人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2024/3/23人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]一、集團(tuán)簡(jiǎn)介目前整個(gè)集團(tuán)有總部，有子公司，有全資子公司，有控股公司，各個(gè)公司雖然都有職務(wù)名稱，但職位體系相對(duì)比較混亂，需進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范，以便于以后子公司管理人員的流動(dòng)與任命。根據(jù)公司的法人治理結(jié)構(gòu)和公司法有關(guān)規(guī)范，集團(tuán)可對(duì)全資子公司、控股公司和集團(tuán)掌握經(jīng)營管理權(quán)的公司進(jìn)行人力資源的統(tǒng)一管理。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]二、總體目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時(shí)間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵(lì)，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動(dòng)集團(tuán)向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]三、目標(biāo)解讀積蓄人力資本：利用3到5年時(shí)間將隊(duì)伍鍛煉和凝聚成一個(gè)上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價(jià)值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補(bǔ)和共擔(dān)分險(xiǎn)成果的高效能團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建企業(yè)文化：希望五年之內(nèi)可能形成一個(gè)初步的框架和適合企業(yè)實(shí)際的文化建設(shè)模式。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]

規(guī)范人事體系：需要建立科學(xué)規(guī)范的集團(tuán)職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機(jī)制。建立素質(zhì)模型：協(xié)助員工建議素質(zhì)模型一方面有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面有利于員工根據(jù)公司的實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)打基礎(chǔ)。優(yōu)化薪酬激勵(lì)：薪酬是激勵(lì)員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]

四、實(shí)施方案

1、規(guī)范職位名稱

整個(gè)集團(tuán)職位后綴統(tǒng)一為7個(gè)：總經(jīng)理、總監(jiān)、部經(jīng)理、經(jīng)理、主管、專員、助理。

統(tǒng)一后，公司的職位一共分為九級(jí)：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、主管、專員、助理。

員工進(jìn)入公司后，主管、專員、助理等職位上，每年績效考核等級(jí)達(dá)到合格以上等級(jí)每年可晉升

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]2、規(guī)范錄用流程招聘錄用是人才的進(jìn)口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。①社會(huì)公開招聘社會(huì)公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進(jìn)行招聘的人才、社會(huì)公開招聘由集團(tuán)人力資源部和各子公司行政人事部配合實(shí)施。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]②內(nèi)部舉薦鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部舉薦由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理。③獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級(jí)管理人才。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]3、薪資改善計(jì)劃

應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的，但是由于薪資沒有進(jìn)行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計(jì)，因此沒有充分體現(xiàn)激勵(lì)因素，需要進(jìn)行改善。影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個(gè)人因素。薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：

①統(tǒng)一規(guī)范薪資等級(jí)

②確定核薪公式

③年終獎(jiǎng)金的確定

④加薪的確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]4、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃

應(yīng)該說人力資源短缺是影響公司進(jìn)一步發(fā)展的最大問題，而由人力資源短缺造成的"知識(shí)壟斷"、"信息壟斷"也是目前導(dǎo)致個(gè)別職業(yè)經(jīng)理人惡性競(jìng)爭(zhēng)互相攻擊的主要因素，同時(shí)也較大地影響了公司高層的科學(xué)客觀地決策。因此大力培訓(xùn)發(fā)展人才是當(dāng)務(wù)之急，也是解決問題的根本方法。①現(xiàn)有人才培養(yǎng)②百名大學(xué)生計(jì)劃③全面培訓(xùn)提升計(jì)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]

5、績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，通過這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行可以將人力資源的管理與發(fā)展和公司的具體經(jīng)營業(yè)績牢牢地捆綁在一起。

集團(tuán)可針對(duì)部門而非單個(gè)員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果與部門主管的獎(jiǎng)罰以及部門內(nèi)員工整體罰水平進(jìn)行掛鉤。這種績效管理和考核一方面可以將績效管理導(dǎo)入公司，為以后全面實(shí)施進(jìn)行績效管理基礎(chǔ)。同時(shí)也可以在一定程度上緩解針對(duì)個(gè)人的矛盾。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃[1]6、企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)在企業(yè)文化主要著力要解決三個(gè)經(jīng)理價(jià)值觀上的問題：

①倡導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)。