【中小企業(yè)人力資源管理問題及對策：以SQ公司為例（附問卷）10000字（論文）】

\o"140242:企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究以WK集團為例（等）"\t"3:81/Crm/Task/_blank"中小企業(yè)人力資源管理問題及對策—以SQ公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u10876一、緒論 113985（一）研究背景及意義 13031（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1321831.國外研究現(xiàn)狀 1307862.國內(nèi)研究現(xiàn)狀 127150（三）研究內(nèi)容與方法 2149961.研究內(nèi)容 2145172.研究方法 22793二、相關概念界定及理論概述 37033（一）人力資源管理的概念 319825（二）馬斯洛需求層次理論 324826（三）公平理論 327836（四）雙因素理論 328239三、SQ公司人力資源管理的問題及其原因分析 321310（一）SQ公司狀況簡介 37915（二）SQ公司人力資源管理中的問題和原因分析 4261481.招聘錄用環(huán)節(jié)的問題和原因分析 411952.績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析 5132373.薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析 64390四、建議及措施 622995（一）招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施 6150381.優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整 634112.樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才 77753.采用歸納法分析供求關系 712611（二）績效考核環(huán)節(jié)的解決措施 7126601.改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性 795742.建立工程部員工360度反饋法 8277612.擴大工程部員工考核指標范圍 827999（三）薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施 9277321.完善薪酬管理制度 977822.制定科學的基本薪資制度 978833.重視全面報酬管理 1012160五、總結(jié) 111705參考文獻 12一、緒論（一）研究背景及意義時代的發(fā)展，我國企業(yè)制度趨于完善。但目前，我國很多企業(yè)在人力資源方面還存在一定的問題，例如企業(yè)管理體制不健全、薪酬管理不完善、員工培訓機制不健全以及缺乏職業(yè)規(guī)劃等，使得員工離職的情況較為普遍，給企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的影響。隨著大眾對中小企業(yè)要求的不斷提高，SQ公司只有完善人力資源管理，才能把握企業(yè)的發(fā)展機遇。本文以SQ公司為例，從企業(yè)管理的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，對存在的問題進行了分析，并通過實踐調(diào)查結(jié)合理論知識提出人力資源管理的完善對策。鑒于目前我國關于中小企業(yè)人力資源管理的研究較多，案例研究較多，但鑒于每個企業(yè)的情況各不相同，其他企業(yè)的人力資源管理對策并不能為SQ公司提供真正的指導，對此，本文以該公司為例進行研究，有利于豐富學術界關于企業(yè)人力資源管理的理論體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究還有利于提升公司人力資源管理的水平，減少人才流失的情況，進一步促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而還具有一定的現(xiàn)實意義。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀國外研究也取得了一定的成就，主要研究成果如下：Staffy(1988)提出了人力資源的附加值理論，從會計角度來計算員工的資產(chǎn)價值，雖然這一計算方法很難量化，但將人力資源素質(zhì)、員工敬業(yè)度與工作行為結(jié)合起來進行量化分析的思路已為企業(yè)未來的管理提供了依據(jù)。Barney(1991)在讓前人研究的基礎上提出了人力資源的競爭優(yōu)勢分析理論，認為稀缺資源、不可復制性、具備附加值時人力資源的基本特征，但有特殊技能和某些特別工作經(jīng)驗的人才時具有核心競爭力的資源，這類資源較為稀缺，并且他們的經(jīng)驗時在長期工作中積累而來的，因此很難被替代。BoSall(1996)提出了“人力資源優(yōu)勢理論”，人力資源需要具備一定的競爭力，這個競爭力一方面體現(xiàn)在內(nèi)部員工的經(jīng)驗和工作技能上，另一方面體現(xiàn)在外部企業(yè)文化和員工對企業(yè)的滿意度方面，只有內(nèi)部和外部都具備競爭優(yōu)勢，才能促進人力資源競爭力的提升。懷特(2000)認為，人力資源管理系統(tǒng)、人才持有量以及員工的工作滿意度作為人力資源管理策略的三個元素，是構(gòu)成企業(yè)人力資源管理競爭優(yōu)勢的源泉。斯科特（2001）認為，企業(yè)可以通過制定企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃來提升企業(yè)人力資源的核心競爭力，根據(jù)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的差距，制定切實可行的工作計劃，從而促進人力資源競爭力的提升。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國關于人力資源管理的研究起步較晚，但在國外研究的基礎上已經(jīng)取得了一定的成果，具有代表性的研究成果如下：閏冬(2014)認為，企業(yè)要獲得持久的人力資本競爭優(yōu)勢，就需要提升企業(yè)人力資源的使用價值，健全人力資源戰(zhàn)略管理體系，從而促進企業(yè)人力資源競爭力的提升。為了制定適合企業(yè)發(fā)展實際的人力資源管理模式，就需要靈活匹配這些因素與人力資源管理模式的關系。程鐘琪、何媛（2013）以西北項目管理有限公司為例，分析了企業(yè)人力資源管理問題，包括招聘、培訓、績效評估和薪酬獎勵等，為了改進公司的人力資源管理水平，企業(yè)需要提高招聘工作的有效性、做好員工培訓、完善績效考核、完善薪酬與獎勵措施等。任會朋（2014）認為，現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理仍處于初級的、傳統(tǒng)的人事管理階段，許多中小企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，對人力資源管理的目標含糊不清，管理手段落后，對培訓資金投入不足等，直接極大地影響了人力資源管理的有效性，對此，我國中小企業(yè)需要從整體上提高認識，不斷完善人力資源管理體系，比如制定員工激勵制度、合理規(guī)劃人員配置和增加企業(yè)文化建設等。綜上所述，國外關于人力資源管理的研究主要集中于理論方面，國內(nèi)的研究則集中于實踐方面，關于中小企業(yè)人力資源管理的研究也在逐步增多，但是大多數(shù)研究都是從宏觀角度來分析，缺乏對某一企業(yè)的案例研究，研究不具備代表性，本文將以SQ公司為例進行分析，希望可以豐富我國有關人力資源管理的理論研究體系。（三）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文的研究內(nèi)容如下：第一部分是緒論，主要對本文的研究背景、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容與方法進行介紹；第二部分是相關理論概述，主要對人力資源管理的概念、及論文涉及到的馬斯諾需求層次理論等進行闡述，為論文的寫作奠定理論基礎；第三部分是SQ公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并分析原因；第四部分是SQ公司人力資源管理的對策，主要針對問題提出相應的解決對策；最后一部分是結(jié)論，主要對本文的觀點進行總結(jié)性概述，并指出本研究的不足之處。2.研究方法①文獻資料法：查找資料，進行探索。②規(guī)范分析法：本文的研究遵循“現(xiàn)狀-問題-對策”的思路，先指出SQ公司人力資源管理的現(xiàn)狀，找出存在的問題，然后對問題的原因進行分析。③案例分析法：本研究以SQ公司為例，在對公司實際情況進行調(diào)查的基礎上，發(fā)現(xiàn)了公司人力資源管理存在的問題，從而針對原因提出了相應的改善對策。二、相關概念界定及理論概述（一）人力資源管理的概念人力資源管理是指人力資源管理部門在經(jīng)濟學與人本思想指導下，對組織內(nèi)外相關人力資源運用招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式，幫助組織找出適合的人才，從而確保組織和人才未來發(fā)展目標得以實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理活動需要對人力資源需求進行預測，制定人力需求計劃，組織招聘并選擇人員，制定績效考核績和薪酬激勵制度，結(jié)合組織需求進行人力資源開發(fā)等，從而促進組織績效最大化目標的實現(xiàn)。（二）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論讓人們把對人事管理的重心放在了員工的需求上面。該理論認為人的需求由低到高可分為五種，低層次的需求滿足了之后才會有高層次的需求。這五大需求分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。這五個需求是環(huán)環(huán)相扣的。這一理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用十分突出，對于領導者滿足不同崗位、不同層次的員工具有重要指導意義。（三）公平理論公平理論反映了人們的一種心理傾向。該理論認為任何組織或企業(yè)的員工都有一種比較自己的付出與回報的傾向。盡管部分員工的工資報酬絕對值很高，但是他們也同時關注工資的相對值，即自身工資與其它員工報酬之間的對比。如果這種對比超出了公平的范圍，就會使員工產(chǎn)生負面的消極情緒，以致影響個人的工作效率和在工作態(tài)度，甚至對別人也會產(chǎn)生負面的影響，而且這種不公平的范圍越大，負面情緒就越強。相反，若員工感覺自己的付出與回報和他人一致或接近時，就會認為自己得到了公平的對待，并且認可當前公正合理的對待。（四）雙因素理論雙因素理論也叫“激勵—保健理論”，該理論認為存在著兩類因素在自覺或不自覺地影響組織或企業(yè)的員工，這兩類因素分別是滿意因素和不滿意因素，其中，滿意因素包括工作的意義、挑戰(zhàn)性、職業(yè)規(guī)劃、職位晉升；不滿意因素主要包括企業(yè)或組織的各種規(guī)定、員工的基本工資和福利待遇、員工之間的人際環(huán)境等等。該理論認為：消除這些不滿意的因素，能夠維持員工現(xiàn)有的工作效率，但是不能進一步激發(fā)員工的工作熱情，而為了保證員工的積極的工作態(tài)度和工作效率，需要領導者設法使這些滿意因素得到滿足，這樣才能使員工產(chǎn)生積極的工作動力。三、SQ公司人力資源管理的問題及其原因分析（一）SQ公司狀況簡介公司是一家建筑施工企業(yè)，成立于2003年，注冊資本為200萬元，現(xiàn)有員工近320人。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，2019年SQ公司的年產(chǎn)值達到了1500萬元。SQ公司秉、秉持“優(yōu)質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進取”的經(jīng)營理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項目和基礎設施。在十多年的發(fā)展中SQ公司形成了以守信、務實為核心的企業(yè)文化，其施工水平得到了社會的廣泛認可。（二）SQ公司人力資源管理中的問題和原因分析1.招聘錄用環(huán)節(jié)的問題和原因分析問題1：招聘人才素質(zhì)不高。SQ公司從上世紀八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術含量較低的施工工作。隨著時代的發(fā)展，SQ公司在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點在技術性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表1為2019年6月SQ公司官方發(fā)布的招聘員工學歷統(tǒng)計：表12019年6月SQ公司員工招聘統(tǒng)計表部門具體崗位人數(shù)招聘學歷要求年齡要求人力資源部人力資源專員2?？萍耙陨?0歲以下薪酬分析師1本科及以上30歲以下預算部稅務會計2本科及以上35歲以下成本會計2本科及以上35歲以下工程部土建技術員5?？萍耙陨?0歲以下測量員4專科及以上30歲以下質(zhì)檢員6本科及以上30歲以下制圖員4?？萍耙陨?0歲以下SQ公司人才意識淡薄。SQ公司成立于上世紀初，科學技術發(fā)展水平有限，在特定背景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一定程度上導致SQ公司管理層時至今日依舊照搬上世紀的人才標準，缺乏現(xiàn)代人才觀念，尤其是對碩士、博士研究生的需求更是缺乏。為了保持SQ公司技術的前沿性，企業(yè)需要恰當引入高質(zhì)量技術研究型碩博人才。人力市場供應狀況對SQ公司人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場人才供給難以跟上迅速擴張的企業(yè)業(yè)務的需求，導致SQ公司長期對專業(yè)技術人員和中高級管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。表22017~2019SQ公司招錄統(tǒng)計表管理營銷設計成本工程職能合計錄用人數(shù)123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面試人數(shù)2047145045386442877從上表中可以發(fā)現(xiàn)，SQ公司在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術人員上。專業(yè)技術人員的平均招聘周期在兩個月左右，市場較為緊缺的設計、成本管理崗位的平均招聘周期在三個月左右，市場極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個月以上。從應聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12，通用性能崗位為1:22，市場供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場供給情況對SQ公司的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計劃時，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場供求狀況。原因分析：對人才儲備重要性的認識不足。SQ公司每次都是在人力不足的情況下想引進人才，而不是提前有一系列的人才計劃和各個階段的人才安排。之后公司的五年發(fā)展規(guī)劃包括生產(chǎn)、銷售、市場、品牌；五年行業(yè)前景資本和管理指標。在這個前提下，公司各個部門的人力資源配置應該是行業(yè)第一。事實上，公司的中層管理人員大多是參加過經(jīng)驗管理考試的老企業(yè)家。這些人學歷低，學習能力差。他們比不上競爭對手。他們目前的職位有些困難，更不用說將來的能力了。老板認為這樣很難實施公司的戰(zhàn)略。他想引進新人才，但難得的高端人才通常都是平庸之輩。原因是人才的高薪高，目前公司很難滿足，而普通人的要求相對較低，容易實現(xiàn)。這就是為什么老板常說人才難養(yǎng)。2.績效考核環(huán)節(jié)的問題和原因分析SQ公司員工的績效考核可以分為兩個層次。首先，中高級管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標、年度目標的任務完成情況，通過民主打分進行，一季度和一年各一次；各個具體部門的員工考核由其直系上級以預定績效達成度來進行，每月和每年各一次。在實際過程中，各具體部門的考核標準各有不足，未能精細劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評價者單一。以SQ公司2017年工程部制圖員一月份績效考核表為例（如下表所示）。表3SQ公司2019年工程部制圖員一月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高崗位適應能力強崗位協(xié)調(diào)能力強工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標內(nèi)容都是必須要有的，但是指標數(shù)量過少，同時，考核的分類只有兩個，數(shù)量依舊是過少，尤其是對注重技術性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關指標納入考核之中，是一個突出的不足之處。問題的原因：SQ公司沒有對工程部制圖員的績效考核引起足夠重視。工程部下有許多技術性崗位，技術永遠都在創(chuàng)新之中，而培養(yǎng)創(chuàng)新性人才是技術性企業(yè)的重要任務，因此對制圖員的績效考核指標內(nèi)容應當投入足夠多的重視，尤其是創(chuàng)新精神方面。3.薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析薪資待遇環(huán)節(jié)的問題和原因分析員工的薪資待遇設置不合理。SQ公司建立了基本的薪酬管理制度，與市場對比來看，SQ公司的薪酬水平比較有競爭力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。SQ公司的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎金、津貼。但是由于這些相關福利待遇在相關職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護網(wǎng)”，無所作為和有所作為意義不大，干脆不如無所作為，因而喪失了工作動力，尤其是對中級管理層的員工而言；而同時也使得另一部分員工（主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等）失去了工作的動力。不同崗位的薪資自然是有所不同，但是需要綜合考慮各種影響因素來設置科學合理的薪資制度，使得SQ公司的薪資福利待遇大致平衡。圖1SQ公司2020年度員工滿意度調(diào)查最需改進的事項問題的原因：SQ公司管理者未意識到設置合理薪資的重要性。在新時代的市場環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進現(xiàn)有的薪資制度，設置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵制度，既要給員工“保護網(wǎng)”，又要激發(fā)員工的工作動力。然而，SQ公司對不同崗位的薪資待遇設置未能做到這一點，從而導致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動力現(xiàn)象。四、建議及措施（一）招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施1.優(yōu)化人員的招聘過程，并促進人員的結(jié)構(gòu)調(diào)整目前SQ公司還沒有完善的招聘體系。為了優(yōu)化招聘流程，公司可以從以下幾個方面實施:第一，人才的聘用不必與學歷掛鉤。學歷高不代表能力高。公司的招聘人員不應該盲目跟隨候選人的高層次培訓，而應該傾向于關注表面現(xiàn)象，也應該考察員工的整體素質(zhì)和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效開展人事規(guī)劃，改變用人現(xiàn)狀，不忽視人事管理基礎工作。根據(jù)組織當前的發(fā)展需求和未來的發(fā)展目標，預測、估計和評估公司的人才需求，以降低招聘標準，招聘不合適的人員。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具體實踐中發(fā)現(xiàn)的。公司可以聘請專業(yè)的人事管理顧問，為公司設計合適的招聘和培訓流程，進一步細化人事部門的職責，使公司的人力資源管理更加完善。2.樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才招聘反應了SQ公司招聘錄用環(huán)節(jié)的一個問題，即錄用人員的學歷主要是以本?？粕鸀橹鳎覍ζ胀ㄊ┕と藛T無學歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟的發(fā)展和大學擴招政策的實施，本科生質(zhì)量由下降趨勢。表1的三個部門主管無研究生學歷，但預算部門和工程部門的高技術工需要具備大量的理論知識。因此，SQ公司的用人觀念需要與時俱進，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入新鮮血液。3.采用歸納法分析供求關系供求關系是招聘錄用的第一步，針對上一節(jié)SQ公司的“供大于求”和“供過于求”的問題，可以采取歸納法來分析。具體而言，針對SQ公司對人力資源的薪酬分析師的以往需求數(shù)據(jù)，可建立以下回歸分析。表3SQ公司2015-2020年薪酬分析師的供給情況表年份需求總?cè)藬?shù)供給總?cè)藬?shù)供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析師的供需比這幾年比較穩(wěn)定，保持在2左右。對于像薪酬分析師這樣人數(shù)相對穩(wěn)定的崗位，SQ公司的人才招聘可通過對以往數(shù)據(jù)的羅列，歸納即可得出下一年的招聘的供需比。但是，歸納以往的供需數(shù)據(jù)在公司內(nèi)外環(huán)境發(fā)生巨大變化時，比如公司規(guī)模擴大，便失去了參考意義，需要組織經(jīng)驗專家科學預測。（二）績效考核環(huán)節(jié)的解決措施1.改進績效考核體系，激發(fā)員工積極性為了保證企業(yè)績效評價的有效性，本文提出了優(yōu)化績效評價體系的對策:第一，提高員工素質(zhì)。因為公司的考核主管無法將員工的行為與目標考核掛鉤，會影響考核的準確性和有效性。要提高評估人員的素質(zhì)，對他們進行充分的培訓，教授一些案例，明確他們對員工的“主觀印象”，對員工進行公平、公正、合理的評估；二是優(yōu)化考核內(nèi)容。公司的考核內(nèi)容只把績效作為指標，不能準確反映員工或管理者的水平。不同的部門有不同的績效指標，不同的員工有不同的人格特征和不同層次的需求。因此，受試者應確保評估內(nèi)容的適用性和及時性。第三，加強績效評估。如果公司不能持續(xù)向員工提供及時的反饋，單一的溝通不能達到績效考核的目的，員工應該及時了解考核的內(nèi)容和結(jié)果。審核員應及時與審核員溝通，制定改進計劃，提高績效考核的有效性。2.建立工程部員工360度反饋法SQ公司工程部員工的評價者主要是被評價者的直屬上級。這樣的評價方法不能很好地覆蓋評價者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績效考核方法，結(jié)合SQ公司工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評價法是解決SQ公司工程部績效考核問題的有效解決對策。SQ公司工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴大評價者的范圍，由直系上司擴展到包括被考核者、同事、上級、客戶以及下級在內(nèi)的評價整體。全公司上下需要做到360度無死角評價。2.擴大工程部員工考核指標范圍針對SQ公司工程部員工價的具體指標，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評價的分類還是指標內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評價員工的績效，尤其是對已經(jīng)發(fā)展了30多年的SQ公司來說，這一點顯然沒有很好地與時俱進。為此，需要相應地擴大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對于工程部這種技術依賴型部門而言表4SQ公司工程部員工新型月份績效考核表部門：工程部員工號碼：XXX員工姓名：XXX月份：1月評價者：XXX分類指標內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標完成度高工作有計劃、目的、組織崗位適應能力強崗位協(xié)調(diào)能力強工作中能反應迅速、敏捷判斷工作態(tài)度和責任感積極承擔責任出勤率高工作熱情飽滿與上下級人際關系和諧樂于助人，誠實守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究積極參加各類培訓，不斷給自己充電經(jīng)常提出富有創(chuàng)造性的建議和意見善于取人之長，補己之短工作求知欲旺盛其它方面能夠及時處理偶發(fā)事件個人成就對其他成員產(chǎn)生顯著影響嚴格遵守公司規(guī)定本月無不良記錄勤于反思與之前的考核分類和內(nèi)容相比，新型月份績效考核表新添加了三個新分類和十五個新的具體指標。同時，SQ公司需要不斷樹立改革理念，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，員工隊伍的壯大，不斷地調(diào)整現(xiàn)有績效考核指標，力求全面覆蓋，也可借鑒當?shù)亍⑷珖酥潦澜缙渌ㄖ┕て髽I(yè)績效考核的先進經(jīng)驗。最后，量表完成后，評價打分需要由員工本人、上級、同事、客戶、下級等共同評價，把五個方面的評價結(jié)果整合起來用作員工的最終考核結(jié)果。（三）薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施1.完善薪酬管理制度在完善薪酬管理制度方面，SQ公司可以從如下幾方面來實現(xiàn)：一是根據(jù)市場來定企業(yè)員工的工資。對比整個行業(yè)的工資訂立標準,重新定位員工工資。在訂立標準之前，通過調(diào)查收集大量有關員工的工資收入情況，通過相關方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。例如，在企業(yè)的績效薪酬中，可以適當考慮在企業(yè)部門績效的基礎上，適當提高管理者的薪酬系數(shù)同時配合企業(yè)的短期薪酬，各種員工福利，激勵管理人員。由于一線員工的工作性質(zhì)，一線員工通常都面臨非常大的工作壓力，并且大多數(shù)都是由年輕人組成的。過低的基本工資容易挫傷員工的工作積極性，公司應充分考慮到員工的壓力來源的情況下，給予適當?shù)膲毫徑猓⒃谝欢ǔ潭壬献寙T工的基本工資予以上升。并結(jié)合崗位的不同的給予崗位補助、員工福利。那些對企業(yè)做出比較突出的貢獻的一線員工可以適當增加附加工資及專項獎和特殊獎。給予他們鼓勵的同時也是給與其他員工一個激勵。此外，公司還應嚴格把關薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設置專門的人員進行監(jiān)督和管理。2.制定科學的基本薪資制度SQ公司要想制定科學的基本薪資制度，需要考慮一下幾個方面。綜合考慮之后制定最終適合本公司具體崗位的薪資制度。首先，對于不同類型的員工，采用崗位工資制和年薪制兩種薪資方式，具體適用范圍如下表所示。表5薪酬類別及適用范圍類別適用人員薪酬特性崗位工資制基層工作者、公司的普通員工以基本工資和崗位績效為主年薪制高層管理者與企業(yè)年度經(jīng)營績效掛鉤其次，雖然企業(yè)是以盈利為目的而結(jié)合起來的組織，都有自我利益最大化，員工利益最小化的想法，但是企業(yè)需要把當?shù)卣墓べY最低標準納入考慮之中。再次，需要考慮當?shù)赝械哪骋痪唧w崗位的工資標準，以當?shù)赝心骋粛徫坏墓べY標準作為本公司相應崗位工資的制定標準，根據(jù)實際情況，比如某一崗位技術性要求高，急缺人才，可相應提高基本工資，這樣在當?shù)赝械娜瞬艩帄Z中可保持一定的競爭性。最后，需要考慮崗位的操作難度和帶來的價值量。操作難度高的崗位比低的崗位的基本工資設定要高，為公司帶來價值量大的崗位薪資就比價值量小的崗位薪資高。3.重視全面報酬管理雖然工資本身對員工來說就是一項激勵，但是如上一節(jié)所述，SQ公司部分員工的磨洋工現(xiàn)象嚴峻，解決這一問題需要SQ公司做到以下三點。第一，強化以關鍵績效為導向的薪資激勵體系。SQ公司的工作懶散、毫無生氣的員工主要集中在中級管理層人員，大部分這些中級管理者可為可不作為，卻享受同樣薪資待遇。這種享樂主義、不作為思想嚴重傷害了其他員工的感情，產(chǎn)生了惡劣的負面影響。因此，高層管理者可以在中層管理部門強化關鍵績效的作用，把關鍵績效與基本工資掛鉤，以大力整頓這一現(xiàn)象。同時，對其他崗位員工的績效加以獎勵，以對中層管理者產(chǎn)生正強化，促進他們改掉不良作風，全心全意恪盡職守，為公司服務。第二，減少出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象的員工的福利待遇。磨洋工現(xiàn)象雖然集中在中級管理層，但是其它個別崗位也存在這一現(xiàn)象。高層的領導者和管理者可以通過減少出現(xiàn)這一問題員工的福利待遇，包括獎金、津貼、職位晉升等，但保留其基本工資。受到福利待遇的懲罰，出現(xiàn)問題的員工會產(chǎn)生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工現(xiàn)象。第三，從馬斯洛需求層次理論的角度來說，企業(yè)既要保證員工基本的生存和安全的需要又要滿足其價值實現(xiàn)、獲得尊重的需要。所以，企業(yè)僅僅從物質(zhì)上滿足員工