企業(yè)與員工關系的和諧

企業(yè)與員工關系的和諧——阻礙西津電廠進展的咨詢題調(diào)查黃衛(wèi)東（2008年11月5日）在學習實踐科學進展觀活動中，本人針對阻礙西津電廠進展的咨詢題進行了調(diào)查。西津電廠(以下稱西津)通過40多年的成長與進展，差不多完成了一次創(chuàng)業(yè)。西津在創(chuàng)業(yè)中憑借自力更生，困難奮斗精神，通過專門的打算經(jīng)濟運作方式及市場化運作的實踐和具有凝聚力的企業(yè)文化，使西津獲得進展，同時也在廣西電力產(chǎn)業(yè)領域中確定了自己的相對優(yōu)勢地位，這為西津的進一步進展打下堅實的基礎。電力體制改革，實行“廠網(wǎng)分開”，西津的治理體制發(fā)生了變化，它標志著西津差不多面向市場。我們必須看到，前輩創(chuàng)業(yè)時給我們帶來輝煌的同時，也沉淀許多咨詢題沒有解決，或者講，也正是過去的輝煌掩蓋了許多咨詢題與矛盾，更重要的是過去長期在打算經(jīng)濟體制下的輝煌，專門容易使西津的許多職員，專門是中高層治理者沉迷于過去的成功，陷入自我沉醉與自我封閉狀態(tài)，不愿正視企業(yè)的危機與壓力，不愿在自我超越的基礎上，在思想和行動上同意新的煉獄，承擔起新的使命和責任。我們必須對此引起警覺，并以清醒的理性摸索做出判定：過去留下沒有解決的咨詢題和矛盾，可不能自行消逝，相反，它會演化與累積并被企業(yè)成長、行業(yè)壟斷和臨時的高收入所掩蓋。西津人如果不正視目前的企業(yè)外部競爭環(huán)境的變化及企業(yè)進展時期不同所帶來的危機與矛盾，不在成長中去發(fā)覺咨詢題和解決咨詢題，必定會使企業(yè)進展中掉進市場經(jīng)濟形成的陷阱中。只有自覺地并有聰慧地正確處理企業(yè)內(nèi)部的各種關系，才能真正地化解隱含在成長與繁榮背后的潛在危機與矛盾，才能使企業(yè)在進展中找到新的內(nèi)在激活機制和動力，找到企業(yè)進展的正確牽引和形成約束機制，使西津持續(xù)進展，再創(chuàng)輝煌。同時，我們也應該看到，這些矛盾與咨詢題是客觀存在的，是企業(yè)進展不和諧因素，不以個人意志所轉(zhuǎn)移的，也是企業(yè)進展過程中必定會產(chǎn)生的。恩格斯認為：“運動本身確實是矛盾”。企業(yè)正是在處理各種復雜的關系中，在各種矛盾的產(chǎn)生和解決中得以連續(xù)成長和進展。關鍵是我們應該正視矛盾，更不能以制造矛盾的方式，掩蓋自己的沉淀或落后，推卸自己的責任與使命，要建立和諧的企業(yè)文化，要以正確的心態(tài)、全新的思維、更高的境域面對現(xiàn)實，面對以后。我將西津現(xiàn)今面臨和以后立即面臨的內(nèi)部經(jīng)營治理咨詢題提升為幾大關系。著眼于西津以后的可連續(xù)進展，客觀地分析，使職員專門是中高級治理干部對這些似是而非的咨詢題和大是大非的咨詢題，有一個達成共識的基點。那個地點所講的企業(yè)內(nèi)在關系與矛盾，并不是企業(yè)所面臨的全部咨詢題，而是一些我們沒有理順的關系。這些關系可能在提法上有些不妥，但它活生生地表現(xiàn)在企業(yè)的經(jīng)營治理過程中，具有一定的普遍性和代表性，期望這一論題的提出，能起一個拋磚引玉的作用，引起職員對開放創(chuàng)新的深入討論和摸索。一、進展與鞏固關系的和諧（一）確保安全生產(chǎn)，實行多元化進展戰(zhàn)略，是西津進展的必定選擇。（二）對成長進行有效治理，緊緊圍繞資源共享展開規(guī)模經(jīng)營。（三）當西津的事業(yè)領域擴展到一定范疇和規(guī)模，并具有內(nèi)在增長方式的質(zhì)變時，我們必須夯實我們的文化和治理基礎，要將企業(yè)研究開發(fā)、營銷、生產(chǎn)和治理做實。（四）西津的成長進展模式，要由跳躍式的企業(yè)家型超常規(guī)進展模式轉(zhuǎn)向靠企業(yè)內(nèi)在治理能力，靠全體西津人共同奮斗來推動的連續(xù)、高速、穩(wěn)固進展模式。（五）我們面臨企業(yè)高速進展與治理滯后的矛盾；面臨著創(chuàng)業(yè)時形成的慣性思維定式與治理創(chuàng)新的矛盾；面臨著企業(yè)進展與治理持續(xù)被大量新事業(yè)撕裂，常常顯現(xiàn)責任真空和權力真空，以及顧此失彼的現(xiàn)象，最終會導致治理效率下降的矛盾。為此，我們必須強化企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營治理，連續(xù)持續(xù)地依靠規(guī)范化、制度化建設，在進展中加快治理改進的步伐，提升治理的有效性。1.正確處理規(guī)模與效率的矛盾隨著企業(yè)的高速進展、規(guī)模的擴大，企業(yè)的機構日益龐大的復雜化，部門之間、崗位之間責任的權限不明確，互相“制造工作”的現(xiàn)象開始顯露，工作效率下降。在西津工作普遍感到工作繁忙、事務紛雜，經(jīng)常加班加點，這因此反映了西津職員的工作態(tài)度的自覺精神，但另一方面也反映了企業(yè)相對低的工作效率。在國外或國內(nèi)一些治理先進的企業(yè)，象我們目前如此人數(shù)規(guī)模的企業(yè)，其經(jīng)營規(guī)模是我們的四至五倍。因此，實現(xiàn)“在國內(nèi)同行治理先進”的目標，如何提升企業(yè)自身素養(yǎng)，如何提升單位時刻、單位人的產(chǎn)出成效，是我們可連續(xù)進展首要命題。2.正確處理人治與規(guī)范治理的矛盾隨著西津企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)在進展時期要逐步淡化企業(yè)家的個人作用。要從人治走向法治，要將權力重心下移。創(chuàng)業(yè)之初，人治的優(yōu)點是對市場反應快，對機會的捕捉及時；從人治走向法治的前提條件是企業(yè)職業(yè)化治理隊伍的形成的企業(yè)內(nèi)部治理行為的規(guī)范化程度。因此，在“人治”逐步淡化后，如何規(guī)范日常治理行為，如何使治理制度化、規(guī)范化，并在制度化、規(guī)范化的過程中尋求組織創(chuàng)新與個性的發(fā)揮，是我們面臨的一個新咨詢題。3.正確處理縱向與橫向的矛盾打算經(jīng)濟時期，西津的治理依靠直線職能制組織形狀，一直沿用至今，直線職能制組織形狀，強化了指揮命令系統(tǒng)的有效性，使得企業(yè)縱向和諧得到強化，但進入進展期后，專門是面對變化的市場，跨部門的和諧將成為內(nèi)部和諧的核心咨詢題。目前的現(xiàn)實是：有的部門強調(diào)自身利益較為嚴峻，部門之間的橫向交流不夠，資源難以共享。4.正確處理治理者的素養(yǎng)和能力與高速進展的要求不相適應的矛盾。高速進展帶來的治理咨詢題是必定的，不可能將進展的速度降下來強化治理。進展是硬道理，只有在進展中加快治理改進的步伐，才能消化機會，鞏固己有事業(yè)，開創(chuàng)新事業(yè)的增長點，實現(xiàn)西津的連續(xù)、高速、穩(wěn)固進展。關鍵是造就一支高素養(yǎng)、高境域、團結協(xié)作的職業(yè)治理者隊伍。為此，我們必須：(1)加快改進步伐、連續(xù)持續(xù)地強化組織建設以及業(yè)務流程和治理的制度化建設，實現(xiàn)系統(tǒng)化治理和推動達到國內(nèi)標準，并使西津的治理系統(tǒng)有可移植性。(2)打破舊的治理思維定式，每個職員都有責任參與治理的創(chuàng)新與改良，對已有治理制度和規(guī)范中不適應進展的東西進行修訂和補充。(3)我們要持續(xù)提升治理工作的標準和要求，高中層治理者要持續(xù)學習新的治理思想和體會，在實踐中認真總結體會教訓，要善于在高速進展中，面對復雜的治理任務，制造性地開展工作，及時鞏固差不多取得的成果，把提升治理效益落實到處。(4)我們要在努力探究新事業(yè)成長的組織治理模式的同時，認真評判老多經(jīng)企業(yè)存在的價值和意義，鞏固提升仍舊有強大生命力的企業(yè)，果斷地剔除落后了的、失去前途的產(chǎn)品和企業(yè)(冶煉)。(5)建立和健全治理系統(tǒng)和必要的制度，確保西津的戰(zhàn)略、政策和文化的內(nèi)在統(tǒng)一性。(6)適應西津高速成長和事業(yè)系統(tǒng)化的要求，建立經(jīng)理人力資源專項治理，為適應進展的要求，培養(yǎng)和造就一支職業(yè)化治理者隊伍。二、核心業(yè)務與輔業(yè)進展關系的和諧電力生產(chǎn)是我們核心業(yè)務，多種經(jīng)營是我們的輔營業(yè)務。核心業(yè)務是我們生存、進展的基礎，輔營業(yè)務是我們奔小康、走向富裕生活的必由之路，二者密不可分，是一個整體的關系。電力生產(chǎn)是責任田，多種經(jīng)營是自留地。不管是種責任田依舊耕自留地，都應該對國家、企業(yè)、股東、職工、自己負責，全體職員必須清醒地認識這一點，加大融合，進一步推進西津一體化進程。一體化不是收權、攬權，而是為了把西津的事業(yè)辦好，把企業(yè)做大、做強，把治理的界面理清，增強企業(yè)凝聚力。西津是一個整體，是一盤棋，主營業(yè)務的安全生產(chǎn)，就為西津的進展壯大，提供強大的物質(zhì)基礎；多種經(jīng)營的進展壯大，確實是西津的進展壯大，多種經(jīng)營企業(yè)解決咨詢題，確實是為電廠解決咨詢題。近十多年的努力，我們主動推進多元化進展戰(zhàn)略，多種經(jīng)營初具規(guī)模，形成了投資、資產(chǎn)經(jīng)營；勞務、技術輸出；資源產(chǎn)品走向市場，建立了8大公司，內(nèi)部經(jīng)營治理得到加大，市場開拓取得新進展，多種經(jīng)營企業(yè)進展出現(xiàn)良好的進展態(tài)勢。長期安置職工40多人，占職工總數(shù)10%以上，奉獻高達450萬元，占職工年終總收入的17%。三、企業(yè)與職員關系的和諧企業(yè)與職員之間的內(nèi)在關系和矛盾運動，是我們長期創(chuàng)新和進展的內(nèi)在動力。二者能否和諧相處，事關企業(yè)生存與進展。在勞動合同制基礎上確定企業(yè)與職員之間的長期信任和主動合作關系，是我們?nèi)肆Y源治理體制與內(nèi)在鼓舞機制的差不多特點，也是正確處理企業(yè)與職員關系，以解決企業(yè)利益和個人利益之間、規(guī)范治理與人性化治理之間、長期酬勞與短期酬勞政策之間、留住人才與人才流淌之間、內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場之間、治理者與被治理者之間的內(nèi)在關系與矛盾的準則。（一）建立以相互信任和相互尊重為特點的長期合作型企業(yè)職員關系治理體制我們不搞終雇傭制，但不等于不能終身在西津工作，我們實行勞動合同制，但不能脫離中國實際。這就意味著我們的人力資源治理是在實行勞動合同制的基礎上，加入終身雇傭的合理成份，強調(diào)企業(yè)與職員的相互信任、相互尊重的長期合作關系，在充分運用勞動合同機制的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)與職員之間的長期服務與主動合作的終身雇傭目標。從而在企業(yè)與職員之間形成一種長期信任的合作關系，共同抗拒市場競爭的風險，形成利益與命運共同體。這種人力資源治理體制的選擇是西津電廠技術性要求高和多元化進展的性質(zhì)內(nèi)在要求，也是符合中國國情的。1.正確處理人才流淌與穩(wěn)固技術、業(yè)務和治理骨干隊伍的矛盾。西津電力高技術業(yè)務要求以及進展時期企業(yè)高速成長和進展對人才的迫切要求，我們一方面要向外部勞動力市場廣納人才，實現(xiàn)人才內(nèi)外流淌的置換，以保證企業(yè)在人力資源上的活力；另一方面，在外部勞動力市場競爭猛烈的條件下，企業(yè)的進展需要在其內(nèi)部長期保持一批高質(zhì)量的技術、業(yè)務和治理骨干人才。目前我們建立了績效工資和退休金制度來解決這些咨詢題。另一方面，將依靠勞動、知識、和職員持股制度來解決這一咨詢題。2.建立內(nèi)部勞務市場，引入多種形式的競爭與剔除機制，通過內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場的置換，在企業(yè)內(nèi)制度性的規(guī)范上，實現(xiàn)人才的有序流淌。在勞動合同制度下，存在內(nèi)部勞動力市場機制，企業(yè)能夠通過崗位調(diào)動工作、競聘上崗、下崗培訓、崗位流淌等多種手段來達到人盡其所能，物盡其用。而在勞動合同制度下，企業(yè)能夠隨時解雇不適應企業(yè)進展要求的一切職員，這是制度本身內(nèi)在的屬性。然而，按照西津的實際情形，我們不能單純以制度的屬性來處理所面臨的咨詢題。我們不僅要把好招募關，同時也不能不受限制地隨意解雇職員。我們不僅要通過外部勞動力市場調(diào)劑人員流淌量，更需要憑借內(nèi)部勞動力市場，運用內(nèi)部公布競聘方式，崗位調(diào)動、外派、下崗培訓、辭退等靈活競爭與剔除機制，推動干部能上能下，促進人才脫穎而出，實現(xiàn)人力資源合理配置。鏟除沉淀層，激活現(xiàn)有的人力資源。3.通過連續(xù)的人力資源開發(fā)與培訓活動，實現(xiàn)人力資本增值目標。在勞動合同制下，如何制定人力資源開發(fā)與培訓的政策與制度，以促使企業(yè)人力資本增值，也是我們亟待解決的咨詢題。勞動合同制過分強調(diào)職員培訓、崗位輪換和多技能真培養(yǎng)。人力資本的增值與勞動合同制的目標是一致的。而在西方國家的自由雇傭制下，職員的知識和技能的培養(yǎng)要緊依靠公共教育機構的訓練和在職培訓，職員人力資本的增值要緊是個人的行為，企業(yè)差不多上是用適當?shù)某陝谂c之進行交換。而在我國目前條件下，由企業(yè)擔負起對職員的連續(xù)教育和培訓任務顯得十分重要。我們通過建立高級治理、專業(yè)技術、技能培訓等三大體系，對職員進行人力資源開發(fā)與培訓活動。4.實行有差不的動態(tài)福利保險制度，解決好長期酬勞政策與短期酬勞政策之間的矛盾，防止企業(yè)所需的優(yōu)秀人才的流失以及人員沉淀。在勞動合同制下，企業(yè)一方面要運用工資、獎金等短期酬勞制度來鼓舞職員，另一方面又要運用退休金、醫(yī)療保險、企業(yè)年薪等長期酬勞來穩(wěn)固職員隊伍。終身雇傭?qū)嵭械氖歉咚降钠髽I(yè)內(nèi)福利政策，勞動合同制度要緊依靠社會保證。但我國目前的社會保證體系尚不健全，社會保證金不足以堅持退休或退休后生活的條件下，我們通過實行有差不的動態(tài)福利保險制度來處理好職員長期奉獻與累積奉獻的酬償關系，使福利保險制度不僵化和凝固，便于推行勞動合同制。5.培養(yǎng)和諧的企業(yè)文化，提升職員的活力和企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的培養(yǎng)和進展實質(zhì)上是一種制度建設。隨著我們事業(yè)的進展，我們將引進專業(yè)技術人才和勞動力，同時有一定比例職員合理流淌，這些都會對西津的文化起著稀釋的作用。如何培養(yǎng)西津團隊合作、敬業(yè)奉獻、和諧的企業(yè)文化，是一個長期艱巨的任務。在勞動合同制下，仍需要形成和持續(xù)壯大骨干隊伍，仍需要使骨干隊伍保持穩(wěn)固，更需要把團結合作和敬業(yè)精神作為評判職員的標準。(二)建立健全的人力資源治理政策體系，強化人力資源治理體系的整體運作能力，努力培養(yǎng)和制造出一種強烈的、長期服務意愿的和諧的企業(yè)文化。1.人力資源治理是西津的戰(zhàn)略治理活動，是全體治理者的責任，要將人力資源治理納入企業(yè)經(jīng)營治理活動之中，并實現(xiàn)人力資源治理系統(tǒng)中各種制度之間的有機銜接，提升人力資源治理的整體運作能力。2.通過人力資源治理體系以及和諧的企業(yè)文化建設，培養(yǎng)職員的責任意識與獻身精神。(1)在競爭剔除的基礎上，保證職員就業(yè)安全并提供公平合理的酬勞。企業(yè)與職員之間的相互信任關系的建立，是以兩個方面制度安排作為基礎的：一是在企業(yè)內(nèi)部引入競爭剔除的機制前提下，企業(yè)盡量幸免因內(nèi)外部緣故隨意解雇職員，而是通過業(yè)績評判體系盡量將少部份沉淀下來不思進取、業(yè)績差的職員剔除，從而給絕大多數(shù)能力強、工作責任心強的職員提供機會；二是能夠為職員提供包括高于市場一樣水平的工資和額外福利在內(nèi)的一整套價值分配體系，并通過職員持股打算使職員分享企業(yè)的利潤并承擔企業(yè)進展的風險。這兩個方面的內(nèi)容將有助于使職員將自己看成是企業(yè)共同體的一員。(2)建立企業(yè)與職員進行雙向溝通的渠道，加大橫向的信息傳遞和采取雙向的決策機制來提升職員參與治理的程度。責任意識與獻身精神是建立在相互信任的基礎上的，而信任必定要求大量的溝通，只有如此，才能盡快排除分歧，解決矛盾，保證職員在各種情況上都得到公平合理的對待。我們建立互動溝通的平臺，建立職員申訴制度，此外，通過確立職員參與治理的渠道，包括參與方式、參與程序和治理職員參與的機構，在決策體制上實行民主決策、權威治理。(3)建立以尊重個性、團結合作、集體奮斗為中心內(nèi)容和諧的企業(yè)文化。確立人高于一切的價值觀。職員是企業(yè)最重要的資源，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和公平對待。在職員中制造一種團隊意識。開放和提供企業(yè)內(nèi)部的各種職務和職權機會，使職員有機會在工作中發(fā)揮自己的才能。四、價值評判與價值分配關系的和諧我們進展的機遇來自市場，但進展的內(nèi)在動力則來自企業(yè)的利益驅(qū)動機制，也是價值評判與價值分配機制。它為我們的連續(xù)進展提供牽引、約束和鼓舞。價值評判與價值分配二位一體，兩者互為前提和條件。要使企業(yè)有內(nèi)在的動力和活力，價值分配體系必須合理，價值分配系統(tǒng)要合理的前提條件是價值評判系統(tǒng)必須客觀公平、科學合理，價值評判原則以及企業(yè)核心價值觀系統(tǒng)、文化必須是主動的、蓬勃向上的，如此才能使那些優(yōu)秀人才，那些真正為企業(yè)奉獻的人得到合理的回報。因此，我們必須正確處理價值評判與分配的關系，以解決利益共同體要求與利益多元化的矛盾；按勞分配與按資分配的矛盾；價值評判標準統(tǒng)一性與價值分配的客觀公平性矛盾，奉獻與合理回報的矛盾；企業(yè)利益的自我積存酬勞分配的矛盾；新老創(chuàng)業(yè)者在機會、職權等價值分配上矛盾。使我們在進展中找到新的內(nèi)在激活機制和動力，找到企業(yè)進展正確牽引和約束機制。（一）智力資本是西津價值制造的主導要素，通過知識資本化和企業(yè)家的治理和風險資本化，使智力資本真正成為西津以后進展的動力源泉。勞動、知識、企業(yè)家和資本共同制造企業(yè)的價值。并確認知識和企業(yè)家的治理是西津價值制造的主導要素。對這種價值要素的確認是符合我們電力行業(yè)高技術的特性的，也是我們走向市場后從市場要效益的企業(yè)性質(zhì)決定的，它為我們的價值評判體系的設計奠定了基礎。同時也對處理價值評判與價值分配體系提出了新的挑戰(zhàn)。我們的資金分配方案二次職代會否決經(jīng)歷就講明了這一點。通過全員持股制及利潤分享制建立起具有西津特色的智力勞動合作制，形成命運共同體。通過專門的內(nèi)部股權評定與安排方式，使知識和企業(yè)家的積存奉獻得到合理回報。這就全然上終止了勞動與資本的對立，同時大大減少一樣企業(yè)顯現(xiàn)的內(nèi)耗，最在限度地激發(fā)人的聰慧并和諧企業(yè)內(nèi)部勞資關系，從而推動企業(yè)向前進展。（二）運用多種價值分配形式適應不同類不職員的需求，以幸免職員都往物質(zhì)待遇這一條跑道上趕。1.構建職員職業(yè)生涯進展平臺。西津視進展機會為可分配的首要價值資源，一是通過持續(xù)開拓新事業(yè)，為職員提供成長和進展機會，二是通過公平競爭機制，對企業(yè)的機會進行合理分配，三是建立治理、技術、技能三個進展平臺，為人才成長制造良好的環(huán)境和條件。和職員一起作好職業(yè)生涯進展規(guī)劃。2.職權分配。西津的職權系統(tǒng)包括二個方面：直線行政系統(tǒng)是行使決策權，橫向流程系統(tǒng)行使操作權?？v與橫的交叉確實是責任權力系統(tǒng)。直線行政系統(tǒng)與業(yè)務流程系統(tǒng)如打算流程、資金流程、技術流程、營銷流程形成合縱連橫，一定會有交叉點，交匯點確實是責任人或項目經(jīng)理。實行責任人或(項目經(jīng)理)負責制，是我們權責分配的基礎。我們將通過組織的創(chuàng)新和業(yè)務流程的調(diào)整，使職權分配公平合理，使職權體系與責任體系對等、互動。3.工資分配。一是實行原區(qū)電力公司結構工資，二是執(zhí)行績效工資。并在內(nèi)部依據(jù)個人承擔的責任、所具有的能力和做出奉獻，充分拉開工資收入差距。我們的工資制度，使各類人員的工資待遇與其責任、能力和奉獻掛鉤，幸免所有職員都朝官位一條道上驅(qū)動傾向，并為職員內(nèi)部人才流淌提供條件。4.福利體系。執(zhí)行國家的社會保證體系政策。職員享受企業(yè)提供的福利待遇的程度，取決于價值體系中對其責任、工作態(tài)度和業(yè)績的認定。5.股權。主營業(yè)務和多種經(jīng)營實行職員持股，職員持股的數(shù)額與責任、能力、奉獻相聯(lián)系，努力實現(xiàn)企業(yè)整體利益與個人利益的置換，長期利益與短期利益的交換。(三)以西津為核心價值觀體系作為建立價值評判與價值分配的差不多準則，并將這種價值體系“人化”為一種凝聚力，形成團隊精神和愛國主義精神，內(nèi)化為西津人自覺的心理契約和行為準則。1.形成尊重個性，集體奮斗的核心價值觀念。堅持集體團結協(xié)作的集體奮斗是西津進展的主題。西津是集體的西津，我不主張過份宣傳個人，打破傳統(tǒng)做法對偶像的盲目崇拜和西方推崇的個人主義。每個人的個性和才能必須在集體奮斗中得到充分的發(fā)揮，強調(diào)集體奮斗并不等于限制個性發(fā)揮，而是要為個人發(fā)揮才能提供更好的集體環(huán)境和平臺。在強化集體奮斗意識的同時，西津的價值評判體系努力為那些真正為企業(yè)做出奉獻的個人鑒不出來，并予以合理的回報。通過價值評判系統(tǒng)呼吁英雄顯現(xiàn)，我們視大多數(shù)職員視為英雄，人人都能夠成為英雄。只要在平凡的崗位上認真負責，扎扎實實地做好本職工作，你確實是英雄。2.建立學雷鋒，焦裕祿，不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，奉獻者定當?shù)玫胶侠淼膬r值分配系統(tǒng)。雷鋒、焦裕祿精神的核心本質(zhì)確實是奉獻，做好本職工作確實是奉獻，踏踏實實地做好本職工作，確實是雷鋒精神。當我們努力把安全發(fā)電工作做好，把我們的產(chǎn)品做好、賣好，把服務工作做好的時候，本身確實是為社會、為人民做出了奉獻，確實是真正的雷鋒、焦裕祿。那個雷鋒、焦裕祿是能夠?qū)崿F(xiàn)的。雷鋒、焦裕祿不是超純的人，雷鋒、焦裕祿如果超純化，世界上也就沒有雷鋒、焦裕祿了。我認為：一個文化形成以后，“左”的思潮容易超前，起到號召人的作用，然而如此的文化有害處，太超前后面跟不上，然后就脫節(jié)了。難道講我們五、六十年代的思想不行嗎？隨便選擇一個人出來，今天能夠做勞模，然而，什么緣故后來就不連續(xù)下去呢？確實是因為太拔高英雄形象了。人人都講那個英雄，反正我不去做，當英雄干什么？如此雷鋒、焦裕祿確信可不能有人去當。如果奉獻了必有所得，那人人有奉獻，人人都想所得，那么必須學雷鋒、焦裕祿。如此社會就前進了。因此，每個人都要考慮為國家、為民族多做奉獻，在那個基礎上，推動企業(yè)文化的前進。我們使企業(yè)內(nèi)部扭曲的不正常關系實事求是的方式得到理順，因此讓西津的職員高度團結、政令暢通，大伙兒舍命努力，然而企業(yè)反過來，要讓那些無私奉獻者不吃虧。我們崇尚奉獻精神，強調(diào)職員對社會、對西津的奉獻，但我們的價值評判與價值分配系統(tǒng)要保證使奉獻者得到公平的評判并獲得合理的回報。從而促使更多的人為西津做出奉獻與奉獻。這既是西津的核心價值觀，也是西津的差不多價值分配政策。3.建立利益共同體。我們強調(diào)在顧客、職員和合作者之間都形成利益共同體。這是西津為正確處理利益共同體與個體利益之間矛盾的差不多原則。建立規(guī)范、科學、執(zhí)行有力的人事考核與干部任職資格體系，以考核為載體，將西津的核心價值觀、目標、任務層層傳遞，實現(xiàn)對職員的正確牽引和約束。五、文化與治理關系的和諧“資源會枯竭的，唯有文化生生不息”。西津的治理層從建廠的時候就注意培養(yǎng)西津文化，并自覺地將這獨具特色的文化注入企業(yè)的經(jīng)營治理活動之中，從而產(chǎn)生了龐大的文化治理效能。文化與治理的關系猶如土壤與莊稼的關系，文化是為西津進展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，治理是種莊稼，其使命是多打糧食。（一）西津和諧的企業(yè)文化是西津凝聚力的源泉，也是西津進展的內(nèi)在支撐。（二）治理思想的進步推動西津文化的“生生不息”。企業(yè)文化講到底是為治理服務的，任何文化不能脫離治理的目的。同時，又是理念和思想層次上的治理。企業(yè)文化的進展必定遵從治理者的思想脈絡而生生不息。治理者的治理思想通過文化這種形式，與下屬職員溝通和交流，產(chǎn)生凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)治理者的精神和抱負。西津文化的來源有三：一是國內(nèi)外企業(yè)的先進治理體會；二是中國傳統(tǒng)文化的精華；三是前蘇聯(lián)及打算經(jīng)濟時期的治理方法和理念；四是現(xiàn)在治理層制造性思維所產(chǎn)生的治理思想。西津治理的持續(xù)創(chuàng)新，使得西津文化生生不息。然而，并不是治理者所有的治理思想都能融合入西津文化之中，我們進行文化建設時，必須處理好兩個關系。1.歷史與現(xiàn)實的文化關系是繼承和進展的關系。2.企業(yè)文化與部門文化的關系是“源”與“流”的關系。要處理好這兩個關系，我們就要反對固步自封，要連續(xù)堅持開放式地吸取國內(nèi)外先進企業(yè)文化和中國傳統(tǒng)文化的精髓，但同時我們要防止社會上一些不良文化和價值觀對我們已有的優(yōu)良文化的稀釋與侵擾。我們要充分認識到多種經(jīng)營的進展大了，這些單位或部門工作性質(zhì)差不太大，業(yè)務評判標準、內(nèi)容、表現(xiàn)形式有所不同，因此，我們要在堅持已有的核心價值觀的同時地，鼓舞他們逐步形成各自工作特點，有利于推進自己工作特點，有利于推進自己特色文化。具體講，廠部要抓好組織行為和干部行為的價值評判工作；單位(部門)要抓好職員個人行為價值評判工作。我們要重視西津人與準西津人在文化和價值觀上的差異，要加大西津文化的宣傳教育工作，把是否認同西津文化，看成是判不準西津人是否轉(zhuǎn)化為真正西津人的尺度和標準?？傊卫碚咭ノ幕ㄔO，專門是高層治理者要創(chuàng)建和治理文化，并提升自身駕馭企業(yè)文化的能力。(三)運用和諧的文化來構建西津治理機制，以此來推動西津治理的改良與提升。1.治理制度和規(guī)范是在西津文化中蘊釀而成的，任何治理制度和規(guī)范的制定都不能脫離西津的文化背景。企業(yè)治理不能千篇一律，也不能照抄照搬其他企業(yè)制度。制定我們的治理制度，必須從實際動身，反映自身文化特色和業(yè)務特點，才能為職員同意和認同。我們的企業(yè)文化是西津經(jīng)營治理的體會總結，而我們的治理制度和規(guī)范也應該是相對穩(wěn)固的，符合西津核心價值觀的，并通過實踐為正確的東西用條文的形式加以固定化，并在職員中達成共識，為職員共同遵守。《西津電廠職員手冊》《西津電廠企業(yè)文化讀本》……的頒布表明了治理者思想認識水平的升華。我們應該看到，治理者的治理思想、經(jīng)營理念、職員的價值觀念是與工作中客觀事物聯(lián)系在一起的?？陀^事物的變化引起治理者的治理思想和經(jīng)營理念以及職員價值觀念的變化與提升，這種變化第一會在各種文化場合，如會議、咨詢題研討與磋商中表現(xiàn)出來，要求達成新的共識和認同。屬于治理模式和治理制度、規(guī)范的不完善或與變化了的治理事務不相適應的東西，一旦達成共識就需要重新制定制度或加以修訂。2.治理機制是靠文化來推動的，文化是西津治理機制新生效力的潤滑劑。各項治理者都必須認同西津企業(yè)文化，并科學靈活地運用文化建設來推動、改善西津的治理。治理機制由組織、崗位職責及其治理制度和治理規(guī)范等構成，它具有剛性。它脫胎于企業(yè)文化，同時又是構建在企業(yè)文化基礎之上，靠企業(yè)文化來推動和潤滑運轉(zhuǎn)。(1)當一個治理者專門是中高級治理干部，只熟知業(yè)務，而不明白得如何抓組織建設、制度建設和文化建設，就無法實施治理，實際上是不合格的治理者。(2)當一個中高級治理干部，只抓組織建設、制度建設，而不搞文化建設時，它的組織職能難以發(fā)揮，組織制度難以實施，如此的治理者是不稱職的治理者。(3)當一個中高級治理干部，脫離西津的文化背景，去抓組織建設、制度建設和文化建設時，確實是搞山頭主義，在西津的治理機制中形成逆向反饋，阻礙西津事業(yè)進展，如此的治理者是離心離德的治理者。(4)當一個中高級治理干部，以西津企業(yè)核心價值觀去營造部門文化，去抓組織建設、制度建設，就能推動西津事業(yè)進展，如此的治理者確實是焦裕祿式的合格治理者。西津的文化建設實際上要樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業(yè)精神、團結協(xié)作精神和奉獻精神。在具體的治理事務中，企業(yè)文化是推動治理的潤滑劑。日常治理實際上是在職責范疇內(nèi)按制度和規(guī)范進行工作溝通、和諧與合作。溝通、和諧與合作的好壞在于相互之間的敬業(yè)精神及奉獻精神，取決于治理者抓文化建設的努力和能力。這實際上是一種情感的融合，是組織能力和和諧能力的體現(xiàn)。(四)將西津和諧文化建設扎根于西津日常治理之中。1.強化8小時之內(nèi)的企業(yè)文化與治理，將企業(yè)文化建設融入日常治理活動之中，將企業(yè)“魂”凝聚在電力運行與檢修質(zhì)量和多經(jīng)企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、信譽、品牌和市場競爭力之中，體現(xiàn)于企業(yè)各級治理者的日常治理行為之中。作為治理者第一要做到“有法可依”，要有治理制度和規(guī)范?！胺ā睆暮蝸恚绾沃朴喼卫碇贫群鸵?guī)范？“法”來自于治理思想，通過治理制度和規(guī)范表現(xiàn)出來，而“法”的制度化過程主確實是文化的過程。治理者通過文化的形式，學習討論，相互交流，統(tǒng)一認識，制定出大伙兒認同的治理制度和規(guī)范，作為考核評職員個人組織行為的標準、尺度和準繩。治理制度和規(guī)范一旦為職員同意和認同，對職員組織行為就有“法”的效力，就具有強制性。任何違抗企業(yè)治理制度和規(guī)范的個人組織行為差不多上違章行為，都為西津文化所不容。事實上，西津治理還必須“有法必依”，必須“依法辦事”，任何組織和個人的行為都必須符合治理和規(guī)范的要求。治理制度和規(guī)范是鐵面無私的，違抗治理制度和規(guī)范就將損害企業(yè)整體利益，阻礙西津事業(yè)的進展，因而，是要受到處罰的。但我們的治理制度和規(guī)范，并不是十全十美的，它有一個建立、健全和完善的過程，職員有權益和義務以文化的形式通過正常的渠道去完善它，但任何人沒有權力在個人組織行為上去違抗它，每一個職員都要愛護治理制度和規(guī)范的威嚴。事實上，從理念到法和制度有一個緩沖時期，有一個時刻差。對那些治理制度規(guī)范尚未涉及和阻礙企業(yè)的事業(yè)和治理時，我們更多的要通過文化的形式，加以引導。在這一領域，要依理辦事，強調(diào)自覺自愿，要善于發(fā)揮倫理道德的威力和作用，通過批判的形式分清是非，關于工作中涉及到個人人身權益、生活權益的行為只有通過文化(如行為準則)等不約束或評判，如危及他人利益，可采取罰款等形式處罰。2.豐富8小時之外的企業(yè)文化與生活，增強職員之間的情感溝通，提升職員的工作生活質(zhì)量和思想境域，從而進一步提升8小時之內(nèi)的職職員作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識。8小時以外，企業(yè)有組織的文化活動應該是對個人才能、才華自發(fā)培養(yǎng)和評判的活動，或者講是對個人組織行為能力和情感的培養(yǎng)以及個人組織行為能力以外的其它智能和體能的評判活動。我們提供一個開釋和評判個人能量的場所。通過8小時之外的文化活動，使職員生活豐富多彩，身心得以休息、放松，復原體力和腦力，修整隊伍，調(diào)劑生活。同時，在文化活動中有意識地培養(yǎng)職員參與意識和樂觀向上的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團結合作精神和奉獻精神，陶冶企業(yè)提倡的高尚情操與情感，鼓舞職員去制造豐富多彩的人一輩子。如提倡缺乏合作精神的人去多參加一些集體項目活動；提倡缺乏創(chuàng)新精神的人多參加一些探險活動；提倡沒有奉獻精神的人多參加一些義務勞動等等。8小時以外的企業(yè)文化生活是為提升8小時之內(nèi)的工作能力和情感服務的。六、個人與組織關系的和諧個人與組織的關系，事實上確實是組織的共性與個人的個性之間的相互關系。過分強調(diào)共性，必定會扼殺職員的創(chuàng)新精神，禁錮職員的獨立摸索，組織士氣必定低落，企業(yè)沒有活力；過分強調(diào)個性，必定失去組織目標與正義，造成自由主義和無政府主義的泛濫，企業(yè)也就成為一盤散沙，甚至形成破壞。因此講，如何擺正個人與組織的關系，不僅是高層治理者的摸索咨詢題，更重要的全體職員都必須深思的咨詢題。否則，我們無法解決自我與大我的矛盾，個人奮斗與群體奮斗的矛盾，共同事業(yè)與個人追求的矛盾，奉獻與奉獻的矛盾，組織與分工與個人全面進展的矛盾。（一）確定尊重知識、尊重人才、尊重個性的核心價值觀，為每一個職員發(fā)揮自己的才智和創(chuàng)新精神構筑堅實的組織平臺。我們提出要：尊重知識、尊重人格、尊重個性。這是關于一個知識性要求較高的電力企業(yè)、多元經(jīng)濟進展的企業(yè)，是知識分子的智力勞動群體，智力勞動是我們價值制造的主導要素。知識在我們成長中起著重要的作用。知識只是一個高度概括的抽象概念，最后要落腳到知識擁有者身上，而擁有知識中，以至使知識有成效的活動，并不是一回事，這需要人的主觀能動作用才能體現(xiàn)出來，因此，知識――知識人――知識的運用更是具有個性的，要使他們的才智充分地長期發(fā)揮出來，首要的條件是尊重其個性，為其知識的充分發(fā)揮提供組織上的保證，使他們能夠心情舒服顧發(fā)揮知識的力量。否則，就會扼制知識的作用，扼殺主動創(chuàng)新精神。能夠講，企業(yè)中不管那一組織，其活動取決于組織成員的個性能否得到充分有效的尊重，其組織績效決定于組織成員在個性得到尊重基礎上知識與能力充分發(fā)揮。尊重個性不能停留在口頭上，需要整體的組織體制上的保證，不僅要在價值理念上充分體現(xiàn)，更重要的是要在企業(yè)經(jīng)營治理的每一個環(huán)節(jié)和日常工作得到真正體現(xiàn)。也確實是講，尊重個性不應僅僅是承諾更重要的是要付諸實踐和行動。1.建立客觀公平、科學合理的價值評判與價值分配體系，為尊重知識與尊重個性，提供正確的引導與牽引。我們的價值制造、價值評判與價值分配體系中，不僅強調(diào)知識的作用而且依靠規(guī)范的人事考核，使知識價值得到科學的評判，依靠以能力主義為特點的結構工資、績效工資制度，使知識本身得到合理回報。能夠講，從我們這一體系在公司的層面上差不多建立起來了。這為我們尊重知識與個性提供了良好的大環(huán)境，進而也為組織落實尊重知識與個性提供了正確的價值導向。2.引入自由雇傭的人力資源治理機制以及與此相適應的一系列人事政策與措施，為個人充分發(fā)揮才能提供機會與平臺。我們的人力資源治理體制是實行勞動合同制，同時，通過工會與企業(yè)簽訂全員勞動合同方式，強調(diào)企業(yè)與職員的相互信任、相互尊重的長期合作關系。引入競爭與剔除機制的內(nèi)部勞動力市場的動作，使職員能夠在合適的崗位，從事與其個性、知識、能力相適應的工作，或者能夠擁有在符合企業(yè)整體戰(zhàn)略和整體目標前提下適合自己才能的崗位。我們通過連續(xù)持續(xù)的人力資源教育培訓系統(tǒng)，挖潛每個人的能力，使每個人在工作實踐增長才能，優(yōu)化知識結構，職業(yè)治理能力，通過個人職業(yè)生涯設計，相伴著企業(yè)的成長與進展，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌。3.健全民主決策、權威治理的體制，為職員參與企業(yè)治理，行使作為企業(yè)主人翁的責任與權力提供制度保證。4.建立治理者與被治理者相互尊重、相互協(xié)作的新型關系紐帶，在尊重個性、尊重人格的基礎上進行有效治理。西津的治理與被治理者之間不是一種支配與被支配的關系，而是建立在一定治理規(guī)則和業(yè)務流程規(guī)范基礎上的相互明白得和相互依存的關系，治理者不能把下屬作為任意擺布的工具，不能隨意進行封建式的責罵性治理。治理者必須擔負起對下屬進行培養(yǎng)、教育、指導的職責。治理者必須保證讓每一位職員明白得公司的宗旨和目標，了解企業(yè)的政策和其擔負的任務與職責。治理者必須善于把握下屬的個性與能力特點，及時糾正下屬工作中不良行為，對下屬提出工作目標要求。(二)職員個性的發(fā)揮必須服從于組織的整體目標和整體利益，個人進展需要集體奮斗，只有如此，職員的勞動才能在組織層次上產(chǎn)生功效，企業(yè)才能凝聚每個人的知識與才能，個人的成長與企業(yè)的進展才能同步。1.尊重職員個性，并不意味著個人個性的盡情展現(xiàn)，尊重個性是有條件和有前提的，個人發(fā)揮應該服從于組織目標的要求。我們有自己的使命和戰(zhàn)略目標，企業(yè)中的每一個部門按期職能劃分，將其整體目標分解為具體的組織目標，它決定組織成員的日常工作和行為必須服從于那個目標，當其個性阻礙自己工作行為和工作任務完成時，組織成員不必須舍棄自己的個性，否則，自行其是、自以為是，那個組織就沒有前途。因此，個性的發(fā)揮必須服從于組織目標的要求。2.個性的發(fā)揮受制于組織內(nèi)分工協(xié)作系統(tǒng)，受制于組織層次上的職責與治理規(guī)范。職員的行為要受企業(yè)各種治理制度、程序和規(guī)范的約束。任何個性的發(fā)揮都不能破壞組織內(nèi)部的秩序和規(guī)則，不能阻礙“整體＝效率和功能”的發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)個性的發(fā)揮是建立在理性治理基礎之上的，離開了理性作為基礎，人性治理有可能轉(zhuǎn)化為“人情治理”。3.職員個性發(fā)揮除服從于組織目標外，還必須服從于西津統(tǒng)一的企業(yè)文化。從意義上講，企業(yè)文化是建立在職員共同基礎之上的共同理念，它使職員明白哪些是企業(yè)所承諾的，哪些是企業(yè)不承諾的，從而了解自己的角色和責任。職員的個性應該也必須服從于公司統(tǒng)一的企業(yè)文化，而不是保持自己的個性而排斥企業(yè)文化。我們提出“舍棄自我，融入大我”既是西津文化的體現(xiàn)，同時也是處理個人與組織關系的一個準則。4.進展需要集體奮斗，西津走集體奮斗的道路是堅決不移的，這既是電力產(chǎn)品要靠集體聰慧的需要，也是進展多種經(jīng)營，規(guī)?；?/p>