XXXX年人力資源管理

第八章人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第二節(jié)人力資源管理的內(nèi)容和流程第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃1?第八章人力資源管理第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理1?【開篇案例】微軟公司(MicrosoftCorp.)正成為20世紀(jì)后期企業(yè)經(jīng)營成功的一個(gè)典范。創(chuàng)建于1975年的這家個(gè)人電腦軟件制造商，經(jīng)歷了前所未有的成長。以其銷售額為例，1990年為12億美元；1991年達(dá)到了18億美元；1992年盡管面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，銷售額仍然增加到27億美元。股票市場上當(dāng)前對(duì)微軟公司的估價(jià)，要比通用汽車公司和國際商用機(jī)器公司都高。微軟公司的成功使它的創(chuàng)建者比爾·蓋茨(BillGates)成為美國的首富。2?【開篇案例】微軟公司(MicrosoftCo但微軟公司是一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，它的持續(xù)成長，依賴于一個(gè)穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊(duì)伍。正如公司的一位高級(jí)副總裁最近指出的：“你不可能使用低水平的編程員編制出偉大的計(jì)算機(jī)程序?！?989年，公司的工資單上共有4000名員工。到1992年，員工人數(shù)超過了1萬人。填補(bǔ)公司員工配置需要的任務(wù)真是非常艱巨。舉個(gè)例子來說，最近1年，微軟公司招聘員共審閱了12萬多份簡歷，舉行了7400次面談，終于增聘了2000名新員工。發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當(dāng)比爾·蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時(shí)，他回答說：“我聘用了一批精明強(qiáng)干的人?！??但微軟公司是一個(gè)知識(shí)密集型的企業(yè)，它的持續(xù)成長，依賴微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。申請(qǐng)者在匯集到西雅圖郊外的公司總部前，可能已在校園內(nèi)接受了多次考察。到總部后，他們要花1天時(shí)間與公司中從各部門來的至少4位考官進(jìn)行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識(shí)。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作60～80個(gè)小時(shí)。因此，公司尋找的是那些重視價(jià)值實(shí)現(xiàn)而不是報(bào)酬多少的人。當(dāng)然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的2000余人成為百萬富翁。4?微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負(fù)責(zé)招聘者每年微軟公司的人員選聘過程，明顯地是行之有效的。這家公司已經(jīng)贏得了良好的聲譽(yù)，招聘到許多美國杰出的在工程、營銷和管理方面的青年人才。實(shí)踐是最好的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。微軟公司的成長記錄已經(jīng)有力地證明了其人員選聘過程的效果。

思考：微軟公司的例子說明了什么問題？微軟公司的例子說明，一個(gè)組織的素質(zhì)高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。得到并保持能干的員工，是每個(gè)組織取得成功的關(guān)鍵所在，而不管這一組織是剛建立的還是已經(jīng)運(yùn)用多年了。因此，任何管理者在組織工作職能中的任務(wù)之一，就是選配人員，也即將合適的人配備到合適的崗位上。5?微軟公司的人員選聘過程，明顯地是行之有效的。這第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、人力資源管理的內(nèi)涵二、人力資源管理的戰(zhàn)略角色6?第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、人力資源管理的內(nèi)涵6?一、人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理

是指企業(yè)內(nèi)部一切與對(duì)人的管理有關(guān)的管理活動(dòng)，特別是為達(dá)成組織目標(biāo)而使用的激勵(lì)組織成員的有關(guān)活動(dòng)，包括人員挑選、培訓(xùn)、人與事的配合、人與人之間的協(xié)調(diào)與合作、員工的福利與健康等工作，以發(fā)揮組織的團(tuán)隊(duì)精神，提高工作效率。7?一、人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理7?人力資源管理與組織中工作的人（或稱人力資源）相關(guān)的所有管理決策和實(shí)踐8?人力資源管理與組織中工作的人（或稱人力資源）相關(guān)的所有管理決人力資源管理包括三個(gè)重要思想所有的管理者都是人力資源管理者員工被視為公司最重要的財(cái)富人力資源管理的主體是人，人力資源管理不但要求員工與崗位的適當(dāng)匹配，更重要的是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)9?人力資源管理包括三個(gè)重要思想所有的管理者都是人力資源管理者9二、人力資源管理的戰(zhàn)略角色人力資源的戰(zhàn)略定位：在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，企業(yè)導(dǎo)向已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源導(dǎo)向，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者，是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要源頭。

10?二、人力資源管理的戰(zhàn)略角色人力資源的戰(zhàn)略定位：10?通過人力資源管理獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢具體體現(xiàn)：1.能夠創(chuàng)造價(jià)值的員工2.獨(dú)特的員工3.難以模仿的管理方法11?通過人力資源管理獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢具體體現(xiàn)：11?第二節(jié)、人力資源管理的內(nèi)容和流程管理者為了吸引和留住人才，確保員工取得高水平績效，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，需要采取必要的管理活動(dòng)，這些活動(dòng)構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，通常包括五個(gè)主要組成部分：招聘和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績考核與反饋、薪酬與分配制度、勞動(dòng)關(guān)系，如下圖所示。12?第二節(jié)、人力資源管理的內(nèi)容和流程管理者為了吸引和人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素招聘和選擇勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)與發(fā)展報(bào)酬和福利績效評(píng)估與反饋13?人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素招聘和選擇勞動(dòng)關(guān)系培訓(xùn)與一、招聘與選擇招聘包括管理者吸引一定數(shù)量的滿足空缺職位要求的合格應(yīng)聘者而進(jìn)行的全部活動(dòng)；選擇是管理者判斷應(yīng)聘者的相對(duì)資格及在崗位上取得良好績效的潛力的過程。為了提高招聘和選擇的有效性，管理者需要先完成兩項(xiàng)工作：人力資源規(guī)劃和工作分析，如下圖：人力資源規(guī)劃確定招聘和選擇需要工作分析招聘和選擇體系圖14?一、招聘與選擇招聘包括管理者吸引一定數(shù)量的滿足空缺職位要求的一、招聘與選擇1、人力資源規(guī)劃2、工作分析3、外部招聘和內(nèi)部招聘4、選擇過程15?一、招聘與選擇1、人力資源規(guī)劃15?1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是用來預(yù)測一個(gè)組織目前和將來對(duì)人力資源的需要，以及滿足這些需要所采取的步驟。

16?1、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是用來預(yù)測一個(gè)組織目前和

人力資源規(guī)劃的任務(wù)：系統(tǒng)評(píng)價(jià)組織中人力資源的需求量選配合適的人員人力資源規(guī)劃的過程：評(píng)估現(xiàn)有的人力資源狀況評(píng)估未來的人力資源狀況制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃1、人力資源規(guī)劃17?人力資源規(guī)劃的任務(wù)：1、人力資源規(guī)劃17?2、工作分析（JobAnalysis)工作分析是管理者在招聘和錄用員工之前，需要完成的第二項(xiàng)重要工作。工作分析指的是對(duì)組織中各工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)和技能要求進(jìn)行描述的過程。18?2、工作分析（JobAnalysis)工作分析是管理者在招在進(jìn)行工作分析時(shí)，有幾種方法可供選擇，包括觀察法、訪談法、問卷法、工作日記法、管理人員會(huì)議法等。采用以上一種或幾種方法收集到有關(guān)材料后，管理當(dāng)局就可以著手?jǐn)M定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。19?在進(jìn)行工作分析時(shí)，有幾種方法可供選擇，包括觀察法、訪談法、問職務(wù)說明說與職務(wù)規(guī)范職務(wù)說明書：對(duì)任職者需要做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，他通常能反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范：任職者要成功地開展某項(xiàng)工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識(shí)、技能和能力等方面為有效承擔(dān)職務(wù)所必需具備的起碼條件。20?職務(wù)說明說與職務(wù)規(guī)范職務(wù)說明書：對(duì)任職者需要做些什么、怎么做例：某公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范（一）隸屬關(guān)系：直屬于總經(jīng)理（二）所屬部門：人力資源部（三）工作職責(zé)：計(jì)劃和執(zhí)行人力資源開發(fā)管理制度，規(guī)定；規(guī)劃人力資源需求；招聘新員工、負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和績效考評(píng)；薪資、社會(huì)保險(xiǎn)、人事信息管理。21?例：某公司人力資源部經(jīng)理的職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范（一）隸屬關(guān)（四）主要工作任務(wù)1．督促檢查人力資源制度決策執(zhí)行結(jié)果，提出改善措施，修訂、完善人力資源相關(guān)規(guī)章。2．與勞動(dòng)管理部門保持密切聯(lián)系，及時(shí)了解政府人力資源方面的各項(xiàng)政策。3．編制年度人力資源計(jì)劃，及時(shí)提出修正意見，協(xié)助各部門確定崗位定員，收集匯總崗位職責(zé)。4．進(jìn)行人力市場調(diào)查，擴(kuò)展人力資源渠道，擬定招聘廣告，篩選、推薦應(yīng)聘者，參與面試、甄選，向新員工介紹公司、安排體檢、辦理關(guān)系轉(zhuǎn)遞、合同簽訂手續(xù)；負(fù)責(zé)臨時(shí)工的招用手續(xù)和日常管理。22?（四）主要工作任務(wù)1．督促檢查人力資源制度決策執(zhí)行結(jié)果，提出（四）主要工作任務(wù)5．了解公司發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)，結(jié)合有關(guān)部門確定員工培訓(xùn)內(nèi)容，制訂培訓(xùn)方案，與各崗位員工經(jīng)常溝通，考察外地員工工作狀況。6．參加調(diào)解委員會(huì)工作，代表管理當(dāng)局與工會(huì)建立相互配合、協(xié)助、依賴關(guān)系。7．準(zhǔn)備績效考評(píng)方案，周密安排績效考評(píng)步驟，抓好自我評(píng)估、主管評(píng)估、當(dāng)面溝通等重要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握尺寸，使之行之有效。8．分析薪資狀況，提出薪資方案，準(zhǔn)確執(zhí)行薪資制度。9．制訂員工社會(huì)保險(xiǎn)制度，員工社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)遞、領(lǐng)取手續(xù)。10．妥善積累、保存人力資源信息、文件，提出分析報(bào)告。11．承辦管理當(dāng)局安排的其他事項(xiàng)。23?（四）主要工作任務(wù)5．了解公司發(fā)展計(jì)劃、目標(biāo)，結(jié)合有關(guān)部門確（五）工作職責(zé)問題處理：指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、探討工作問題處理，涉及重大難題有向管理當(dāng)局提出建議的責(zé)任并執(zhí)行決策。人財(cái)責(zé)任：管轄人力資源主任、人力資源主管，分配調(diào)整崗位工作，檢查個(gè)人責(zé)任執(zhí)行狀況；有對(duì)下屬人員薪資、獎(jiǎng)懲、合同簽訂提出建議的權(quán)利；按規(guī)定執(zhí)行財(cái)務(wù)制度內(nèi)的個(gè)人權(quán)限；有安排調(diào)配本部門所有房屋、物品的權(quán)利，并負(fù)有妥善保管之責(zé)任。工作接觸：下屬員工、各總監(jiān)、各部門經(jīng)理、勞動(dòng)管理部門、工作有關(guān)人員。24?（五）工作職責(zé)問題處理：指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、探討工作問題處理，涉及重（六）任職資格和能力要求任職資格：大學(xué)本科以上管理專業(yè)學(xué)歷，五年以上人力資源工作或管理經(jīng)驗(yàn)。除了把握其專業(yè)知識(shí)與特長、觀察其舉止儀表、文化素養(yǎng)之外，還需要考察應(yīng)聘對(duì)象的邏輯思維能力、理解表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、合作與協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、綜合分析能力和進(jìn)取心、責(zé)任感等。作為人力資源部經(jīng)理，尤其要重點(diǎn)考察其觀察人的敏銳眼光、對(duì)于人的了解、判斷能力，以便聘任后能很快獨(dú)當(dāng)一面地開展工作、承擔(dān)責(zé)任。25?（六）任職資格和能力要求任職資格：大學(xué)本科以上管理專業(yè)學(xué)歷，3、招聘渠道熟人推薦廣告招聘校園招聘職業(yè)中介招聘獵頭公司招聘網(wǎng)上招聘招聘方式內(nèi)部招聘外部招聘

26?3、招聘渠道招聘方式26?外部招聘：優(yōu)點(diǎn)：⑴人選來源廣泛，有較大選擇余地；⑵有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；⑶能夠帶來新鮮空氣；局限：⑴被聘人員需要一段時(shí)期的適應(yīng)才能進(jìn)行有效的工作（時(shí)滯）；⑵組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解（風(fēng)險(xiǎn)）；⑶最大局限性是對(duì)內(nèi)部員工的打擊。內(nèi)部晉升：優(yōu)點(diǎn)：⑴利于鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)成員的積極性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保證選聘工作的正確性；⑷有利于使被選者迅速展開工作。局限：⑴引起同事的不滿；⑵可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)27?外部招聘：內(nèi)、外部招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)27?4、選擇過程按照工作描述與申請(qǐng)人特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，盡力確定工作和申請(qǐng)人特點(diǎn)的“匹配度”。定義程序

申請(qǐng)表筆試面試評(píng)價(jià)中心核實(shí)材料體檢28?4、選擇過程按照工作描述與申請(qǐng)人特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，盡力確定工作和管理的道德困境：

提交一份“自造的”簡歷錯(cuò)了嗎幾乎我們所有的人都寫過或?qū)?huì)寫一份個(gè)人簡歷，提交給未來可能的雇主。簡歷可以概述我們的履歷、經(jīng)驗(yàn)和成就。它應(yīng)當(dāng)是100%真實(shí)的嗎?讓我們看一些例子吧。某甲辭掉了一份工作，其職務(wù)頭銜是“信用辦事員”。在尋找新工作中，他將以前的工作職務(wù)說成是“信用分析員”。他認(rèn)為這聽起來更吸引人些。這樣再命名他先前的職務(wù)錯(cuò)了嗎?某乙離開以前的職務(wù)時(shí)每月掙2700美元。在個(gè)人簡歷表上，她說她每月掙2900元。這錯(cuò)了嗎?簡歷中的偽造是十分普遍的。最近有一份對(duì)200名應(yīng)聘者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的人呈報(bào)不準(zhǔn)確的就業(yè)日期；11%對(duì)其離開先前工作的原因給予其他的解釋，為的是掩蓋被解雇的事實(shí)；還有些人錯(cuò)誤地聲稱取得了大學(xué)學(xué)位甚至全部修改其工作經(jīng)歷。另一更大型的調(diào)查表明，在11000名應(yīng)聘者中，488人沒有披露其犯罪記錄；這些犯罪中大多數(shù)為吸毒或酗酒，但也有更嚴(yán)重的如搶劫或試圖謀殺。編寫一份“自造的”簡歷，這錯(cuò)了嗎?如果你也編寫過，你會(huì)讓它與事實(shí)有多大的出入呢?29?管理的道德困境：

提交一份“自造的”二、培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)和開發(fā)的定義培訓(xùn)通常指對(duì)低層次員工或者技術(shù)員工如何做現(xiàn)有工作的教育活動(dòng)。開發(fā)則指的是教授經(jīng)理人員或?qū)I(yè)人員對(duì)現(xiàn)在和未來的工作都很必要的技能?？珊唵螌⒍叨挤Q為培訓(xùn)。30?二、培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)和開發(fā)的定義30?2.培訓(xùn)技能分類技術(shù)技能人際關(guān)系技能解決問題技能31?2.培訓(xùn)技能分類技術(shù)技能31?新員工培訓(xùn)公司概況職位說明及職業(yè)必備法律文件與規(guī)章制度在職培訓(xùn)

職務(wù)輪換預(yù)備實(shí)習(xí)脫產(chǎn)培訓(xùn)課堂講座：提高技術(shù)和解決問題的技能電視錄像：提高技術(shù)技能模擬練習(xí)：提高人際關(guān)系技能和解決問題的技能3.培訓(xùn)方式32?新員工培訓(xùn)3.培訓(xùn)方式32?三、績效評(píng)估1、績效評(píng)估的作用：績效評(píng)估為員工提供了一面有益的“鏡子”績效評(píng)估為確定員工的工作報(bào)酬提供依據(jù)績效評(píng)估為員工潛能的評(píng)價(jià)以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)33?三、績效評(píng)估1、績效評(píng)估的作用：33?2.績效評(píng)估的基本程序確定工作構(gòu)成確定績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)實(shí)施評(píng)價(jià)面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效改進(jìn)指導(dǎo)34?2.績效評(píng)估的基本程序確定工作構(gòu)成34?3.績效考核的方法評(píng)分量表法評(píng)分量表法是最普遍、最常用的方法。它列出一系列績效因素，如工作數(shù)量與質(zhì)量，職務(wù)知識(shí)，協(xié)作與出勤，以及忠誠、誠實(shí)和首創(chuàng)精神，然后評(píng)估者逐一對(duì)表中的每一項(xiàng)給出評(píng)分。配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較。強(qiáng)制選擇法強(qiáng)制選擇法要求定級(jí)者必須從一對(duì)陳述關(guān)于雇員級(jí)別情況的語句中選擇出一個(gè)最具描述某一雇員特性的語句。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件。35?3.績效考核的方法評(píng)分量表法35?現(xiàn)場考評(píng)法現(xiàn)場考評(píng)是指考評(píng)機(jī)構(gòu)到現(xiàn)場采取勘察、詢查、復(fù)核等方式，核實(shí)有關(guān)情況。行為錨定評(píng)分量表法行為錨定評(píng)分量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，是將關(guān)鍵事件法和評(píng)分量表法結(jié)合的一種方法。書面描述法書面描述法是以簡短的書面鑒定來進(jìn)行評(píng)估的方法。目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是依托“目標(biāo)管理”制度，通過使每個(gè)員工都為完成組織使命而努力來實(shí)現(xiàn)組織的有效性。3.績效考核的方法36?現(xiàn)場考評(píng)法3.績效考核的方法36?四、薪酬與福利1、薪酬定義：指所有貨幣支付和所有用來獎(jiǎng)勵(lì)員工的代替金錢的貨物或商品。37?四、薪酬與福利1、薪酬37?薪酬結(jié)構(gòu)：包括工資、獎(jiǎng)金和醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假和員工活動(dòng)中心等福利。作用：通過有效的薪酬結(jié)構(gòu)可以吸引和留住員工，并對(duì)公司戰(zhàn)略表現(xiàn)產(chǎn)生影響。38?薪酬結(jié)構(gòu)：包括工資、獎(jiǎng)金和醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假和員工活動(dòng)中心等工作排序法工作分類法點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)法2、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)39?工作排序法2、工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)39?意義：吸引優(yōu)秀員工，降低離職率；激勵(lì)員工，增加凝聚力，增強(qiáng)歸屬感和滿意感；福利投資，可引起員工更多回報(bào)。3、福利40?意義：3、福利40?一些福利是法律要求的，如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、假期、失業(yè)補(bǔ)償?shù)取Ｆ渌愋偷母＠麆t包括提供辦公場所、建立職工活動(dòng)中心、安排旅游等是法律上沒有要求的，是公司為了保持一支有效的勞動(dòng)力隊(duì)伍而提供的福利。41?一些福利是法律要求的，如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、假期、失第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義2、職業(yè)生涯的階段3、職業(yè)生涯成功要領(lǐng)42?第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義42?1、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義指個(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。43?1、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義指個(gè)人和組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃的分類個(gè)體生涯規(guī)劃使個(gè)人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，取得職業(yè)上的成功。職業(yè)規(guī)劃管理充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，保證企業(yè)擁有必要的人才。44?職業(yè)生涯規(guī)劃的分類個(gè)體生涯規(guī)劃44?2、職業(yè)生涯的階段職業(yè)準(zhǔn)備階段職業(yè)準(zhǔn)備階段典型年齡為0-18歲。其主要任務(wù)是職業(yè)想象力，評(píng)估不同的職業(yè)，選擇第一份工作，接受必需的教育。職業(yè)生涯初期階段職業(yè)生涯初期階段，典型年齡為18-35歲。這時(shí)找到了并開始了自己的第一份工作。剛出校門的職場新人，對(duì)企業(yè)運(yùn)作、工作本質(zhì)及職業(yè)的內(nèi)涵特質(zhì)并不十分了解。職業(yè)生涯中期階段職業(yè)生涯中期階段典型年齡為35-50歲。這個(gè)時(shí)期主要任務(wù)是對(duì)職業(yè)生涯初期階段重新評(píng)估，強(qiáng)化或轉(zhuǎn)變職業(yè)理想，對(duì)中年生活做適當(dāng)選擇，在工作中再接再厲。45?2、職業(yè)生涯的階段職業(yè)準(zhǔn)備階段45?職業(yè)生涯后期階段職業(yè)生涯后期階段典型年齡為50-60歲。大多數(shù)的人在此時(shí)的抉擇可能是“宜靜不宜動(dòng)”，而進(jìn)入“維持期”，選擇留在公司里。退出階段退出階段一般是指60歲或65歲（西方發(fā)達(dá)國家由于人口老齡化，退休年齡稍大）退休以后。46?職業(yè)生涯后期階段46?3、職業(yè)生涯成功要領(lǐng)審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)做好工作展現(xiàn)正確的形象了解權(quán)力結(jié)構(gòu)獲得組織資源的控制斯蒂芬·羅賓斯（StephenP.Robbins）總結(jié)了10條職業(yè)生涯成功要領(lǐng)，這是一些經(jīng)過管理者實(shí)踐檢驗(yàn)過的有效策略和建議，這些要領(lǐng)對(duì)職場新人特別有幫助。保持可見度不要在最初的職務(wù)上停留太久找個(gè)導(dǎo)師支持你的上司保持流動(dòng)性和考慮橫向發(fā)展47?3、職業(yè)生涯成功要領(lǐng)審慎選擇第一項(xiàng)職務(wù)斯蒂芬·羅賓案例：雀巢公司的人力資源管理雀巢公司創(chuàng)始于1867，是全球最大的食品公司,世界五百強(qiáng)中名列前五十位，其規(guī)模之大已到了無法確切統(tǒng)計(jì)其產(chǎn)品種類和數(shù)量的程度。8500種食品、飲料和醫(yī)藥用品均使用雀巢這一品牌，加上各種不同的包裝、規(guī)格，雀巢公司產(chǎn)品的種類已多達(dá)22，000余種。雀巢之所以如此成功跟其獨(dú)特的人力資源管理息息相關(guān)：1.人員招募2.激勵(lì)與參與3.薪資報(bào)酬4.培訓(xùn)5.生涯管理

48?案例：雀巢公司的人力資源管理雀巢公司創(chuàng)始于11.人員招募

從公司內(nèi)部晉升是雀巢的政策，但該員工必須具備該職務(wù)所需之專業(yè)技術(shù)和技能。

當(dāng)需要外部招聘人才時(shí)，則遵照雀巢召募與發(fā)展的基本原則：

雇用具有適當(dāng)?shù)膶I(yè)背景與特質(zhì)的男性或女性，給予組織內(nèi)長期生涯發(fā)展的規(guī)劃。

選取的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在工作說明書和應(yīng)征者的背景資料內(nèi)界定。

要特別注意的是應(yīng)征者的個(gè)性應(yīng)和雀巢文化相符合。

雀巢還熱心資助大學(xué)社團(tuán)的活動(dòng)，如文藝會(huì)演，英語角等。公司還樂于在大學(xué)作專題報(bào)告，向大學(xué)生贈(zèng)送公司資料，傳播公司文化，以吸引優(yōu)秀的人才在未來加入雀巢。49?1.人員招募

從公司內(nèi)部晉升是雀巢的政策，但該2.激勵(lì)與參與雀巢認(rèn)為激發(fā)員工的動(dòng)力不只是報(bào)酬、福利和升遷，還必須提供他們一個(gè)能鼓勵(lì)和支持、信任、溝通、

合作及激勵(lì)的工作環(huán)境。員工們對(duì)能及時(shí)得到上司的反饋感到十分滿意。雀巢公司是全球性的大企業(yè)，因此各地區(qū)員工的經(jīng)歷和期望各不相同。公司為那些愿意外出工作的員工提供良好的晉升機(jī)會(huì)。作為世界第一的食品公司，員工們稱“我們?yōu)樽约荷a(chǎn)的產(chǎn)品而自豪”。

50?2.激勵(lì)與參與雀巢認(rèn)為激發(fā)員工的動(dòng)力不只是報(bào)酬3.薪資報(bào)酬雀巢設(shè)計(jì)了一套薪酬政策以召募、激勵(lì)及留住表現(xiàn)優(yōu)異且對(duì)公司的成功有貢獻(xiàn)的員工。剛進(jìn)公司的員工在試用期內(nèi)可獲得豐厚的報(bào)酬，這使雀巢本已十分優(yōu)厚的工資待遇更具競爭力。此外，員工們還可選擇公司提供的多種保險(xiǎn)計(jì)劃。

51?3.薪資報(bào)酬雀巢設(shè)計(jì)了一套薪酬政策以召募、激勵(lì)4.培訓(xùn)員工的發(fā)展是每位經(jīng)理人的責(zé)任，透過績效管理中之目標(biāo)設(shè)定及員工績效評(píng)估可使每位經(jīng)理有機(jī)會(huì)和部屬討論其改善計(jì)劃、訓(xùn)練需求和發(fā)展的方向。

52?4.培訓(xùn)員工的發(fā)展是每位經(jīng)理人的責(zé)任，透過績效5.生涯管理

建立組織內(nèi)持續(xù)學(xué)習(xí)之文化--不論是透過在職訓(xùn)練、或是組織內(nèi)外之訓(xùn)練，可以使員工對(duì)于公司目標(biāo)的達(dá)成發(fā)揮最大的貢獻(xiàn)力，也可以提供其個(gè)人自我和專業(yè)方面的成長機(jī)會(huì)。

生涯管理的規(guī)劃應(yīng)隨時(shí)隨地予以建立，以符合個(gè)人的期望和公司對(duì)專業(yè)人才需求。

生涯管理的要素包含：建立現(xiàn)職的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)

項(xiàng)目工作（如，生產(chǎn)力小組、任務(wù)小組、或工作小組）跨功能的委任建立策略事業(yè)專才

水平式（擴(kuò)大其經(jīng)驗(yàn)）和垂直式之委派短期外派有潛力的人才至國外三至四年以充實(shí)其經(jīng)驗(yàn)

53?5.生涯管理

建立組織內(nèi)持續(xù)學(xué)習(xí)之文化--不論本章復(fù)習(xí)題1.尋找新員工的可能渠道有哪些？2.確定組織進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)的三種技能分類。3.如何招聘到理想的員工？4.人員培訓(xùn)的方法有哪些？5.如何進(jìn)行績效考核？6.管理者職業(yè)生涯成功的要領(lǐng)有哪些？54?本章復(fù)習(xí)題1.尋找新員工的可能渠道有哪些？54?單項(xiàng)選擇題1．外部選拔聘任有許多的優(yōu)點(diǎn)，以下哪一項(xiàng)不屬于其優(yōu)點(diǎn)()：A.廣泛的人才來源B.帶來不同于原有組織文化的新思想新作風(fēng)C.有利于激勵(lì)組織成員上進(jìn)D.節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用2．選聘組織成員的兩種途徑各有其利弊，在實(shí)踐中要根據(jù)組織的規(guī)模、經(jīng)營環(huán)境和現(xiàn)有人才儲(chǔ)備情況慎重選擇，合理配合使用。在以下哪一種情況之下，需要進(jìn)行內(nèi)部提升()：A.需要一位了解組織的領(lǐng)導(dǎo)人B.組織初建之時(shí)C.業(yè)務(wù)發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大時(shí)D.現(xiàn)有管理人員不足以勝任工作或數(shù)量不足時(shí)55?單項(xiàng)選擇題1．外部選拔聘任有許多的優(yōu)點(diǎn)，以下哪一項(xiàng)不屬于其優(yōu)單項(xiàng)選擇題３．在實(shí)踐中，大多數(shù)組織的選聘過程都使用三種基本方法，以下哪項(xiàng)不在其列()：A.資格審查B.工作任務(wù)設(shè)計(jì)C.筆試面談D.工作模擬測試４．隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識(shí)、技術(shù)、技能的更新速度越來越快，企業(yè)的競爭力更多地來源于比其他企業(yè)更快學(xué)習(xí)的能力，員工素質(zhì)的提高成為企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)。其中主要幫助新員工掌握崗位工作要求和操作技能，樹立責(zé)任感和企業(yè)意識(shí)，并與工作集體相融合從而勝任工作的培訓(xùn)是指()：A.崗前培訓(xùn)B.在職培訓(xùn)C.晉升培訓(xùn)D.教育培訓(xùn)56?單項(xiàng)選擇題３．在實(shí)踐中，大多數(shù)組織的選聘過程都使用三種基本方單項(xiàng)選擇題５．內(nèi)部招聘的最主要缺點(diǎn)是()：A.引起同事不滿B.有歷史包袱C.要花很長時(shí)間重新了解企業(yè)狀況D.知識(shí)水平可能不夠高６．采取工作輪換的方式來培養(yǎng)管理人員，其最大的優(yōu)點(diǎn)是有助于()：A.提高受訓(xùn)者的業(yè)務(wù)專精能力B.減輕上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的工作壓力C.增強(qiáng)受訓(xùn)者的綜合管理能力D.考察受訓(xùn)者的高層管理能力57?單項(xiàng)選擇題５．內(nèi)部招聘的最主要缺點(diǎn)是()：57?總結(jié)性案例這個(gè)經(jīng)理該由誰當(dāng)？四達(dá)發(fā)展公司是一個(gè)跨省經(jīng)營，技、工、貿(mào)合一的集團(tuán)公司，張兵是主管人事的副總經(jīng)理。此刻，張兵的桌上正放著江蘇分公司經(jīng)理李玉的辭職報(bào)告。李玉在江蘇公司是一個(gè)深受員工愛戴的好經(jīng)理，凡事身先士卒。但是，雖然江蘇公司一直保持上升的勢頭，但由于李玉常常顯得缺乏魄力，使得江蘇公司的發(fā)展速度低于全公司的平均水平。通過了解，張兵知道李玉的辭職是另一個(gè)公司——環(huán)球公司挖墻角的直接結(jié)果，對(duì)方許諾李玉的月薪將較四達(dá)公司增加1/3，即由4500元增至6000元。58?總結(jié)性案例這個(gè)經(jīng)理該由誰當(dāng)？58?總結(jié)性案例張兵手上有一個(gè)需要調(diào)動(dòng)崗位的人物——王衛(wèi)，他是浙江分公司的經(jīng)理，此人敢于開拓，先后搞成了幾個(gè)大項(xiàng)目?？墒?，王衛(wèi)脾氣暴躁，在浙江公司搞得上下左右關(guān)系極度緊張。如果挪一個(gè)地方，說不定能“溫柔”一些，但調(diào)動(dòng)他的職務(wù)必須加薪，至少要加到月薪7000元。另外，張兵還想提拔另一個(gè)干部——江蘇蘇州分公司的經(jīng)理許玲，這是一個(gè)十分能干的女將，在江蘇公司內(nèi)已小有名氣，但是她缺乏掌管一個(gè)省公司的全面工作經(jīng)驗(yàn)，估計(jì)她在新的崗位上能得心應(yīng)手的工作大約需要培訓(xùn)半年，若不脫產(chǎn)培訓(xùn)，采用在職方式，估計(jì)要一年才能達(dá)到李玉的工作效率。當(dāng)然，由于提升，許玲的工資倒可以低一些，月薪4400元就可以了。59?總結(jié)性案例張兵手上有一個(gè)需要調(diào)動(dòng)崗位的人物——王衛(wèi)，他是浙江總結(jié)性案例張兵還想到了登報(bào)，在更廣闊的市場上招聘人才，可是，四達(dá)公司是一個(gè)內(nèi)部文化建設(shè)非常成功的公司，員工有團(tuán)結(jié)奮斗的傳統(tǒng)，新招聘來的人會(huì)破壞原有的結(jié)構(gòu)平衡嗎？按四達(dá)公司的慣例，辭職報(bào)告10天未有批復(fù)即自動(dòng)生效。張兵此刻陷入了沉思。問題：1．此案例反映了四達(dá)發(fā)展公司存在的什么問題？張兵應(yīng)該做些什么工作？2．提出幾種可能的解決方案并說明各自的利弊。60?總結(jié)性案例張兵還想到了登報(bào)，在更廣闊的市場上招聘人才，可是，總結(jié)性案例分析分析思路：這是一個(gè)典型的主要管理人員配置問題，但是卻不能簡單地用外部聘任或者內(nèi)部提拔的框框套用，因?yàn)槭侵饕芾韻徫坏娜诉x，因而既要考慮個(gè)人能力是否勝任經(jīng)理的工作又要考慮員工是否能夠接受和支持其工作的開展，既要考慮對(duì)當(dāng)前業(yè)績的影響又要考慮公司今后發(fā)展的需要，應(yīng)該綜合衡量斟酌，薪資的差異不是最重要的考慮因素。答案要點(diǎn)：1．從案例材料看，四達(dá)發(fā)展公司的人力資源管理處于比較落后的“人治”狀態(tài)，缺乏長遠(yuǎn)的人力資源培訓(xùn)體系和考核評(píng)價(jià)機(jī)制，主要依賴于人事主管的個(gè)人印象和偏好決定重要崗位的人選。61?總結(jié)性案例分析分析思路：這是一個(gè)典型的主要管理人員配置問題，總結(jié)性案例分析2．張兵在此情況下首先應(yīng)該找當(dāng)事人李玉誠懇認(rèn)真地溝通，了解他要求辭職的真實(shí)原因和想法，再?zèng)Q定下一步的行動(dòng)。李玉的群眾基礎(chǔ)很好有威信，突然離職很可能引起江蘇分公司內(nèi)部的議論和驚慌心理，影響公司的正常運(yùn)作。如果僅僅是薪資問題，可考慮適當(dāng)滿足其要求而留住這個(gè)人才。3．將王