與網(wǎng)絡(luò)博奕的HR

與網(wǎng)絡(luò)博奕的HR而美國一個(gè)大型社會(huì)性組織的一位職員被HR解除合同后，對(duì)失去工作機(jī)會(huì)專門不滿。她決定對(duì)企業(yè)及HR采取報(bào)復(fù)措施。第一，她在網(wǎng)絡(luò)上貼出一條做得專門真實(shí)的假信息，宣稱企業(yè)正在聘請人力資源主管。接著，在一些色情網(wǎng)站上登記了人力資源負(fù)責(zé)人的工作信箱。結(jié)果，這位HR負(fù)責(zé)人收到了大量的明顯帶有性暗示的郵件，接踵而來的還有大量的色情作品的購買名目與廣告信息。一時(shí)，公司的郵箱系統(tǒng)瀕臨崩潰，虛假的聘請信息也使公司陷入誠信危機(jī)。

此外，類似的這些消及信息無疑會(huì)降低企業(yè)對(duì)外部人才的吸引力，阻礙企業(yè)的聘請成效，同時(shí)也會(huì)阻礙新職員的士氣。有什么好的方法抵消這些阻礙嗎？如何說，互聯(lián)網(wǎng)并不是發(fā)泄地，但如何阻止職員在網(wǎng)絡(luò)上公布的這些“流言蜚語”？

溝通的力量

吳春波教授認(rèn)為，盡管網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)的雇主品牌沖擊性阻礙專門難幸免，但恰恰也給企業(yè)提供了契機(jī)，“愛護(hù)、提升和連續(xù)企業(yè)建立起來的雇主品牌，防范突發(fā)性負(fù)向事件對(duì)雇主品牌的貶損，企業(yè)必須構(gòu)建完整的和有效治理體系，專門是內(nèi)外部的溝通體系，來應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)雇主品牌的阻礙?！眳谴翰ㄕf。

第一，從外部來說，組織的建設(shè)、組織職責(zé)的界定和責(zé)任人責(zé)任的確定專門重要，這可幸免在突發(fā)事件面前相互推諉、無人拍板、多種聲音。其次，對(duì)突發(fā)事件的危機(jī)評(píng)估、處理原則、處理流程、底線規(guī)范及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)也要有一個(gè)相對(duì)明確的界定。幸免面對(duì)突發(fā)事件手足無措、窮于應(yīng)對(duì)和不理智的處理?！霸诰W(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，HR也必須適應(yīng)危機(jī)治理，”吳春波說，此外，構(gòu)建良好的、友善的和開放的外部溝通渠道，專門是與外部各類媒體的溝通，專門是在互聯(lián)網(wǎng)失控的情形下，如何與主流媒體的良好合作尤為重要。

然而，吳春波教授專門指出，良好的內(nèi)部溝通治理體系才是最為重要的?！袄脙?nèi)部溝通渠道，及時(shí)與職員進(jìn)行溝通，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一聲音。在互聯(lián)網(wǎng)上殺傷力最大的來自企業(yè)內(nèi)部的所謂‘內(nèi)幕提供者’或所謂的‘深喉’?！?/p>

深圳市思捷達(dá)企業(yè)治理咨詢公司總經(jīng)理胡紅衛(wèi)對(duì)此也表示認(rèn)同，“內(nèi)部溝通機(jī)制不受控、缺乏有效疏導(dǎo)，專門容易使職員的一些個(gè)人埋怨、偏激的觀點(diǎn)上升為報(bào)復(fù)性行為?！焙t衛(wèi)說，“一個(gè)良好的疏導(dǎo)機(jī)制則能夠讓職員內(nèi)心有不爽快的時(shí)候有機(jī)會(huì)說，說出來的時(shí)候還有人提供說明。在企業(yè)內(nèi)部，職員的埋怨與不滿大多數(shù)緣于公司與職員的信息溝通不對(duì)稱造成的，唯有通過溝通，才能夠解決那個(gè)隔閡。也就可不能有此起彼伏的所謂‘深喉嚨’了。”

這也可從華為與百度的事件對(duì)比看出，華為在媒體惡炒“職員過勞死”、指責(zé)其“床墊文化”后，并沒有做多少發(fā)言澄清或其他說明，本刊記者在與華為公司內(nèi)部多名職員溝通時(shí)，也沒有顯現(xiàn)墻倒眾人推的情況。而百度公司則顯現(xiàn)多人出面說明、越說明越糊涂的尷尬。更有甚者，不時(shí)有一些聲稱是百度內(nèi)部職員的人在網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)抖出一些所謂的“內(nèi)幕”，在裁員門事件中，一天一個(gè)“內(nèi)幕”的現(xiàn)象頻現(xiàn)于網(wǎng)絡(luò)上，讓百度疲于奔命，一些內(nèi)部職員則對(duì)此幸災(zāi)樂禍，巴不得把公司一些不為人知的情況都抖出來。

突破網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的限制

從華為與百度的對(duì)比中，我們也能夠看出，分享故事是人的本性，不管那個(gè)故事是虛構(gòu)的依舊現(xiàn)實(shí)的。事實(shí)上HR專業(yè)人員并不需要操縱這些虛構(gòu)的故事，但卻能夠操縱現(xiàn)實(shí)的環(huán)境。

第一，對(duì)網(wǎng)絡(luò)流言的最好方式是確保職員有通道獲得大量的準(zhǔn)確的信息。這給HR的溝通機(jī)制帶來了專門大的挑戰(zhàn)，HR不得不為此更為努力地工作，確保豐富的信息披露出去，驅(qū)除那些虛假信息，而不讓這些信息有連續(xù)作用的空間。

假如有豐富的準(zhǔn)確的信息在傳播，職員可能就會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上糾正他人發(fā)出的試圖分享的錯(cuò)誤信息。華為在職員猝死后，即毫不避諱地披露了該名職員的死因，并在第一時(shí)刻做出補(bǔ)償承諾。由于華為內(nèi)部對(duì)研發(fā)職員的工作適應(yīng)、生活適應(yīng)均專門了解，也專門熟悉公司推崇的“勤勞”文化，篤信“天道酬勤”的理念，對(duì)網(wǎng)絡(luò)上流傳的各種推測并沒有跟著起哄。由于沒有內(nèi)部職員的參與炒作，網(wǎng)絡(luò)上流傳一段時(shí)刻后，也就慢慢歸于沉靜。

那么，HR人員是否應(yīng)該登錄網(wǎng)絡(luò)并試圖改變一些網(wǎng)絡(luò)話語者的觀點(diǎn)呢？答案是否！在網(wǎng)絡(luò)上試圖為企業(yè)做辯護(hù)的做法是愚蠢的，在一邊倒的情形下這種做法往往會(huì)被人從網(wǎng)絡(luò)驅(qū)逐出去，或是被看作是公司的代言人。相反，HR應(yīng)該把精力放在提供職員最為關(guān)懷的更為廣泛的、準(zhǔn)確而詳細(xì)的信息上。如同華為公司，在職員猝死后，也公布表示要檢討對(duì)職員的績效政策，改善職員所承擔(dān)的壓力。此外，加強(qiáng)內(nèi)部溝通的努力。HR必須努力針對(duì)職員埋怨日深的系統(tǒng)性問題提出合理的解決方案，而不要等到職員到處查找發(fā)泄口的時(shí)候再去做出努力。只有如此，才能在職員查找網(wǎng)絡(luò)作為傾訴對(duì)象之前去除這顆地雷。專門多問題的發(fā)生并不僅僅只是來自對(duì)公司薪酬福利政策制度的不滿或是厭惡等級(jí)森嚴(yán)的治理體制。不管職員的埋怨是什么，HR都必須認(rèn)真凝視其深層的緣故及動(dòng)機(jī)，要有一個(gè)針對(duì)職員埋怨的處理流程，并使這些埋怨最后都得到解決，即使是不能滿足職員的要求，也要學(xué)會(huì)傾聽與開導(dǎo)。

其次，當(dāng)HR能夠勇敢地面對(duì)網(wǎng)絡(luò)上職員的指責(zé)或流言時(shí)，要記住一點(diǎn)，在網(wǎng)絡(luò)的環(huán)境下，消極的評(píng)論永久都要超過正向的評(píng)論。即使是在微軟公司工作，也會(huì)有人指責(zé)股票期權(quán)制度的諸多弊病。就如同在迪斯尼園區(qū)內(nèi)提供服務(wù)的職員經(jīng)常埋怨薪酬過低，在UPS工作的內(nèi)部職員則向求職者發(fā)出“假如你擁有學(xué)位，就到其他地點(diǎn)去工作”如此一句警語的評(píng)論一樣，全然不足為怪。

也確實(shí)是說，任何人都不能只同意關(guān)于企業(yè)的積極評(píng)判，即使這可能是人們的真實(shí)的感受，同時(shí)也用不著去相信所有的負(fù)向評(píng)判。因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)如此龐大，HR并不能做出什么去禁止來自職員自由參與的評(píng)論，也不應(yīng)該采取有針對(duì)性的禁止行為，因?yàn)檫@不僅可不能有什么明顯成效，相反可能還會(huì)激化矛盾。HR所需要做的，確實(shí)是學(xué)會(huì)傾聽。

比如，HR需要花時(shí)刻登錄到網(wǎng)站上，到網(wǎng)絡(luò)上搜尋公告板或談天室等職員經(jīng)常去的網(wǎng)絡(luò)，了解職員對(duì)企業(yè)的評(píng)論，專門是對(duì)企業(yè)不利的信息。發(fā)覺這些網(wǎng)址后，HR需要耐心、花時(shí)刻讀完職員對(duì)企業(yè)的這些難聽的評(píng)判。接著，針對(duì)這些評(píng)判在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上發(fā)出調(diào)整的打算、信息或是澄清。

第三，制定與互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)的治理制度，限制職員的一些行為，這包括針對(duì)職員的電腦、電子郵件及網(wǎng)絡(luò)使用方面的一些治理規(guī)定，限制職員在博客、論壇、談天室等網(wǎng)絡(luò)方式上參與在討論時(shí)可能涉及到的與企業(yè)有關(guān)的話題，如涉嫌誹謗企業(yè)或其他雇員的行為可能會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任等。

在這些治理制度出臺(tái)后，企業(yè)還需要確保職員明白得這些書面制度，與職員就那個(gè)制度做出明確的公布溝通，幸免在職員之間帶來法律認(rèn)知上的混淆。如何說，職員可能并不明白得他們寫博客這種私人行為也會(huì)阻礙到公司內(nèi)的聲譽(yù)或品牌形象。通過這種方式，明確告知職員在職期間參與無中生有貶損公司的行為可能會(huì)承擔(dān)什么樣的責(zé)任，讓職員明白他們能做、不能做什么。職員就會(huì)覺得，在網(wǎng)絡(luò)上討論這些企業(yè)禁止的話題，是不值得冒險(xiǎn)的。

在那個(gè)制度規(guī)定中，要有明確的企業(yè)與職員互不采取毀謗性評(píng)論的條款。這些非毀謗性條款應(yīng)專門清晰，易于溝通，措辭適當(dāng)。這可使企業(yè)在雇員離職后采取報(bào)復(fù)性行動(dòng)時(shí)能夠勝訴，也握有潛在的禁止報(bào)復(fù)行動(dòng)的重要武器。

第四，假如職員踩了這條紅線，對(duì)職員是否采取法律行為或懲處性措施之前，需要深思熟慮，如何說這些措施對(duì)企業(yè)士氣及公共關(guān)系的阻礙是專門大的。這也可從百度公司在裁員門事件中，為了懲處對(duì)簿公堂的職員，公布了部分被裁職員的姓名，在網(wǎng)絡(luò)上更加劇了網(wǎng)民對(duì)百度的猛烈抨擊，對(duì)其雇主品牌形象明顯更為不利。

因此，假如在預(yù)防性措施做足之后，仍舊發(fā)生離職職員惡意誹謗事件，企業(yè)是決定采取懲