【上海S電力公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建問題探析10000字（論文）】

上海S電力公司績(jī)效考核體系的構(gòu)建問題分析TOC\o"1-3"\h\u1、緒論 11.1研究背景和意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 21.2研究主要內(nèi)容 21.3研究方法 22績(jī)效管理相關(guān)理論概述 32.1績(jī)效管理相關(guān)概述 32.1.1績(jī)效管理概述及意義 32.1.2360度績(jī)效考核 32.2績(jī)效管理相關(guān)理論 32.2.1目標(biāo)管理理論 32.2.2控制理論 43上海閘北電力公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析 53.1上海閘北電力公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀 53.2公司績(jī)效考核體系存在的問題 63.2.1考核內(nèi)容不夠科學(xué) 63.2.2考核方法缺乏管理 63.2.3制度化考核手段的缺點(diǎn) 63.2.4考核期限設(shè)置過于死板 73.2.5目標(biāo)管理法應(yīng)用的局限性 73.3公司績(jī)效考核體系存在的問題 83.2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效管理觀念 83.2.2錯(cuò)誤開展考核評(píng)價(jià)制度 83.2.3忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用 83.2.4忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作 84上海閘北電力公司的績(jī)效考核體系改進(jìn)方案 94.1樹立正確考核觀念，完善考核內(nèi)容 94.2提高績(jī)效考核方法的有效性 94.3制度化考核手段的改進(jìn) 104.4改善考核周期的適用性 114.5目標(biāo)管理法應(yīng)用的改進(jìn) 115結(jié)論 13參考文獻(xiàn) 141、緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景對(duì)現(xiàn)今的企業(yè)單位來講，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板們會(huì)越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、對(duì)于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處在企業(yè)特別是中低層的員工卻我?guī)h然不動(dòng)，從而使這些變革措施難以達(dá)到預(yù)期的效果會(huì)不好。那么，企業(yè)應(yīng)該通過什么方式來傳達(dá)這種至上而下的經(jīng)營壓力、轉(zhuǎn)型與變革，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，這也使企業(yè)各個(gè)層級(jí)都能行動(dòng)起來，感受企業(yè)經(jīng)營和自身工作的關(guān)系，企業(yè)家們就會(huì)積極投入到實(shí)際工作，而不是事不關(guān)己、隔岸觀火。那就是全面績(jī)效管理，全面績(jī)效管理之前我覺得看看現(xiàn)有績(jī)效管理，現(xiàn)有績(jī)效管理注重于員工層面的績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施與互聯(lián)管理、輔導(dǎo)和考核，較少與企業(yè)組織的績(jī)效進(jìn)行關(guān)聯(lián)，以致產(chǎn)生員工消極對(duì)待并不關(guān)心績(jī)效，而企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)沒有達(dá)成；或者組織業(yè)務(wù)已經(jīng)調(diào)整了，而員工的工作目標(biāo)、就還是方式還在按照老程序進(jìn)行。即便是和企業(yè)組織績(jī)效關(guān)聯(lián)，也缺少對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性理解和有效分解，在執(zhí)行過程未進(jìn)行有效計(jì)測(cè)和監(jiān)控，不恰當(dāng)?shù)墓芾頉Q策難以根據(jù)實(shí)際的營運(yùn)績(jī)效和環(huán)境變化進(jìn)行適當(dāng)修正或調(diào)整。理想的績(jī)效管理應(yīng)該是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況能有效落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)并讓企業(yè)改革有序發(fā)展，增加戰(zhàn)略執(zhí)行力，讓員工清楚感受到自身工作與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，在員工之間建立起明確的戰(zhàn)略目標(biāo)等連接。并一方面通過員工績(jī)效的執(zhí)行和輔導(dǎo)來增強(qiáng)組織的績(jī)效實(shí)現(xiàn)，同時(shí)通過監(jiān)測(cè)重要績(jī)效指標(biāo)的變化，及時(shí)修正和調(diào)整經(jīng)營目標(biāo)或采取相應(yīng)的經(jīng)營管理措施，通過這些辦法企業(yè)的經(jīng)營管理處于適當(dāng)控制狀態(tài)，確保經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而全面績(jī)效管理就是基于上述思路提出的，旨在能有效的從上至下傳遞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，使內(nèi)部各層次員工清楚個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，對(duì)經(jīng)營過程進(jìn)行有效監(jiān)測(cè)與控制，實(shí)時(shí)的進(jìn)行相關(guān)改進(jìn)和調(diào)整，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效管理系統(tǒng)確實(shí)對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和提高員工業(yè)績(jī)產(chǎn)生了積極的影響。對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。1.1.2研究意義本文以薪酬理論和績(jī)效理論作為研究的理論基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、行為，通過研究企業(yè)績(jī)效管理制度，并建立基于公司與集團(tuán)分公司總體目標(biāo)的績(jī)效管理體系，促進(jìn)我國國有企業(yè)提高效益、深化改革，并希望此研究具有一定的理論及實(shí)際意義。一個(gè)好的績(jī)效考核體系，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，是獎(jiǎng)勤罰懶的重要舉措，但是現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理存在這樣或那樣的問題，就會(huì)很難到達(dá)預(yù)期的效果，所以改善績(jī)效管理系統(tǒng)，制定有效的績(jī)效管理制度建設(shè)顯得尤為重要，這也是績(jī)效管理理論的研究者密切關(guān)注和不斷深入研究的課題。本研究擬從績(jī)效管理模式研究著手，結(jié)合閘北公司的績(jī)效管理體系和制度，深入、系統(tǒng)地探討績(jī)效管理模式的構(gòu)成要素及影響因素，并且從理論上重點(diǎn)研究、公司績(jī)效目標(biāo)和分公司績(jī)效目標(biāo)的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上建立高效管理模式的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，期望得到一種高效的績(jī)效管理體系，我希望我的些微研究績(jī)效管理研究的思路和方式、方法對(duì)該企業(yè)有所幫助。1.2研究主要內(nèi)容上海閘北電力公司的績(jī)效考核體系是典型的將目標(biāo)管理與工作職責(zé)結(jié)合的雙線體系。本文以上海閘北電力公司為研究對(duì)象，它將企業(yè)的目標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位上，使崗位職責(zé)與分配的目標(biāo)相互契合，再以完善的監(jiān)督考核體系保障整體的高效運(yùn)作。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效管理與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)。1.3研究方法本文所采取的研究方法主要是有文獻(xiàn)研究法、案例分析法和調(diào)查法。文獻(xiàn)研究法：通過調(diào)查和研究績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容，充分的了解績(jī)效管理相關(guān)概述和理論。案例分析法：本次對(duì)企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行研究和分析，主要是以上蓋閘北電力公司為例，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，分析其具體問題，問題解決的方法。調(diào)查法，基于對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，在企業(yè)官網(wǎng)上搜尋企業(yè)的績(jī)效管理資料，了解企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀。2績(jī)效管理相關(guān)理論概述2.1績(jī)效管理相關(guān)概述2.1.1績(jī)效管理概述及意義績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。劉大衛(wèi).績(jī)效考核M].中國科學(xué)文化出版社,2015,08:17績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績(jī)效管理會(huì)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問題，績(jī)效管理不可能取得成效。趙國軍.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案M].化學(xué)工業(yè)出版社,2016,09:892.1.2360度績(jī)效考核360度績(jī)效考核是績(jī)效考核的常用方法之一，對(duì)員工考核實(shí)施全方位，來自于員工的自己的考評(píng)，上級(jí)的考評(píng)，同事的考評(píng)以及下屬的考評(píng)。實(shí)施這樣的考核，可以更加公平，公正的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核和管理。衛(wèi)爾琦.績(jī)效考核與量化管理全案[M].立信會(huì)計(jì)出版社,2014,08:392.2績(jī)效管理相關(guān)理論2.2.1目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論是由現(xiàn)代管理大師——彼得·德魯克提出的，以目標(biāo)設(shè)置理論為依據(jù)，進(jìn)而提出的目標(biāo)激勵(lì)方案。其根本是目標(biāo)理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與指定目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)必須是具體可行且能夠客觀衡量的。周曉飛.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核案例實(shí)操指南[M].中國鐵道出版社,2017,02:36有學(xué)者認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)體系是為了幫助經(jīng)營管理層大幅度提高公司運(yùn)營能力來激勵(lì)全體員工，所以績(jī)效評(píng)價(jià)要根據(jù)目標(biāo)管理理論來確定。周曉飛.薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核案例實(shí)操指南[M].中國鐵道出版社,2017,02:36孫宗虎.中小企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)全案[M].人民郵電出版社,2014,02:102公司對(duì)員工的管理一般采取傳統(tǒng)的管理方法，下級(jí)對(duì)上級(jí)命令無條件執(zhí)行，目標(biāo)管理理論不同于傳統(tǒng)的管理方法，而是上級(jí)與下級(jí)一起協(xié)商確定公司總目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上決定上下級(jí)目標(biāo)的分解，確定員工的工作內(nèi)容。周永亮,張毅.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核量化管理全案[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2014,09:68目標(biāo)完成的限期并非必須與公司總體目標(biāo)一致，要根據(jù)實(shí)際狀況的發(fā)展來確定，在某種情形下，組織層次中處于較低層次的人，反而達(dá)成工作目標(biāo)的實(shí)際時(shí)間會(huì)很短。下屬根據(jù)工作情況，適時(shí)的將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)、程度反饋給領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬一起檢查目標(biāo)任務(wù)的完成情況，使員工感覺到自己在公司的貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工更好的成長(zhǎng)。周永亮,張毅.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核量化管理全案[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2014,09:68付亞和.績(jī)效考核與績(jī)效管理[M].電子工業(yè)出版社,2017,06:552.2.2控制理論控制理論的三要素是反饋、信息、控制。Peter則利用控制理論對(duì)績(jī)效考核問題進(jìn)行了研究。他認(rèn)為企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)是管理活動(dòng)中的一部分，績(jī)效考核過程也是管理活動(dòng)。劉思源.電力企業(yè)績(jī)效考核問題及解決措施[J].低碳世界,2017,(22):138,139控制理論最早應(yīng)用于飛行器，用于控制飛行器的飛行。把它沿用到管理領(lǐng)域指的是對(duì)數(shù)據(jù)信息的采集、匯總、分析。企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)是一完整的復(fù)雜過程，控制理論是管理活動(dòng)中的一個(gè)子系統(tǒng)。在公司員工績(jī)效考核中，信息傳遞的有效性和準(zhǔn)確性是整個(gè)考核的核心方式，控制理論在公司員工績(jī)效考核中的應(yīng)用形式，就是公司通過對(duì)績(jī)效信息的有效考核，員工以反饋的形式將信息傳遞給考核者，考核者對(duì)比績(jī)效目標(biāo)值和實(shí)際值進(jìn)行改進(jìn)再執(zhí)行的過程。顧嘉偉.企業(yè)績(jī)效考核中存在的問題及改進(jìn)措施[J].水運(yùn)管理,2017,39(07):8,10.

3上海閘北電力公司績(jī)效考核現(xiàn)狀及問題分析3.1上海閘北電力公司績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀上海閘北電力公司的績(jī)效考核體系是典型的將目標(biāo)管理與工作職責(zé)結(jié)合的雙線體系，它將企業(yè)的目標(biāo)層層分解到每一個(gè)崗位上，使崗位職責(zé)與分配下來的目標(biāo)相互契合，再以監(jiān)督考核體系保障整體的正常運(yùn)作?？己藢?shí)施體系的框架包括四個(gè)部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實(shí)施。首先是靜態(tài)職責(zé)分解：是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的崗位責(zé)任體系：一是明確公司宗旨；二是在公司宗旨之下確立公司的各個(gè)主要增值環(huán)節(jié)、增值流程；三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)；四是確立部門宗旨：確立部門職責(zé)、建立工作流程、制定崗位職責(zé)；然后是動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解：就是按照職責(zé)這條橫線，與時(shí)間、目標(biāo)這條縱線的有機(jī)整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機(jī)地協(xié)調(diào)起來。主要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。上海閘北電力公司的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個(gè)層次：集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略規(guī)劃；再次是要做到目標(biāo)與職責(zé)相結(jié)合：為保證各項(xiàng)規(guī)劃的實(shí)施，各牽頭部門在與相關(guān)部門進(jìn)行溝通與交流的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)按職責(zé)分解到相關(guān)部門。將目標(biāo)落到實(shí)處，需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰分解和對(duì)應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團(tuán)管理部門協(xié)助建立了大量的各種運(yùn)作和核算模型，最具特色的是上海閘北電力公司的“屋頂圖”；最后是考核實(shí)施：設(shè)定職責(zé)和目標(biāo)后，上海閘北電力公司利用制度化的手段對(duì)各層員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)：定期檢查評(píng)議、量化考核、細(xì)化到人。在考核內(nèi)容上，圍繞“利潤(rùn)中心”展開；在考核方法上，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合；在考核結(jié)果上與各部門獎(jiǎng)金、集體榮譽(yù)掛鉤，以保障考核的激勵(lì)作用。不能否認(rèn)，上海閘北電力公司一整套的績(jī)效考核體系對(duì)組織績(jī)效起到促進(jìn)作用。但是，改革開放政策的實(shí)施使我國步入了一個(gè)全面轉(zhuǎn)型的時(shí)代，在此背景下，企業(yè)的管理方式和手段也在不斷地調(diào)整與變化。隨著評(píng)估強(qiáng)度的不斷增加，公司的這種考核方式也暴露出不少問題，甚至于影響到了企業(yè)的正常運(yùn)作。3.2公司績(jī)效考核體系存在的問題3.2.1考核內(nèi)容不夠科學(xué)不少部門考核內(nèi)容圍繞“利潤(rùn)中心”展開，對(duì)于那些短期看不出經(jīng)濟(jì)利益對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展有重要影響的部門，有如行政管理部門、后勤服務(wù)部門、文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門等則不適用。張倩.企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化思路——以G超市為例[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2017,11(01):29,32張倩.企業(yè)績(jī)效考核體系優(yōu)化思路——以G超市為例[J].北京勞動(dòng)保障職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2017,11(01):29,323.2.2考核方法缺乏管理由于部門分工的不同，不同部門之間相互不了解對(duì)方的業(yè)務(wù)，部門互評(píng)方式可能會(huì)出現(xiàn)相互包庇的問題。谷妍,劉鐵.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家,2017,(06):132+139谷妍,劉鐵.企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家,2017,(06):132+1393.2.3制度化考核手段的缺點(diǎn)述職報(bào)告和下季工作計(jì)劃都要與直接上級(jí)商議，會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間。且上級(jí)的意見亦帶有一定的主觀性，可能產(chǎn)生片面思考問題的情況，最終導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)偏離組織目標(biāo)。胡俊南,張婧,鄧皓.基于平衡計(jì)分卡的鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J/OL].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì),2017,39(02):70,74+84而量化考核、細(xì)化到人的考核方式，只適合于那些目標(biāo)周期短，易實(shí)現(xiàn)人員的考核。員工數(shù)量多，部門多樣化，細(xì)化到人的考核方式費(fèi)時(shí)費(fèi)力。且量化考核具有其局，只適合于工作結(jié)果易于觀察的崗位，對(duì)于那些工作結(jié)果不易觀察的崗位，如管理崗位則不適合。比如360度績(jī)效考核法又稱全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，公司被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過程。這些信息的來源包括：來自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋高層領(lǐng)導(dǎo)；來自下屬對(duì)上屬自下而上的反饋。來自同胡俊南,張婧,鄧皓.基于平衡計(jì)分卡的鐵路運(yùn)輸企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建[J/OL].鐵道運(yùn)輸與經(jīng)濟(jì),2017,39(02):70,74+843.2.4考核期限設(shè)置過于死板上海閘北電力公司的“員工績(jī)效考核和部門業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行，員工考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次?！钡目荚u(píng)期限過于死板，不具有靈活性。考核期限應(yīng)該與戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的期限和部門業(yè)務(wù)的特點(diǎn)聯(lián)系起來，不同部門有不同的考核期限和考核周期。如生產(chǎn)部門的員工應(yīng)該每月考核一次；市場(chǎng)部的員工每季度考核一次；而管理部門的員工可以適當(dāng)延長(zhǎng)考核期限；而文化創(chuàng)意部門、公關(guān)宣傳部門更應(yīng)該靈活掌握考核期限。3.2.5目標(biāo)管理法應(yīng)用的局限性在實(shí)行目標(biāo)管理中，關(guān)鍵要準(zhǔn)確找出組織的目標(biāo)，并清晰地加以剖析，準(zhǔn)確地下達(dá)到各部門、各員工。目標(biāo)是否能夠系統(tǒng)地、明確地加以分解直接關(guān)系到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。賈福剛.企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2017,(01):95+101賈福剛.企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,2017,(01):95+1013.3公司績(jī)效考核體系存在的問題3.2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效管理觀念考核對(duì)象主觀認(rèn)識(shí)偏差和被考核對(duì)象態(tài)度不端正兩大問題都是因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)有誤而產(chǎn)生。喬培軍.企業(yè)績(jī)效考核及其管理創(chuàng)新研討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,(24):53,55喬培軍.企業(yè)績(jī)效考核及其管理創(chuàng)新研討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016,(24):53,553.2.2錯(cuò)誤開展考核評(píng)價(jià)制度公司現(xiàn)有的考核方式主要是360度考核和KPI考核，但是對(duì)這兩者考核的基本內(nèi)容，公司是具有一定程度的掌握。在實(shí)際管理過程中，對(duì)兩者考核方式的運(yùn)用沒有一個(gè)系統(tǒng)的管理方法，導(dǎo)致考核評(píng)分對(duì)象就考核對(duì)象進(jìn)行錯(cuò)誤或曲解的考核。3.2.3忽視績(jī)效考核的導(dǎo)向作用績(jī)效考核的目的是要最大限度地激勵(lì)員工的積極性和主動(dòng)性，提高組織績(jī)效，提高員工收入，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。因而，績(jī)效考核本身是為了鞭策員工在今后的工作中進(jìn)行相關(guān)的前進(jìn)，但是企業(yè)的績(jī)效的主要督促員工完成工作任務(wù)，甚至有一定程度上的壓抑和不確定性，使得其導(dǎo)向作用并不明顯。3.2.4忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作計(jì)劃是工作準(zhǔn)備的前提，對(duì)每一項(xiàng)工作在進(jìn)行之前首先是需要進(jìn)行計(jì)劃，而后再具有的實(shí)施中進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整。企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效上忽視企業(yè)績(jī)效考核的計(jì)劃。公司的KPI工作忽視來企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，沒有根據(jù)工作崗位的實(shí)際情況和季度或者月度完成的計(jì)劃來規(guī)定，因而具有一定程度的誤差和不合理處。

4上海閘北電力公司的績(jī)效考核體系改進(jìn)方案4.1樹立正確考核觀念，完善考核內(nèi)容績(jī)效管理是具有科學(xué)性的管理方式，對(duì)于此要樹立一個(gè)科學(xué)性的管理理念。在整個(gè)管理過程中，采取專業(yè)性的方式，營造績(jī)效管理文化制度建立，促使全體企業(yè)成員加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理。在此過程中，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)成員的價(jià)值觀的引導(dǎo)。李霞.淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策[J/OL].中國商論,2016,(02):49,51針對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容要有所改善，部門和員工績(jī)效考核內(nèi)容均要與其業(yè)務(wù)性質(zhì)相關(guān)，對(duì)于結(jié)果導(dǎo)向型的部門和企業(yè)應(yīng)以利潤(rùn)和工作業(yè)績(jī)作為考核內(nèi)容，對(duì)于行為導(dǎo)向型的員工應(yīng)以其行為作為考核內(nèi)容，對(duì)于特征導(dǎo)向型的員工應(yīng)以自信心、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)在品質(zhì)為考核內(nèi)容。通過績(jī)效面談，一方面對(duì)員工的成績(jī)給予肯定，另一方面可對(duì)員工及時(shí)提出績(jī)效改進(jìn)意見和措施，以確保員工工作更順利有效地進(jìn)行。并且對(duì)員工設(shè)立了績(jī)效申訴機(jī)制，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議者可及時(shí)提出申訴，確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的公開、公平、公正。人力資源部應(yīng)為每位員工的績(jī)效考核建立檔案，考核結(jié)果直接與工薪、年度獎(jiǎng)金等掛鉤，為干部任免、評(píng)選先進(jìn)、崗位調(diào)換以及辭退等提供依據(jù)具有激勵(lì)作用。4.2提高績(jī)效考核方法的有效性任何形式的考核都應(yīng)與其未來時(shí)段的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，以減少個(gè)人偏見，主觀意志等因素對(duì)考核結(jié)果的影響。因?yàn)槎嘁暯?、全方位的考核形式能夠提高考核結(jié)果的信度和效度，可將考評(píng)主體由于個(gè)人偏見、人際關(guān)系狀況等因素造成的考評(píng)結(jié)果的偏差降到最低。如上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、部門互評(píng)方式的結(jié)合使用。自我考評(píng)的方式，能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，特別是對(duì)那些以“自我實(shí)現(xiàn)”為目標(biāo)的人更顯重要。在具體的管理過程中，規(guī)劃出不同的考核主體在具體的考核評(píng)價(jià)中的權(quán)重。李亞南.企業(yè)績(jī)效考核影響因素探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2015,(24):106,111諸如，上級(jí)所占權(quán)重為30%，同事和下屬所占權(quán)重為25%，個(gè)人評(píng)分為10%。這樣的比重在具體的考核過程中將會(huì)分化考核過程中違規(guī)行為造成的不公平程度。另外，在具體的考核中，要加強(qiáng)對(duì)考核內(nèi)容的監(jiān)督和實(shí)證，培訓(xùn)良好的考核文化，讓企業(yè)成員對(duì)企業(yè)考核做出正確的評(píng)判。李亞南.企業(yè)績(jī)效考核影響因素探析[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2015,(24):106,111表1不同主體評(píng)分權(quán)重分配表考核主體權(quán)重上級(jí)評(píng)分30%同事評(píng)分25%個(gè)人評(píng)分10%下屬評(píng)分25%4.3制度化考核手段的改進(jìn)定期檢查評(píng)議可以改為不定期檢查評(píng)議，當(dāng)員工或主管發(fā)現(xiàn)其目標(biāo)偏離組織目時(shí)可做及時(shí)調(diào)整，員工個(gè)人作自我檢討，主管要給與指導(dǎo)。對(duì)目標(biāo)周期短，結(jié)果導(dǎo)向的員工可以進(jìn)行量化考核、細(xì)化到人，如銷售部。儀秀琴,馬鴻洋.中小企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)問題探究——以X公司為例[J].商業(yè)會(huì)計(jì),2015,(21):53,55儀秀琴,馬鴻洋.中小企業(yè)績(jī)效考核相關(guān)問題探究——以X公司為例[J].商業(yè)會(huì)計(jì),2015,(21):53,554.4改善考核周期的適用性員工績(jī)效考核和部門績(jī)效考核應(yīng)該根據(jù)其目標(biāo)計(jì)劃達(dá)成的期限和工作的性質(zhì)來確定，如市場(chǎng)部的員工應(yīng)該每季度考核一次，而管理部門的員工可以適當(dāng)延長(zhǎng)考核期限。陶黎寧.企業(yè)績(jī)效考核的有效實(shí)施[J].中外企業(yè)家,2015,(27):135,136不能所有部門和員工設(shè)立統(tǒng)一的考核期限。但是可以將員工的日常業(yè)務(wù)同目標(biāo)管理聯(lián)系起來，為下一次工作奠定經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)。上海閘北電力公司的“員工績(jī)效考核和部門業(yè)績(jī)考核每季度進(jìn)行工績(jī)效考核、部門互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次”可以看出，限公司很重視績(jī)效考評(píng)，這樣可以及時(shí)掌握各部門、崗位、員工的動(dòng)態(tài)，有利于及時(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。根據(jù)公司的具體情況，制定出不同崗位的考核周期。基本上，現(xiàn)今的考核周期是以月、季度、年作為主要的周期。根據(jù)這一點(diǎn)，可以就不同崗位性質(zhì)設(shè)定一定的考核周期。4.5目標(biāo)管理法應(yīng)用的改進(jìn)將目標(biāo)管理法運(yùn)用在工作結(jié)果可計(jì)量、易觀察的崗位和員工，其他崗位和員工則可以導(dǎo)入KPI績(jī)效考核方法，形成以目標(biāo)管理法為主，KPI為輔的績(jī)效考核體系。葛喜.企業(yè)績(jī)效考核與管理的問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2015,(05):104,106這種對(duì)部門、對(duì)員工的績(jī)效考核模式，是把公司的目標(biāo)分派各部門完成，而各部門的目標(biāo)又分派到各員工身上，讓員工訂立工作目標(biāo)。這樣就能夠把個(gè)人目標(biāo)公司目標(biāo)連成一線，逐級(jí)葛喜.企業(yè)績(jī)效考核與管理的問題及對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2015,(05):104,106由于員工普遍對(duì)考核工具缺乏了解，許多考核人并不主動(dòng)學(xué)習(xí)和掌握考核方法，而是被動(dòng)的接受人力資源部的考核安排，在具體的考核過程中，由于考核者考評(píng)技能低下產(chǎn)生大量的無效考評(píng)結(jié)果，導(dǎo)致人力資源部費(fèi)時(shí)費(fèi)力但整體效果不佳。恰當(dāng)?shù)目?jī)效管理能將員工的工作和組織目標(biāo)有效聯(lián)系起來，將企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、部門績(jī)效整合到企業(yè)內(nèi)部整體績(jī)效中來，在企業(yè)內(nèi)部形成上下一統(tǒng)的局面，好的有效的管理體制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。但在實(shí)際的企業(yè)工作中，如何建立有效的績(jī)效管理體系，利用績(jī)效管理手段推動(dòng)企業(yè)發(fā)展卻是一個(gè)較大的難題。最近，一家知名MBA雜志的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的幾大管理難題之首，由此可見問題的嚴(yán)重性。出現(xiàn)了這樣的局面，這句話意思是一方面固然是企業(yè)沒有領(lǐng)悟績(jī)效管理哲學(xué)，掌握操作技術(shù)和方法；另一方面，也證實(shí)了現(xiàn)有理論和方法的不足，必須尋求更科學(xué)、本土化的績(jī)效管理理論。因此，研究績(jī)效考核管理模式和體系，對(duì)促進(jìn)我國企業(yè)長(zhǎng)期有效的良性發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和長(zhǎng)遠(yuǎn)意義。

5結(jié)論綜上所述，績(jī)效考核是留住企業(yè)員工的一個(gè)很好的方法。企業(yè)的發(fā)展需要員工，企業(yè)在發(fā)展之前一定要想辦法留住員工，這樣企業(yè)才能有發(fā)展，如果連員工都留不住的話，企業(yè)是很難發(fā)展起來的，管理者一定要深刻理解績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)意義，這也是為了更好地開展企業(yè)的績(jī)效管理工作。通過績(jī)效考核公司可以把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工本人，這樣也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式?？?jī)效考核可以激發(fā)員工工作的積極性，他們工作起來更主動(dòng)，這樣企業(yè)發(fā)展才會(huì)更順利，才會(huì)有更多的機(jī)會(huì)。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)而全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步，這點(diǎn)一定要記住，這樣會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。隨著現(xiàn)代信息化進(jìn)程的加快，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。與此同時(shí)，我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)人才的巨大需求持續(xù)升溫，加之新興行業(yè)創(chuàng)造出來的種種機(jī)會(huì)，使得人才配置的范圍明顯增大，人才獲得的發(fā)展機(jī)遇越來越多，人才流動(dòng)也變得更為容易。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)