淺談赫茲伯格雙因素激勵理論對企業(yè)員工的激勵作用

淺談赫茲伯格雙因素激勵理論對企業(yè)員工的激勵作用一、本文概述本文旨在深入探討赫茲伯格雙因素激勵理論對企業(yè)員工激勵作用的影響。赫茲伯格的雙因素理論是組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要理論之一，它為我們理解員工滿意度和工作動機(jī)提供了有力的框架。本文將首先概述雙因素理論的基本內(nèi)容，包括保健因素和激勵因素的定義及其對員工工作態(tài)度和行為的影響。接著，文章將分析如何將這一理論應(yīng)用于企業(yè)實踐，以提高員工的滿意度和工作效率。還將討論在實施雙因素激勵理論過程中可能遇到的挑戰(zhàn)和解決方案，以期為企業(yè)提供有益的參考和啟示。通過本文的探討，我們期望能夠幫助企業(yè)更好地理解和運用赫茲伯格的雙因素激勵理論，從而更有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二、赫茲伯格雙因素激勵理論概述赫茲伯格雙因素激勵理論，也稱為“兩因素理論”或“激勵-保健因素理論”，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在20世紀(jì)50年代末期提出的。該理論的核心觀點是，工作滿意度和工作不滿意度是兩個獨立的維度，而非單一連續(xù)體。赫茲伯格通過大量的實地調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)員工在工作中感到滿意的因素與感到不滿的因素是截然不同的。赫茲伯格將工作中的滿意因素稱為“激勵因素”，主要包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任和晉升等。這些因素與員工的內(nèi)在動機(jī)和滿足感緊密相關(guān)，能夠激發(fā)員工的積極性和工作動力。當(dāng)這些因素得到滿足時，員工會感到滿意和受到激勵，從而更加努力地工作。另一方面，赫茲伯格將工作中的不滿意因素稱為“保健因素”，主要包括公司政策與管理、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和薪資等。這些因素與員工的外部環(huán)境和條件相關(guān)，如果得不到滿足，員工會感到不滿和消極，甚至可能產(chǎn)生離職等負(fù)面行為。然而，即使這些因素得到滿足，員工也只會消除不滿，而不會感到特別滿意或受到激勵。赫茲伯格的雙因素理論強(qiáng)調(diào)了激勵因素和保健因素在員工工作中的重要性。為了有效地激勵員工，管理者應(yīng)該關(guān)注并改善員工的激勵因素，如提供具有挑戰(zhàn)性的工作、給予認(rèn)可和贊賞、提供晉升機(jī)會等。也要確保保健因素得到基本滿足，以避免員工產(chǎn)生不滿和消極情緒。通過綜合運用這兩種因素，企業(yè)可以構(gòu)建一個積極的工作環(huán)境，激發(fā)員工的潛力，實現(xiàn)更好的業(yè)績和發(fā)展。三、企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀分析在現(xiàn)今的企業(yè)管理實踐中，員工激勵是一個不容忽視的重要環(huán)節(jié)。然而，從實際情況來看，許多企業(yè)在員工激勵方面仍然存在一些問題和不足。一些企業(yè)過于依賴物質(zhì)激勵，忽視了員工的精神需求和職業(yè)發(fā)展。他們認(rèn)為只要給予足夠的薪酬和福利，就能激發(fā)員工的工作熱情。然而，這種觀念已經(jīng)過時，現(xiàn)代員工更加注重工作本身的價值、自我實現(xiàn)以及企業(yè)的文化氛圍。部分企業(yè)在激勵過程中缺乏公平性和透明度。員工對于獎勵和晉升的期望往往基于公平原則，如果企業(yè)在激勵過程中存在偏見、不公或者暗箱操作，將會嚴(yán)重打擊員工的積極性和信任感。這種不公正的激勵方式不僅不能提高員工的工作效率，反而可能導(dǎo)致員工的不滿和流失。另外，還有一些企業(yè)在激勵時缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略眼光。他們往往只關(guān)注短期內(nèi)的激勵效果，而忽視了員工的長期發(fā)展和企業(yè)的整體戰(zhàn)略。這種短視的激勵策略不僅難以激發(fā)員工的內(nèi)在動力，還可能對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。針對這些問題，赫茲伯格的雙因素激勵理論為我們提供了一個有益的思路。根據(jù)該理論，企業(yè)應(yīng)該將員工的滿意度和工作動力視為兩個獨立但又相互關(guān)聯(lián)的因素。通過改善工作環(huán)境、提供發(fā)展機(jī)會、增強(qiáng)工作本身的吸引力等內(nèi)在激勵手段，可以提高員工的滿意度和內(nèi)在動力；通過合理的薪酬和福利、公正的獎勵機(jī)制等外在激勵手段，可以滿足員工的基本需求和期望。通過綜合運用這兩種激勵方式，企業(yè)可以更有效地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。四、赫茲伯格雙因素激勵理論在企業(yè)員工激勵中的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素激勵理論為企業(yè)員工激勵提供了寶貴的指導(dǎo)。通過深入了解并應(yīng)用這一理論，企業(yè)可以更有效地提升員工的工作滿意度和績效，從而推動整體業(yè)務(wù)的發(fā)展。在保健因素方面，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工的工作環(huán)境、公司政策、管理方式以及人際關(guān)系等。這些因素如果處理不當(dāng)，可能會引發(fā)員工的不滿和消極情緒。因此，企業(yè)應(yīng)確保提供安全舒適的工作環(huán)境，制定公平合理的公司政策，采用人性化的管理方式，并努力營造和諧的人際關(guān)系。這樣，員工的基本需求得到滿足，才能保持基本的工作滿意度，避免產(chǎn)生不滿和消極情緒。在激勵因素方面，企業(yè)應(yīng)注重員工的成就感、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和發(fā)展機(jī)會等。這些因素對于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力至關(guān)重要。企業(yè)可以通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、鼓勵員工參與決策等方式來增強(qiáng)員工的激勵感。當(dāng)員工感受到自己的價值被認(rèn)可，工作得到肯定，并有機(jī)會不斷成長和發(fā)展時，他們會更加投入地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。個性化激勵：不同員工的需求和動機(jī)存在差異，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個性特點制定個性化的激勵方案，以滿足他們的不同需求。動態(tài)調(diào)整：員工的需求和滿意度會隨著時間和環(huán)境的變化而變化，企業(yè)應(yīng)及時了解員工的需求變化，并動態(tài)調(diào)整激勵策略。公平公正：激勵措施應(yīng)公平公正，避免出現(xiàn)偏袒或歧視現(xiàn)象，以確保員工的信任和滿意度。赫茲伯格雙因素激勵理論為企業(yè)員工激勵提供了重要的指導(dǎo)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際情況，靈活運用這一理論，制定有效的激勵措施，以提升員工的工作滿意度和績效，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。五、提高企業(yè)員工激勵效果的策略與建議赫茲伯格的雙因素激勵理論為我們提供了理解和改善員工激勵效果的框架?；谶@一理論，以下是一些提高企業(yè)員工激勵效果的策略與建議：明確識別并滿足員工的內(nèi)在需求：企業(yè)應(yīng)深入了解員工的內(nèi)在需求，如成就、認(rèn)可、工作本身的興趣等，并通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作、明確的職業(yè)發(fā)展路徑和公正的績效評價來滿足這些需求。這有助于激發(fā)員工的工作動力和滿足感，提高他們的工作績效。改善工作環(huán)境和條件：盡管赫茲伯格強(qiáng)調(diào)內(nèi)在因素的重要性，但外在因素同樣不容忽視。企業(yè)應(yīng)關(guān)注工作環(huán)境的改善，如提供舒適的工作場所、必要的工具和設(shè)備等，以消除員工的不滿和消極情緒。建立公正、透明的激勵機(jī)制：企業(yè)應(yīng)確保激勵機(jī)制的公正性和透明度，避免出現(xiàn)偏袒和不公平現(xiàn)象。同時，激勵機(jī)制應(yīng)與員工的工作績效緊密掛鉤，以體現(xiàn)“多勞多得”的原則，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。提供多樣化的激勵方式：不同的員工有不同的需求和偏好，企業(yè)應(yīng)提供多樣化的激勵方式，如獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)機(jī)會、員工福利等，以滿足不同員工的需求。同時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個性和特點制定個性化的激勵方案，以提高激勵效果。加強(qiáng)溝通與反饋：企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通與交流，及時了解員工的需求和意見，并根據(jù)反饋調(diào)整激勵策略。通過定期的績效評估和反饋，企業(yè)可以讓員工了解自己的工作表現(xiàn)和需要改進(jìn)的地方，從而激發(fā)他們的工作動力和進(jìn)取心。提高企業(yè)員工激勵效果需要企業(yè)在內(nèi)在需求和外在環(huán)境兩方面下功夫，同時建立公正、透明的激勵機(jī)制，提供多樣化的激勵方式，并加強(qiáng)溝通與反饋。只有這樣，才能充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。六、結(jié)論與展望赫茲伯格的雙因素激勵理論自提出以來，已經(jīng)在企業(yè)管理與員工激勵領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。通過深入剖析工作滿意度與工作不滿意的來源，赫茲伯格為我們揭示了激勵員工的新視角。在理論層面，雙因素理論不僅豐富了我們對員工動機(jī)和滿意度的理解，也為企業(yè)制定更加精準(zhǔn)、有效的激勵策略提供了理論支撐。從實踐角度來看，雙因素理論的應(yīng)用能夠顯著提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率。通過改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等方式滿足員工的保健因素，可以有效消除員工的不滿和消極情緒。同時，通過設(shè)立明確的獎勵機(jī)制、提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、賦予員工更多的自主權(quán)和參與感等方式滿足員工的激勵因素，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。然而，我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識到，雙因素理論并非萬能公式，其應(yīng)用需結(jié)合企業(yè)的實際情況和員工的個性化需求。在未來的研究中，我們可以進(jìn)一步探討雙因素理論在不同行業(yè)、不同企業(yè)文化背景下的適用性，以及如何根據(jù)員工的不同發(fā)展階段和需求變化動態(tài)調(diào)整激勵策略。展望未來，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，雙因素理論將在員工激勵領(lǐng)域發(fā)揮更加重要的作用。我們期待看到更多企業(yè)將雙因素理論融入日常管理中，實現(xiàn)員工滿意度的提升和企業(yè)績效的持續(xù)增長。也期待學(xué)術(shù)界能夠不斷深入研究雙因素理論的新內(nèi)涵和新應(yīng)用，為企業(yè)實踐提供更為豐富的理論支撐和實踐指導(dǎo)。參考資料：赫茲伯格雙因素激勵理論，又稱“雙因素理論”，是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于1966年提出的一種激勵理論。該理論強(qiáng)調(diào)員工的工作態(tài)度和行為與其所獲得的激勵因素和保健因素有關(guān)。對于企業(yè)而言，了解和運用赫茲伯格雙因素激勵理論對提高員工積極性和工作效率具有重要意義。赫茲伯格雙因素激勵理論主要包括兩個方面的觀點：激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些使員工感到滿意的因素，主要包括工作挑戰(zhàn)、晉升機(jī)會、工作成就和認(rèn)可等因素。這些因素能夠激發(fā)員工的積極性和工作動力，從而提高員工的工作效率和創(chuàng)造力。保健因素是指那些預(yù)防員工不滿意的因素，主要包括公司政策、工作環(huán)境、薪酬福利和人際關(guān)系等因素。這些因素可以維持員工的積極性和工作態(tài)度，防止員工產(chǎn)生不滿和消極情緒。在實際應(yīng)用中，赫茲伯格雙因素激勵理論可以幫助企業(yè)識別并利用激勵因素和保健因素來提高員工的工作動力和效率。企業(yè)應(yīng)員工的個性化需求，為員工提供具有挑戰(zhàn)性和興趣性的工作，以激發(fā)員工的內(nèi)在動力。同時，企業(yè)應(yīng)該給予員工適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和獎勵，以激勵員工積極投入工作。企業(yè)要優(yōu)化工作環(huán)境和公司政策，為員工提供舒適的工作氛圍和穩(wěn)定的工作條件。企業(yè)要員工的職業(yè)發(fā)展，提供良好的晉升機(jī)會和培訓(xùn)資源，以幫助員工實現(xiàn)個人價值。以某科技公司的員工激勵案例為例，該公司運用赫茲伯格雙因素激勵理論來提高員工的工作積極性和效率。公司員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供技術(shù)培訓(xùn)和晉升機(jī)會。公司還設(shè)立了員工獎勵計劃，對表現(xiàn)出色的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵。這些激勵因素使員工感到滿意并激發(fā)了他們的工作動力。公司優(yōu)化了工作環(huán)境和公司政策。它為員工提供了現(xiàn)代化的辦公設(shè)備和舒適的工作空間，還實施了靈活的工作制度以方便員工平衡工作與生活。公司建立了良好的企業(yè)文化和人際關(guān)系，避免了員工之間的內(nèi)耗和不和諧現(xiàn)象。這些保健因素維持了員工的積極性和工作態(tài)度，從而提高了他們的工作效率。赫茲伯格雙因素激勵理論對企業(yè)員工的激勵作用主要體現(xiàn)在以下兩個方面：該理論可以幫助企業(yè)了解員工的需求和動機(jī)，從而為制定合理的激勵機(jī)制提供依據(jù)。通過員工的個性化需求，企業(yè)可以提供適當(dāng)?shù)募钜蛩睾捅＝∫蛩貋硖岣邌T工的工作動力和效率。赫茲伯格雙因素激勵理論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵與外在激勵的結(jié)合。通過為員工提供具有挑戰(zhàn)性和興趣性的工作、適當(dāng)?shù)莫剟詈驼J(rèn)可、以及優(yōu)化工作環(huán)境等措施，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動組織的持續(xù)發(fā)展。因此，對于企業(yè)來說，運用赫茲伯格雙因素激勵理論來分析員工的激勵需求，并采取相應(yīng)的措施來提高員工的滿意度和績效，具有重要的實踐意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工激勵是一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。它不僅關(guān)乎員工的滿意度和忠誠度，更直接影響到企業(yè)的整體績效和競爭力。然而，如何有效地激勵員工并非易事，需要借助科學(xué)的管理理論。其中，赫茨伯格的雙因素理論在員工激勵方面具有重要指導(dǎo)意義。本文將探討雙因素理論及其在企業(yè)員工激勵管理中的應(yīng)用。雙因素理論，也稱為激勵-保健理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。該理論認(rèn)為，員工的工作滿意度由兩類因素決定：保健因素和激勵因素。保健因素：這些是與工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如公司政策、管理、工資、同事關(guān)系和地位等。如果這些因素得不到滿足，員工會產(chǎn)生不滿，但僅僅滿足這些因素并不能激發(fā)員工的積極態(tài)度。激勵因素：這些是與工作本身相關(guān)的因素，如工作成就感、晉升機(jī)會、工作挑戰(zhàn)和獎勵等。當(dāng)這些因素得到滿足時，員工會感到滿意，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力。在企業(yè)管理中，要關(guān)注保健因素的改善，提供良好的工作環(huán)境和條件。具體來說，企業(yè)應(yīng)建立公平合理的薪酬福利體系，為員工提供穩(wěn)定的收入來源；營造和諧的人際關(guān)系氛圍，減少人際沖突；優(yōu)化公司政策和制度，提高管理效率。通過滿足這些保健因素，企業(yè)可以降低員工的不滿情緒，增強(qiáng)其工作滿意度。在滿足保健因素的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)注重激勵因素的強(qiáng)化，激發(fā)員工的內(nèi)在動力。設(shè)定明確的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚了解自己的職責(zé)和任務(wù)。提供具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工在工作中獲得成就感和成長。建立公平的晉升機(jī)制和獎勵制度，鼓勵員工的積極表現(xiàn)和創(chuàng)新精神。通過強(qiáng)化激勵因素，企業(yè)可以激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造力，提高整體績效。每個員工的需求和動機(jī)是不同的，因此企業(yè)在實施激勵措施時應(yīng)該進(jìn)行差異化管理。對于注重保健因素的員工，企業(yè)可以提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和合理的薪酬福利；對于注重激勵因素的員工，企業(yè)可以給予更多的工作挑戰(zhàn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會。通過差異化管理，企業(yè)可以更好地滿足不同員工的需求，提高整體激勵效果。企業(yè)管理者應(yīng)該持續(xù)關(guān)注員工的反饋和意見，不斷改進(jìn)激勵措施。通過建立有效的反饋機(jī)制，企業(yè)可以及時了解員工的期望和需求，調(diào)整管理策略。定期對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查也是了解員工需求的有效方式。通過持續(xù)改進(jìn)，企業(yè)可以提高員工的工作滿意度和忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和凝聚力。雙因素理論為企業(yè)員工激勵管理提供了有力的理論支持。通過關(guān)注保健因素和激勵因素的平衡發(fā)展，企業(yè)可以有效地提高員工的工作滿意度和積極性。在實踐中，企業(yè)應(yīng)注重差異化管理、持續(xù)改進(jìn)和建立有效的反饋機(jī)制，以充分發(fā)揮雙因素理論在員工激勵中的作用。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。引言：在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為了保持競爭力，除了產(chǎn)品與服務(wù)的優(yōu)化外，還需員工的管理與激勵。員工作為企業(yè)的寶貴資源，其積極性和工作效率直接影響著企業(yè)的整體表現(xiàn)。因此，如何有效激勵員工，提高他們的工作滿意度和效率，成為企業(yè)管理的重要課題。本文將探討赫茲伯格雙因素激勵理論在企業(yè)管理的應(yīng)用，以及它如何影響企業(yè)的運營與發(fā)展。赫茲伯格雙因素激勵理論：赫茲伯格雙因素激勵理論，又稱為“保健-激勵”理論，由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格提出。該理論認(rèn)為員工的工作動力主要來源于兩個方面：保健因素和激勵因素。保健因素是指那些與員工工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素，如工資福利、工作安全、公司政策等，這些因素可以維持員工的工作滿意度，預(yù)防不滿情緒的產(chǎn)生。激勵因素則是指那些與工作內(nèi)容和員工成長相關(guān)的因素，如工作成就感、職業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊合作等，這些因素可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。企業(yè)管理中的應(yīng)用：在企業(yè)管理中，赫茲伯格雙因素激勵理論的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：員工招聘與培訓(xùn)：企業(yè)可通過優(yōu)化招聘流程和提供完善的培訓(xùn)體系，增加員工的歸屬感和成就感，從而提高員工的工作滿意度和工作效率。員工激勵：企業(yè)可利用激勵因素，如設(shè)立明確的晉升通道、提供挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)、鼓勵員工參與決策等，激發(fā)員工的內(nèi)在動力，提高工作投入度。員工關(guān)系管理：企業(yè)應(yīng)員工的心理健康和工作生活平衡，通過改善員工關(guān)系，提高員工的滿意度和忠誠度?？冃Ч芾恚浩髽I(yè)可將赫茲伯格雙因素激勵理論應(yīng)用于績效評價體系，設(shè)立合理的保健因素和激勵因素指標(biāo)，以全面評估員工的工作表現(xiàn)。赫茲伯格雙因素激勵理論為企業(yè)提供了一種有效的管理工具，幫助企業(yè)更好地理解和滿足員工的內(nèi)在需求，提高員工的工作滿意度和工作效率。通過在企業(yè)管理中應(yīng)用赫茲伯格雙因素激勵理論，企業(yè)可以建立更加完善的人力資源管理體系，優(yōu)化員工的工作環(huán)境，提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。展望未來，隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展和社會環(huán)境的變化，赫茲伯格雙因素激勵理論將在企業(yè)管理中發(fā)揮更加重要的作用。企業(yè)應(yīng)不斷員工需求的變化，調(diào)整管理策略，將赫茲伯格雙因素激勵理論與企業(yè)實際相結(jié)合，以實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。學(xué)者們也將繼續(xù)深入研究赫茲伯格雙因素激勵理論，發(fā)掘其更多潛在的應(yīng)用價值，以推動企業(yè)管理的不斷進(jìn)步。雙因素激勵理論（dual-factortheory）又叫激勵因素-保健因素理論（Herzberg'smotivation-hygienetheory），是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出來的。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間；又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣，重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。它是目前最具爭論性的激勵理論之一，也許這是因為它具有兩個獨特的方面。這個理論強(qiáng)調(diào)一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。赫茨伯格通過考察一群會計師和工程師的工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)系，通過半有組織性的采訪，他積累了影響這些人員對其工作感情的各種因素的資料，表明了存在兩種性質(zhì)不同的因素。包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。從某種不同的角度來看，外在因素主要取決于正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認(rèn)高績效時，它們才是相應(yīng)的報酬。而諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個人的內(nèi)心活動，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個人，使他們認(rèn)為已經(jīng)相當(dāng)出色地完成了任務(wù)。盡管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯(lián)系，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關(guān)，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結(jié)果。下圖闡述雙因素理論的主要內(nèi)容，如圖1所示，成就的出現(xiàn)在令人滿意的工作經(jīng)歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經(jīng)歷中則少于10%。赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。赫茨伯格的雙因素激勵理論同馬斯洛的需要層次理論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要；激勵因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實現(xiàn)的需要等較高級的需要。當(dāng)然，他們的具體分析和解釋是不同的。但是，這兩種理論都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點聯(lián)系起來。有些西方行為科學(xué)家對赫茨伯格的雙因素激勵理論的正確性表示懷疑。有人做了許多試驗，也未能證實這個理論。赫茨伯格及其同事所做的試驗，被有的行為科學(xué)家批評為是他們所采用方法本身的產(chǎn)物：人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，問卷沒有考慮這種一般的心理狀態(tài)。另外，被調(diào)查對象的代表性也不夠，事實上，不同職業(yè)和不同階層的人，對激勵因素和保健因素的反應(yīng)是各不相同的。實踐還證明，高度的工作滿足不一定就產(chǎn)生高度的激勵。許多行為科學(xué)家認(rèn)為，不論是有關(guān)工作環(huán)境的因素或工作內(nèi)容的因素，都可能產(chǎn)生激勵作用，而不僅是使職工感到滿足，這取決于環(huán)境和職工心理方面的許多條件。雙因素理論提出以后，曾經(jīng)受到過許多非議。有人認(rèn)為，人是非常復(fù)雜的，當(dāng)他們對工作感到滿意的時候，并不等于生產(chǎn)效率就得到提高；反之，當(dāng)他們對工作感到不滿意的時候，也并不等于生產(chǎn)效率降低，因為人們會由于種種原因，在不滿意的條件下達(dá)到很高的生產(chǎn)效率。僅僅以滿意——不滿意作為指標(biāo)，并不能證實滿意感與生產(chǎn)效率的關(guān)系。因而對“雙因素理論”的可信度提出懷疑。但是，自從20世紀(jì)60年代以來，雙因素理論的研究越來越受到人們的重視，據(jù)1973～1974年美國全國民意研究中心公布，有50%的男性員工認(rèn)為，工作的首要條件是能夠提供成就感，而把有意義的工作列為首位的，比把縮短工作時間列為首位的人要多七倍。赫茨伯格的雙因素理論實際上是針對滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實質(zhì)上是人們對外部條件的要求；所謂激勵因素實質(zhì)上是人們對工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵；滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵。赫茲伯格的雙因素理論雖然在國內(nèi)外影響很大，但也有人對它提出了批評，這些主要是：⑴赫茲伯格的樣本只有203人，數(shù)量明顯不夠，而且對象是工程師、會計師，他們在工資、安全、工作條件等方面都比較好，所以這些因素對他們自然不會起激勵作用，但很難代表一般職工的情況。⑵赫茲伯格在調(diào)查時把好的結(jié)果歸結(jié)于職工自己的努力，而把不好的結(jié)果歸罪于客觀的條件，同時，赫茲伯格也沒有使用“滿意尺度”這一概念。⑶赫茲伯格認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實際上滿意并不等于勞動生產(chǎn)率的提高，二者之間并不存在必然的聯(lián)系。⑷赫茲伯格將保健因素與激勵因素截然分開有欠妥當(dāng)，實際上保健因素與激勵因素、外部因素與內(nèi)部因素都不是絕對的，而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的。⑸現(xiàn)代企業(yè)是由4種經(jīng)濟(jì)主體所組成的，即股東、經(jīng)營者、管理者和普通員工，這4種經(jīng)濟(jì)主體都有自己的目標(biāo)，并且都有各自的可控因素和激勵因素，從實施的范圍層次分析，始終存在著所有者對經(jīng)營者、經(jīng)營者對管理者和管理者對員工的約束與激勵，而這些并不是雙因素理論都能涵蓋的。保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當(dāng)局應(yīng)該認(rèn)識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產(chǎn)生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。赫茨伯格及其同事以后又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進(jìn)行了多次調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別，但總的來看，激勵因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。但是，赫茨伯格注意到，激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于激勵因素，基本上起積極作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時又表現(xiàn)為保健因素。工資是保健因素，但有時也能產(chǎn)生使職工滿意的結(jié)果。根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以分別采用以下兩種基本做法：直接滿足，又稱為工作任務(wù)以內(nèi)的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關(guān)系得到的。它能使員工學(xué)習(xí)到新的知識和技能，產(chǎn)生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責(zé)任心和成就感。因而可以使員工受到內(nèi)在激勵，產(chǎn)生極大的工作積極性。對于這種激勵方法，管理者應(yīng)該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經(jīng)激勵起來，不僅可以提高生產(chǎn)效率，而且能夠持久，所以管理者應(yīng)該充分注意運用這種方法。間接滿足，又稱為工作任務(wù)以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質(zhì)報酬和福利等，就都是在工作之后獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學(xué)校、俱樂部等，都屬于間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔(dān)的工作有一定的聯(lián)系，但它畢竟不是直接的，因而在調(diào)動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關(guān)系不大而滿不在乎。研究者認(rèn)為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發(fā)生負(fù)作用。雙因素理論雖然產(chǎn)生于資本主義的企業(yè)管理，但卻具有一定的科學(xué)性。在實際工作中，借鑒這種理論來調(diào)動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時沒有什么意見，是很難創(chuàng)造出一流工作成績的。雙因素理論還可以用來指導(dǎo)我們的獎金發(fā)放。當(dāng)前，中國正使用獎金作為一種激勵因素，但是必須指出，在使用這種激勵因素時，必須與企業(yè)的效益或部門及個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不與部門及個人的工作成績相聯(lián)系，一味的“平均分配”，久而久之，獎金就會變成保健因素，再多也起不了激勵作用。雙因素理論的科學(xué)價值，不僅對搞好獎勵工作具有一定的指導(dǎo)意義，而且對如何做好人的思想政治工作提供了有益的啟示。既然在資本主義的管理理論和實踐中，人們都沒有單純地追求物質(zhì)刺激，那么在社會主義條件下，就更不應(yīng)把調(diào)動員工積極性的希望只寄托于物質(zhì)鼓勵方面；既然工作上的滿足與精神上的鼓勵將會更有效地激發(fā)人的工作熱情，那么在管理中，就應(yīng)特別注意處理好物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的關(guān)系，充分發(fā)揮精神鼓勵的作用。⑴采取了某項激勵的措施并不一定就帶來滿意，要提高職工的積極性首先得注意保健因素，以消除職工的不滿、怠工和對抗，但保健因素并不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們的工作積極