人力資源策略跟規(guī)劃

第二章

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃4/1/20241第二章

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃4/1/20241第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略

第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述第三節(jié)人力資源需求與供給預(yù)測第四節(jié)人力資源供需平衡分析

本章教學(xué)提綱4/1/20242第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略本章教學(xué)提綱4/1/20242

人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃的程序與方法

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同人力資源需求與供給預(yù)測方法本章重點(diǎn)本章難點(diǎn)4/1/20243人力資源戰(zhàn)略、規(guī)劃的程序與方法人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略一、人力資源戰(zhàn)略概述二、人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)與作用三、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略四、人力資源戰(zhàn)略的制定程序與方法4/1/20244第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略一、人力資源戰(zhàn)略概述4/1/20244一、人力資源戰(zhàn)略概述（一）人力資源戰(zhàn)略定義企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，充分考慮員工的期望，而制定的基于提升企業(yè)人力資源核心競爭力的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠(yuǎn)規(guī)劃。如：AT&T公司人力資源戰(zhàn)略4/1/20245一、人力資源戰(zhàn)略概述（一）人力資源戰(zhàn)略定義4/1/202（二）人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.全局性2.長遠(yuǎn)性3.根本性4.適應(yīng)性和應(yīng)變性

4/1/20246（二）人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)1.全局性4/1/20246（二）人力資源戰(zhàn)略的作用1.指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐2.推動(dòng)企業(yè)人力資本擴(kuò)展3.促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效提高4.獲取企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢4/1/20247（二）人力資源戰(zhàn)略的作用1.指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐4/1/20圖2—1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取實(shí)現(xiàn)實(shí)施人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘員工培訓(xùn)績效考評激勵(lì)職業(yè)生涯管理薪酬管理勞動(dòng)關(guān)系管理人力資源管理診斷持續(xù)競爭優(yōu)勢企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)4/1/20248圖2—1人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取實(shí)現(xiàn)實(shí)施人力資源戰(zhàn)人力資源成本投入與人力資源附加值產(chǎn)出4/1/20249人力資源成本投入與人力資源附加值產(chǎn)出4/1/20249二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略類型（二）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系4/1/202410二、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略（一）人力資源戰(zhàn)略類型4/1/20（一）人力資源戰(zhàn)略類型

1.美國康乃爾大學(xué)的研究2.史戴斯和頓菲的研究（1994）4/1/202411（一）人力資源戰(zhàn)略類型1.美國康乃爾大學(xué)的研究4/1/2美國康乃爾大學(xué)的研究按企業(yè)對員工管理方式的不同劃分誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略4/1/202412美國康乃爾大學(xué)的研究按企業(yè)對員工管理方式的不同劃分4/1/史戴斯和頓菲的研究（1994）按企業(yè)變革程度不同劃分發(fā)展式戰(zhàn)略任務(wù)式戰(zhàn)略家長式戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略4/1/202413史戴斯和頓菲的研究（1994）按企業(yè)變革程度不同劃分4/1/表2-1企業(yè)變革程度、管理方式與人力資源戰(zhàn)略間的匹配變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定，微小調(diào)整指令式管理為主家長式人力資源戰(zhàn)略循序漸進(jìn)，不斷變革咨詢式管理為主，指令式管理為輔發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略局部變革指令式管理為主，咨詢式管理為輔任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略整體變革指令式管理與高壓式管理并重轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略4/1/202414表2-1企業(yè)變革程度、管理方式與人力資源戰(zhàn)略間的匹配變革（二）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次企業(yè)總體戰(zhàn)略事業(yè)部戰(zhàn)略戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略關(guān)系:

人力資源戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,又影響和決定企業(yè)戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)4/1/202415（二）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系1.企業(yè)戰(zhàn)略的層次4/1/22.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)基本戰(zhàn)略間匹配(表1)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間匹配(表2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化--企業(yè)戰(zhàn)略匹配(表3)4/1/2024162.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配4/1/202416表2-2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特征人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略·持續(xù)的資本投資·嚴(yán)密的監(jiān)督員工·嚴(yán)格的成本控制，要求經(jīng)常的控制報(bào)告·低成本的配置系統(tǒng)·結(jié)構(gòu)化的組織和責(zé)任·產(chǎn)品設(shè)計(jì)是以制造上的便利為原則·有效率的生產(chǎn)·明確的工作說明書·詳細(xì)的工作規(guī)劃·強(qiáng)調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能·強(qiáng)調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪酬·使用績效評估當(dāng)做控制機(jī)制差異化戰(zhàn)略·營銷能力強(qiáng)·產(chǎn)品的策劃與設(shè)計(jì)·基礎(chǔ)研究能力強(qiáng)·公司以質(zhì)量或科技領(lǐng)先著稱·公司的環(huán)境可吸引高技能的員工、高素質(zhì)的科研人員或具有創(chuàng)造力的人·強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和彈性·工作類別廣·松散的工作規(guī)劃·外部招募·團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)·強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬·使用績效評估作為發(fā)展的工具集中化戰(zhàn)略

結(jié)合了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略組織特點(diǎn)

結(jié)合了上述兩種人力資源戰(zhàn)略

4/1/202417表2-2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略之間的匹配企業(yè)戰(zhàn)略一般表2-3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略單一產(chǎn)品式發(fā)展戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略的典型特征是企業(yè)采用單一產(chǎn)品主攻特定的市場區(qū)域。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，高度集中的控制和嚴(yán)密的層級指揮系統(tǒng)，各部門和人員都有嚴(yán)格的分工。相應(yīng)地，這種企業(yè)也常采用集權(quán)型人力資源戰(zhàn)略，在員工選聘和績效考評上，較多從職能作用上評判，且較多依靠各級主管主觀判斷。在薪酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的獨(dú)裁式分配方式。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展方面以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型結(jié)構(gòu)的運(yùn)作機(jī)制，控制和指揮同樣較集中，但這種企業(yè)更注重各部門實(shí)際效率和效益。其人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，在人員選聘和績效考評較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績和發(fā)展橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位或事業(yè)部制。這些業(yè)務(wù)單元都保持著相對獨(dú)立的經(jīng)營權(quán)。這類企業(yè)的發(fā)展變化較為頻繁，其人力資源管理多為發(fā)展戰(zhàn)略。在人員選聘問題上，較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)；在績效考評問題上，主要是看員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，主客觀評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并用；獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)主要是對企業(yè)的貢獻(xiàn)和企業(yè)的投資貢獻(xiàn)；員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門，甚至跨業(yè)務(wù)單元的系統(tǒng)化開發(fā)4/1/202418表2-3人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的匹配

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略表2—4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化--企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘導(dǎo)式獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資式高品質(zhì)產(chǎn)品戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與式4/1/202419表2—4人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化--企業(yè)戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)三、人力資源戰(zhàn)略的制定（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序（二）人力資源戰(zhàn)略的制定方法4/1/202420三、人力資源戰(zhàn)略的制定（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序4/1/2（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序

1、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段2、戰(zhàn)略制定階段3、戰(zhàn)略實(shí)施階段4、戰(zhàn)略評估階段4/1/202421（一）人力資源戰(zhàn)略的制定程序1、戰(zhàn)略準(zhǔn)備階段4/1/202圖2—3人力資源戰(zhàn)略的制定程序

、內(nèi)外環(huán)境分析.外部環(huán)境．勞動(dòng)力市場．社會文化、法規(guī)．SWOT分析．組織內(nèi)部資源．企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化．員工期望戰(zhàn)略實(shí)施．人力資源開發(fā)與管理．組織、個(gè)人利益協(xié)調(diào)．組織內(nèi)資源與技術(shù)的利用戰(zhàn)略評估．戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異．戰(zhàn)略的調(diào)整．戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益戰(zhàn)略制定．確定戰(zhàn)略與目標(biāo)．戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃．實(shí)施保障戰(zhàn)略計(jì)劃．戰(zhàn)略平衡．資源的合理配置．人力資源規(guī)劃4/1/202422圖2—3人力資源戰(zhàn)略的制定程序、內(nèi)外環(huán)境分析.外部圖2—4人力資源戰(zhàn)略評估程確定評價(jià)內(nèi)容

建立評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量實(shí)際效果實(shí)際效果與標(biāo)準(zhǔn)相符否采取校正行動(dòng)不采取校正行動(dòng)是否4/1/202423圖2—4人力資源戰(zhàn)略評估程實(shí)際效果與不采取校正行動(dòng)是否4/（二）人力資源戰(zhàn)略的制定方法1.雙向計(jì)劃過程2.并列關(guān)聯(lián)過程4/1/202424（二）人力資源戰(zhàn)略的制定方法1.雙向計(jì)劃過程4/1/20表2—5雙向計(jì)劃過程自上而下的規(guī)劃自下而上的規(guī)劃目的提供戰(zhàn)略框架設(shè)計(jì)具體行動(dòng)方法一般由公司層流向部門層一般由部門向上提交，由公司審議時(shí)間范圍長期短期環(huán)境分析為企業(yè)戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評價(jià)的一部分或是獨(dú)立工作鑒別戰(zhàn)略趨勢與問題框架中的問題含義分析由企業(yè)高層管理人員和人力資源管理人員對計(jì)劃的人力資源含義做出評價(jià)由管理人員和人力資源職能人員對計(jì)劃的人力資源含義做出評價(jià)完整的規(guī)劃企業(yè)計(jì)劃過程的一部分，或者闡明與人有關(guān)的問題的單獨(dú)人力資源規(guī)劃對特殊主題或有關(guān)主題的分析、預(yù)測和規(guī)劃評價(jià)與控制跟蹤、檢查、監(jiān)督和反饋監(jiān)測與報(bào)告解決問題的進(jìn)展4/1/202425表2—5雙向計(jì)劃過程自上而下的規(guī)劃自下而上的規(guī)劃表2—6并列關(guān)聯(lián)過程環(huán)境評價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施1．整體過程：人力資源被作為環(huán)境評價(jià)的組成部分；2．并列過程：平行而互相影響的環(huán)境評價(jià)；人力資源問題影響整個(gè)評價(jià)結(jié)果；3．單獨(dú)過程：環(huán)境評價(jià)針對人力資源；評價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源問題的重視程度1．企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源；2．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略—起制定；3．人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃

人力資源管理：組織、能力、績效管理合在一起4/1/202426表2—6并列關(guān)聯(lián)過程環(huán)境評價(jià)戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施4第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的種類三、人力資源規(guī)劃的作用四、人力資源規(guī)劃的制定程序4/1/202427第二節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義4/1/20一、人力資源規(guī)劃的含義

（一）人力資源規(guī)劃的概念

又稱人力資源計(jì)劃（humanresourceplanning），是指在企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。4/1/202428一、人力資源規(guī)劃的含義（一）人力資源規(guī)劃的概念4/（二）人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃過程包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃和行動(dòng)方案的制定。因此，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中，人力資源的戰(zhàn)略制約人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃又制約具體的人力資源管理行動(dòng)方案。4/1/202429（二）人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系人力資源戰(zhàn)略二、人力資源規(guī)劃的作用（一）有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；（二）有助于組織保持人員的穩(wěn)定；（三）有助于降低人工的成本；（四）對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義。4/1/202430二、人力資源規(guī)劃的作用（一）有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；

三、人力資源規(guī)劃的種類

(一)按內(nèi)容劃分：總體期規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃。（二）按時(shí)間劃分：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。4/1/2024314/1/202431人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃（參見教材59表2-7）1.人員補(bǔ)充計(jì)劃2.人員配置計(jì)劃3.人員接替及提升計(jì)劃4.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃5.工資激勵(lì)計(jì)劃6.員工關(guān)系計(jì)劃7.退休解聘計(jì)劃4/1/2024324/1/202432注意：人力資源規(guī)劃必須注意兩個(gè)一致性1.外部一致性2.內(nèi)部一致性4/1/202433注意：人力資源規(guī)劃必須注意兩個(gè)一致性4/1/202433思考：誰負(fù)責(zé)制定HRP●高層管理者、其他職能部門經(jīng)理、HR部門及相關(guān)專家。4/1/202434思考：誰負(fù)責(zé)制定HRP4/1/202434四、人力資源規(guī)劃的制定程序

（一）準(zhǔn)備階段：組織內(nèi)外部情況調(diào)查

（二）預(yù)測階段：需求預(yù)測和供應(yīng)預(yù)測（三）實(shí)施階段（四）評估階段4/1/202435四、人力資源規(guī)劃的制定程序（一）準(zhǔn)備階段：組織內(nèi)外部情況調(diào)組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織現(xiàn)有的人力資源狀況人力資源供給與需求預(yù)測制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃執(zhí)行的監(jiān)控人力資源規(guī)劃的評估、調(diào)整人力資源規(guī)劃流程圖4/1/202436組織的總體發(fā)展戰(zhàn)略組織的外部經(jīng)營環(huán)境或市場環(huán)境組織現(xiàn)有的人力第三節(jié)人力資源需求與供給預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測4/1/202437第三節(jié)人力資源需求與供給預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測4/1/一、人力資源需求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測概念（二）人力資源需求分析（三）人力資源需求預(yù)測方法4/1/202438一、人力資源需求預(yù)測（一）人力資源需求預(yù)測概念4/1/202（一）人力資源需求預(yù)測概念

是指對企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。

注：這里的需求是完全需求，是在不考慮企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求。

4/1/202439（一）人力資源需求預(yù)測概念是指對企業(yè)在未來某一特定（二）人力資源需求分析企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部因素人力資源自身狀況。4/1/202440（二）人力資源需求分析企業(yè)外部環(huán)境4/1/202440（三）人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測方法主觀判斷法德爾菲法（Delphi法）定量預(yù)測方法回歸預(yù)測法趨勢分析法比率預(yù)測法4/1/202441（三）人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測方法4/1/202441主觀判斷法依靠管理人員運(yùn)用其知識、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺對未來人力資源需求做出推測、判斷的方法。評價(jià)：多用于短期預(yù)測，適用于規(guī)模較小或環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)；簡單易行預(yù)測準(zhǔn)確性較低，會出現(xiàn)“帕金森定律”所指現(xiàn)象。4/1/202442主觀判斷法依靠管理人員運(yùn)用其知識、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺對未來人力資源德爾菲法（Delphi法）是一種邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理者對某一問題進(jìn)行預(yù)測并最終達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法德爾菲法的具體規(guī)則主持人通過問卷向?qū)＜姨岢鱿嚓P(guān)的研究專題，請專家分別發(fā)表意見；主持人把意見綜合整理后，再反饋給每個(gè)人；請他們重新作出分析和判斷；主持人再進(jìn)行意見綜合，再反饋給每個(gè)人。如此反復(fù)，直到意見大體趨于一致。德爾菲法的特點(diǎn)

各專家背靠背，互不見面；匿名方式；意見不斷收斂。4/1/202443德爾菲法（Delphi法）是一種邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或Delphi法4/1/202444Delphi法4/1/202444表2—9Delphi法調(diào)查表預(yù)測項(xiàng)目：公司專業(yè)技術(shù)職位Ｘ與Ｙ類的合理人才數(shù)量比上次(第x次)的調(diào)查結(jié)果為：(1)Ｘ職位不需要設(shè)置。因?yàn)椤?2)1:0.5，原因：(3)1:1，原因；(4)1:1.5，原因：(5)1:3，原因：上次調(diào)查的中間值為1:1，四分位點(diǎn)1:0.5和1:1.5，極端值1:3，回答Ｘ職位不需要的占5%您的新估計(jì)：請說明理由是：4/1/202445表2—9Delphi法調(diào)查表預(yù)測項(xiàng)目：公司專業(yè)技術(shù)職位Ｘ回歸預(yù)測法基本思路：找出影響人力資源需求量的相關(guān)因素依據(jù)統(tǒng)計(jì)資料確定需求量與其影響因素間的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程利用回歸方程預(yù)測回歸預(yù)測法分為一元線性回歸預(yù)測和多元回歸預(yù)測。4/1/202446回歸預(yù)測法基本思路：4/1/202446一元線性回歸預(yù)測法公式：

Y=a+bX其中

4/1/202447一元線性回歸預(yù)測法公式：4/1/202447例題某家醫(yī)院要預(yù)測明年所需的護(hù)士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測法，首先就要找出護(hù)士的需求量與哪些因素關(guān)系比較密切，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護(hù)土的需求量之間相關(guān)程度比較高；接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關(guān)系，醫(yī)院的人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)（如下表所示）。

病床數(shù)以及護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù)單位：人

病床數(shù)200300400500600700800護(hù)士數(shù)1802703454605506207014/1/202448例題某家醫(yī)院要預(yù)測明年所需的護(hù)士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測法，首趨勢分析法趨勢分析主要是根據(jù)過去一定時(shí)間（比如五年）的人力資源需求趨勢，來預(yù)測將來的情況。它是以時(shí)間或產(chǎn)量為自變量來預(yù)測人力資源數(shù)量的變化，是回歸預(yù)測的一種。評價(jià)：此方法較簡單，但只是初步預(yù)測，多用于經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，且作為一種輔助手段。4/1/202449趨勢分析法趨勢分析主要是根據(jù)過去一定時(shí)間（比如五年）的人力資例題西方公司過去10年的人力資源見圖表所示：年度12345678910人數(shù)500480490510520540560550580620試預(yù)測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。4/1/202450例題西方公司過去10年的人力資源見圖表所示：年度12345解題年度是變量X，人數(shù)是變量Y根據(jù)公式a=∑Y/n—b∑X/nb=[n（∑XY）—（∑X）（∑Y）]/[n（∑X2）—（∑X）2]帶入數(shù)字計(jì)算，得：a≈465．98b≈12．55則：Y=465．98+12．55X則未來第三年所需的人員數(shù)為：Y=465．98+12．55（10+3）≈629．13≈630（人）同理，得：未來第五年所需人員數(shù)為：655人。

4/1/202451解題年度是變量X，人數(shù)是變量Y4/1/202451比率預(yù)測法這一方法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)系。以產(chǎn)量為例，假設(shè)產(chǎn)量和人力資源需求量之間的關(guān)系為：公式：－未來t時(shí)刻的產(chǎn)出水平；－要預(yù)測的未來t時(shí)刻的人員需求量；－目前的產(chǎn)出水平；－目前的人員實(shí)際需求量4/1/202452比率預(yù)測法這一方法假設(shè)企業(yè)的人力資源需求量和某一因素成比例關(guān)例題12007年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬元，。假定企業(yè)2008年的計(jì)劃是將銷售額提高180萬元，達(dá)到1080萬元，那么將需要增加多少名銷售人員？解：解：

即2008年要增加6名銷售人員。4/1/202453例題12007年某公司30名銷售人員所完成的銷售額是900萬例題22002年為t=0，2001年為t=-1，現(xiàn)要預(yù)測2003年（）的人員需求量。已知：=1000人，=900人；=100000噸，=80000噸，=110000噸。求2003年的人員需求量，即的值。解：根據(jù)預(yù)測模型公式：

=962.5（人）從預(yù)測結(jié)果可以看出，由于企業(yè)生產(chǎn)率發(fā)生變化，使2003年所需的員工人數(shù)比2002年少37.5人。4/1/202454例題22002年為t=0，2001年為t=-1，現(xiàn)要預(yù)測2二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源供給預(yù)測概念（二）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測（三）組織外部人力資源供給預(yù)測4/1/202455二、人力資源供給預(yù)測（一）人力資源供給預(yù)測概念4/1/202（一）人力資源供給預(yù)測概念是指對未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。人力資源供給來源內(nèi)部供給外部供給4/1/202456（一）人力資源供給預(yù)測概念是指對未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企（二）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1、內(nèi)部供給分析現(xiàn)有人力資源的分析人員流動(dòng)的分析人員質(zhì)量的分析2、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測方法技能清單

人員替換法人力資源的“水池”模型

馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型

4/1/202457（二）組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測1、內(nèi)部供給分析4/1/202技能清單用表格形式反映員工工作能力特征的一種方法。內(nèi)容：員工的個(gè)人資料員工過去的經(jīng)歷員工在企業(yè)中的經(jīng)歷員工的能力員工的素質(zhì)測評結(jié)果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃4/1/202458技能清單用表格形式反映員工工作能力特征的一種方法。4/1/2人員替換法利用人員替換圖來預(yù)測組織內(nèi)潛在的人力資源供給。人員替換圖作用：記錄每位內(nèi)部員工的當(dāng)前工作績效、可提升程度的高低和所需要的訓(xùn)練。人員替換圖內(nèi)容：包括部門、職位、績效和發(fā)展?jié)摿Φ取?/1/202459人員替換法利用人員替換圖來預(yù)測組織內(nèi)潛在的人力資源供給。4/人力資源的“水池”模型

基本思想：未來的供給量=現(xiàn)有人員數(shù)量+流入人員數(shù)量-流出人員數(shù)量人員流入原因：平行調(diào)入、上級職位降職、下級職位晉升人員流出原因：向上級職位晉升、向下級職位降職、平行調(diào)出和離職。4/1/202460人力資源的“水池”模型基本思想：4/1/202460調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)出和離職5人調(diào)出和離職12人調(diào)入6人現(xiàn)有人員40人調(diào)入10人未來的供給40人未來的供給47人現(xiàn)有人員50人降職3人降職4人晉升5人晉升8人內(nèi)部供給總量為115人圖2—8企業(yè)未來各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量4/1/202461調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)出和馬爾科夫模型基本思想：找出過去人力資源流動(dòng)的比例，依此來預(yù)測未來人力資源供給的情況。馬爾科夫法實(shí)際上是建立一種轉(zhuǎn)換概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測未來的人力資源變化。具體方法：例題4/1/202462馬爾科夫模型基本思想：找出過去人力資源流動(dòng)的比例，依此來預(yù)測例題人員調(diào)動(dòng)的概率EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E0.800.20中層領(lǐng)導(dǎo)M0.100.700.20高級會計(jì)師S0.050.800.050.10會計(jì)員S0.150.650.204/1/202463例題人員調(diào)動(dòng)的概率EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E0.800.20中層初期人員數(shù)量EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E40328中層領(lǐng)導(dǎo)M8085616高級會計(jì)師S120696612會計(jì)員S1602410432預(yù)計(jì)供給40621201104/1/202464初期人EMSY離職高層領(lǐng)導(dǎo)E40328中層領(lǐng)導(dǎo)M808561（三）組織外部人力資源供給預(yù)測影響因素宏觀因素行業(yè)性因素地區(qū)性因素供給渠道學(xué)校就業(yè)中介機(jī)構(gòu)、人才市場廣告應(yīng)聘者員工和關(guān)聯(lián)人員推薦競爭者和其他公司4/1/202465（三）組織外部人力資源供給預(yù)測影響因素4/1/202465第四節(jié)人力資源供需平衡分析一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配二、供給大于需求三、供給小于需求4/1/202466第四節(jié)人力資源供需平衡分析一、供給和需求總量平衡，結(jié)一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（一）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置（二）對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)（三）進(jìn)行人員的置換4/1/202467一、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（一）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配二、供給大于需求（一）企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)（二）永久性的裁員或者辭退員工（三）鼓勵(lì)員工提前退休或鼓勵(lì)辭職（四）凍結(jié)招聘（五）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工的工資。（六）人員的儲備（七）臨時(shí)性或者永久性關(guān)閉合并不贏利的分廠、車間和臃腫的機(jī)構(gòu)4/1/202468二、供給大于需求（一）企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)減少預(yù)期出現(xiàn)的人員過剩的方法方法速度員工受傷害的程度1.裁員快高2.減薪快高3.降級