XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理

XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理2024/3/26XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)今日議程XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理其他激勵(lì)虛擬股權(quán)分紅福利效益獎(jiǎng)金司齡工資崗位工資（固定部分+浮動(dòng)部分）新的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)福利獎(jiǎng)金固定工資目前結(jié)構(gòu)奧瑞金公司新的薪酬結(jié)構(gòu)崗位本身、地區(qū)、職業(yè)發(fā)展序列決定崗位工資浮動(dòng)部分受考核結(jié)果影響與考核結(jié)果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會(huì)根據(jù)決算報(bào)告確定總額每年30元，從1997年12月起計(jì)算基本不變，加工和制種人員工作餐補(bǔ)助增加為10元。針對(duì)公司高層員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要部分XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理浮動(dòng)部分與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級(jí)別按月發(fā)放。崗位工資包括2個(gè)部分固定部分/浮動(dòng)部分管理崗位：總監(jiān)級(jí)員工5:5；其他管理崗位6:4；普通員工：營(yíng)銷(xiāo)代表與服務(wù)代表5:5；其他員工7:3。

比例確定原則崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，按月發(fā)放XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理崗位工資制定考慮因素：崗位差別，個(gè)人差別，地區(qū)差別，市場(chǎng)價(jià)格等等，并向高層管理人員、關(guān)鍵崗位傾斜崗位差別個(gè)人差別市場(chǎng)價(jià)格地區(qū)差別個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)等的差別主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上通過(guò)了解同行業(yè)、各地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，作為制定崗位工資的重要參考依據(jù)地區(qū)之間的差別在不同崗位之間不盡相同，建議如下：初級(jí)、部分中級(jí)管理崗位（M1—M6）考慮地區(qū)差別，中高層管理崗位不考慮地區(qū)差別技術(shù)崗位全部考慮地區(qū)差別通用類(lèi)崗位全部考慮地區(qū)差別營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)不考慮地區(qū)差別每個(gè)崗位之間價(jià)值不同，工資基準(zhǔn)不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、臨時(shí)工、零工等。XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理崗位工資浮動(dòng)政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會(huì)可以決定調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關(guān)鍵崗位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，公司董事會(huì)有權(quán)對(duì)高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決定，上漲或下調(diào)的比例由董事會(huì)確定。高層員工即參加公司虛擬分紅計(jì)劃的人員。根據(jù)國(guó)家公布的通貨膨脹率、各地區(qū)社會(huì)整體薪酬增加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)所有員工的工資，上漲幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、各地差異等因素董事會(huì)決定。XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理議價(jià)（談判）工資政策：為了招到某些特別人才，董事長(zhǎng)/總裁可以根據(jù)實(shí)際情況制定議價(jià)工資目的實(shí)際操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關(guān)鍵技術(shù)人員、關(guān)鍵管理人員時(shí)，需要董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對(duì)招聘崗位的管理權(quán)限，董事長(zhǎng)或總裁與應(yīng)聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需要報(bào)董事會(huì)備案。為了公司能夠在保持整體工資框架的情況下，保持一定的靈活性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門(mén)人才設(shè)定議價(jià)工資政策。XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理工資設(shè)計(jì)3P原則市場(chǎng)部經(jīng)理服務(wù)代表職業(yè)發(fā)展序列注：以上為示意圖，不代表實(shí)際崗位營(yíng)銷(xiāo)代表M8S8S8XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理通用系列的崗位工資設(shè)計(jì)：11個(gè)等級(jí)，級(jí)差為10%-15%制定原則采用當(dāng)?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結(jié)合奧瑞金的實(shí)際情況設(shè)定級(jí)差。崗位工資分為11個(gè)等級(jí)，其中5-6級(jí)為中間值，指該人員能夠完全滿足崗位需要的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等；目前需要根據(jù)個(gè)人實(shí)際情況上下調(diào)整定級(jí)；考核時(shí)可以根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整薪酬。實(shí)際操作XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長(zhǎng)臨工和零工，如炊事員、保管員、門(mén)衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，保持目前工資水平；為了鼓勵(lì)這些崗位在公司長(zhǎng)期工作，核發(fā)司齡工資和福利（具體規(guī)定見(jiàn)薪酬激勵(lì)制度）。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎(jiǎng)勵(lì)。XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理計(jì)算方法：所有員工（含長(zhǎng)臨工、零工）加入奧瑞金公司工作滿一年后開(kāi)始計(jì)算司齡工資。從1997年12月起，在奧瑞金公司工作每滿一年，司齡工資增加30元。發(fā)放方式：年初累加；按月發(fā)放。設(shè)立司齡工資的目的是鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結(jié)婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補(bǔ)助、社會(huì)保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)、年度體檢等。建議保持現(xiàn)狀不變。

員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整工作餐補(bǔ)助崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)原有福利變動(dòng)內(nèi)容工作餐補(bǔ)助：加工工作期間：10元/日制種工作期間：10元/日其他人員：6元/日XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理說(shuō)明每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)算、并在考核結(jié)束的一個(gè)月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無(wú)效益獎(jiǎng)金；長(zhǎng)臨工、零工等崗位無(wú)效益獎(jiǎng)金。效益獎(jiǎng)金作為年終獎(jiǎng)金一次發(fā)放，由董事會(huì)根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表年度考核等級(jí)SABCD績(jī)效考核系數(shù)130%115%100%50%0崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)提取條件與總額計(jì)算計(jì)算公式XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理虛擬分紅強(qiáng)調(diào)對(duì)高層員工的長(zhǎng)期激勵(lì)參加對(duì)象：級(jí)別在T15、M9、S15、R10級(jí)以上（含）的員工。年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金＝上年止該員工的累積虛擬分紅資本金×本年決算凈資產(chǎn)收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)收益率以當(dāng)年財(cái)務(wù)年終核算為準(zhǔn)。

說(shuō)明凈資產(chǎn)收益率低于20%，則當(dāng)年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能轉(zhuǎn)讓，并且沒(méi)有任何實(shí)際股東權(quán)利，也不實(shí)際擁有股份；員工降職、離職、待職或其它原因離開(kāi)崗位時(shí)則不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為12個(gè)月平均發(fā)放。崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理其他獎(jiǎng)勵(lì)作為公司文化建設(shè)的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法獎(jiǎng)勵(lì)名稱金種子獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)五星服務(wù)獎(jiǎng)特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)分檔1313獎(jiǎng)勵(lì)方式新品種銷(xiāo)售額的一定比例獎(jiǎng)金1000—500元獎(jiǎng)金1000元獎(jiǎng)金5000—200元獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人6部門(mén)或個(gè)人6—10評(píng)獎(jiǎng)單位董事長(zhǎng)總裁董事長(zhǎng)總裁合理化建議獎(jiǎng)3獎(jiǎng)金500—100元10總裁崗位工資司齡工資效益獎(jiǎng)金福利虛擬分紅其他激勵(lì)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)今日議程XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理績(jī)效管理體系綜述目的考核方法評(píng)分方式考核的時(shí)間與頻率考核實(shí)施方式考核流程結(jié)果的使用方式保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，員工發(fā)展，利益分配評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核科研部基層管理人員和所有非管理人員：專門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核KPI指標(biāo)考核結(jié)果與專門(mén)任務(wù)考核結(jié)果經(jīng)加權(quán)平均得出最終考核結(jié)果，按考核結(jié)果將員工分為五個(gè)等級(jí)：卓越、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級(jí)充分溝通與互動(dòng)，通過(guò)計(jì)劃溝通，上下級(jí)制定工作計(jì)劃，在過(guò)程中實(shí)施控制與支持，考核期末進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通員工自評(píng)，直接上級(jí)評(píng)價(jià)，跨級(jí)上級(jí)審核，人力資源部審核，董事長(zhǎng)或總裁審批薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展序列晉升、培訓(xùn)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理績(jī)效考核適用對(duì)象全體正式員工公司總裁兼職、特約人員試用期員工半年考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本半年度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)適用對(duì)象不適用對(duì)象XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理考核關(guān)系間接上級(jí)被考核者的直接上級(jí)被考核人員審核考核相關(guān)組織評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)組織評(píng)價(jià)申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與滿意度調(diào)查的部門(mén)或提供考核建議的部門(mén)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理奧瑞金績(jī)效管理總體思路:分為經(jīng)理以上人員績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核，采用任務(wù)計(jì)劃溝通設(shè)定工作目標(biāo)的方式計(jì)劃溝通、目標(biāo)設(shè)定各總監(jiān)部門(mén)經(jīng)理科研部基層管理人員、所有普通員工KPI指標(biāo)考核專門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合KPI針對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，以及占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容專門(mén)任務(wù)考核針對(duì)KPI考核不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi)容；專門(mén)任務(wù)可以是臨時(shí)性、過(guò)程性或不易用KPI表示的、重要的工作,如學(xué)習(xí)、員工發(fā)展、創(chuàng)新等。專門(mén)任務(wù)指標(biāo)考核崗位職責(zé)為員工考核的出發(fā)點(diǎn)；通過(guò)上下級(jí)溝通，上級(jí)在每次考核周期給員工設(shè)定工作計(jì)劃、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等并設(shè)定指標(biāo)，對(duì)于指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核經(jīng)理XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理奧瑞金部分考核與被考核對(duì)象市場(chǎng)總監(jiān)營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理/市場(chǎng)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務(wù)部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財(cái)務(wù)總監(jiān)生產(chǎn)中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理中心財(cái)務(wù)部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者滿意度調(diào)查提供者總裁董事長(zhǎng)總裁

生產(chǎn)總監(jiān)市場(chǎng)總監(jiān)/生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營(yíng)銷(xiāo)/生產(chǎn)中心經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理品管部經(jīng)理總部各部門(mén)，生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理總部各部門(mén)，生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理中心品管部、中心財(cái)務(wù)部生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部生產(chǎn)/營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理、中心行政部、中心財(cái)務(wù)部XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理KPI指標(biāo)設(shè)定可以從三個(gè)方面考慮：財(cái)務(wù)類(lèi)、客戶類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)客戶類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)KPI分類(lèi)說(shuō)明舉例盈利、增長(zhǎng)和所創(chuàng)造的價(jià)值，可以用財(cái)務(wù)方法表現(xiàn)收入、利潤(rùn)、費(fèi)用、投資回報(bào)率、銷(xiāo)售增長(zhǎng)率等顧客如何評(píng)價(jià)我們，顧客關(guān)心什么；從為顧客提供有價(jià)值服務(wù)的角度出發(fā)，我們應(yīng)怎樣對(duì)待顧客內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量外部客戶滿意度，客戶投訴率等主要的對(duì)外工作結(jié)果；主要的對(duì)內(nèi)管理工作市場(chǎng)占有率品質(zhì)管理合同管理等XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理對(duì)于財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)通過(guò)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解形成，對(duì)于業(yè)務(wù)類(lèi)、客戶類(lèi)指標(biāo)通過(guò)公司年度工作計(jì)劃分解形成公司年度計(jì)劃公司利潤(rùn)目標(biāo)公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)公司銷(xiāo)售收入目標(biāo)公司預(yù)計(jì)總成本開(kāi)支凈資產(chǎn)利潤(rùn)率銷(xiāo)售利潤(rùn)率地區(qū)1銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè)分解-目標(biāo)組成和設(shè)定示意管理費(fèi)用科研費(fèi)用公司總部下級(jí)各部++財(cái)務(wù)費(fèi)用銷(xiāo)售費(fèi)用++地區(qū)2銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè)生產(chǎn)成本+年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)具體工作計(jì)劃XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理奧瑞金關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系總監(jiān)

市場(chǎng)總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)中心經(jīng)理

營(yíng)銷(xiāo)中心經(jīng)理 生產(chǎn)中心經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 產(chǎn)供部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 法務(wù)部經(jīng)理 科研部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理行政部經(jīng)理品管部經(jīng)理銷(xiāo)售額生產(chǎn)成本銷(xiāo)售費(fèi)用管理費(fèi)用市場(chǎng)份額計(jì)劃制定準(zhǔn)確客戶滿意度內(nèi)部滿意度財(cái)務(wù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)客戶類(lèi)üüüüüüü質(zhì)量達(dá)標(biāo)üüüüüüü數(shù)量達(dá)標(biāo)üüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüüXX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理對(duì)于每項(xiàng)考核內(nèi)容（KPI、專門(mén)任務(wù)）設(shè)定打分規(guī)則10分出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。8分優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。6分良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。4分需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。2分不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。0分差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響。備注：在評(píng)價(jià)打分只能打0、2、4、6、8、10分。XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理考核結(jié)果處理:對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容設(shè)定權(quán)重，加權(quán)計(jì)算，把得分結(jié)果P值分為五等，強(qiáng)制分布以全公司人員為基數(shù)，考核結(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺(jué)控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)、結(jié)果整合后提交總裁總裁根據(jù)結(jié)果有權(quán)按強(qiáng)制分配比例調(diào)整考核結(jié)果考核結(jié)果是D級(jí)的員工需要隔級(jí)上級(jí)面談考核結(jié)果是S級(jí)、D級(jí)的員工需要總裁審定各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)于單項(xiàng)考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時(shí)需要具體事例說(shuō)明；對(duì)于考核結(jié)果為S級(jí)、D級(jí)需要具體情況說(shuō)明XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理績(jī)效考核結(jié)果分布原則上各類(lèi)考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工考核結(jié)果為中等的員工考核結(jié)果為不良的員工XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理考核結(jié)果使用：主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展上薪酬調(diào)整職業(yè)發(fā)展對(duì)于連續(xù)三年年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到B級(jí)的員工、年度績(jī)效考評(píng)連續(xù)兩年達(dá)到A級(jí)的員工或年度績(jī)效考評(píng)達(dá)到S級(jí)的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整薪酬并向上浮動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份），其中12月份為半年考核，6月份為年終考核半年考核考核時(shí)間：12月份的最后12個(gè)工作日考核結(jié)果使用：次年2月--7月年度考核考核時(shí)間是6月21日開(kāi)始的20個(gè)工作日考核結(jié)果使用：8月-次年1月XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理部門(mén)經(jīng)理工作計(jì)劃/考核表舉例(市場(chǎng)總監(jiān)）XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理個(gè)人工作計(jì)劃/考核表舉例（駐點(diǎn)技術(shù)員）XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理滿意度調(diào)查表舉例XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理考核實(shí)施流程績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效面談績(jī)效審核結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度計(jì)劃是考核指標(biāo)設(shè)定的出發(fā)點(diǎn)公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用目的主要工作時(shí)間執(zhí)行者公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃確定并分解，是公司績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上確定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定公司年度經(jīng)營(yíng)與工作計(jì)劃每年3、4月份董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展委員會(huì)XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理計(jì)劃階段需要上下級(jí)通過(guò)面談溝通總結(jié)上個(gè)考核期，并設(shè)定下個(gè)考核周期的工作任務(wù)、目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重等公司目標(biāo)確定計(jì)劃、溝通階段實(shí)施階段考核階段結(jié)果使用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)提取考核目標(biāo)與任務(wù)，確定各項(xiàng)權(quán)重確定各項(xiàng)目標(biāo)與任務(wù)的衡量標(biāo)準(zhǔn)雙方確認(rèn)，填寫(xiě)工作任務(wù)表上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況回顧、個(gè)人總結(jié)（述職、自評(píng)）、上級(jí)總結(jié)與評(píng)分，雙方績(jī)效溝通第五步XX管理提升和人力資源咨詢項(xiàng)目薪酬激勵(lì)方案與績(jī)效管理計(jì)劃的原則——SMARTS=Specific 確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解M=Measurable可測(cè)量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度、財(cái)務(wù)指標(biāo)A=Accordant達(dá)成一致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)