2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集

賦能業(yè)務(wù)降本增效北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集北森

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2023北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集賦能業(yè)務(wù)

降本增效Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集01前

言經(jīng)濟下行的2024年，企業(yè)生存、發(fā)展不斷面臨新的挑戰(zhàn)。數(shù)字化力量持續(xù)進化，深入百業(yè)千行，為組織生產(chǎn)與發(fā)展提供關(guān)鍵動能。FOREWORD當人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展等深度結(jié)合、交互，能夠為企業(yè)帶來怎樣的效率提升和效能改變？我們整理了這份《北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集》，聚焦于“賦能業(yè)務(wù)、降本增效“這一困擾著大多數(shù)企業(yè)的核心命題，試圖為更多企業(yè)提供人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型參考。我們希望中國企業(yè)通過擁抱人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型與實踐，得到關(guān)于“驅(qū)動企業(yè)組織運營升級，提升人力資源管理效能”的屬于自己的答案。P03-P1223提升HR數(shù)字化實效深入大制造消費連鎖數(shù)智賦能遠瞻能源未來P31-P42P43-P51P52-P674

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6目錄精益求新HR數(shù)字落地甄才實干數(shù)字升級大醫(yī)療互聯(lián)網(wǎng)向?qū)嵣L煥新央國企Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集02-03提升HR數(shù)字化實效深入大制造/九陽/上汽大通/?？怂箍?南大光電1九

陽落地5000+復(fù)雜假勤規(guī)則，HR業(yè)務(wù)提效200%1、深入場景，落地5000+復(fù)雜假勤規(guī)則1994年九陽從一杯豆?jié){起家，十年九陽共有3000多名員工，員工構(gòu)成非常復(fù)雜，包括研發(fā)人員、駐外營銷人員、工廠一線的作業(yè)人員，總部和各分公司辦公人間把豆?jié){機做成一個行業(yè)，然后升級廚房、走向客廳開啟多品類發(fā)展之路。近年來，九陽的科技創(chuàng)新方向更是從廚房延伸到太空，用太空科技改善航天員的飲食品質(zhì)，讓他們在航空旅途中喝上熱水、吃上熱飯、品味香濃的豆?jié){。員，不同職能員工的考勤制度各不相同，管理非常有挑戰(zhàn)。北森系統(tǒng)上線后，在考勤的深度應(yīng)用，帶來了明顯的效率與體驗的提升。01|

5000+考勤檔案規(guī)則組合自動生成復(fù)雜的員工構(gòu)成對應(yīng)著非常復(fù)雜的考勤制度，包含考勤方式、考勤方案、工時制、工作制、班次和工作日歷在內(nèi)，有多達5220種考勤規(guī)則組合，如此復(fù)雜的考勤規(guī)則之前依賴手工線下維護，低效且容易出錯。伴隨著業(yè)務(wù)的不斷拓展，九陽人力資源部發(fā)現(xiàn)：當前的系統(tǒng)工具已經(jīng)無法滿足提升組織效率和支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的目標。系統(tǒng)上線后，員工的入職和調(diào)動可以根據(jù)員工類型自動生成考勤檔案規(guī)則，且組織架構(gòu)頻繁調(diào)整，也可以同步進行考勤檔案規(guī)則的更新，大幅度提升效率和準確性。HR系統(tǒng)版本陳舊，可擴展性差，無法應(yīng)對業(yè)務(wù)頻繁且快速的變化；流程效率低下，很多人事流程無法在線走通，需要手工線下完成；同時存在眾多人力業(yè)務(wù)相關(guān)系統(tǒng)，且系統(tǒng)之間沒有打通，無法有效服務(wù)業(yè)務(wù)……02|

排班人數(shù)從3000+減少至1200+3000+員工的排班管理也是非常有挑戰(zhàn)，系統(tǒng)上線后進行排班管理優(yōu)化，提升效率，減少排班工作量。將職能類等固定時間上班的員工采用坐班制，無需排班，將排班人數(shù)從3200+減少至1200+；針對產(chǎn)線員工、客服、物流人員等排班復(fù)雜類群體，提供循環(huán)排班、導(dǎo)入排班等方式，減少排班工作量，支持移動端排班，方便快捷；呼叫中心、車間、實驗室員工經(jīng)常需要固定安排加班，以前需要員工頻繁提報加班申請。現(xiàn)在考勤員可以在排班同時安排加班，大幅減少加班申請和審批工作量。針對以上痛點，人力資源部將人力數(shù)字化作為年度關(guān)鍵項目，攜手北森開啟了數(shù)字化轉(zhuǎn)型之旅。希望通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型幫助管理者了解團隊人才結(jié)構(gòu)、支撐人事決策，打造人才經(jīng)營羅盤。為員工明確學(xué)習(xí)發(fā)展和績效目標方向，打造職業(yè)發(fā)展地圖。更重要的是實現(xiàn)HR的工作提效和管理升級，打造人才全流程數(shù)字化工具。03|

靈活應(yīng)對個性化假勤場景駐外人員從無法打卡考勤，轉(zhuǎn)變?yōu)槭褂肎PS通過移動端進行打卡；廠區(qū)員工可以選擇刷員工卡打卡或使用WIFI，進入廠區(qū)自動打卡，提升員工考勤體驗；系統(tǒng)可以按照九陽休假規(guī)則，智能設(shè)置休假順序，例如，年假未休完不能申請調(diào)休假，滿足員工休假需要和考勤管理要求；員工入職后才會發(fā)用于考勤的員工卡，離職后員工卡回收；根據(jù)這種場景，設(shè)置新員工上午不需要打卡，離職當天下班不需要打卡，提升員工體驗，也減少HR操作工作量。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集04-05九

陽落地5000+復(fù)雜假勤規(guī)則，HR業(yè)務(wù)提效200%2、高效合規(guī)，讓3000+員工薪酬核算提效3、HR線上業(yè)務(wù)提效近200%全方位提升效率、體驗和管理01|

高效規(guī)范在線收集多種薪酬數(shù)據(jù)九陽人力數(shù)字化項目負責(zé)人邊琳麗女士表示，“北森系統(tǒng)非常靈活，能夠滿足我們不斷變化的業(yè)務(wù)需求，并且在員工體驗、HR效率、制度規(guī)范、流程管理等方向，都帶來了明顯的提升和改善。我們做了一個調(diào)研，HR線上業(yè)務(wù)對比下來，提效了191%，員工整體提效122%。二期上線后，我們相信還會持續(xù)優(yōu)化流程，提升效率?！泵吭略诤怂阈匠陼r，薪酬專員需要去四面八方收集算薪相關(guān)的數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的準確性直接影響算薪結(jié)果。有些數(shù)據(jù)獲取審批流程長，收集過程復(fù)雜，工作量很大。系統(tǒng)上線后，各種薪資相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工定薪、調(diào)薪、轉(zhuǎn)正，月度浮動數(shù)據(jù)、社保公積金、專項附加扣除、員工扣款等，都通過線上流程自動收集，匯總數(shù)據(jù)，為高效準確算薪提供了必要前提。未來，九陽還將繼續(xù)深化與北森的合作，在績效管理、員工培訓(xùn)、人才管理等方向加深數(shù)字化建設(shè)，實現(xiàn)人才發(fā)展進階，打造合理人才梯隊，全方位支撐業(yè)務(wù)。02|

合規(guī)高效的調(diào)薪確認電子簽每年都有大量員工需要進行調(diào)薪，過去的調(diào)薪確認函需要HR打印出來，員工簽字后再進行回收，效率非常低，且容易出錯。系統(tǒng)上線后，員工調(diào)薪審批后，可以批量在線發(fā)起調(diào)薪確認函，員工電子簽署后生效，過程便捷高效且合規(guī)。不僅如此，九陽在入職、離職、收入證明等9大場景應(yīng)用了電子簽，提升了HR效率和員工體驗。03|

一鍵完成個稅申報和繳款沒有上系統(tǒng)之前，報稅流程非常復(fù)雜，需要HR、財務(wù)頻繁在人事系統(tǒng)、個稅系統(tǒng)上導(dǎo)入導(dǎo)出人員名單，匯總計算數(shù)據(jù)。系統(tǒng)上線后，HR可以通過直連稅局的北森個稅通系統(tǒng)上實現(xiàn)一鍵計算應(yīng)發(fā)薪酬和個稅，直接申報個稅并在線繳款。上汽大通精益人效，高效處理上萬份校招簡歷上汽大通成立12年來，已成長為中國汽車定制專家。在去年疫情嚴重時，上汽大通依然實現(xiàn)了業(yè)務(wù)增長突破，出口到海外73國家，被譽為海外最受客戶喜愛的中國車。那么，上汽大通是如何逆流而上，成就行業(yè)標桿的增長速度的？上汽大通招聘負責(zé)人李滿元談到：“核心人才的補給至關(guān)重要?！鄙掀笸〝y手北森建設(shè)了智慧校招體系，專注于解決三大業(yè)務(wù)問題：如何獲取更多的簡歷？如何更快地處理簡歷？如何精準識別優(yōu)秀學(xué)生？1、雇主品牌：定制專屬汽車，吸引專屬人才2、流程提效：高效處理上萬份簡歷，數(shù)字化流程精益人效智能制造行業(yè)近年來呈現(xiàn)百花齊放、競爭激烈的態(tài)勢，企業(yè)想要在搶人才大戰(zhàn)中獲取更多優(yōu)質(zhì)簡歷，上汽大通招聘負責(zé)人李滿元認為：雇主品牌的吸引力和學(xué)生參與企業(yè)品牌活動的沉浸感，會直接影響校招簡歷獲取的成敗。面對海量簡歷，上汽大通的HR們可謂是喜憂參半，既為吸引到大量優(yōu)質(zhì)人才高興，又為快速處理簡歷推進流程的巨大工作量感到擔心。上汽大通負責(zé)校招的HR團隊僅有個位數(shù)的精兵強將，這樣極精益的人力配置，要求了企業(yè)在流程數(shù)字化上要做到滿分。上汽大通品牌定位在“汽車定制專家”，如何讓學(xué)生沉浸式理解企業(yè)定位？“我們和北森一起打造了100%的線上化流程”，上汽大通招聘負責(zé)人李滿元談到。100%是什么概念？這意味著企業(yè)招聘流程已完全與組織管理、人員信息、人才發(fā)展、薪酬預(yù)算等打通，全線上管理從候選人到員工的全生命周期，并且，全線上協(xié)作業(yè)務(wù)部門，從提交需求到篩選簡歷、安排面試、推進Offer審批的工作。HR設(shè)計了從“認知”、到“培育”、到“轉(zhuǎn)化”的逐步沉浸雇主品牌活動，旨在幫高校學(xué)生深度參與雇主互動，建立品牌認知，培育品牌認可，讓學(xué)生自主轉(zhuǎn)化為企業(yè)品牌的代言人。為此，企業(yè)組織了營銷創(chuàng)意挑戰(zhàn)賽，HR希望通過此類活動，能在提升品牌形象的同時，讓具有優(yōu)秀營銷力的學(xué)生脫穎而出。00后學(xué)生們的創(chuàng)造力沒有讓人失望。運用北森招聘系統(tǒng)，招聘工作從職位發(fā)布開始，便能夠自動校驗需求，確保了招聘流程的有效性，避免招聘資源浪費。有同學(xué)設(shè)計了多巴胺汽車營銷，主打年輕有活力、色彩鮮明、張力十足的個性化形象；有同學(xué)聚焦在皮卡產(chǎn)品線，推出了小鎮(zhèn)青年的場景化品牌營銷故事，目標是拓展三四線城市汽車推廣；還有學(xué)生策劃了以父輩視角選擇汽車的營銷活動，主打情懷。這次活動不僅讓更多同學(xué)認識了上汽大通“定制汽車”的雇主定位，也幫助企業(yè)達成了一邊運營趣味活動、一邊高效招人的校招目標。此外，上汽大通設(shè)計了自動化簡歷流轉(zhuǎn)流程，比如在Offer簽批環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)模式需要線下人工跟進不斷催促業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)審批，優(yōu)化線上流程后，由于在前期需求階段已線上對齊過預(yù)算、招聘需求、崗位要求，Offer審批減少了繁復(fù)的溝通，HR可實時查看審批節(jié)點，批量跟進催促提醒，上汽大通Offer簽批在數(shù)字化流程革新的幫助下，效率提升了30%。在線上線下品牌活動的加持下，去年上汽大通的校招簡歷量收到了超過1.2w份投遞，提高了31%，一些優(yōu)秀的同學(xué)在與企業(yè)共建品牌的過程中提前獲得了應(yīng)聘直通車綠卡。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集06-07上汽大通精益人效，高效處理上萬份校招簡歷3、科技識人：測評+AI，高效掐尖甄選五星大學(xué)生校招的最終目標是幫助企業(yè)招到匹配業(yè)務(wù)的人，HR團隊認為無論效率提升多少，最終決定校招成敗的關(guān)鍵還是在招聘質(zhì)量上。因此，上汽大通深度集合分析了歷史數(shù)據(jù)，包括歷史校招的績優(yōu)學(xué)生畫像，形成了包含能力、性格、認知、語言等多維度的校招模型，結(jié)合北森測評和AI面試，甄選出軟性素質(zhì)和硬性技能都匹配的五星大學(xué)生。有人可能會問，AI面試能取代人工做到精準識別匹配業(yè)務(wù)的人才嗎？事實上，人才甄選中人的參與是必不可少的，但是AI能在一些關(guān)鍵技能上做出更公平理性的判斷。比如海外崗位，AI模擬面試測試英語口語能力，可以幫企業(yè)直接減少一輪英文面；對于外形要求較高的露臉工作，AI也能不摻雜個人喜好地給出客觀評分，保住此類特殊崗位的公平性。經(jīng)過北森測評的考察和AI閃面的篩選兩道關(guān)，上汽大通不僅能極大地提高招聘效率，還能在核心崗位的人才甄選上，更快速的定位到符合業(yè)務(wù)績優(yōu)畫像的學(xué)生。上汽大通業(yè)務(wù)的高速增長，離不開新鮮人才的不斷涌入，Z世代青年們更具創(chuàng)新的沖勁兒，正是推動中國汽車領(lǐng)跑在國際賽道上的引擎，上汽大通攜手北森，為這份中國速度護航。?？怂箍导ぐl(fā)匠心讓智造大于制造1、精準把握轉(zhuǎn)型需求，打造人才供應(yīng)鏈?？怂箍凳且患覕?shù)字化信息技術(shù)解決方案的提供商，圍繞“智能制造”和“智慧城市”的智慧解決方案，廣泛服務(wù)于全球航空航天、汽車制造、3C電子、醫(yī)療器械、軌道交通、鋼鐵制造、海事、石油化工、礦山、智慧園區(qū)、智慧網(wǎng)聯(lián)、智慧農(nóng)業(yè)、新基建等多個重要領(lǐng)域和行業(yè)。海克斯康扎根中國20余年，在此期間一路伴隨中國制造業(yè)的快速成長發(fā)展，累計收購全球200余家領(lǐng)先技術(shù)公司，銷售收入增加了45倍。目前大中華區(qū)已達3000余名員工，并已正式遷入紅島智慧產(chǎn)業(yè)園，完成從精密制造到“雙智賦能”的華麗轉(zhuǎn)身。?？怂箍抵腔圩兏镏乐饕幸韵聝蓚€方面：一方面，精準把握中國制造業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需求，不斷開拓創(chuàng)新思維，追求卓越的傳感設(shè)備和軟件信息技術(shù)，以打破常規(guī)的方式獲取、存儲、分析和發(fā)布信息，實時連接現(xiàn)實世界與數(shù)字世界，構(gòu)筑現(xiàn)實與虛擬數(shù)字的溝通橋梁。另一方面，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的發(fā)展對優(yōu)秀的數(shù)字化管理人才和專業(yè)技術(shù)人才需求更加急切，打造海克斯康優(yōu)秀的人才供應(yīng)鏈迫在眉睫。企業(yè)內(nèi)部需要構(gòu)建“一個海克斯康”靈活敏捷的組織體系，打造出一支“規(guī)范化、職業(yè)化、專業(yè)化和團隊化”的團隊。海克斯康業(yè)務(wù)目前遍及全球50個國家及地區(qū)，為全球十分之一的人口提供安全保障，為超過50%的世界500強企業(yè)提供解決方案，提供全球三分之二的地理信息數(shù)據(jù)。全球超過85%的智能手機用戶正享受海克斯康提供的便捷，超過85%的汽車和90%的商用飛機正在使用?？怂箍档募夹g(shù)和產(chǎn)品。2、創(chuàng)新人才機制，賦能人才和組織共贏發(fā)展戰(zhàn)略真正落地時，如何了解企業(yè)現(xiàn)有人才的數(shù)量和質(zhì)量能否支撐業(yè)務(wù)的需要？人才的能力和潛力是否能夠滿足企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的需要？如何識別出優(yōu)秀的管理者，從而培養(yǎng)出敬業(yè)的人才隊伍，為客戶賦能，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標而不懈努力？作為全球先進科技的引領(lǐng)者，行業(yè)嶄新技術(shù)的打造者，數(shù)字化信息技術(shù)解決方案的領(lǐng)導(dǎo)者，海克斯康秉承“智慧引擎，共賦未來”的理念，以“創(chuàng)新”、“變革”、“共贏”、“激情”、“發(fā)展”十字發(fā)展方針為指引，憑借“雙智”戰(zhàn)略（“智能制造”和“智慧城市”）引領(lǐng)制造業(yè)的智能與創(chuàng)新，推演智慧城市的演進之路。海克斯康大中華區(qū)提前布局，自2019年便開始實施“優(yōu)才計劃”，幫助內(nèi)部“盤點現(xiàn)狀”、“打開未來”，搭建起現(xiàn)實與未來的橋梁?！皟?yōu)才計劃”旨在建設(shè)四大人才機制：人才評估盤點機制、人才培養(yǎng)發(fā)展機制、人才應(yīng)用機制和組織調(diào)研機制，打造人才管理一體化平臺，科學(xué)化、系統(tǒng)化識別人才，培養(yǎng)和發(fā)展高潛人才，通過賦能人才來激活組織能量，進而實現(xiàn)員工與組織的共贏發(fā)展。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集08-09?？怂箍导ぐl(fā)匠心讓智造大于制造01|

人才評估盤點機制以規(guī)劃引領(lǐng)增強人才的自適應(yīng)性：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向規(guī)劃人才梯隊，建設(shè)縱向從海星到海鷹的管理人才梯隊和橫向軟件、方案、生產(chǎn)、項目、銷售等數(shù)字化專業(yè)技術(shù)人才梯隊。人才評估盤點首要是構(gòu)建能支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)秀人才畫像，當戰(zhàn)略調(diào)整時，人才畫像也要動態(tài)地迭代升級。領(lǐng)先的的傳感設(shè)備、強大的集成數(shù)據(jù)平臺和越來越個性化的客戶需求對?？怂箍档膬?yōu)秀人才提出更高的素質(zhì)要求：要始終以客戶為中心，知識面廣，既懂硬件傳感器又要懂軟件產(chǎn)品的應(yīng)用；專業(yè)上要精通，即一專多能的T型復(fù)合人才；同時還要團隊間的高效協(xié)同來提供整體解決方案，要求具備體系化、系統(tǒng)化的方案輸出能力；要有激情，敏捷快速推進各項工作為客戶賦能；要有很強的技術(shù)研發(fā)能力，聚焦行業(yè)卡脖子難題，引進國外技術(shù)，快速實現(xiàn)產(chǎn)品本地化；對于管理類人才，要求站在更高的維度，有更廣的格局，更敏銳的洞察，更強的專業(yè)能力，高效協(xié)同，求勝于未知。建立“通用+定制”的課程體系：人才培養(yǎng)發(fā)展堅持痛點思維，根據(jù)人才盤點結(jié)果，針對人才個性化成長需要，聘請外部專家組織定制化培訓(xùn)，同時在內(nèi)部遴選優(yōu)秀的講師傳授行業(yè)和領(lǐng)域的專業(yè)知識，系統(tǒng)性搭建“通用+定制”課程體系，如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、專家一對一輔導(dǎo)、推薦書籍閱讀等培訓(xùn)方式，形成內(nèi)容豐富、層次清晰、形式多樣的知識傳授機制，貫徹“缺什么補什么”的原則。03|

人才應(yīng)用機制20年來，海克斯康圍繞“雙智”

戰(zhàn)略主線不斷擴充產(chǎn)品和解決方案，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。成功發(fā)展的同時，?？怂箍翟谌瞬艖?yīng)用方面也積累了豐富的實踐經(jīng)驗，并形成獨到的用人哲學(xué)——領(lǐng)導(dǎo)力價值觀：學(xué)習(xí)能力、親自上陣、包容心、不搶功、持之以恒，并具化為15條落地行為標準?；谌瞬艠藴十嬒瘢？怂箍挡捎萌瞬艤y評、360度評估反饋等人才評估盤點工具，從潛力、能力兩方面科學(xué)化、系統(tǒng)化分析識別人才，讓人才更全方位地了解自己的優(yōu)勢和短板，顯差后關(guān)差，賦能員工職業(yè)發(fā)展。同時，通過北森給搭建的“優(yōu)才計劃”平臺，可以實時查看人才的九宮格落位及未來的人才發(fā)展趨勢，形成人才梯隊的動態(tài)管理。這15條行為的360度評價結(jié)果將應(yīng)用在管理和專業(yè)技術(shù)人員的職級晉升環(huán)節(jié)，也讓公司的價值觀不僅僅停留在口號上。在優(yōu)才計劃具體實施中，建立管理、專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展雙通道，進一步優(yōu)化了用人程序。02|

人才培養(yǎng)發(fā)展機制人才盤點僅是起點，緊密銜接的是組織針對人才的能力短板進行培訓(xùn)和提升，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的要求。人才培養(yǎng)發(fā)展機制就是要培養(yǎng)更多的數(shù)字化領(lǐng)軍人才，為“雙智”戰(zhàn)略落地打造人才供應(yīng)鏈。人才應(yīng)用機制是把合適的人匹配到合適的崗位，做擅長的事情，以崗擇人、以事?lián)袢?、用人所長、才盡其用。通過建立健全考核、激勵機制，最大限度地發(fā)揮人才各方面的能力，投入到實現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行動中。海克斯康激發(fā)匠心讓智造大于制造04|

組織調(diào)研機制企業(yè)的發(fā)展依賴忠實客戶的增長，忠實客戶的增長又有賴于敬業(yè)的員工。員工除了具備優(yōu)秀職業(yè)素養(yǎng)外，其敬業(yè)度還受企業(yè)愿景、文化氛圍、職業(yè)發(fā)展等組織因素影響。優(yōu)才計劃前三項機制針對的是人才個體，第四項是組織調(diào)研機制。組織敬業(yè)度調(diào)查致力于廣泛聽取員工心聲，在坦誠開放、共商共議的氛圍中努力推動組織各項問題解決，驅(qū)動組織效能提升。?？怂箍翟?021年開展組織敬業(yè)度調(diào)查，從工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍等多個維度設(shè)置問卷，并要求調(diào)研對象全覆蓋，邀請全員參與到調(diào)查中，廣泛收集員工的意見和建議。通過調(diào)研更好地把員工反映的組織痛點作為關(guān)鍵點，把調(diào)研中快速響應(yīng)、及時處置、解決落實問題閉環(huán)管理固化下來，形成診斷-反思-改善-跟蹤的組織調(diào)研機制，切實為人才持續(xù)營造良好的組織氛圍和發(fā)展環(huán)境。未來，優(yōu)才計劃將不斷完善人才評估盤點機制，人才培養(yǎng)發(fā)展機制、人才應(yīng)用機制和組織調(diào)研機制，實現(xiàn)人才識別、培養(yǎng)發(fā)展、人才應(yīng)用和組織效能提升的良性循環(huán)，打造優(yōu)秀的數(shù)字化人才供應(yīng)鏈。人才機制創(chuàng)新還將繼續(xù)上升到人才戰(zhàn)略的高度，憑借科學(xué)的方法論和流程工具，系統(tǒng)解決優(yōu)秀人才培養(yǎng)、員工職業(yè)發(fā)展、組織能力提升，企業(yè)文化傳導(dǎo)、人才戰(zhàn)略匹配等問題，賦能人才推動雙智戰(zhàn)略在各個領(lǐng)域和行業(yè)落地，共賦智慧未來。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集10-11南大光電如何通過人力資源數(shù)字化提高人均創(chuàng)利1、具象化的人才畫像和體系化的入職培訓(xùn)與關(guān)懷確保校招人才質(zhì)量和保留江蘇南大光電材料股份有限公司（以下簡稱“南大光電”）成立于2000年12

月，是一家專業(yè)從事先進前驅(qū)體材料、電子特氣、光刻膠及配套材料三類半導(dǎo)體材料產(chǎn)品生產(chǎn)、研發(fā)和銷售的高新技術(shù)企業(yè)。隨著各業(yè)務(wù)板塊產(chǎn)品在客戶端順利驗證，產(chǎn)品從研發(fā)到量產(chǎn)的進程也在不斷加快，南大光電對一線技術(shù)人員的需求也在逐年增加，并形成了從人才招引到人才培養(yǎng)的一系列機制和方法。南大光電基于業(yè)務(wù)發(fā)展需求，明確定義校招人才畫像，精準選取專業(yè)性強、注重培養(yǎng)生產(chǎn)實操技術(shù)的院校，招募到符合一線生產(chǎn)管理和技術(shù)操作需求的學(xué)生，并在其入職后提供包含專業(yè)知識、生產(chǎn)流程、操作技術(shù)在內(nèi)的系列培訓(xùn)，同時安排每周定期的交流和輔導(dǎo)。這樣既保證了一線技術(shù)人才的質(zhì)量，又大大降低了校招生的流失率，為南大光電持續(xù)補充和培養(yǎng)生產(chǎn)制造模塊的新鮮血液。南大光電憑借20多年來的技術(shù)積累優(yōu)勢，形成了MO源、電子特氣、ALD/CVD前驅(qū)體材料和光刻膠四大業(yè)務(wù)板塊，并通過自身過硬的實力和良好的服務(wù)，與國內(nèi)外重要的集成電路、LED優(yōu)秀企業(yè)形成良好的合作關(guān)系，產(chǎn)品在LED、IC領(lǐng)域客戶中廣受好評。2、多維招引兼體系化發(fā)展激勵機制，打造“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)富”的平臺南大光電近年來深耕高純電子材料領(lǐng)域，而高端研發(fā)人才和經(jīng)營管理人才是驅(qū)動企業(yè)持續(xù)保有強勁創(chuàng)新發(fā)展活力的基石，因此南大光電非常重視高端人才的引進、發(fā)展和激勵，不僅通過多維渠道引進人才，還為高端人才提供了一系列多元化的自由成長土壤，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的發(fā)展共贏。由于高純電子材料領(lǐng)域領(lǐng)域成熟的高端研發(fā)人才和經(jīng)營管理人才在國內(nèi)比較稀缺，三類目標人群成為了南大光電高端研發(fā)人才引進的重點：面對全球化背景下國際巨頭帶來的日益激烈的競爭壓力，以及全球缺芯、國家對半導(dǎo)體行業(yè)政策的保駕護航帶來的利好的發(fā)展機會，南大光電已經(jīng)進入到了“二次創(chuàng)業(yè)”、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的快速發(fā)展關(guān)鍵時期。依托于與南京大學(xué)的深度合作背景，南大光電吸引了一批在專業(yè)領(lǐng)域已經(jīng)獲得突出成績和業(yè)績的海外博士校友；作為全球主要的MO源生產(chǎn)商，南大光電通過公司在國際行業(yè)中的影響力，引進已經(jīng)在國際專業(yè)領(lǐng)域擁有多項核心專利發(fā)明的研發(fā)人才，和擁有成熟業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗的高端全球業(yè)務(wù)經(jīng)營管理人才，通過這些高端人才帶動產(chǎn)品的創(chuàng)新發(fā)展及產(chǎn)業(yè)化進程；南大光電也積極擴充外部專業(yè)人才庫，通過其在業(yè)內(nèi)多年積累的人脈，持續(xù)尋找符合企業(yè)需求的高端人才。在業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、市場持續(xù)拓展、管理機制逐步完善的同時，高端研發(fā)、生產(chǎn)領(lǐng)域人才的供給、質(zhì)量和保留也成為南大光電關(guān)注的戰(zhàn)略重點。通過以上三種方式，南大光電已經(jīng)逐步構(gòu)建了具有豐富的產(chǎn)業(yè)研究、產(chǎn)業(yè)化實踐和企業(yè)管理經(jīng)驗、擁有多名“國家級重大人才引進工程”、江蘇省“雙創(chuàng)”、安徽省“百人計劃”等海內(nèi)外高端人才的核心研發(fā)、管理團隊，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。在引進大量高端人才的同時，南大光電同樣重視這些人才進入企業(yè)后的發(fā)展與保留激勵，持續(xù)完善“人才+平臺+產(chǎn)業(yè)”事業(yè)合伙人機制，為研發(fā)人才創(chuàng)造了公平、自由的產(chǎn)品創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。南大光電如何通過人力資源數(shù)字化提高人均創(chuàng)利3、致力打造人才管理數(shù)字化管理體系，全面提升企業(yè)人均創(chuàng)利具體來講，南大光電鼓勵內(nèi)部創(chuàng)新，任何的研發(fā)人員都可以根據(jù)自己的想法提交項目需求書，通過評審的研發(fā)團隊可以成立“工作室”，每個工作室都是獨立的孵化單元，會對特定產(chǎn)品的市場、投入產(chǎn)出、風(fēng)險等做深入分析和研究并進行新產(chǎn)品的開發(fā)。作為一家快速發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)，南大光電非常重視通過人力資源管理數(shù)字化的方式，提升研發(fā)和生產(chǎn)領(lǐng)域的人均創(chuàng)利，致力于用有限的資源為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，南大光電在2021年與北森展開HR

SaaS合作，力求在組織、薪酬、績效考核、培訓(xùn)等領(lǐng)域全面提升人力資源數(shù)字化水平。首先，南大光電計劃構(gòu)建系統(tǒng)化的人才數(shù)字化管理體系，將員工個人的基礎(chǔ)信息、人才盤點信息、績效信息等進行線上數(shù)字化管理，并通過深入的人才分析，制定更為科學(xué)的培養(yǎng)發(fā)展及薪酬激勵策略。這些孵化單元由于量級的差別，分為工作室、創(chuàng)業(yè)中心等，企業(yè)均采取獨立考核的方式根據(jù)產(chǎn)出給予相應(yīng)的激勵；當孵化單元開發(fā)的產(chǎn)品可以投入量產(chǎn)時，南大光電也將酌情將它們擴展為獨立的公司，持續(xù)激發(fā)研發(fā)團隊的產(chǎn)品創(chuàng)新積極性。其次，南大光電也在努力打通人才數(shù)據(jù)與財務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)，力求通過交叉綜合的人效分析，為企業(yè)戰(zhàn)略的落地提供更有價值的人才管理解決方案。最后，南大光電還力求將人才管理平臺搭建成為一個加強員工跟公司之間互動的工具，一方面可以提升溝通效率，另一方面也可以為員工提供更好的互動體驗。南大光電正是以這樣的機制和體制來推動整個研發(fā)團隊保持持續(xù)迭代創(chuàng)新能力，促進資本、技術(shù)、人才、管理的有機結(jié)合，打造“創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)富”的平臺，不斷將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略競爭優(yōu)勢。一切創(chuàng)新和改革以創(chuàng)造客戶價值為中心，以“真正的高科技，真正的產(chǎn)業(yè)化，真正的全球化”為要求，建設(shè)成為一家國內(nèi)領(lǐng)先、具備國際競爭力的電子材料企業(yè)，是南大光電一以貫之的發(fā)展戰(zhàn)略。而南大光電制定的以人才數(shù)字化為基礎(chǔ)的一系列圍繞人才招引、儲備、培養(yǎng)、激勵的機制和策略，將持續(xù)激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新、創(chuàng)效的內(nèi)生長加速度，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供更堅實的人力保證。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集12-13業(yè)務(wù)狂飆增長消費連鎖數(shù)智賦能/茶百道/良品鋪子/蒙牛集團/妍麗/德生堂2茶百道招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優(yōu)質(zhì)人才茶百道正處于快速擴張階段，目前門店已突破7000家。雖然需要在短時間內(nèi)招募大量員工，但依舊要確保高標準招人，將各崗位要求融入“創(chuàng)新、共贏、誠信、責(zé)任”的企業(yè)核心價值觀，并注重“感恩與分享、激情與進取、團隊合作、客戶導(dǎo)向、自我驅(qū)動”等現(xiàn)階段企業(yè)所需的核心特質(zhì)，這就需要所有崗位序列都有相應(yīng)的人才標準。不盲目擴張，追求健康、良性和可持續(xù)發(fā)展，注重文化匹配度，是茶百道在門店運營得以成功的關(guān)鍵因素之一。那么，如何在短時間內(nèi)招募大量員工，在確保招聘對象可以與“創(chuàng)新、共贏、誠信、責(zé)任”的企業(yè)核心價值觀保持一致的同時，支撐業(yè)務(wù)更好發(fā)展？茶百道與北森合作，從多個環(huán)節(jié)落地貫穿人才標準。1、明晰用人標準人才招聘事半功倍“人盡其才，才盡其用”，人崗匹配程度影響后續(xù)員工的績效表現(xiàn)。以往的面試，招聘主要依賴于面試官的個人感覺，結(jié)果招進來的人水平參差不齊。對此，茶百道招聘團隊把公司的崗位序列做了梳理，并結(jié)合優(yōu)秀員工的特質(zhì)，搭建了一套匹配現(xiàn)階段業(yè)務(wù)需求的人才標準。拿門店運營高級別管理崗位來講，一方面對過往經(jīng)驗有嚴格而具體的要求：如職業(yè)生涯早期在麥肯星有相關(guān)的工作經(jīng)歷；

有扎實的門店運營基本功和完整的運營體系熏陶；有管理200家以上加盟體系的經(jīng)驗；有在0到1快速發(fā)展企業(yè)的工作背景等。另一方面，在性格特質(zhì)的要求上結(jié)合企業(yè)文化要找到具有強執(zhí)行力、不躺平、有沖勁、利他共贏、能破局變革等特質(zhì)的候選人。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集14-15茶百道招聘貫穿人才標準，為7000+門店儲備優(yōu)質(zhì)人才2、業(yè)務(wù)部門強參與，多種手段來輔助多管齊下落地人才標準秘訣1|

確保人才標準和業(yè)務(wù)方的需求對齊，利于人才標準的高效推廣和落地在制定人才標準時，茶百道非常注重業(yè)務(wù)部門的深度參與。業(yè)務(wù)部門的參與確保人才標準更貼近崗位需求，人才畫像更精準。而且，業(yè)務(wù)部門較早參與進來有利于對人才模型細節(jié)達成一致，重視程度也更高，這使得人才標準形成后的推廣應(yīng)用很順暢，業(yè)務(wù)部門更易接受HR的選人建議。和期待的一樣，在招聘過程中，不同面試環(huán)節(jié)都能夠高效準確地使用上人才標準，大幅提高了招聘人才質(zhì)量。秘訣2|

利用多種手段來甄選真人才明確每一環(huán)的通過標準，確保標準可被衡量。例如，茶百道的HR會告訴業(yè)務(wù)面試官想要的人具備哪些學(xué)歷背景，需要什么樣的工作經(jīng)歷，工作中的執(zhí)行力強的行為表現(xiàn)有哪些，因此面試官可以快速落地崗位和企業(yè)的招人標準。第三方背景調(diào)查：茶百道非常注重高P管理層和關(guān)鍵崗位的人才選拔，他們?nèi)肼毲耙欢〞嵤I(yè)的背調(diào)。一方面能降低入職后的風(fēng)險，另一方面解決面試過程中的疑慮。例如，之前有位高P候選人多輪面試中存在回答內(nèi)容不一致的情況，于是迅速對他進行了背調(diào)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其存在簡歷造假行為。充分利用人才測評：借助人才測評把候選人的素質(zhì)特點全方位展示出來，分析其職業(yè)性格、價值觀、個性風(fēng)

格、入職風(fēng)險、發(fā)展?jié)摿?、領(lǐng)導(dǎo)力、管理個性等與崗位人才標準的匹配程度，作為重要的錄用參考，提高關(guān)鍵崗位的人才適配性。通過茶百道的案例我們可以發(fā)現(xiàn)，通過人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，助力消費連鎖企業(yè)實現(xiàn)高效運營和協(xié)同增效并不是一句空話。北森一體化HR

SaaS也將深耕行業(yè)場景，通過完善的人力資源數(shù)字化解決方案和產(chǎn)品，助力企業(yè)打造面向未來的核心競爭力。良品鋪子人才人效兩手抓，四招實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理1、線上化閉環(huán)績效管理促進目標高效達成2006年至今，經(jīng)過不斷沉淀積累、創(chuàng)新突破，良品鋪子從一家普通小店蛻變?yōu)槠脚_級企業(yè)，線下門店數(shù)量達3000多家，覆蓋23個省份180多個城市，更是一躍成為主板上市高端零食第一股。01|戰(zhàn)略承接，怎么做？可視化戰(zhàn)略解碼，建設(shè)矩陣化績效目標體系良品鋪子每年會定期開展戰(zhàn)略規(guī)劃，建立以HRBP為核心參與方的戰(zhàn)略解碼專項小組，輔助各業(yè)務(wù)部門做目標拆解及策略落地，結(jié)合部門價值定位、戰(zhàn)略承接、關(guān)鍵任務(wù)輸出部門戰(zhàn)略目標。專項小組在推進戰(zhàn)略解碼過程中，需要拉通跨組織、跨部門、跨崗位的橫向協(xié)作，保障目標橫縱對齊一致。良品鋪子建立了矩陣化績效目標體系，基于戰(zhàn)略規(guī)劃自上而下進行重點工作傳達，戰(zhàn)略目標從組織、到部門、到個人的對齊及支撐工作均可線上完成，實現(xiàn)了真正意義上的流程增效。隨著規(guī)模與業(yè)務(wù)的不斷擴大，良品鋪子組織機構(gòu)細分，不同機構(gòu)在戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)策略上各有側(cè)重，各機構(gòu)的組織管理重點各有不同。同時，借助北森目標管理，也幫助員工落實個人目標，明確行動計劃，確保目標的高效執(zhí)行，有效提升員工工作效率和積極性。02|過程執(zhí)行，怎么推？亮燈機制追蹤過程，管理留痕可追溯過程管理是績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。很多輕過程重結(jié)果的績效管理模式，很容易就會導(dǎo)致目標與日常工作脫節(jié)無法落實到位，組織目標的實現(xiàn)得不到保障。前臺組織業(yè)務(wù)重點在內(nèi)部組織分工協(xié)同、運營效率提升，組織工作側(cè)重于流程優(yōu)化及組織建設(shè)等；中臺組織業(yè)務(wù)需推動前臺拉動后臺，組織工作側(cè)重流程優(yōu)化升級、關(guān)注核心人才引入、夯實員工核心能力等。良品鋪子也非常清晰的明白這一點，但一般情況下，管理者忙于自己的事務(wù)，容易忽視業(yè)務(wù)部門的目標完成進度，而HR又難以深入業(yè)務(wù)各個細節(jié)，無法實時的推進。針對這一痛點，良品鋪子通過績效線上化管理，定期自動提醒員工更新目標進度，根據(jù)目標完成情況同步判斷風(fēng)險等級，并通過“紅黃綠”亮燈機制，分別標記低、中、高風(fēng)險等級。十年前良品鋪子開始正式使用績效管理工具推動和落實各項業(yè)務(wù)策略，至今已搭建相對完整的績效管理體系。2021年，良品鋪子與北森達成正式合作，通過引入北森全面績效管理，來支撐公司績效管理方式的落地，實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理，提升人效，激發(fā)人才。經(jīng)理和HRBP跟進目標執(zhí)行情況，了解團隊目標達成的進度和潛在風(fēng)險。HRBP協(xié)助跟進并推動進展更新，縮減不必要的例會時間，以此來保障目標達成，盡可能減少和避免過程中可能存在的風(fēng)險?！巴ㄟ^北森績效管理，幫助HR高效的處理很多事務(wù)性工作，同時在工作過程中實現(xiàn)線上留痕，比以往線下的方式更加方便?！盉eisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集16-17良品鋪子人才人效兩手抓，四招實現(xiàn)績效業(yè)務(wù)閉環(huán)管理2、合理價值分配，有效激發(fā)人才03|績效考核，怎么評？多維度評議結(jié)合，保證績效結(jié)果客觀公平由于不同部門存在不同的業(yè)務(wù)管理差異，良品鋪子按不同業(yè)務(wù)適配不同的績效模式，在內(nèi)部制定了多套績效模版，基于不同崗位、不同層級的人員采用不同的考核要求及評價模式，結(jié)合KPI考評、年度項目考評、價值觀考評以及評議結(jié)合等方式，更加多維的進行員工的全面評價。己欲立而立人，己欲達而達人。良品鋪子深信，每位員工都有其存在的特殊價值和意義，關(guān)鍵是要做好價值分配。在為客戶創(chuàng)造價值的同時，良品也希望將公司戰(zhàn)略目標和員工個人成長目標相結(jié)合，通過正確的價值評價給予合理價值分配，確?？冃Э陀^公正、激勵公平有效，提升員工主觀能動性，讓企業(yè)充滿活力。在企業(yè)內(nèi)部的價值分配這件事情上，其秉持的宗旨就是：激勵一定要做到有效。同時，還會根據(jù)績效分布規(guī)則進行績效校準，保證績效結(jié)果的客觀公平。04|員工改進，怎么幫？一對一績效面談，針對性輔導(dǎo)幫助員工提升績效反饋與溝通，是績效管理中非常重要又容易被忽視的一環(huán)。良品鋪子始終關(guān)注員工成長與發(fā)展。企業(yè)要建立長期有效的激勵機制，并非一朝一夕能完成，激勵機制的建設(shè)和持續(xù)性的推動早已成為良品鋪子人力資源管理的常態(tài)化工作。自2014年開始，良品鋪子每年都在嘗試創(chuàng)新優(yōu)化激勵方式。這種創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)，是以滿足不同員工的多樣化需求為前提。季度、半年度、年度考核結(jié)束，管理者均會根據(jù)員工的考核結(jié)果進行一對一績效面談，并有針對性的輔導(dǎo)績效所反饋出來的問題，以幫助員工成長提能，進而促進公司整體業(yè)績的提升。經(jīng)過不斷的實踐與探索，如今良品鋪子已經(jīng)在內(nèi)部構(gòu)建了一套多維度的矩陣激勵體系?；趩T工的需求，滿足在收入分配、能力成長、發(fā)展機會、榮譽認可上的多重需求；并基于員工對企業(yè)的貢獻，建立多層次的、組合拳的激勵矩陣，有效激勵員工創(chuàng)造更多價值。對外，良品鋪子以真心、熱心、細心、貼心、愛心服務(wù)客戶，引領(lǐng)行業(yè)方向；對內(nèi)，其秉持尊重員工、培養(yǎng)員工、成就員工的用人理念，希望能實現(xiàn)與員工的共同成功。未來，北森也還將與良品鋪子共同在績效管理業(yè)務(wù)上持續(xù)共建，更好的支撐良品鋪子線上化績效管理業(yè)務(wù)，激發(fā)員工活力、提升企業(yè)效能。蒙牛集團科學(xué)管理4W+員工，解鎖人才戰(zhàn)略布局蒙牛集團共有4萬多名員工，業(yè)務(wù)涉及六大品類400多個產(chǎn)品，年營收達800多億。雖然已經(jīng)是全球七強乳品企業(yè)，但在人才管理方面，蒙牛也有自己的苦惱。多維立體在線盤點：蒙牛的盤點工作是事業(yè)部與集團并行推進的，一方面進行多層級盤點活動設(shè)計，事業(yè)部自下而上看業(yè)務(wù)、看組織、看人才、做計劃；另一方面橫向拉通進行綜合盤點，對管理干部開展360周邊訪談并輸出多維盤點報告，根據(jù)藍海計劃的測評標準，篩選藍海人才入池。比如，由于業(yè)務(wù)多元且各業(yè)務(wù)線發(fā)展階段不同，集團內(nèi)部管理復(fù)雜性越來越高；以及受外部經(jīng)濟環(huán)境的影響，要求組織更加敏捷靈活地應(yīng)對市場沖擊。面對內(nèi)外部的雙重壓力和挑戰(zhàn)，作為行業(yè)龍頭的蒙牛極早意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，全面布局人才戰(zhàn)略發(fā)展。2021年，蒙牛提出“再創(chuàng)一個新蒙牛”的戰(zhàn)略目標，并著力于人力資源管理數(shù)智化提升。2、落地人才發(fā)展儲備：高潛分類入池，專業(yè)化人才發(fā)展實現(xiàn)人才供應(yīng)鏈的正常運行，蒙牛結(jié)合LOVE+人才標準及發(fā)展任用計劃，通過領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力、價值觀、業(yè)績、潛力五大維度，針對性制定人才發(fā)展計劃，用發(fā)展牽引評估，用評估檢驗發(fā)展，并分層分類搭建人才池，根據(jù)盤點結(jié)果區(qū)分戰(zhàn)略人才、序列人才、崗位人才等并分類入池，跨組織共享，保障人才高質(zhì)量持續(xù)供給。在這種背景下，蒙牛與北森共同構(gòu)建【NIU-TALENTS蒙牛智慧人才系統(tǒng)】，基于蒙牛LOVE+人才標準，實現(xiàn)企業(yè)人才在測評、盤點、發(fā)展、選用的全流程數(shù)字化應(yīng)用，有效促進了人才戰(zhàn)略的高效落地和企業(yè)組織效能提升。1、全面摸底人才現(xiàn)狀：多維立體的萬人級人才盤點四大人才池分層分類：通過盤點識別企業(yè)所需人才，打造分層分類的人才池，包含集團級、事業(yè)部級、序列級、戰(zhàn)略布局四大類型人才池，并推出人才池管理辦法，對人才池的角色職責(zé)、分享方式、入池出池等進行規(guī)范，形成“建池-入池-跟蹤培養(yǎng)-出池”完整管理機制，根據(jù)盤點結(jié)果進行分類入池，多維度促進人才共享。通過【NIU-TALENTS蒙牛智慧人才系統(tǒng)】，蒙牛全方位落地人才標準，分層級設(shè)置測評問卷，測評結(jié)果直接關(guān)聯(lián)至下游人才管理活動，為人才盤點、繼任者選拔提供輸入。由于盤點人數(shù)達1.5W人，事業(yè)部的盤點信息多達十幾個子類，支撐人才檔案的數(shù)據(jù)量龐大，蒙牛用在線盤點的方式，直接幫助HR業(yè)務(wù)效率提升200%。戰(zhàn)導(dǎo)訓(xùn)結(jié)合的人才發(fā)展：通過盤點識別高潛戰(zhàn)略性人才，并為其提供蒙牛特色的八大實戰(zhàn)、四大輔導(dǎo)以及三大學(xué)習(xí)方式，設(shè)定發(fā)展目標及任務(wù)路徑，實現(xiàn)全過程跟蹤、持續(xù)輔導(dǎo)、定期回顧的個人發(fā)展計劃，通過流程化保證發(fā)展計劃落地可執(zhí)行，強化戰(zhàn)導(dǎo)訓(xùn)，助力人才螺旋式上升。打造干部評估盤點體系：基于LOVE+人才標準，貫穿干部從入職、轉(zhuǎn)正、在崗發(fā)展，到進入人才池培養(yǎng)、出池任命全過程，圍繞干部發(fā)展全生命周期，形成科學(xué)系統(tǒng)的評估體系，加強干部轉(zhuǎn)正、日常、年度及重大事情的評估，建立能上能下機制，全面記錄干部的優(yōu)勢、待發(fā)展項及可能存在的盲區(qū)。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集18-19蒙牛集團科學(xué)管理4W+員工，解鎖人才戰(zhàn)略布局3、精準高效的選人用人：人才畫像標簽化，快速匹配人才為充分考慮各下屬經(jīng)營單元不同發(fā)展階段的用人需要，蒙牛通過構(gòu)建智能人才標簽庫，實現(xiàn)從打標簽、展現(xiàn)標簽、到利用標簽進行人才搜索的全場景應(yīng)用，搜索效率提升150%以上，敏捷響應(yīng)用人部門需求。智能人才標簽：構(gòu)建企業(yè)多維度的人才標簽體系，包含6大類22個標簽，涵蓋蒙牛核心關(guān)注的人才能力。按照LOVE+人才標準框架，將測評結(jié)果與人員的基本信息、經(jīng)驗等進行整合，針對員工特點進行靈活定義，匹配人才標簽，形成精準全面的員工畫像。全方位人才搜索：當HR接到用人需求時，例如工廠管理人員有空缺，就可以通過人才搜索針對【生產(chǎn)經(jīng)驗】標簽，快速篩選出有相關(guān)經(jīng)驗的人，然后通過人才PK全方位對比每個人的優(yōu)劣勢，幫助用人部門選出更匹配的人才，提高選人效率。通過【NIU-TALENTS蒙牛智慧人才系統(tǒng)】，全面支撐蒙牛在人才“選、育、用、留”的全生命周期管理，大幅提升人才管理的標準化、專業(yè)化水平，高效促進人才理念與管理機制的落地，為蒙牛人才戰(zhàn)略發(fā)展提供重要抓手。作為乳業(yè)龍頭，蒙牛也在持續(xù)地為自己提出更高的要求，完整、準確、全面貫徹新發(fā)展理念，從“自主創(chuàng)新”、“智能制造”、“市場調(diào)節(jié)”、“組織人才”四個維度打造新高地。未來，北森將與蒙牛繼續(xù)攜手深耕，助力蒙牛全面推進“再創(chuàng)一個新蒙牛”戰(zhàn)略達成。妍

麗50城200+連鎖門店，人力資源賦能業(yè)務(wù)狂飆增長作為一家擁有200+國內(nèi)外高奢品牌授權(quán)的全球美妝產(chǎn)品和服務(wù)的提供商，妍麗成立于1995年，目前覆蓋了全國50多座城市，擁有1500+專業(yè)「肌膚管家」，每年服務(wù)用戶超過400萬。過去一年，妍麗全面加速推進數(shù)字化建設(shè)，人力資源中心也緊隨轉(zhuǎn)型步伐。招聘渠道全域打通：門店覆蓋全國，每個區(qū)域人才密度分布不一，但所有門店對于人員的專業(yè)能力要求是一致的，需要保證每個地區(qū)都能快速獲取專業(yè)人才資源。在和北森合作的第一期項目中，妍麗已經(jīng)全域打通招聘渠道，實現(xiàn)各個地區(qū)資源深度共享，保障人力資源的支撐、供給和配置。1、因時制宜：行業(yè)競爭強變化快HR應(yīng)該抓哪些重點？培訓(xùn)學(xué)習(xí)自主進階：區(qū)別于其他傳統(tǒng)行業(yè)，零售連鎖行業(yè)市場環(huán)境變化多端，員工流動速度快，HR團隊要因時快速組建業(yè)務(wù)團隊。行業(yè)本就對人才需求大，妍麗作為肌膚專研零售品牌，對產(chǎn)品服務(wù)、客戶體驗和員工專業(yè)度更為重視，所以企業(yè)必須打造敏捷的培訓(xùn)路徑，具備人才快速復(fù)制的能力。營運端員工占比最高，包括前線BA、店長、區(qū)域負責(zé)人、大區(qū)總等核心崗位。妍麗會提供足夠的學(xué)習(xí)資源，牽引員工主動學(xué)習(xí)崗位技能，實現(xiàn)自主進階。才發(fā)展全景路線：妍麗構(gòu)建了清晰的人才發(fā)展全景圖，讓職能部門更全面地了解前線作戰(zhàn)部門業(yè)務(wù)需求，前線擁有業(yè)務(wù)決策力和市場洞察力，支撐未來門店擴張。此外，HR工作最終要指向促進效能提升，減少企業(yè)成本，并對業(yè)務(wù)的主力發(fā)展點給予相應(yīng)的支撐，這樣才能真正體現(xiàn)人力資源部門價值。全面績效指標組合：妍麗會定期“體檢”，通過北森HR

SaaS搭建了數(shù)據(jù)分析儀表盤，深入到每一個業(yè)務(wù)單元，將公司、部門、崗位不同層面的績效指標組合分析，持續(xù)復(fù)盤改善，保障組織健康發(fā)展。在這樣的背景下，妍麗構(gòu)建了以提升效率和效能為中心的HR管理體系，并規(guī)劃了兩大底座與六大支柱相支撐的人力資源數(shù)字化建設(shè)藍圖。01|兩大底座：員工全生命周期管理流程閉環(huán)+SSC基礎(chǔ)人事自助服務(wù)人力資源數(shù)字化建設(shè)首先要保證員工全生命周期管理流程暢通，優(yōu)秀人才內(nèi)外有序流動，讓整個人力資源工作踩在健康的節(jié)奏上。第二是吸納先進經(jīng)驗，完善SSC自助化服務(wù)。借助北森一體化HR

SaaS系統(tǒng)，目前已經(jīng)完成了90%的基礎(chǔ)底座建設(shè)。薪酬方案靈活調(diào)整：零售行業(yè)薪酬管理挑戰(zhàn)很大，妍麗銷售終端擁有超200個授權(quán)品牌，產(chǎn)品功能屬性和品牌定位各有不同，且終端地區(qū)分布、消費習(xí)慣也具差異化。根據(jù)上述情況，妍麗針對不同門店定位靈活匹配不同的薪酬方案，并基于北森HR

SaaS系統(tǒng)落地。門店崗位智能排班：02|六大支柱：打通人力資源6大專業(yè)模塊，全方位支撐業(yè)務(wù)需求近幾年，妍麗人力資源中心也在不斷提高人力資源6大核心模塊對于業(yè)務(wù)需求的支撐，包括：在人員資源有限的前提下，妍麗綜合了商圈、購物綜合體、門店類型以及客群畫像等各類因素，實現(xiàn)員工智能化排班，提升組織和人才能力，降本增效，助力業(yè)務(wù)。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集20-21妍

麗50城200+連鎖門店，人力資源賦能業(yè)務(wù)狂飆增長談到如何結(jié)合數(shù)字化手段來實現(xiàn)人力資源最優(yōu)配置，妍麗集團表示：在6大支柱建設(shè)上，HR還需要全方位呈現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)看板，支持全公司相關(guān)業(yè)務(wù)部門決策分析，助力HR工作改進，最終實現(xiàn)組織能力和人效提升。2、化繁為簡：精細化排班管理著力挖掘人效針對零售行業(yè)最頭疼的的門店排班問題，妍麗門店排班圍繞效能優(yōu)先、服務(wù)體驗優(yōu)先和成本優(yōu)先3個原則，會根據(jù)門店和商圈特點，靈活設(shè)置排班方案，達到不同門店的經(jīng)營目的，包括：流量商圈店和概念型旗艦店：關(guān)注客流接待率流量商圈店和概念型旗艦店要保證客流接待率。店長會把每一個門店客流的變化情況和員工的在崗時間進行匹配，為員工批量按天排班，滿足經(jīng)營需要。在客流高峰期間，比如某個時間段要在購物中心做快閃店（Pop-up

Store），人員會出現(xiàn)短暫緊缺情況，店長會利用北森系統(tǒng)進行靈活安排員工跨門店支援，單店作戰(zhàn)變成區(qū)域作戰(zhàn)，擴大門店邊界效應(yīng)。高標體驗店和高端社區(qū)店：關(guān)注客戶體驗化妝品行業(yè)是強體驗導(dǎo)向，高標體驗店和高端社區(qū)店更要保證客戶到店體驗量和體驗率，門店需要了解顧客獲得何種項目多長時間的體驗是合適的。為此，店長需要全面掌握店員信息，妥善安排店員上班。北森店長工作臺就是這樣的利器，基于門店的業(yè)務(wù)特性和管理訴求，只要一個入口，店長就能掌握人員的排班考勤情況，還可以快速安排招聘、入職、培訓(xùn)等事宜。奧特萊斯店：關(guān)注人力成本奧特萊斯店更多關(guān)注人力成本，結(jié)合排班和用工成本數(shù)據(jù)分析優(yōu)化空間，通過對時間和人的管理實現(xiàn)對成本的管理。根據(jù)不同門店的客群情況和員工的技能特點，實現(xiàn)了區(qū)域內(nèi)門店員工共享，一個員工可以在多家門店進行排班，最大化發(fā)揮團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢，降低用工成本。借助北森HRSaaS系統(tǒng)和妍麗數(shù)字化工具，妍麗設(shè)置了三十余種排班模式，對客流接待率、服務(wù)體驗率、成本下降等都有不同程度的提升和改善。妍

麗50城200+連鎖門店，人力資源賦能業(yè)務(wù)狂飆增長3、面向未來：加速HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型以期支撐業(yè)務(wù)「狂飆」增長未來，妍麗會持續(xù)擴大業(yè)務(wù)版圖，進駐多個省、自治區(qū)和直轄市的主流和高端購物中心，持續(xù)加快零售終端布局，全渠道全域高質(zhì)量經(jīng)營。妍麗的人力資源數(shù)字化建設(shè)會從3個方向扎實向前邁進：人力基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)人才管理體系建設(shè)數(shù)據(jù)推動智慧決策近1-2年內(nèi)重點發(fā)力HR專業(yè)模塊的系統(tǒng)化功能建設(shè)，不斷適應(yīng)和優(yōu)化系統(tǒng)管理下的工作模式，讓SSC工作更簡潔，更高效。優(yōu)化以人才為中心的人才供應(yīng)鏈體系，夯實腰部力量，提升COE專業(yè)能力，打通人才全生命周期管理。構(gòu)建HR數(shù)據(jù)看板的智慧決策機制，讓人力數(shù)據(jù)價值能夠被看見。賦能HRBP深入支持業(yè)務(wù)，和業(yè)務(wù)部門并肩作戰(zhàn)，實現(xiàn)組織能力的持續(xù)增長。后疫情時代，零售連鎖行業(yè)數(shù)字化建設(shè)是必然趨勢。妍麗集團人力資源中心也將繼續(xù)以支撐業(yè)務(wù)發(fā)展為導(dǎo)向，左手抓業(yè)務(wù)，右手抓人力，加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，以期實現(xiàn)「狂飆」模式增長。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集22-23德生堂5000人、1000多家門店的連鎖企業(yè)如何做到全員學(xué)習(xí)？2、北森學(xué)習(xí)云，集團學(xué)習(xí)全員上云當一家5000人規(guī)模的醫(yī)藥健康連鎖集團，內(nèi)部學(xué)習(xí)覆蓋率可以達到90%，一定有什么改變正發(fā)生。德生堂就是在這時開始使用北森學(xué)習(xí)云的。2019年，20歲的德生堂集團（以下簡稱“德生堂”）開始了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型?！皹I(yè)務(wù)發(fā)展實在太快，2016到2018兩年時間，我們的零售門店數(shù)從300家擴張到了600家，人才供應(yīng)能不能有效支撐門店業(yè)務(wù)擴張成了大問題，還有企業(yè)營業(yè)額和人效提升也都面臨挑戰(zhàn)，不轉(zhuǎn)型不行?！钡律孟嚓P(guān)負責(zé)人如是說。作為一家專業(yè)從事醫(yī)藥健康服務(wù)的現(xiàn)代化、集團化連鎖企業(yè)，無論是涉及領(lǐng)域還是擴張速度，都決定了這家企業(yè)需要擁有充足的專業(yè)人才儲備以及完善的人才培訓(xùn)機制。當時集團調(diào)整企業(yè)人才發(fā)展相關(guān)部門，成立方道書院，書院旗下分設(shè)培訓(xùn)部、組織發(fā)展部和家庭醫(yī)生部?？偛恐饕撠?zé)管理人才發(fā)展與繼任，提煉崗位勝任力模型，管控培訓(xùn)體系。其他部門重點負責(zé)零售門店培訓(xùn)，在全國各大區(qū)域內(nèi)配置有零售專家和培訓(xùn)專家，小區(qū)域由HRBP兼顧。1、部署實施快風(fēng)險小，一體化HRSaaS讓業(yè)務(wù)發(fā)展更高速德生堂在全國20多個省、自治區(qū)及直轄市擁有1000多家連鎖門店，吸納5000多名具有專業(yè)醫(yī)藥背景的員工。旗下?lián)碛械律么笏幏俊?11醫(yī)藥館、龍歸中醫(yī)館三大零售藥房品牌，并成立多家醫(yī)院、醫(yī)療機構(gòu)和養(yǎng)生機構(gòu)。就是在這次組織架構(gòu)的推行中，北森學(xué)習(xí)云幫助德生堂實現(xiàn)了一些新型的培訓(xùn)模式，達到了從員工的入職、培訓(xùn)、考核、晉升的閉環(huán)管理，使其既能更高效地開展培訓(xùn)工作，又可以讓員工獲得全職業(yè)生涯的培養(yǎng)方案，提升整體人才培養(yǎng)效率。什么樣的人力資源系統(tǒng)可以支撐一家醫(yī)藥健康領(lǐng)域的連鎖集團穩(wěn)健發(fā)展？選擇人力資源系統(tǒng)供應(yīng)商幾經(jīng)波折?！伴_始時用的人力資源供應(yīng)商部署周期比較長，而且無論是組織人事、招聘還是培訓(xùn)各個方面都不太滿足我們的業(yè)務(wù)管理需求，大家的使用體驗也不好。”3、這三步！解鎖零售集團的數(shù)字學(xué)習(xí)新體驗零售是德生堂的主營業(yè)務(wù)，全國門店員工約有4000人，集團培訓(xùn)本就需要投入大量資源。而且隨著業(yè)務(wù)的多樣化發(fā)展，對于崗位專業(yè)度的要求也日益增高。最終，因為部署實施快、項目風(fēng)險小、組織人事數(shù)據(jù)可以接入學(xué)習(xí)云、賬號準確安全等因素，德生堂選擇與北森合作一體化HR

SaaS，開啟數(shù)字化人力資源管理新旅程。為了更好地實現(xiàn)人崗匹配，提升員工專業(yè)技能和服務(wù)水平，德生堂借助學(xué)習(xí)云開展了一系列培訓(xùn)活動。德生堂5000人、1000多家門店的連鎖企業(yè)如何做到全員學(xué)習(xí)？01|學(xué)習(xí)計劃個性推，“周學(xué)練考”覆蓋90%學(xué)習(xí)云的使用讓新員工的成長速度加快，尤其北京總部，人力成本相對比其他培訓(xùn)部門會根據(jù)當月或當周的工作任務(wù)，使用學(xué)習(xí)云建立學(xué)習(xí)計劃，推動全員在線學(xué)習(xí)，一部分學(xué)習(xí)計劃會按照崗位發(fā)布，比如門店店長、家庭醫(yī)生、個別基層崗位員工，另一部分通用類的學(xué)習(xí)計劃會按照區(qū)域發(fā)布。城市更高，新員工培訓(xùn)及時開展能提高新人留用概率，縮短崗位勝任周期，從而幫助企業(yè)降低成本。03|全鏈路追蹤儲備店長培訓(xùn)，精細化培養(yǎng)干部發(fā)布的學(xué)習(xí)計劃中包含練習(xí)題，即：將學(xué)習(xí)與練習(xí)結(jié)合起來，學(xué)完再做線上考試。而且為了讓大家重視學(xué)習(xí)，每月月底培訓(xùn)團隊會統(tǒng)一組織大家參加專項考核，并且還將月度考核成績與薪資掛鉤。這側(cè)面體現(xiàn)了，德生堂集團對全國各門店員工專業(yè)水平的重視。為了更好地為各個門店提供管理型人才，儲備店長需要參加3個月的OMO混合式項目培訓(xùn)。在這期間，每周會有專業(yè)的培訓(xùn)師給大家做培訓(xùn)講解，比如在壹學(xué)院中，講師通過北森學(xué)習(xí)云，按周發(fā)布門店實用課程，再根據(jù)大家的線上學(xué)習(xí)情況一鍵督促大家學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)云的功能能夠匹配每周學(xué)-練-考的需求，因此這一項重要學(xué)習(xí)任務(wù)日常開展得很順利。不只是通過崗位和區(qū)域的維度分配學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)習(xí)云用戶組功能也能將不同區(qū)域的員工匯聚在一起來學(xué)習(xí)同一項課程，總體來講，4927人參與培訓(xùn)，覆蓋率大幅提升達到90%。而且依托于北森學(xué)習(xí)云中的各項學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)記錄和報表，培訓(xùn)團隊能夠及時分析并掌控學(xué)員學(xué)習(xí)情況。根據(jù)數(shù)據(jù)反饋，如果任一員工沒有堅持參加培訓(xùn)或者沒有每周按時完成發(fā)布的任務(wù)，那么該員工的儲備店長資格會被取消。同樣，儲備經(jīng)理、管培生的培養(yǎng)，也會按照類似的方式在學(xué)習(xí)云中開展線上線下培訓(xùn)學(xué)習(xí)。在整個培訓(xùn)實施之后，基于北森學(xué)習(xí)云的數(shù)據(jù)記錄和各區(qū)域培訓(xùn)師團隊的監(jiān)控，企業(yè)會首先從學(xué)習(xí)的參與率、任務(wù)完成率和考核優(yōu)秀率來判斷各員工的學(xué)習(xí)情況。當?shù)氐呐嘤?xùn)師還會在門店工作中對員工的培訓(xùn)效果做追蹤和檢核，比如員工的形象、著裝，藥品取用的準確度等等。02|導(dǎo)師在線幫帶新員工，崗位勝任周期有效縮短德生堂一直很重視對新員工的培訓(xùn)，在新員工入職時，新人立即被分配導(dǎo)師。新人需要參加為期3天新員工培訓(xùn)集訓(xùn)班，主要以企業(yè)文化、公司規(guī)則制度和崗位專業(yè)技能為主，以線上、線下結(jié)合的培訓(xùn)方式開展，通過學(xué)習(xí)云中培訓(xùn)項目做報名、請假、簽到等員工行為數(shù)據(jù)管理。在培訓(xùn)開展期間，導(dǎo)師需要在學(xué)習(xí)云中做輔導(dǎo)及反饋，而學(xué)習(xí)云完整的輔導(dǎo)流程能幫助培訓(xùn)團隊及時了解導(dǎo)師是否認真帶教和徒弟的學(xué)習(xí)情況。德生堂集團與北森的合作，推進了企業(yè)內(nèi)部整體人力資源數(shù)字化工作的開展。在北森HR

SaaS一體化的支持下，德生堂人才管理模式逐步完善，持續(xù)提升人效。秉承“科技服務(wù)健康”的使命和“健康好鄰居”的美好愿景，全集團員工正不斷為顧客提供更專業(yè)化、人性化、溫馨化的健康照顧服務(wù)，在大健康建設(shè)道路上勾勒出更亮麗的風(fēng)景線。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員需要參加線上考核，整個學(xué)習(xí)的過程和考核結(jié)果會當作新員工入職考核的指標之一。最后，培訓(xùn)團隊也會通過學(xué)習(xí)云分發(fā)調(diào)研問卷給參訓(xùn)員工，及時了解培訓(xùn)內(nèi)容的契合度與員工的滿意度。因為疫情的反復(fù)，學(xué)習(xí)云助力新員工培訓(xùn)全流程線上開展，有效地降低疫情對培訓(xùn)實施的影響。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集24-25智慧革新遠瞻新能源未來/零跑汽車/震?？萍?精測電子3零跑汽車2人3-5天搞定萬人考勤新賽道往往誕生奇跡！2015年成立的零跑汽車，在新能源浪潮下，僅用了8年，就從最初的20多名員工，發(fā)展到今天自有員工8000多人，成為頭部科技型智能電動汽車企業(yè)。零跑汽車跨越式發(fā)展的背后，也在效率、流程、體驗、數(shù)據(jù)等各方面給人力資源管理帶來巨大挑戰(zhàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型迫在眉睫！在近期舉辦的走進零跑的活動上，讓我們透過人力資源總監(jiān)何總的分享，回顧零跑的數(shù)字化轉(zhuǎn)型歷程。1、必須得上系統(tǒng)了！從一次崩潰的校招說起2、降本增效：僅需2人3～5天，搞定近萬人考勤統(tǒng)計2016年，零跑第一次嘗試校招，當時需要招到100多名應(yīng)屆生。何總回憶，每一次宣講后，都面臨著數(shù)百名學(xué)生應(yīng)聘，要一個一個地收簡歷、給學(xué)生發(fā)卷、收卷、閱卷、面試、錄用、測評等。2018年的時候，零跑有800多人，就從招聘系統(tǒng)開始與北森合作，到現(xiàn)在也有五六年了，效果還是很明顯的。在招聘的全流程里，再沒有出現(xiàn)過一張紙質(zhì)單據(jù)，全部線上化了！2020年人員繼續(xù)擴張至2000人，零跑開始在HR全場景中與北森合作，在效能提升上還是非常明顯的。當時找了一間教室，請了十幾位同事幫忙，每次都要大家干到深夜，雖然做完了，但是效率很低，一段時間后去查找原始紙質(zhì)材料，發(fā)現(xiàn)太難找了。可以說花費了大量人力，但結(jié)果卻不盡如人意。零跑汽車有總部、有零售門店、有區(qū)域銷售、有制造工廠，有各種身份和人員類型，在勞動力管理上非常復(fù)雜，包含各種排班和工時制度，多種考勤方案。過去沒有系統(tǒng)支撐，考勤管理員每個月都在手動收集數(shù)據(jù)，催辦各種流程，手工核對結(jié)算；而現(xiàn)在，系統(tǒng)會實時自動提醒員工及時處理異常，自動匹配加班與考勤，按各考勤方案規(guī)則自動核算工時數(shù)據(jù)。正式員工加勞務(wù)人員，近萬人的考勤核算，2名管理員，每月僅需3-5天即可完成，人效提升是實實在在的！隨著零跑的快速發(fā)展、人員的快速增長，各項人事流程還處在手工處理階段，員工體驗也很受影響。比如外地員工要請假，需要手填一張單子，拍照發(fā)過來，委托本地員工收到后打印出來，再找上級簽字，有時候上級不在，還要等待。當時大量的流程都是各種郵件、表格、紙質(zhì)單據(jù)在流轉(zhuǎn)，效率非常低下，員工體驗也不好。在工廠中，員工每天的加班變化是最頻繁的，因為客戶的訂單會有調(diào)整，工廠會有停工待料、設(shè)備維修等各種狀況。以前讓考勤文員手工記錄、通知、核對加班，班組長確認好組內(nèi)加班后，先通知員工，再通知考勤員記錄；每次調(diào)整，也不僅要告訴員工，還要讓考勤員做好修改記錄?？记趩T每十天、半個月，把加班數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)，用于工時核算。支撐經(jīng)營決策的數(shù)據(jù)和報表就更難了，都是通過人事花名冊、相關(guān)單據(jù)手工梳理和統(tǒng)計，統(tǒng)計費時費力。過去每個三級部門都需要安排考勤文員，絕大部分時間在都在處理加班問題。員工不清楚自己每天的加班工時，需要等數(shù)據(jù)錄入后，月底核算時才能知道。所以在加班問題上經(jīng)常產(chǎn)生大量的員工咨詢。所以零跑下決心，必須要上系統(tǒng)！當時的想法很簡單，先把“手工操作”這個難題解決了，把效率提升上來，看看能不能原來5個人做的事，讓3個人完成？現(xiàn)在零跑用北森假勤模塊，讓班組長在24小時內(nèi)直接批量提交當日的加班申請，生產(chǎn)主管審批，計劃和HR進行統(tǒng)籌把關(guān)。流程理順了，效率提升了，員工工時也清晰了。零跑在其中一個部門試點，考勤文員從4名減少到1名，考勤文員人效提升400%，目前正在往全部生產(chǎn)部門推廣。Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集26-27零跑汽車2人3-5天搞定萬人考勤不止在假勤場景，在招聘入職銜接、試用期管理、組織架構(gòu)調(diào)整、編制管控、薪酬個稅核算等多個場景提效也非常明顯。在數(shù)據(jù)匯總方面，HR往往需要給各個部門提供數(shù)據(jù)支撐，例如行政數(shù)據(jù)、公共事務(wù)數(shù)據(jù)，還有財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，以及提供給證券部門數(shù)據(jù)，以前，對方要一次數(shù)據(jù)，HR需要手工統(tǒng)計一次。而現(xiàn)在不用了，零跑在系統(tǒng)里面配置了幾十個標準化的報表，不僅對方隨時需要，HR可以隨時提供，還能通過訂閱的方式，定期主動推送給需要數(shù)據(jù)的部門?？梢哉f系統(tǒng)大大提升了數(shù)據(jù)處理的效率，也降低了因數(shù)據(jù)而產(chǎn)生的溝通成本。3、管理升維：項目制績效審核，讓管理更敏捷零跑不是傳統(tǒng)的制造企業(yè)，是一家具備全域自研自造能力的科技型智能電動汽車企業(yè)。整車加三電系統(tǒng)的研發(fā)項目非常多，項目周期非常長，項目管理和考核很復(fù)雜。4、體驗煥新：移動端+AI客服，員工咨詢觸手可及比如區(qū)別于常規(guī)績效按月度、季度或年度考核，項目考核周期是根據(jù)項目的關(guān)鍵節(jié)點來的?？己巳瞬粌H有直線上級，還有項目經(jīng)理。有的工程師一個人接了多個項目，整個項目周期中就有多位項目經(jīng)理需要給他評估打分。這么復(fù)雜的項目考核，零跑在北森績效的標準能力基礎(chǔ)上，做了一些個性化配置，目前項目考核理順了。前面提到了很多在快速擴張過程中，員工體驗上的痛，而現(xiàn)在員工和管理者很多工作都可以通過移動端處理。比如提交申請，審批待辦，查看下屬的檔案、出勤、薪酬等各項信息。比如處理考勤異常，以前很多員工都不知道自己哪天沒打卡，但現(xiàn)在如果有缺卡，移動端考勤日歷里會出現(xiàn)紅點提示，系統(tǒng)也會觸發(fā)考勤異常提醒給員工，可以隨時補簽，及時處理異常。所以現(xiàn)在，零跑不僅可以從組織維度通過上下級關(guān)系去管理員工績效，更能從項目維度，看到員工在項目中的表現(xiàn)，考核員工對于項目的貢獻?，F(xiàn)在員工如果需要開證明，也都是線上化的，我們也使用了電子簽，之前員工拿著紙質(zhì)單子找領(lǐng)導(dǎo)蓋個章再取走的動作已經(jīng)沒有了，包括員工異地的入職合同，手續(xù)文件，在職證明等全部都可以通過電子簽完成，線上存儲，線上管理?？冃K給管理帶來的改善是非常明顯的。零跑根據(jù)不同組織梳理了50多個考核指標放在系統(tǒng)中，不同類別的員工，例如一二級干部、項目制員工、銷售類員工、營銷類員工，可以在指標庫里去選適合的指標，形成規(guī)范的考核表，再配置不同的流程進行績效考核。零跑去年還上線了AI客服功能，將常見問題及回復(fù)錄入知識庫，AI客服通過問題關(guān)鍵詞匹配，可以解決簡單基礎(chǔ)的問答。目前，AI客服一個月自動回復(fù)上千次問題，極大減輕了人事服務(wù)人員處理基礎(chǔ)咨詢的工作量。員工需要的信息觸手可及，體驗有了實質(zhì)性的改變。零跑也是采用SABCD的模式實行績效的強制分布。以前沒有工具的時候，線下收集績效，要求S+A不超過40%，總會有部門不按照規(guī)則來，但有了系統(tǒng)強制分布，超過規(guī)定的比例，就提交不了，減少了很多溝通成本。作為管理工具，不僅在績效管理，北森的審批流功能也很強，通過北森的系統(tǒng)，零跑梳理了20多條標準流程，增加了10多條自定義流程，這些流程大大提升了效率，更好地落地了管理制度。震?？萍既f人集團企業(yè)，通過勞動力管理實現(xiàn)提效增長2、提效增長HR不用再為算考勤每天加班了浙江寧波，中國重要制造業(yè)基地之一，同時也是全國第一個制造強國戰(zhàn)略試點示范城市。震?？萍际菍幉ǖ湫偷膰壹墝＞匦隆靶【奕恕逼髽I(yè)，也是A股上市公司。萬人制造企業(yè)有非常復(fù)雜的勞動力管理場景，震裕更期待在這些復(fù)雜場景中幫助提升效率。在排班場景中，梳理了46個班次，適用不同員工的工作場景，例如蘇州的研發(fā)人員經(jīng)常需要加班，采用晚走晚到的方式；售后人員工作時間相對靈活，采用自由班次形式。并且系統(tǒng)設(shè)置了6類循環(huán)模版，根據(jù)一定規(guī)律自動循環(huán)，排班效率對比過去的方式提升30%。震裕主要生產(chǎn)新能源的配套產(chǎn)品，在寧波制造圈以及新能源產(chǎn)業(yè)圈家喻戶曉。目前公司有近萬名員工，憑借雄厚的技術(shù)實力，搭乘新能源行業(yè)快速發(fā)展東風(fēng)，業(yè)務(wù)和人員規(guī)模都在高速發(fā)展中。在加班場景中，萬人制造企業(yè)，每天會產(chǎn)生數(shù)千條加班記錄。過去員工手工簽單，在通過文員錄入系統(tǒng)的方式耗時費力，容易出錯?，F(xiàn)在可以采用系統(tǒng)中安排加班+直落加班的能力，根據(jù)打卡自動生成加班，并自動生成調(diào)休假。減少了大量的手工申請、審批、結(jié)轉(zhuǎn)動作，加班效率提升60%。但震裕人力數(shù)字化變革還處在起步階段，今年剛剛完成了和北森的第一期項目的合作，上線了基礎(chǔ)人事、考勤、招聘、電子檔案的應(yīng)用。震?？萍既肆Y源總監(jiān)林雄俊表示：“這些應(yīng)用給我們帶來了一系列非常重要的變化，讓HR團隊的工作效能，以及全員對HR流程的體驗，都有非常顯著的提升?！鄙婕爱a(chǎn)線工人的工時核算規(guī)則非常復(fù)雜，需要滿足業(yè)務(wù)的需求，還要考慮勞動法規(guī)紀律，以前都是非常頭疼的問題。上線北森系統(tǒng)后，考勤月報可以根據(jù)預(yù)先設(shè)置好的公式算法，由系統(tǒng)自動生成，不再需要手工核算，效率大幅提升80%。1、理順規(guī)則用數(shù)字化理清勞動力管理頭緒震裕集團是一個非常典型的制造企業(yè)，近萬名員工中有七八千的一線員工，有十三四家分子公司，數(shù)十家工廠，分布在中國不同的省市。勞動力管理非常復(fù)雜，各分子公司有不同的考勤規(guī)則、考勤流程、考勤日歷，有眾多的班次、加班方式、休假規(guī)則。因為缺少給力的數(shù)字化工具，基本上要線下手工統(tǒng)計、核算，各事業(yè)部規(guī)則不互通，給人力資源工作的開展帶來了很多困難。3、數(shù)據(jù)賦能數(shù)字化支撐生產(chǎn)和經(jīng)營決策考勤數(shù)據(jù)也為管理者提供了團隊假勤的看板，幫助他們更好地看到勞動力資源的利用情況。比如可以很清晰地看到，一個公司或車間里面，每個部門、科室、甚至班組的出勤情況，人均工時、請休假情況，及時根據(jù)這些數(shù)據(jù)的變化做出調(diào)整，滿足生產(chǎn)業(yè)務(wù)的需求。借助系統(tǒng)上線的機會，震裕對集團的考勤規(guī)則和流程進行系統(tǒng)性梳理，例如統(tǒng)一了審批流程，統(tǒng)一了異?？记谝?guī)則，規(guī)范了加班規(guī)則、請假規(guī)則、外勤打卡規(guī)則等，新增并優(yōu)化了18條業(yè)務(wù)流程。并根據(jù)各地法規(guī)要求和管理差異性，落地了十多個考勤檔案，支持多種考勤日歷、假期規(guī)則、多種類型班次和加班方式?？记跀?shù)據(jù)更大的意義是賦能經(jīng)營決策。震裕的財務(wù)部門每天、每周都在做利潤的分析，現(xiàn)在可以實時提供當天準確的出勤人數(shù)、出勤時間、請假類型等準確的勞動力數(shù)據(jù)，從而幫助財務(wù)部門給出相對準確的人力成本、人均利潤的情況，支撐管理層的經(jīng)營決策?！斑@些數(shù)據(jù)都只能靠數(shù)字化系統(tǒng)才能實現(xiàn)，如果僅靠手工，哪怕加班，或者多招5-10個人也很難解決問題?！绷中劭”硎荆骸疤貏e是業(yè)務(wù)預(yù)警的部分，我們上線了11條事前業(yè)務(wù)預(yù)警，通過系統(tǒng)，自動提醒員工、管理者，在截止時間到來之前把相關(guān)的勞動力管理工作做到位，提前考慮我們的合規(guī)要求，這在防范風(fēng)險，確保合規(guī)方面給了我們關(guān)鍵支撐。”震裕作為年營收100%增長的快速發(fā)展企業(yè)，未來三年，還有更多的工廠需要設(shè)立。為此，需要內(nèi)生培養(yǎng)更多的骨干人才和管理者，來支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。未來，人力資源數(shù)字化還有學(xué)習(xí)系統(tǒng)、薪資和績效系統(tǒng)、以及人才盤點等三項重點工作的計劃與北森合作。北森將與震裕攜手，持續(xù)用HR數(shù)字化支撐業(yè)務(wù)提效增長！Beisen2023

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北森2023年度企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例合集28-29精測電子人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，線上化管理員工全生命周期武漢精測電子集團股份有限公司（以下簡稱“精測電子”）創(chuàng)立于2006年4月，是一家致力于為半導(dǎo)體、顯示以及新能源等測試領(lǐng)域提供卓越產(chǎn)品和服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)。其產(chǎn)業(yè)布局日趨完善，在武漢、蘇州、上海、香港、臺灣、美國、日本等地擁有眾多家分子公司。隨著精測電子業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，集團總部加強了對人力資源工作的管理，并建立了統(tǒng)一的人力資源制度，將原有的職能型管理模式轉(zhuǎn)型為三支柱管理模式。在此背景下，原有的人力資源業(yè)務(wù)以線下為主，輔以O(shè)A流程的業(yè)務(wù)處理方式則已無法滿足集團總部的管理需求。因此，建立統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)就成為了精測電子人力資源數(shù)字化發(fā)展的必經(jīng)之路。1、靈活人力系統(tǒng)，支持業(yè)務(wù)快速變化在統(tǒng)一的人力資源系統(tǒng)上線前，精測電子旗下各分子公司的人力資源信息分散在不同的組織內(nèi)，數(shù)據(jù)信息更新主要依靠線下處理，組織及人員信息無法實現(xiàn)共享，使得數(shù)據(jù)缺乏時效性。為了實現(xiàn)員工信息及人力資源業(yè)務(wù)線上化，精測電子采用了北森核心人力資源管理實現(xiàn)了組織信息的線上化。北森的核心人力資源管理不僅實現(xiàn)了對人力資源管理中的數(shù)據(jù)保管、調(diào)閱以及分析，同時還大大提升了人力資源管理工作的效能和效率，讓企業(yè)在