績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分

績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分2024/3/24績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分某電信員工月度考核模式參考關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，建議權(quán)重10－30分）工作指標(biāo)（建議權(quán)重：40－60分）

日常行為指標(biāo)（建議權(quán)重：10－20分）

加扣分指標(biāo)（直接加扣）績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分關(guān)鍵績效指標(biāo)10－30分部門共性經(jīng)營指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)管理重點確定，比如與員工掛鉤的虛擬營銷團(tuán)隊業(yè)務(wù)收入其他指標(biāo)：可量化的、涉及部門管理質(zhì)量、與員工崗位工作關(guān)聯(lián)度大的個性化經(jīng)營指標(biāo)?？冃Ч芾砼嘤?xùn)演示文檔第七部分工作指標(biāo)40－60分基礎(chǔ)工作：員工崗位職責(zé)規(guī)定的日常性、事務(wù)性工作,建議30－50分項目任務(wù)：落實到本崗位的階段性的重要工作、對部門有重大意義的管理創(chuàng)新工作或上級交辦的重要任務(wù)?？冃Ч芾砼嘤?xùn)演示文檔第七部分員工月度考核表1/2KPI指標(biāo)（10－30％）權(quán)重目標(biāo)值完成值得分收入服務(wù)承包指標(biāo)其他工作指標(biāo)（40－60％）自評權(quán)重審定權(quán)重完成情況－－基礎(chǔ)工作30－50％項目任務(wù)績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分員工月度考核表2/2個人日常行為指標(biāo)（10－20％）權(quán)重自我評定敬業(yè)精神團(tuán)隊合作工作積極性加扣分指標(biāo)評價情況合計評價主管簽字本人簽名績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分GS模塊如何理解？GS的來源？參考指標(biāo)？績效標(biāo)準(zhǔn)？潛在障礙？行動計劃？反映哪些管理思想？猴子管理法則時間管理法則溝通管理法則等等下面重點介紹，并用案例分析掌握績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分案例1:某電信人力資源部5月份工作目標(biāo)考核序號目標(biāo)完成情況及進(jìn)度完成質(zhì)量自評分得分備注1驗收準(zhǔn)備1、做好PPT驗收資料的編輯工作。2、文字總結(jié)；3、各類文件資料的整理人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化和部門分配差距、內(nèi)部員工差距未達(dá)標(biāo)13

2全體有關(guān)業(yè)績合同在績效管理IT系統(tǒng)上應(yīng)用各部門均在績效管理IT系統(tǒng)上簽訂了業(yè)績合同和部門目標(biāo)制訂，領(lǐng)導(dǎo)審閱。完成25

3討論下發(fā)員工教育培訓(xùn)相關(guān)管理規(guī)定下發(fā)了《員工教育培訓(xùn)管理暫行辦法》、《培訓(xùn)班管理辦法》、《內(nèi)部培訓(xùn)師管理辦法》、《員工教育培訓(xùn)經(jīng)費管理辦法》完成20

4擬招聘話務(wù)員、終端維護(hù)安裝人員招聘了四名話務(wù)員、二名終端維護(hù)安裝人員。完成5

5召開全區(qū)績效管理座談會，貫徹省公司關(guān)于執(zhí)行股份制薪酬制度的決定已按規(guī)定對三縣分公司執(zhí)行股份制薪酬情況進(jìn)行了審定，對市公司本身員工執(zhí)行股份制薪酬進(jìn)行了套對，并對部分不符合執(zhí)行條件的員工延緩執(zhí)行。完成15

6執(zhí)行新的績效考核辦法從四月份起，按新的績效薪酬管理辦法執(zhí)行完成20

績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分案例2:某電信公司某崗位日?；A(chǔ)管理考核標(biāo)準(zhǔn)一、日常管理序號扣分內(nèi)容扣分值考核部門1工作職責(zé)未落實，人員分工不明確，部門績效考核未層層嚴(yán)格執(zhí)行扣部門負(fù)責(zé)人1000元辦公室2凡屬信息管理辦法規(guī)定應(yīng)報的信息而未報的每次100元辦公室3未嚴(yán)格執(zhí)行分公司有關(guān)制度、規(guī)定，沒有及時制定月工作計劃及上報每次100元辦公室4未認(rèn)真完成分公司交辦的臨時工作任務(wù)及綜合督辦要求每次100元辦公室5未開源節(jié)流，有浪費現(xiàn)象每次100-1000元辦公室6未按規(guī)定完成培訓(xùn)任務(wù)扣部門負(fù)責(zé)人500元人力資源部7績效考核數(shù)據(jù)未按時上報每遲報1天扣200元人力資源部8資金繳款不及時每次200元財務(wù)部9違反財務(wù)管理制度每次200-20000元財務(wù)部10關(guān)鍵人才流失每流失1人扣1000-2000元,部門負(fù)責(zé)人扣1/2人力資源部績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分《員工績效合約書》GS的工作目標(biāo)來源？GS來源領(lǐng)域評價因素領(lǐng)導(dǎo)安排工作內(nèi)容及實施專項任務(wù)崗位描述中階段性工作標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃、障礙衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃、障礙衡量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃、障礙衡量指標(biāo)完成月度關(guān)鍵KPI指標(biāo)采取工作計劃策略等績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分大客戶經(jīng)理GS考核標(biāo)準(zhǔn)能操作性嗎？考核評估標(biāo)準(zhǔn)對客戶服務(wù)是否周到是否對客戶進(jìn)行回訪是否熱愛本職工作存在問題不具有可操作性，如何才達(dá)到“周到”無法衡量不具有可操作性，如何才能達(dá)到“及時”無法衡量不具有可操作性，怎樣才是“熱愛”無法衡量改進(jìn)建議以客戶的投訴量衡量是否在客戶購買后15天內(nèi)對其進(jìn)行回訪刪除此項評估標(biāo)準(zhǔn)績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分GS考核標(biāo)準(zhǔn)從4個方面考慮數(shù)量質(zhì)量成本時間單位成本

實際與預(yù)算比

利潤

產(chǎn)量

收入利潤率收入增長市場滲透新客戶數(shù)量投資回報率每股收益率準(zhǔn)確性

可靠性服務(wù)規(guī)范錯誤率

限期到達(dá)市場的時間單位產(chǎn)出反應(yīng)時間案例:某通信公司主要工作和基礎(chǔ)管理工作/GS考核標(biāo)準(zhǔn)績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分序號本月核心目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)1分解下達(dá)客戶經(jīng)理季度考核指標(biāo)1、1月20日前完成與客戶經(jīng)理的溝通，1月30日前報績效考評委，每遲一天，扣分；2、員工認(rèn)同，因員工不認(rèn)同導(dǎo)致員工有理由投訴到人力資源部，每起扣分；2完成本部門員工的績效考核辦法制定1、1月10前完成，每推遲一天扣1分2、與員工溝通后經(jīng)績效考評委通過，因員工不認(rèn)同導(dǎo)致員工有理由投訴到人力資源部，每起扣分；3制定本部門一季度營銷實施方案1、1月30日前完成，每推遲一天扣1分2、因方案制定不到位，導(dǎo)致實施效果不明顯或無法實施，扣分；4安排縣局部分商業(yè)客戶經(jīng)理到市公司跟班學(xué)習(xí)季度內(nèi)完成，未完成不得分模擬訓(xùn)練，考核達(dá)標(biāo)，80%以上達(dá)到良好，每少一個百分點扣分；5組織開展員工績效管理知識的培訓(xùn).1、季度內(nèi)完成，未完成不得分2、員工考試成績，80%以上達(dá)到良好，每少一個百分點扣分；6陪同客戶經(jīng)理走訪十五家重點客戶年前完成，每少一個扣1分，扣完為之某電信人力資源部主任GS示例績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分某通信縣公司綜合管理員GS示例本月核心目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)財務(wù)管理：收繳資金及時率每月1號、11號、21號、26號及時上交市公司資金，每遲

次扣

分；最多扣

分。2、財務(wù)報帳及時率超過一天扣

分；最多扣

分。3、稽核值班經(jīng)理、各代辦點資金收繳情況，每缺一次扣

分；最多扣

分?？冃Ч芾砼嘤?xùn)演示文檔第七部分某通信公司無線維護(hù)中心副主任GS示例本月核心目標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化某縣網(wǎng)優(yōu)：10月25日前完成網(wǎng)優(yōu)，23個農(nóng)村基站的網(wǎng)絡(luò)調(diào)測工作，每遲

天，扣

分，每少一個基站扣

分；完成10個大客戶走訪，按走訪記錄進(jìn)行回訪，每少

次扣

分；金鳳凰藝術(shù)節(jié)應(yīng)急通訊保障：計劃增加2個應(yīng)急基站開通，每少

個扣

分。擴(kuò)容載頻20個，每少

個扣

分，每增加

個，扣

分；演唱期間，鳳凰現(xiàn)場的擁塞率控制在10%，每多

%，扣

分；日常DT、CQT測試：每月

次，以測試記錄為準(zhǔn)，每少

個點，扣

分；績效管理培訓(xùn)演示文檔第七部分關(guān)鍵績效指標(biāo)針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程由主管經(jīng)理設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同共同點工作目標(biāo)設(shè)定不同點定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果由客觀計算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期績效側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作KPI與GS相互結(jié)合