XX薪酬管理咨詢報(bào)告

XX薪酬管理咨詢報(bào)告2024/3/28XX薪酬管理咨詢報(bào)告目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)…………13

㈡面向未來的價(jià)值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J2XX薪酬管理咨詢報(bào)告三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路……………..…….…31㈠薪酬體系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預(yù)算………..34㈣薪酬結(jié)構(gòu)……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級工資……..…………….….39⑴職能工資等級表的確定…………43

⑵職能等級的進(jìn)入…………………46⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合………..…….……61

H&J3XX薪酬管理咨詢報(bào)告2.津貼補(bǔ)助………….3.獎金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎金…………63⑵銷售提成獎….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J4XX薪酬管理咨詢報(bào)告

引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司專家組在甘肅奇正集團(tuán)就奇正集團(tuán)的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)研活動。調(diào)研采取問卷調(diào)查、訪談、資料研究等形式。通過調(diào)研，專家組基本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的發(fā)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。H&J5XX薪酬管理咨詢報(bào)告一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析

㈠現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J6XX薪酬管理咨詢報(bào)告

㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系結(jié)構(gòu)框架

薪酬體系

工資固定工資浮動工資-----獎金福利工齡工資職務(wù)工資基本工資“三金”意外傷害險(xiǎn)補(bǔ)貼勞動保護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰問普通勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J7XX薪酬管理咨詢報(bào)告2001年某月工資表H&J8XX薪酬管理咨詢報(bào)告2001年某月工資統(tǒng)計(jì)表H&J9XX薪酬管理咨詢報(bào)告H&J10XX薪酬管理咨詢報(bào)告各類部門工資最高&平均&最低的平均水平H&J11XX薪酬管理咨詢報(bào)告部門平均工資一覽表H&J12XX薪酬管理咨詢報(bào)告入司時(shí)間與工資的關(guān)系H&J13XX薪酬管理咨詢報(bào)告學(xué)歷與工資的關(guān)系H&J14XX薪酬管理咨詢報(bào)告工資分布情況分析:●從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43％，營銷公司的工資總額占37％，林芝廠的工資總額占15％●在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三（13％），僅次于營銷公司（37％）和林芝廠（15％），在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá)29％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室（14％）?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居第二，比重為14％，是另外幾個A類職能部門的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認(rèn)為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門A,B,C三類部門中的工資情況是：●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的1.13倍，是小部門的1.97倍?！裨诓块T平均水平的平均工資中，大部門是中部門的0.77倍，是小部門的1.18倍。H&J15XX薪酬管理咨詢報(bào)告●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的0.47倍，是小部門的0.99倍。H&J16XX薪酬管理咨詢報(bào)告獎金：●對象：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工?！褚罁?jù)：工作6個月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是入司時(shí)間及職務(wù)。●種類：“公司目標(biāo)獎”，“完成任務(wù)獎”，“先進(jìn)個人獎”，“先進(jìn)部門獎”，“特殊貢獻(xiàn)獎”?！癖壤阂罁?jù)2000年度獎金分配方案，經(jīng)初步測算,2000年工資、獎金比例大約為8.6：1.4。H&J17XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈡調(diào)查中員工的看法：

●組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇”要素的得分2.9597分，在28個要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的要素。說明員工對目前的報(bào)酬待遇不滿意。

●員工在建議欄中寫到：“應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度”“薪酬應(yīng)與公司發(fā)展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系”“薪酬應(yīng)與績效掛鉤”“薪酬應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個崗位的薪水，以利于員工之間的競爭上崗，不應(yīng)搞保密工資”“責(zé)任能力與薪酬掛鉤，用公開透明的薪資制度為每位員工明確其努力方向及可望得到的報(bào)酬”H&J18XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷●對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。

●雖有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應(yīng)有的激勵作用?！駴]有對員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用加以評估?！駟T工收入即不能合理地反映其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，也不反映其人才的市場價(jià)格?！裥匠晔腔趥€體的,不是基于團(tuán)隊(duì)的。H&J19XX薪酬管理咨詢報(bào)告

㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和不足，對奇正集團(tuán)的激勵機(jī)制產(chǎn)生不良影響，其主要體現(xiàn)在以下幾個方面：●不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上結(jié)成利益共同體,使公司真正依靠公正合理的價(jià)值評價(jià)體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報(bào)。

●不利于公司提倡能力至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中的短視攀比、年資本位、平均主義。

●不利于公司鼓勵員工不斷地進(jìn)行自我開發(fā)與自我提高，在公平的機(jī)會與條件下，依靠自身的努力與才干，為公司的成長與發(fā)展作貢獻(xiàn)，并享受人事待遇的好處，實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌?！癫焕诠拘碌娜耸驴己嗽u價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評價(jià)、晉升與自我開發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

H&J20XX薪酬管理咨詢報(bào)告二、奇正集團(tuán)薪酬體系的整體思考

㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)

㈡面向未來的價(jià)值理念㈢目前主要幾種工資制度H&J21XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈠薪酬體系項(xiàng)目的工作目標(biāo)●使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值理念相一致，增強(qiáng)奇正的核心競爭力。●公司繼續(xù)采取高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力?！駷閱T工設(shè)立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為工作的報(bào)酬。通過有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層和骨干層隊(duì)伍。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。H&J22XX薪酬管理咨詢報(bào)告●員工實(shí)際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長?！袷构镜男匠牦w系成為考核體系的一個直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者的有效對接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的?！癫坏蛊嬲瘓F(tuán)獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適合于本集團(tuán)特征和發(fā)展需要的薪酬體系方法。H&J23XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈡面向未來的價(jià)值分配理念：公司的全部價(jià)值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J24XX薪酬管理咨詢報(bào)告回報(bào)和獎勵價(jià)值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價(jià)值貢獻(xiàn)把價(jià)值做大對未來的影響分配實(shí)現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價(jià)值如何分配創(chuàng)造了多少價(jià)值誰創(chuàng)造了價(jià)值要解決的問題價(jià)值回報(bào)價(jià)值貢獻(xiàn)度價(jià)值來源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評價(jià)理念價(jià)值創(chuàng)造觀價(jià)值理念表H&J25XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值創(chuàng)造解決的是如何把蛋糕做大的問題H&J26XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值評價(jià)解決的是蛋糕的切法問題12？？H&J27XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值分配解決的是蛋糕如何分配出去的問題H&J28XX薪酬管理咨詢報(bào)告公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)H&J29XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值源泉載體（員工）價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素H&J30XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個人現(xiàn)有能力可以創(chuàng)造的價(jià)值個人潛在能力可以創(chuàng)造的價(jià)值能力是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)H&J31XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)H&J32XX薪酬管理咨詢報(bào)告價(jià)值分配形式價(jià)值分配形式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)利H&J33XX薪酬管理咨詢報(bào)告報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權(quán)紅利

各種津貼

間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

褒獎的機(jī)會

成就感

發(fā)展的機(jī)會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣匚粯?biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

縮減的周工作時(shí)數(shù)

共擔(dān)工作

自助食堂式報(bào)酬

便利的通訊H&J34XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪酬體系的幾點(diǎn)說明：●本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分?！窠?jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)《勞動法》及地方相關(guān)政策并結(jié)合公司實(shí)際情況予以制定實(shí)施?！駡?bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個長期的過程，需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。H&J35XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈢目前主要的幾種工資制度職務(wù)工資制年功工資制職能工資制H&J36XX薪酬管理咨詢報(bào)告職務(wù)工資制根據(jù)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)、地位和責(zé)任大小確定工資。它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。實(shí)質(zhì)上它是把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為職務(wù)（崗位）的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)：職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個錢其它難題

職務(wù)的穩(wěn)定性

職務(wù)穩(wěn)定晉升困難H&J37XX薪酬管理咨詢報(bào)告年功工資制（年功序列工資制）根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實(shí)質(zhì)是將價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為工作時(shí)間，并認(rèn)為個人的能力、工作熟練程度與個人的連續(xù)工作時(shí)間和年齡相對應(yīng)。年功工資制的特點(diǎn)：造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當(dāng)人情（評聘分離的原因）資格作為一種才能的認(rèn)定，是能上不能下的，造成資格等級結(jié)構(gòu)的“倒三角型”（威脅到工資等級差）以往的貢獻(xiàn)并不能確?，F(xiàn)實(shí)與未來也會作貢獻(xiàn)年功工資制的缺點(diǎn)：H&J38XX薪酬管理咨詢報(bào)告職能工資制（職能資格等級工資）根據(jù)員工的職務(wù)執(zhí)行能力，按資格等級確定工資。它實(shí)際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)行能力，按照每個人的實(shí)際職務(wù)能力確定工資。H&J39XX薪酬管理咨詢報(bào)告三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路㈠薪酬體系的基本政策㈡奇正選擇的薪酬體系㈢薪酬總額預(yù)算㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈤不同人員的工資組合㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J40XX薪酬管理咨詢報(bào)告確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的“相對價(jià)值”

（依據(jù)職務(wù)等級制度確定）確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度

（依考評制度確定）把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評手段），通過有效的工資管理過程，展開系統(tǒng)的激勵㈠薪酬體系的基本政策人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù):H&J41XX薪酬管理咨詢報(bào)告㈡奇正選擇薪酬體系針對奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu),為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法。對業(yè)績較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對某些特殊人員（如：總經(jīng)理或某些稀缺人才）可依據(jù)市場行情并結(jié)合工作業(yè)績，適時(shí)采取年薪制。H&J42XX薪酬管理咨詢報(bào)告決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費(fèi)用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預(yù)算H&J43XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下：年度薪酬總額=上年銷售收入×年工資提成率

年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。H&J44XX薪酬管理咨詢報(bào)告我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬”中的“直接報(bào)酬”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎金津貼職能工資薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)H&J45XX薪酬管理咨詢報(bào)告1.總部職員2.營銷人員3.要職要員㈤不同人員的工資組合：H&J46XX薪酬管理咨詢報(bào)告針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。H&J47XX薪酬管理咨詢報(bào)告1.職能等級工資制的基本框架⑴職能等級工資表的確定⑵職能等級的進(jìn)入⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整⑷與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J48XX薪酬管理咨詢報(bào)告職等⑴職能等級工資表的確定為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)相同。如：等級與等級薪點(diǎn)數(shù)相同，重疊點(diǎn)分別控制在級上下，這樣主要是為了保持薪點(diǎn)的連續(xù)性。在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。H&J49XX薪酬管理咨詢報(bào)告重疊式3029……...321職級十等三等二等一等H&J50XX薪酬管理咨詢報(bào)告職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）H&J51XX薪酬管理咨詢報(bào)告對任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：基本素質(zhì)：知識、技能與體能；專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。

分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）

分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場類等）任職資格含義任職資格劃分⑵職能等級工資的進(jìn)入H&J52XX薪酬管理咨詢報(bào)告任職資格職類劃分表(分類)(表1）H&J53XX薪酬管理咨詢報(bào)告

任職資格等級劃分(分層)

職務(wù)等級職務(wù)“等級工資”的基礎(chǔ)是“職務(wù)等級，即各類職務(wù)事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值。職務(wù)等級越高，相對價(jià)值越大。等級因素承擔(dān)工作所需要的知能或體能工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍工作的重復(fù)性工作的復(fù)雜性與人接觸的差異性與人接觸的易難度工作的環(huán)境H&J54XX薪酬管理咨詢報(bào)告確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點(diǎn)，上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據(jù)集團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原則預(yù)設(shè)原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。H&J55XX薪酬管理咨詢報(bào)告傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級。非對應(yīng)原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。H&J56XX薪酬管理咨詢報(bào)告職類區(qū)間（表3）H&J57XX薪酬管理咨詢報(bào)告職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為30個級別）（表2）

職類職等H&J58XX薪酬管理咨詢報(bào)告任職資格等級進(jìn)入

當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。這個框架的設(shè)定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎(chǔ)建設(shè)，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來就要將奇正公司的所有員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來。H&J59XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪等的進(jìn)入（確定起跑線）

“薪等”根據(jù)職務(wù)等級表（表2）和職類區(qū)間（表3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。若一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進(jìn)入。H&J60XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪級的進(jìn)入：薪級的進(jìn)入依據(jù)“學(xué)位”，即每個人取得的最高學(xué)位。參閱（表4）。薪級進(jìn)入?yún)^(qū)間表（表4）博士（博士后）H&J61XX薪酬管理咨詢報(bào)告⑶與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。參閱表6。人事考核積分表（表6）H&J62XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪級調(diào)整：每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計(jì)分值。參閱表7。薪級調(diào)整基準(zhǔn)（表7）H&J63XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評結(jié)果調(diào)整薪級，然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等（薪級）參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)（表8）H&J64XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪等調(diào)整調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。H&J65XX薪酬管理咨詢報(bào)告薪等調(diào)整補(bǔ)充說明：晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿30級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。自然退等：在某一等中薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。H&J66XX薪酬管理咨詢報(bào)告等級關(guān)系圖（每一等有可分N級）1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級H&J67XX薪酬管理咨詢報(bào)告⑷薪點(diǎn)與職能等級工資的結(jié)合：

將薪等（十等）薪級（30級）組成的職能工資表（見表8）中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系（即1點(diǎn)=RMB1）以后隨著效益的變化，集團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標(biāo)和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1點(diǎn)=RMB1.2；若明年凈利潤減少50%，則可定為1點(diǎn)=RMB0.8。）H&J68XX薪酬管理咨詢報(bào)告2.津貼（1）藏區(qū)津貼（2）加班津貼（3）出差津貼（4）管理津貼H&J69XX薪酬管理咨詢報(bào)告（1）藏區(qū)津貼發(fā)放對象：長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的管理和技術(shù)人員。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進(jìn)行確定。參閱表（）發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。藏區(qū)津貼一覽表（）H&J70XX薪酬管理咨詢報(bào)告（2）加班津貼