人教A版數(shù)學(xué)選修：《函數(shù)的極值與導(dǎo)數(shù)》標(biāo)準(zhǔn)課件-導(dǎo)學(xué)課件

創(chuàng)意人力資源2024/4/2創(chuàng)意人力資源創(chuàng)意人力資源2024/4/1創(chuàng)意人力資源1主講高競(jìng)(AnitaGao)女士亞太人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會(huì)(IPTS)特約撰稿人/認(rèn)證講師香格里拉酒店管理集團(tuán)認(rèn)證培訓(xùn)官影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)PMBA高級(jí)講師北京大學(xué)高級(jí)經(jīng)理人研修班特聘講師南京大學(xué)工商管理學(xué)院MBA班講師曾任宏圖三胞連鎖企業(yè)人力資源總監(jiān)創(chuàng)意人力資源主講高競(jìng)(AnitaGao)女士創(chuàng)意人力資源2課程導(dǎo)入---站在“人性”的高度理解人力資源創(chuàng)意人力資源課程導(dǎo)入---創(chuàng)意人力資源3人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次有立言，雖久不廢，此之謂不朽。---《左傳》創(chuàng)意人力資源人情-人心-人事-人力資源-人性大上有立德，其次有立功，其次4高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的PERFORM特征明確的目標(biāo)——Ｐ（Purpose）賦能授權(quán)——Ｅ（Empowerment）關(guān)系和溝通—Ｒ（Relationandcommunication）彈性——Ｆ（Flexible）最佳的生產(chǎn)力——O（Optimalproductivity）認(rèn)可和贊美——R(Recognition)士氣——M（Morale）創(chuàng)意人力資源高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的PERFORM特征明確的目標(biāo)——Ｐ（Purpo5企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定創(chuàng)意人力資源企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定創(chuàng)意人力資源62009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）創(chuàng)意人力資源2009年度人力資源管理工作規(guī)劃（范例）創(chuàng)意人力資源72009年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)”。一個(gè)中心：確定2009年為“管理年”，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，強(qiáng)化思路引導(dǎo)執(zhí)行。兩個(gè)基本點(diǎn)：1.以培訓(xùn)拉動(dòng)內(nèi)部管理2.以績(jī)效考核確保業(yè)績(jī)提升一、總述創(chuàng)意人力資源2009年度公司的人力資源工作思路可概括為“一個(gè)中心，兩個(gè)基8人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃績(jī)效考核薪酬與福利企業(yè)文化員工關(guān)系管理二、工作分析創(chuàng)意人力資源人力資源管理選人育人用人留人招聘與配置崗位分析培訓(xùn)與發(fā)展職業(yè)9三、分模塊工作思路闡述1.選人確定“能崗匹配”為原則，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有管理人員的指導(dǎo)，提高管理崗與管理能力的匹配度；人力資源部及全體部門經(jīng)理學(xué)習(xí)“STAR”面試技巧，提高首次招聘的正確率；對(duì)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)做局部微調(diào)，明確部門主要工作職責(zé)，確保部門間的協(xié)同運(yùn)作。創(chuàng)意人力資源三、分模塊工作思路闡述1.選人創(chuàng)意人力資源102.育人建立基礎(chǔ)培訓(xùn)→崗位培訓(xùn)→管理培訓(xùn)三級(jí)體系認(rèn)證第一批企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師（10人左右）分批、分期開展“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”工作把管理培訓(xùn)做到“制度化、常規(guī)化、專題化”創(chuàng)意人力資源2.育人創(chuàng)意人力資源113.用人引入績(jī)效考核機(jī)制，以“銷售經(jīng)理”為試點(diǎn)；以一年為試驗(yàn)期，依據(jù)崗位來設(shè)定KPA領(lǐng)域與KPI指標(biāo)；調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化激勵(lì)效用，以拉動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效。創(chuàng)意人力資源3.用人創(chuàng)意人力資源124.留人讓企業(yè)文化形象化、具體化、生動(dòng)化媒體/載體：公告欄、萬朋網(wǎng)、員工活動(dòng)（卡拉OK比賽、演講比賽、辯論比賽、創(chuàng)意空間評(píng)比等）員工關(guān)系管理的具體實(shí)施：a．生日會(huì)/生日短信b.服務(wù)年限獎(jiǎng)c.“家庭日”（familyday）/親子活動(dòng)d.“優(yōu)秀員工”評(píng)選創(chuàng)意人力資源4.留人創(chuàng)意人力資源13四、工作重點(diǎn)——培訓(xùn)1.三級(jí)培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)性培訓(xùn)——人力資源部（包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公司管理制度培訓(xùn)、個(gè)人素養(yǎng)培訓(xùn)等）崗位培訓(xùn)（OJT）——各職能部門（包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)）管理培訓(xùn)——人力資源部（包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項(xiàng)管理能力的培訓(xùn)）創(chuàng)意人力資源四、工作重點(diǎn)——培訓(xùn)1.三級(jí)培訓(xùn)體系的建立基礎(chǔ)性培訓(xùn)142.培訓(xùn)制度的確立：全員培訓(xùn)制度崗位培訓(xùn)制度：“培訓(xùn)日”、責(zé)任人、培訓(xùn)時(shí)數(shù)駐外銷售人員定期回總部受訓(xùn)制度管理人員提升性培訓(xùn)制度3.培訓(xùn)工作流程的梳理：崗位培訓(xùn)（OJT）工作流程公司內(nèi)訓(xùn)工作流程外訓(xùn)申請(qǐng)工作流程培訓(xùn)內(nèi)部管理工作流程創(chuàng)意人力資源2.培訓(xùn)制度的確立：創(chuàng)意人力資源154.“儲(chǔ)備管理干部”培養(yǎng)計(jì)劃5.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證計(jì)劃6.“請(qǐng)進(jìn)來，走出去”活動(dòng)：請(qǐng)1-2名知名企業(yè)或軟件業(yè)高管到公司做管理及營(yíng)銷內(nèi)訓(xùn)帶領(lǐng)公司高管及銷售精英到知名軟件業(yè)參觀、交流參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的優(yōu)秀管理課程參加“中國(guó)培訓(xùn)論壇”：2009.4杭州7.“職業(yè)生涯規(guī)劃”工具的引入：orientation職業(yè)定向創(chuàng)意人力資源4.“儲(chǔ)備管理干部”培養(yǎng)計(jì)劃創(chuàng)意人力資源16五、工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對(duì)科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績(jī)效考核的KPI指標(biāo)3.成功因素：將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎(jiǎng)懲的杠桿作用——激勵(lì)效應(yīng)4.主要協(xié)同部門：財(cái)務(wù)部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)創(chuàng)意人力資源五、工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益17工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷售崗KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)銷售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷售崗績(jī)效評(píng)估KPI指標(biāo)修正，全員培訓(xùn)2各職能部門按崗位設(shè)定KPI的指標(biāo)各部門按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例確定績(jī)效考核制度/梳理工作流程績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效跟蹤年終：各職能部門績(jī)效考評(píng)/績(jī)效面談年終：高管人員管理述職/銷售經(jīng)理工作述職績(jī)效考核總結(jié)/績(jī)效獎(jiǎng)懲2010年績(jī)效考核計(jì)劃創(chuàng)意人力資源工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷售崗K18六、年度工作計(jì)劃推進(jìn)表表1：2009年度管理培訓(xùn)計(jì)劃表表2：2009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表創(chuàng)意人力資源六、年度工作計(jì)劃推進(jìn)表表1：2009年度管理培訓(xùn)計(jì)劃表創(chuàng)意人19123456領(lǐng)導(dǎo)力部門年度工作規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)者的魅力修煉（外訓(xùn)）績(jī)效管理績(jī)效考核動(dòng)員1銷售管理中國(guó)培訓(xùn)論壇——“喬·吉拉德”專場(chǎng)卓越營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與管理（外訓(xùn)）團(tuán)隊(duì)協(xié)作與執(zhí)行力知名企業(yè)營(yíng)銷總監(jiān)（內(nèi)訓(xùn)）商務(wù)談判與專業(yè)演講企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師認(rèn)證培訓(xùn)商務(wù)禮儀與職業(yè)素養(yǎng)商務(wù)禮儀與職業(yè)形象塑造人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃1崗位職能（OJT）培訓(xùn)的規(guī)劃與執(zhí)行招聘與面試技巧市場(chǎng)營(yíng)銷與品牌管理市場(chǎng)營(yíng)銷與產(chǎn)品策略（內(nèi)訓(xùn)）月份內(nèi)容創(chuàng)意人力資源123456部門年度工作規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)者的魅力修煉績(jī)效考核動(dòng)員1中20備注：“內(nèi)訓(xùn)”為請(qǐng)講師來公司做培訓(xùn)，“外訓(xùn)”為參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)公開課程；其他培訓(xùn)課程由人力資源部組織執(zhí)行。789101112領(lǐng)導(dǎo)力有效授權(quán)（外訓(xùn)）績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估/績(jī)效動(dòng)員2績(jī)效評(píng)估/管理述職銷售管理知名軟件企業(yè)參觀交流團(tuán)隊(duì)協(xié)作與執(zhí)行力請(qǐng)胡大平老師來公司（內(nèi)訓(xùn)）商務(wù)談判與專業(yè)演講專業(yè)演講技巧商務(wù)談判技巧商務(wù)禮儀與職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)秀管理者的素養(yǎng)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃2市場(chǎng)營(yíng)銷與品牌管理品牌的建設(shè)與管理（外訓(xùn)）月份內(nèi)容創(chuàng)意人力資源備注：“內(nèi)訓(xùn)”為請(qǐng)講師來公司做培訓(xùn)，“外訓(xùn)”為參加外部培訓(xùn)機(jī)21表22009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表2010.1

12

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3

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年后年前1

績(jī)效獎(jiǎng)懲銷售工作述職績(jī)效面談績(jī)效跟蹤梳理工作流程全員培訓(xùn)2績(jī)效跟蹤2010年績(jī)效考核計(jì)劃績(jī)效總結(jié)管理述職年終：績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)確定制度各部門按崗位調(diào)整薪酬各職能部門按崗位設(shè)定KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)修正年中：銷售崗績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)銷售崗薪酬調(diào)整銷售經(jīng)理KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)全員培訓(xùn)1績(jī)效動(dòng)員大會(huì)進(jìn)程月份創(chuàng)意人力資源表22009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表

22七、工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)1.培訓(xùn)培訓(xùn)時(shí)數(shù)（員工20小時(shí)/年，管理層40小時(shí)/年）2.職業(yè)生涯規(guī)劃

按部門，分批次建立“員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃表”

3.薪酬結(jié)構(gòu)基本工資（繳費(fèi)工資）+崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資4.員工離職率控降在15-20%之間創(chuàng)意人力資源七、工作業(yè)績(jī)體現(xiàn)1.培訓(xùn)創(chuàng)意人力資源23八、工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性以“漸變”代替“突變”，循序漸進(jìn)地完善企業(yè)的人力資源管理及各部門的管理規(guī)范，提升管理層的職業(yè)素養(yǎng)。創(chuàng)意人力資源八、工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)人情→人心→人事→人力資源→人性創(chuàng)意人力資24第一部分---創(chuàng)意選人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源第一部分---創(chuàng)意選人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源25結(jié)構(gòu)化個(gè)體面試9步法創(chuàng)意人力資源結(jié)構(gòu)化個(gè)體面試9步法創(chuàng)意人力資源26技術(shù)+方法+工具結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容構(gòu)成如何過濾應(yīng)聘人簡(jiǎn)歷的有效信息如何設(shè)置有效的問題組個(gè)體面試中提問的STAR技巧追問、適度定義及壓力測(cè)試的技巧角色模擬：個(gè)體面試的練習(xí)創(chuàng)意人力資源技術(shù)+方法+工具結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容構(gòu)成創(chuàng)意人力資源27PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預(yù)見將來行為是一個(gè)人過去曾做過、說過的事實(shí)什么是行為？例子創(chuàng)意人力資源PartOne:行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合過去的行為能預(yù)見將來28小練習(xí):如果你在面試銷售員時(shí)要求他把過去的銷售情況講一講,他說:“我實(shí)際上是我們當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)最好的銷售之一,我賣出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍,而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問題,事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里最好的銷售.”你認(rèn)為從這個(gè)人的回答里聽沒聽出來他關(guān)于過去的行為?如果你是面試官,你會(huì)怎么來發(fā)問?創(chuàng)意人力資源小練習(xí):創(chuàng)意人力資源29STAR方法情景situation行動(dòng)Action結(jié)果Result目標(biāo)Target創(chuàng)意人力資源STAR方法情景行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)創(chuàng)意人力資源30如何看人不走眼“事實(shí)”？“謊言”？事實(shí)？

用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些已知的事實(shí)一致謊言？

很難一針見血明顯在舉止上或言語(yǔ)上遲疑傾向于夸大自我語(yǔ)言流暢，但象背書創(chuàng)意人力資源如何看人不走眼“事實(shí)”？“謊言”？事實(shí)？謊言？創(chuàng)意人力資源31非主語(yǔ)的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢(shì)手勢(shì)面部表情有效的可疑的通過面部表情，姿勢(shì)，手勢(shì)表現(xiàn)出來的和言語(yǔ)行為一致或不一致的信息。羅馬不是一天建成的創(chuàng)意人力資源非主語(yǔ)的表現(xiàn)行為？眼神身體姿勢(shì)手勢(shì)面部表情有效的32眼神：飄忽、游離不敢直視，但眼往下看---害羞不敢直視，但眼往上看---說謊身體姿勢(shì)：忽然放松，或忽然緊張手勢(shì)與說法可否一致?創(chuàng)意人力資源眼神：飄忽、游離創(chuàng)意人力資源33不算行為表現(xiàn)：泛泛的描述：在XXX情況下，你怎么做的？模糊的判斷：我最擅長(zhǎng)XXX關(guān)于將來的設(shè)想：我將來要成為CEO創(chuàng)意人力資源不算行為表現(xiàn)：創(chuàng)意人力資源34收集集中的，與工作相關(guān)的信息做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估做完整的有關(guān)行為表現(xiàn)的記錄非常有價(jià)值，準(zhǔn)確的評(píng)估創(chuàng)意人力資源收集集中的，與工作相關(guān)的信息做客觀的，準(zhǔn)確的評(píng)估做完整的有關(guān)35PartTwo:面試的目標(biāo)和維度目標(biāo)：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)維度：自我指導(dǎo)及自我激勵(lì)與別人和諧相處交流技術(shù)信息專業(yè)的行為舉止堅(jiān)持及有說服力職位：銷售代表創(chuàng)意人力資源PartTwo:面試的目標(biāo)和維度目標(biāo)：職位：銷售代表創(chuàng)意36案例分析:一家民營(yíng)企業(yè)的要招聘一個(gè)高級(jí)管理人員,老總在面試時(shí)問了應(yīng)聘者三個(gè)問題:我們公司這個(gè)職位要帶十幾個(gè)人的隊(duì)伍,你認(rèn)為自己帶人帶得怎樣?你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)怎樣?這個(gè)職位需要到處溝通交流,你覺得你的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?我們公司剛開始設(shè)立這個(gè)職位,壓力特別大,而且需要經(jīng)常出差,你能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?如果你是面試官,怎樣來調(diào)整這三個(gè)問題的問話方式?創(chuàng)意人力資源案例分析:創(chuàng)意人力資源37PartThree:面試的步驟面試準(zhǔn)備最重要寒暄并開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試Failureinpreparationisthepreparationforfailure.創(chuàng)意人力資源PartThree:面試的步驟創(chuàng)意人力資源38結(jié)構(gòu)化群體面試要素創(chuàng)意人力資源結(jié)構(gòu)化群體面試要素創(chuàng)意人力資源39何謂“群體面試”？群體面試的適用崗位群體面試的崗位能力指標(biāo)如何設(shè)定群體面試的準(zhǔn)備工作群體面試的初試、復(fù)試、終試的不同側(cè)重點(diǎn)小組討論：某企業(yè)“高級(jí)銷售經(jīng)理”群體面試的案例研討:九型人格分析與團(tuán)隊(duì)管理.ppt技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源何謂“群體面試”？技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源40第二部分---創(chuàng)意育人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源第二部分---創(chuàng)意育人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源41企業(yè)培訓(xùn)三級(jí)體系的構(gòu)建創(chuàng)意人力資源企業(yè)培訓(xùn)三級(jí)體系的構(gòu)建創(chuàng)意人力資源42基礎(chǔ)培訓(xùn)的規(guī)范化怎么做？崗位培訓(xùn)（OJT）的專業(yè)化如何測(cè)評(píng)？管理培訓(xùn)如何做到互動(dòng)化？企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)及認(rèn)證工作技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源基礎(chǔ)培訓(xùn)的規(guī)范化怎么做？技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資43現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運(yùn)作順暢，任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會(huì)的功夫

管理技能

組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。

人際技能

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。專業(yè)技能

培育部屬四大技能創(chuàng)意人力資源現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因44柯克帕特里克---四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估層次問題衡量方法反應(yīng)層受訓(xùn)人員認(rèn)為課程總體情況怎樣,對(duì)自己有用嗎?還有什么建議?等問卷法學(xué)習(xí)層受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后,知識(shí)和技能的掌握有多大程度的提高?筆試/績(jī)效考核行為層培訓(xùn)后,受訓(xùn)人員的行為有無改善?他們?cè)诠ぷ髦惺欠襁\(yùn)用到所學(xué)知識(shí)與技能?360度考核結(jié)果層組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營(yíng)得更好了?整體績(jī)效狀況員工士氣企業(yè)文化可量化的數(shù)據(jù)等創(chuàng)意人力資源柯克帕特里克---四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估層次問題45工作重點(diǎn)——培訓(xùn)

基礎(chǔ)性培訓(xùn)——人力資源部（包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、公司管理制度培訓(xùn)、個(gè)人素養(yǎng)培訓(xùn)等）

崗位培訓(xùn)（OJT）——各職能部門（包括各部門的基于崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)）

管理培訓(xùn)——人力資源部（包括企業(yè)內(nèi)部及外部的各項(xiàng)管理能力的培訓(xùn)）創(chuàng)意人力資源工作重點(diǎn)——培訓(xùn)基礎(chǔ)性培訓(xùn)46人力資源培訓(xùn)框架管理者培訓(xùn)制度化

企業(yè)文化培訓(xùn)多樣化培訓(xùn)支持系統(tǒng)（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）人力資源部、各職能部門基礎(chǔ)核心人才培訓(xùn)專業(yè)化三個(gè)方向新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化互動(dòng)提升崗位技能培訓(xùn)系統(tǒng)化創(chuàng)意人力資源人力資源培訓(xùn)框架管理者培企業(yè)文化培訓(xùn)多47員工培訓(xùn)三大途徑

OFF-JTSELF-DEVELOPMENTOJT創(chuàng)意人力資源員工培訓(xùn)三大途徑

OFF-JTSELF-DEVELOPMEN48OJT推動(dòng)的三個(gè)方向

制度化系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)意人力資源OJT推動(dòng)的三個(gè)方向

制度化系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)化創(chuàng)意人力資源49為何要推行OJT因?yàn)镺FF-JT只占10％的成效,OJT可以銜接OFF-JT因?yàn)槠髽I(yè)員工的SD需要OJT的啟發(fā)因?yàn)镺JT最實(shí)用,最實(shí)惠創(chuàng)意人力資源為何要推行OJT因?yàn)镺FF-JT只占10％的成效,OJT可以50冰山理論知識(shí)技能態(tài)度行為創(chuàng)意人力資源冰山理論知識(shí)技能態(tài)度行為創(chuàng)意人力資源51建立責(zé)任者意識(shí)引導(dǎo)他去思考引導(dǎo)他去分析引導(dǎo)他去判斷我說給你聽我做給你看你說給我聽你做給我看創(chuàng)意人力資源建立責(zé)任者意識(shí)引導(dǎo)他去思考我說給你聽創(chuàng)意人力資源52人力資源培訓(xùn)框架管理者培訓(xùn)制度化

企業(yè)文化培訓(xùn)多樣化培訓(xùn)支持系統(tǒng)（環(huán)境、文化、經(jīng)費(fèi)）人力資源部、各職能部門基礎(chǔ)核心人才培訓(xùn)專業(yè)化三個(gè)方向新員工培訓(xùn)規(guī)范化，統(tǒng)一化互動(dòng)提升崗位技能培訓(xùn)系統(tǒng)化創(chuàng)意人力資源人力資源培訓(xùn)框架管理者培企業(yè)文化培訓(xùn)多531、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的心態(tài)。2、技能培訓(xùn)：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。3、知識(shí)培訓(xùn)：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：激發(fā)潛能態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)創(chuàng)意人力資源1、態(tài)度培訓(xùn)：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)54崗位培訓(xùn)的實(shí)施

各部門：做好崗位培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作實(shí)施崗位技能培訓(xùn)并評(píng)估填寫崗位培訓(xùn)計(jì)劃及總結(jié)報(bào)告

HR：匯總公司月度崗位培訓(xùn)計(jì)劃監(jiān)督協(xié)調(diào)各部門做好崗位培訓(xùn)工作做好崗位培訓(xùn)的統(tǒng)計(jì)和管理工作

創(chuàng)意人力資源崗位培訓(xùn)的實(shí)施各部門：HR：創(chuàng)意人力資源55要預(yù)先制定培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)的組織者、授課人、參加培訓(xùn)者都要有及時(shí)的考核和評(píng)估參加培訓(xùn)者要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感培訓(xùn)的方式要多樣化不同目的、不同層次、不同類別的培訓(xùn)要采用不同的方法在OJT培訓(xùn)中應(yīng)堅(jiān)持的基本原則：創(chuàng)意人力資源要預(yù)先制定培訓(xùn)目標(biāo)在OJT培訓(xùn)中應(yīng)堅(jiān)持的基本原則：創(chuàng)意人力資56部門月度培訓(xùn)計(jì)劃表

崗位培訓(xùn)主題培訓(xùn)方式學(xué)時(shí)地點(diǎn)講師是否考核

部門：部門負(fù)責(zé)人：填表時(shí)間：創(chuàng)意人力資源部門月度培訓(xùn)計(jì)劃表崗位培訓(xùn)主題57崗位培訓(xùn)月度總結(jié)表

培訓(xùn)主題統(tǒng)計(jì)比例學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)專業(yè)知識(shí)：技能：態(tài)度：姓名學(xué)時(shí)數(shù)培訓(xùn)后的合理化建議：部門工作改進(jìn)：建議公司改進(jìn)：改進(jìn)措施：創(chuàng)意人力資源崗位培訓(xùn)月度總結(jié)表培訓(xùn)主題統(tǒng)計(jì)比例學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)58確定培訓(xùn)主題設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)資料指定培訓(xùn)人員實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的規(guī)范性評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作的效益性形成培訓(xùn)總結(jié)實(shí)施崗位培訓(xùn)工作流程制定月度培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估分析培訓(xùn)效果創(chuàng)意人力資源確定培訓(xùn)主題設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選定培訓(xùn)方法準(zhǔn)備培訓(xùn)資料指定培訓(xùn)人員59與激勵(lì)相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵(lì)考核機(jī)制價(jià)值觀激勵(lì)是提高人員素質(zhì)最有效的手段80/20原則：“兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之兵”。培訓(xùn)與考核相結(jié)合培訓(xùn)效果與部門管理者的薪酬掛鉤培訓(xùn)內(nèi)容與員工的崗位結(jié)合，且動(dòng)態(tài)考核每次培訓(xùn)的考核以具體工作中的最短板為考核課題創(chuàng)意人力資源與激勵(lì)相結(jié)合，建立培訓(xùn)監(jiān)督激勵(lì)考核機(jī)制價(jià)值觀培訓(xùn)與考核相結(jié)合60分級(jí)制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理創(chuàng)意人力資源分級(jí)制的職業(yè)生涯規(guī)劃管理創(chuàng)意人力資源61新員工入職的職業(yè)定向（Orientation）部門優(yōu)秀員工的職業(yè)方向規(guī)劃（管理線/技術(shù)線）管理層的職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃的面談技巧角色模擬：一對(duì)一職業(yè)規(guī)劃面談練習(xí)技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源新員工入職的職業(yè)定向（Orientation）技術(shù)+方62人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展組織發(fā)展培訓(xùn)和發(fā)展確定和選聘有能力的員工績(jī)效評(píng)估滿意的員工關(guān)系招聘解聘甑選定向能適應(yīng)組織和能干的員工能長(zhǎng)期保持高績(jī)效的員工大環(huán)境創(chuàng)意人力資源人力資源管理人力資源規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展組織發(fā)展培訓(xùn)和63個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃首先要對(duì)個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行分析，再對(duì)組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境進(jìn)行分析，然后確定個(gè)人事業(yè)目標(biāo)，選擇相關(guān)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育、培訓(xùn)和行動(dòng)的計(jì)劃，并對(duì)每一階段的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排。創(chuàng)意人力資源個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃什么是職業(yè)生涯規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃首先要64探索期（正式工作前）職業(yè)前期（3~5年）職業(yè)中期（30~50歲）職業(yè)晚期（50~65歲甚至更晚）請(qǐng)思考:您的職業(yè)黃金期有多長(zhǎng)?職業(yè)生涯階段劃分創(chuàng)意人力資源探索期（正式工作前）職業(yè)生涯階段劃分創(chuàng)意人力資源65職業(yè)生涯周期的三分法

階段

所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作

早期職業(yè)生涯

1、第一位是要得到工作2、學(xué)會(huì)如何處理和調(diào)整日常工作中所遇到各種麻煩

3、要為成功的完成所分派的任務(wù)而承擔(dān)責(zé)任4、要做出改變職業(yè)和調(diào)換工作單位的決定

1、了解和評(píng)價(jià)職業(yè)和工作單位的信息2、了解工作和職位的任務(wù)、職責(zé)3、了解如何與上級(jí)、同事和其他人的協(xié)調(diào)工作方面的關(guān)系4、開發(fā)某一方面或更多方面的專門知識(shí)中期職業(yè)生涯1、選擇專業(yè)和決定承擔(dān)義務(wù)的程度2、確定從事的專業(yè)，并落實(shí)到工作單位3、確定生涯發(fā)展的行程和目標(biāo)等4、在幾種可供選擇的生涯方案中，作出選擇1、開辟更寬的職業(yè)出路2、了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（例如工作的成績(jī)效果）3、了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的矛盾

后期職業(yè)生涯

1、取得更大的責(zé)任或縮減在某一點(diǎn)上所承擔(dān)的責(zé)任2、培養(yǎng)關(guān)鍵性的下屬和接班人3、退休或進(jìn)入新的領(lǐng)域1、擴(kuò)大個(gè)人對(duì)工作的興趣，擴(kuò)大所掌握技術(shù)的廣度2、了解工作和單位的其他綜合性成果3、了解“合理安排生活之道，避免完全為工作所控制”創(chuàng)意人力資源職業(yè)生涯周期的三分法階段所關(guān)心的問題應(yīng)開發(fā)的工作早66生涯規(guī)劃4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、創(chuàng)造環(huán)境和效率1、制定原則和方向個(gè)人角色公司角色3與公司協(xié)調(diào)發(fā)展4跨業(yè)學(xué)習(xí)開創(chuàng)新機(jī)1定期檢討和規(guī)劃2主動(dòng)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練職業(yè)生涯規(guī)劃邏輯關(guān)系圖創(chuàng)意人力資源生涯4、注重效果2、提供信3、創(chuàng)造環(huán)1、制定原個(gè)人角色3與公67員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限五至十年

短期規(guī)劃三至五年三年以內(nèi)

中期規(guī)劃

長(zhǎng)期規(guī)劃創(chuàng)意人力資源員工職業(yè)生涯規(guī)劃的期限五至十年短期規(guī)劃三至五年三年以內(nèi)中68職業(yè)生涯的五種方向(職業(yè)錨)創(chuàng)意人力資源職業(yè)生涯的五種方向(職業(yè)錨)創(chuàng)意人力資源69員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟確定規(guī)劃對(duì)象與管理層溝通雇員填寫《職業(yè)規(guī)劃表》面談確定《規(guī)劃表》定期跟蹤、評(píng)估反饋生涯規(guī)劃實(shí)施創(chuàng)意人力資源員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟確定規(guī)劃對(duì)象雇員填寫《職業(yè)規(guī)劃表》面70職業(yè)生涯規(guī)劃的五級(jí)對(duì)象對(duì)象時(shí)機(jī)重點(diǎn)責(zé)任人入司新員工入職一周內(nèi)職業(yè)定向職業(yè)化塑造部門經(jīng)理專業(yè)指導(dǎo)人部門員工每半年一次結(jié)合績(jī)效考核工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定專業(yè)及部門內(nèi)發(fā)展的指導(dǎo)部門經(jīng)理部門優(yōu)秀員工每年一到兩次結(jié)合關(guān)鍵事件職業(yè)化能力結(jié)構(gòu)的完善職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理中、高層管理者每半年一次結(jié)合管理述職管理水準(zhǔn)的提升職業(yè)發(fā)展通路的明確人力資源總監(jiān)總經(jīng)理5年及以上的員工每年一次結(jié)合服務(wù)年限獎(jiǎng)忠誠(chéng)度及貢獻(xiàn)的認(rèn)可企業(yè)文化的宣揚(yáng)人力資源總監(jiān)總經(jīng)理創(chuàng)意人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的五級(jí)對(duì)象對(duì)象時(shí)機(jī)重點(diǎn)責(zé)任人入司新員71員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表（PPDF）設(shè)計(jì)練習(xí)姓名：張三部門：人力資源部部門經(jīng)理：李四制定時(shí)間：2008年1月15日

監(jiān)督人：李四個(gè)人能力提升承諾：在2008年一年中，提升傾聽和獲取正確信息的能力，提升組織和計(jì)劃能力，爭(zhēng)取能夠獨(dú)立承擔(dān)類似新動(dòng)力訓(xùn)練營(yíng)，新經(jīng)理訓(xùn)練營(yíng)的大型培訓(xùn)項(xiàng)目。

衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法223355666778899101112月效果評(píng)價(jià)1、年終考核時(shí)，經(jīng)理不再認(rèn)為溝通是我獲得良好工作業(yè)績(jī)的一個(gè)主要障礙。2、獨(dú)立組織一次大型培訓(xùn)項(xiàng)目，學(xué)員對(duì)教務(wù)和組織工作滿意度在4分以上。1、參加公司的內(nèi)部培訓(xùn)課程《有效溝通》

已經(jīng)參加2、參加公司內(nèi)部培訓(xùn)課程《人際交往心理常識(shí)》

已經(jīng)參加3、協(xié)助同事王五組織二期一班、二班新動(dòng)力培訓(xùn)

從工作考慮，僅安排第二次組織工作，表現(xiàn)基本滿意4、參與第一期總經(jīng)理集訓(xùn)營(yíng)的籌備工作

5、找一位親和型的同事，（目標(biāo)趙大）請(qǐng)他多指點(diǎn)，尤其在我做錯(cuò)的時(shí)候提醒

6、走訪優(yōu)秀企業(yè)，了解他們組織大型培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)

走訪了大鵬證券和核電，考察報(bào)告提出了一些有新意的想法補(bǔ)充發(fā)展承諾：（因8月工作內(nèi)容調(diào)整，從事招聘工作，補(bǔ)充發(fā)展承諾）提升面試技巧衡量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施辦法123456789101112月效果評(píng)價(jià)成為獨(dú)立面試人1、參加人力資源部主辦的招聘人員培訓(xùn)

已經(jīng)完成，培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀2、跟隨招聘經(jīng)理，組織廣州公司現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)

年終評(píng)價(jià)：經(jīng)過一年發(fā)展，張三已經(jīng)可以獨(dú)立承擔(dān)大型的培訓(xùn)項(xiàng)目，成長(zhǎng)為合格的招聘專員；給與正確信息的能力還有待加強(qiáng)。創(chuàng)意人力資源員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表（PPDF）設(shè)計(jì)練習(xí)姓名：張三部門：人力資72新員工入職的職業(yè)定向Orientation

姓名:部門:職務(wù):入職時(shí)間:時(shí)間知識(shí)態(tài)度技能3個(gè)月6個(gè)月1年工作目標(biāo):本人:經(jīng)理:總監(jiān):HR:創(chuàng)意人力資源新員工入職的職業(yè)定向Orientation

姓名:部門:73員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式優(yōu)秀員工的績(jī)效面談管理層人員的述職評(píng)定創(chuàng)意人力資源員工職業(yè)規(guī)劃的其他形式優(yōu)秀員工的績(jī)效面談創(chuàng)意人力資源74第三部分---創(chuàng)意用人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源第三部分---創(chuàng)意用人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源75李開復(fù)：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？

領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)分析問題，在從事具體工作時(shí)保持自己的既定目標(biāo)和使命不變;領(lǐng)導(dǎo)力也意味著我們可以更容易地跳出一人、一事的層面，用一種整體化的、均衡的思路應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的世界;領(lǐng)導(dǎo)力還意味著我們可以在關(guān)心自我需求的同時(shí)，也對(duì)自己與他人的關(guān)系給予更多的重視，并總是試圖在不斷的溝通中尋求一種更加平等、更加坦誠(chéng)也更加有效率的解決方案……如果非要給領(lǐng)導(dǎo)力下一個(gè)定義的話，我更愿意用比較簡(jiǎn)明的語(yǔ)句把領(lǐng)導(dǎo)力描述成:一種有關(guān)前瞻與規(guī)劃、溝通與協(xié)調(diào)、真誠(chéng)與均衡的藝術(shù)。

創(chuàng)意人力資源李開復(fù)：什么是領(lǐng)導(dǎo)力？領(lǐng)導(dǎo)力意味著我們總能從宏觀和大局出發(fā)7677小練習(xí)：請(qǐng)進(jìn)行《全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查》創(chuàng)意人力資源77小練習(xí)：請(qǐng)進(jìn)行《全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查》創(chuàng)意人力資源77全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查注：本次浙大網(wǎng)絡(luò)“全員領(lǐng)導(dǎo)力”調(diào)查于2009年2月3日啟動(dòng)，截至2月6日下午5：30共收回有效問卷153份，其中總部員工123份，駐外員工30份。創(chuàng)意人力資源全員領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查注：本次浙大網(wǎng)絡(luò)“全員領(lǐng)導(dǎo)力”調(diào)查于2009年78領(lǐng)導(dǎo)力的詮釋為期一周的公司“全員領(lǐng)導(dǎo)力”調(diào)查結(jié)束了，當(dāng)看到調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)圖時(shí)，心中有一分喜悅和自豪，因?yàn)檫@份“領(lǐng)導(dǎo)力”的注解，它不來自于某本專業(yè)書籍，也不來自于某位管理大師，而是綜合全體員工依據(jù)“心目中的好上司”的標(biāo)準(zhǔn)定義的！如果我們用有“德”和有“才”來區(qū)分各項(xiàng)指標(biāo)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)現(xiàn)象：排名前五項(xiàng)的指標(biāo)分別為：責(zé)任心強(qiáng)（德）、助下屬成長(zhǎng)（德）、專業(yè)（才）、決策力強(qiáng)（才）、善于溝通（才）和有凝聚力（德）---不難看出，員工心目中的好上司，他所具備的能力指標(biāo)應(yīng)是德才兼?zhèn)涞模∫簿褪钦f，在浙大網(wǎng)絡(luò)工作的管理者，必須要以專業(yè)素質(zhì)來提升部門實(shí)力，要用道德品質(zhì)來塑造部門形象。創(chuàng)意人力資源領(lǐng)導(dǎo)力的詮釋為期一周的公司“全員領(lǐng)導(dǎo)力”調(diào)查結(jié)束了，當(dāng)看到調(diào)79讓我們?cè)侔阎笜?biāo)范圍擴(kuò)大，那么排名前十項(xiàng)的指標(biāo)，“德”與“才”的比例是三七開的，也就是“三分才”而“七分德”！可見，一個(gè)管理者，加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì)固然重要，而不斷地提升道德修養(yǎng)才是根本。在管理學(xué)中有一條樸素的真理：沒有不好的員工，只有不能用好員工的領(lǐng)導(dǎo)！所以，一個(gè)總是抱怨部門員工不好的管理者，最該反省的是他自己；一個(gè)總是訓(xùn)斥員工的管理者，最該訓(xùn)斥的是他自己；一個(gè)總是覺得自己最了不起的管理者，是沒有人愿意跟隨他的---個(gè)人獨(dú)大最可悲，團(tuán)隊(duì)為王才可貴！創(chuàng)意人力資源讓我們?cè)侔阎笜?biāo)范圍擴(kuò)大，那么排名前十項(xiàng)的指標(biāo)，“德”與“才”80在本次調(diào)查中，有兩個(gè)能力指標(biāo)應(yīng)該引起我們的關(guān)注，那就是“助下屬成長(zhǎng)”和“善于溝通”。為什么這兩項(xiàng)指標(biāo)均排在前五項(xiàng)？我想，這正反映出了廣大員工的心聲。每一個(gè)人走入職場(chǎng)的時(shí)候，都是從“小兵”的角色開始的，雖然不是每個(gè)小兵的心中都裝著“將軍夢(mèng)”，但是沒有人愿意一輩子原地打轉(zhuǎn)的。所以，當(dāng)我們做上管理者的崗位時(shí)，幫助下屬成長(zhǎng)，不管是業(yè)績(jī)、能力或是專業(yè)知識(shí)上的，還包括對(duì)他們職業(yè)生涯的發(fā)展要負(fù)起責(zé)任，這也是一種“職業(yè)道德”。我們都渴望在職業(yè)生涯中遇到貴人的提攜和相助，管理者的“尊貴”不是表現(xiàn)為職位或者稱謂，而是表現(xiàn)為一種樂于分享，愿意帶領(lǐng)下屬一起成長(zhǎng)的胸懷！在這個(gè)世界，人與人是互為資源的，你幫助下屬，就是幫助你自己；你關(guān)愛下屬，就是關(guān)愛你自己；你成就了下屬，就是成就你自己；而你最終贏得的是：更開闊的眼界、更博大的心胸、更廣大的舞臺(tái)與更平和富足的人生。創(chuàng)意人力資源在本次調(diào)查中，有兩個(gè)能力指標(biāo)應(yīng)該引起我們的關(guān)注，那就是“助下81“溝通”是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通就無法協(xié)同。而“善于溝通”則是要求了我們的管理者，你不僅要主動(dòng)溝通，更要掌握溝通的技巧和藝術(shù)。工作中的溝通以解決問題為主，但這是淺層次的；優(yōu)秀的管理者善于在工作溝通中表達(dá)情感、傳遞企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的文化，不是貼在辦公環(huán)境里的語(yǔ)句，也不是印在《員工手冊(cè)》上的準(zhǔn)則，而是活生生的每個(gè)管理者身體力行的行為！浙大網(wǎng)絡(luò)倡導(dǎo)什么樣的文化，浙大網(wǎng)絡(luò)認(rèn)可什么樣的價(jià)值觀，首先不是要求員工做到，而是由員工來監(jiān)督我們的管理者有沒有符合這樣的要求。身為管理者，頭上頂著的是職業(yè)品牌、眼睛望向的是企業(yè)目標(biāo)、肩上扛著的是部門責(zé)任、心中想著的是服務(wù)員工、兩手忙著做好協(xié)作、雙腳還要腳踏實(shí)地---這些才是“溝通“的基礎(chǔ)，比一張能說會(huì)道的嘴巴重要多了。創(chuàng)意人力資源“溝通”是管理者重要的行為表現(xiàn)之一，不溝通就無法合作，不溝通82很高興在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的52項(xiàng)指標(biāo)外，我們的員工還寫出了另外4項(xiàng)指標(biāo)，分別是：正直、幫助員工爭(zhēng)取應(yīng)得利益、遠(yuǎn)見與魄力、幫助公司成長(zhǎng)。“真正的英雄往往在民間”，感謝大家的智慧，特別是員工們把管理者對(duì)于企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用也提升到一個(gè)高度上，這是大家的愿望，更是大家的要求。我想，這四項(xiàng)指標(biāo)也值得我們所有的管理者去思考、去實(shí)踐、去努力。感謝大家對(duì)人力資源工作的支持！我們將把排名前五項(xiàng)的指標(biāo)納入對(duì)管理者的績(jī)效考核，作為“領(lǐng)導(dǎo)力”的KPI指標(biāo)，接受全體員工的監(jiān)督與考察。最后，祝大家工作順利，合作愉快！創(chuàng)意人力資源很高興在這次調(diào)查中，除了人力資源部提供的52項(xiàng)指標(biāo)外，我們的83分組調(diào)查---優(yōu)秀員工的特質(zhì)

請(qǐng)把思考您心中的優(yōu)秀員工應(yīng)該具備哪些特質(zhì)，并在以下的選項(xiàng)中排列出優(yōu)先次序，只選擇5項(xiàng)，并由組長(zhǎng)統(tǒng)計(jì)小組結(jié)果。誠(chéng)實(shí)守信勇于負(fù)責(zé)執(zhí)行力強(qiáng)沒有借口主動(dòng)積極心態(tài)陽(yáng)光勇于付出業(yè)績(jī)良好正直善良好學(xué)上進(jìn)溝通力強(qiáng)專業(yè)精通情商較高注重儀表擅于思考尊重上司協(xié)作助人有幽默感換位思考公私分明目標(biāo)清晰創(chuàng)意人力資源分組調(diào)查---優(yōu)秀員工的特質(zhì)請(qǐng)把思考您心中的優(yōu)秀員工應(yīng)該具84激勵(lì)型的績(jī)效KPI設(shè)置導(dǎo)向創(chuàng)意人力資源激勵(lì)型的績(jī)效KPI設(shè)置導(dǎo)向創(chuàng)意人力資源85企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的工作流程關(guān)鍵崗位（如：銷售、研發(fā)）KRA領(lǐng)域的確定激勵(lì)型KPI指標(biāo)得權(quán)重分配與分值計(jì)算管理層的績(jī)效述職工作如何做？案例研討：某企業(yè)“銷售經(jīng)理”績(jī)效考核方案的激勵(lì)導(dǎo)向技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的工作流程技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力86隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)管理成熟度企業(yè)內(nèi)部形成“績(jī)效文化”系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估有效的內(nèi)部績(jī)效報(bào)告系統(tǒng)績(jī)效管理零星的績(jī)效評(píng)估工作創(chuàng)意人力資源隨著企業(yè)管理成熟的提高，

企業(yè)的績(jī)效文化也會(huì)逐步形成時(shí)間企業(yè)87績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指標(biāo)“硬”：定量的指標(biāo)“公”：企業(yè)的戰(zhàn)略“私”：個(gè)人的發(fā)展軟硬兼施公私兼顧創(chuàng)意人力資源績(jī)效文化的形成需要“軟硬兼施”、“公私兼顧”“軟”：定性的指88工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣2.關(guān)鍵：相對(duì)科學(xué)、客觀、公正的設(shè)置崗位績(jī)效考核的KPI指標(biāo)3.成功因素：將績(jī)效考核與薪酬掛鉤，調(diào)整現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)，深化獎(jiǎng)懲的杠桿作用——激勵(lì)效應(yīng)4.主要協(xié)同部門：財(cái)務(wù)部、各職能部門經(jīng)理5.工作流程（見下圖）6.成立公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)

創(chuàng)意人力資源工作難點(diǎn)——績(jī)效考核1.啟動(dòng)周期長(zhǎng)、協(xié)調(diào)部門多、涉及利益面廣89工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷售崗KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)銷售崗薪酬調(diào)整措施年中：銷售崗績(jī)效評(píng)估KPI指標(biāo)修正，全員培訓(xùn)2各職能部門按崗位設(shè)定KPI的指標(biāo)各部門按崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)比例確定績(jī)效考核制度/梳理工作流程績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效跟蹤年終：各職能部門績(jī)效考評(píng)/績(jī)效面談年終：高管人員管理述職/銷售經(jīng)理工作述職績(jī)效考核總結(jié)/績(jī)效獎(jiǎng)懲2010年績(jī)效考核計(jì)劃創(chuàng)意人力資源工作流程績(jī)效動(dòng)員、全員培訓(xùn)1銷售經(jīng)理為試點(diǎn)人群銷售崗K902009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表2010.1

12

11

10

9

8

7

6

5

4

3

2

年后年前1

績(jī)效獎(jiǎng)懲銷售工作述職績(jī)效面談績(jī)效跟蹤梳理工作流程全員培訓(xùn)2績(jī)效跟蹤2010年績(jī)效考核計(jì)劃績(jī)效總結(jié)管理述職年終：績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)確定制度各部門按崗位調(diào)整薪酬各職能部門按崗位設(shè)定KPI指標(biāo)KPI指標(biāo)修正年中：銷售崗績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)銷售崗薪酬調(diào)整銷售經(jīng)理KPI指標(biāo)樣本設(shè)計(jì)全員培訓(xùn)1績(jī)效動(dòng)員大會(huì)進(jìn)程月份創(chuàng)意人力資源2009年度績(jī)效考核工作推進(jìn)表

績(jī)效91績(jī)效考核的定義績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、科學(xué)的原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，是一個(gè)管理過程；是管理者的責(zé)任；針對(duì)是員工工作完成情況；是一套檢查、指導(dǎo)、糾偏的控制系統(tǒng)。創(chuàng)意人力資源績(jī)效考核的定義績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)92

（1）“三公”原則——公平、公正、公開（2）“三結(jié)合”原則——責(zé)、權(quán)、利（3）“三級(jí)考核”原則——自我評(píng)定、上司評(píng)定、小組評(píng)定考核的三個(gè)原則創(chuàng)意人力資源（1）“三公”原則——公平、公正、公開考核的三個(gè)原則創(chuàng)意93績(jī)效考核的目的

美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，可以達(dá)到以下目的：

為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；為員工的薪酬決策提供依據(jù)對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息創(chuàng)意人力資源績(jī)效考核的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，可以達(dá)94

考核的人員范圍和層次層次層級(jí)類別高層管理987中層指導(dǎo)監(jiān)督基層操作654321管理專業(yè)技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理現(xiàn)場(chǎng)專業(yè)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)事務(wù)操作輔助事務(wù)創(chuàng)意人力資源考核的人員范圍和層次層次層級(jí)類別高層995考核的維度直接上級(jí)同級(jí)同事被考評(píng)者自身直接下級(jí)外界客戶行業(yè)專家創(chuàng)意人力資源考核的維度直接上級(jí)創(chuàng)意人力資源96

（１）工作業(yè)績(jī)

——效率、效果（正確性、速度、質(zhì)量）

——任何考核最終都要以業(yè)績(jī)?yōu)樽钪匾獌?nèi)容

——其一體現(xiàn)在基本職責(zé)的履行程度

——其二體現(xiàn)在考核期制定的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃完成的程度、質(zhì)量、速度等

考核的標(biāo)準(zhǔn)（360

全方位考核）創(chuàng)意人力資源（１）工作業(yè)績(jī)考核的標(biāo)準(zhǔn)（360全方位考核）創(chuàng)97

（２）工作態(tài)度

——態(tài)度含有德的成份，不僅僅是忠誠(chéng)，還含有義、信、勇、謀，

——紀(jì)律性：對(duì)規(guī)章制度的執(zhí)行和職責(zé)職能的履行

——協(xié)作性：在工作是體現(xiàn)出的團(tuán)隊(duì)合作精神

——積極性：心態(tài)、熱情投入的程度

——責(zé)任感：體現(xiàn)出思想上對(duì)企業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神創(chuàng)意人力資源（２）工作態(tài)度創(chuàng)意人力資源98

（３）工作能力

——知識(shí)、技能、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、體力即履行所在崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的基本能力

——?jiǎng)?chuàng)新力、學(xué)習(xí)力：現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工的要求

——領(lǐng)導(dǎo)力：中、高層管理人員的組織管理能力

——個(gè)人魅力：要求各級(jí)管理人員的品德修煉（人格魅力和性格魅力）創(chuàng)意人力資源（３）工作能力創(chuàng)意人力資源99

工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客觀條件是工作開展的基本前提工作業(yè)績(jī)是能力和態(tài)度在客觀條件下轉(zhuǎn)化的結(jié)果。

三者之間的關(guān)系工作能力工作態(tài)度客觀條件工作業(yè)績(jī)創(chuàng)意人力資源工作能力是員工的基本素質(zhì)，工作態(tài)度是員工的主觀能動(dòng)性，客100

考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重

定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S-特優(yōu)級(jí)100+10分A-優(yōu)秀級(jí)B-良好級(jí)C-合格級(jí)D-不合格級(jí)100-85分84-75分74-60分59-0分高級(jí)管理層職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力中級(jí)管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%創(chuàng)意人力資源考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核權(quán)重定性與定量考評(píng)定性考評(píng)定量考評(píng)S101確定考核的期限高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限一年（半年）半年（季度）季度（月份）備注1、不同企業(yè)規(guī)模、不同工作性質(zhì)，其考核時(shí)間不一2、特殊部門期限另行確定創(chuàng)意人力資源確定考核的期限高級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層職級(jí)層次適用期限102案例研討A公司在美國(guó)有一家化工廠，過去因?yàn)榧夹g(shù)領(lǐng)先，人均生產(chǎn)率高，曾經(jīng)為公司創(chuàng)造了巨額的利潤(rùn)。近年來因?yàn)槊绹?guó)的環(huán)境保護(hù)成本較高，作為主要原料的天然氣價(jià)格攀升，該廠的效益下滑很大。A公司經(jīng)過了解，該工廠不能臨時(shí)停產(chǎn)，否則會(huì)造成管道堵塞，也不能關(guān)閉，因?yàn)槊绹?guó)的環(huán)保法對(duì)關(guān)閉化工廠的要求特別高。經(jīng)過研究，A公司認(rèn)為可以減產(chǎn)，生產(chǎn)量只要維持管道的正常運(yùn)行就行。但是工廠并沒有認(rèn)真執(zhí)行公司的要求，而是繼續(xù)大量生產(chǎn)，這是為什么？請(qǐng)問：企業(yè)與員工的矛盾在哪里？該工廠的績(jī)效考核指標(biāo)該如何調(diào)整？創(chuàng)意人力資源案例研討A公司在美國(guó)有一家化工廠，過去因?yàn)榧夹g(shù)領(lǐng)先，人均生產(chǎn)103電儀部員工月度考核表姓名：崗位：級(jí)別：考核時(shí)間：年月自我小結(jié)：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容助理評(píng)分經(jīng)理評(píng)分考核等次德10思想品德，職業(yè)道德，社會(huì)公德，行為舉止，人際關(guān)系能15基礎(chǔ)知識(shí)，基本技能，學(xué)歷資歷，職稱和執(zhí)業(yè)資格新技術(shù)、新產(chǎn)品使用/合理化建議數(shù)勤15出勤率，工作責(zé)任心，工作效率，組織紀(jì)律性加班天數(shù)調(diào)休+病假/事假天數(shù)遲到/早退次數(shù)績(jī)60目標(biāo)任務(wù)完成情況，效益情況，質(zhì)量安全情況計(jì)劃/完成任務(wù)量工作質(zhì)量合計(jì)小計(jì)權(quán)重30%70%總分備注：90分及以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，60—79分為合格，60分以下為不合格。創(chuàng)意人力資源電儀部員工月度考核表考核考核內(nèi)容助理經(jīng)理評(píng)分考核等次德104員工年度考核表（綜合發(fā)展部）

姓名所在部門現(xiàn)任崗位學(xué)歷

職稱執(zhí)業(yè)資格政治面貌入司年月

自我總結(jié)（不夠可另附紙）

本人簽名：

考核項(xiàng)目（權(quán)重）考核內(nèi)容自我評(píng)分（參考）考核評(píng)分×0.8公司定分×0.2綜合得分

德5愛國(guó)愛司，職業(yè)道德，品德公德，行為舉止，人際關(guān)系

能10基本技能，基礎(chǔ)知識(shí)，執(zhí)業(yè)資格和職稱，學(xué)歷資歷

勤20工作責(zé)任心，工作效率，組織紀(jì)律性，出勤率

績(jī)60或55（干）目標(biāo)任務(wù)完成情況，效益情況,質(zhì)量安全情況

廉5或10（干）遵紀(jì)守法，廉潔自律，公道正派合計(jì)100綜合以上內(nèi)容考評(píng)意見（擬定等次）：主管級(jí)及以下員工的考評(píng)意見由部門經(jīng)理填寫；部門中層干部的考評(píng)意見由主管副總經(jīng)理或總經(jīng)理填寫。

簽名：

考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室意見（擬定等次）考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見（確定等次）

創(chuàng)意人力資源員工年度考核表（綜合發(fā)展部）

姓名所在現(xiàn)任學(xué)歷

職稱執(zhí)業(yè)政治105什么是KRA、KPI?KRA（KeyResultAreas）關(guān)鍵成果區(qū)域?qū)M織績(jī)效至關(guān)重要的內(nèi)外部客戶需求的主要類別叫做KRA；也就是崗位職責(zé)說明書中所定義的主要職責(zé)。KPI（KeyPerformanceIndex）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是從KRA中提取出來的主要工作目標(biāo)；也是公司用以衡量部門或員工績(jī)效的重要指標(biāo)。創(chuàng)意人力資源什么是KRA、KPI?KRA（KeyResultAr106KRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)KPI部門目標(biāo)KPI個(gè)人目標(biāo)KPI關(guān)鍵成果領(lǐng)域KRA職責(zé)范圍創(chuàng)意人力資源KRA與KPI的關(guān)系圖總目標(biāo)部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)關(guān)鍵成果領(lǐng)域職責(zé)107好目標(biāo)的五個(gè)特征在對(duì)價(jià)值體系進(jìn)行分解時(shí)，目標(biāo)必須符合SMART原則

Specific具體的

Measurable可衡量

Achievable可行的

Relative相關(guān)的

Time有時(shí)限

結(jié)果行為高層中層基層創(chuàng)意人力資源好目標(biāo)的五個(gè)特征在對(duì)價(jià)值體系進(jìn)行分解時(shí)，目標(biāo)必須符合SMAR108績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例）創(chuàng)意人力資源績(jī)效指標(biāo)設(shè)定表（示例）創(chuàng)意人力資源109方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標(biāo)一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗(yàn)初步目標(biāo)值調(diào)整并擬定目標(biāo)值績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總與復(fù)核KPI指標(biāo)值的確定最佳實(shí)踐確定目標(biāo)值回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)算KPI并建立基準(zhǔn)績(jī)效值獲取有關(guān)的借鑒信息設(shè)想初步的目標(biāo)值衡量目標(biāo)值的可行性確定初步的目標(biāo)值檢驗(yàn)KPI特性測(cè)試：確保單個(gè)指標(biāo)的有效性平衡測(cè)試：確保指標(biāo)構(gòu)成的平衡相互關(guān)系測(cè)試：避免整個(gè)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)草擬KPI確認(rèn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確認(rèn)公司的關(guān)鍵流程設(shè)定合適的KPI創(chuàng)意人力資源方案細(xì)化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報(bào)告、匯總110

（1）實(shí)用性：

——這是設(shè)計(jì)考核表格的第一前提（2）簡(jiǎn)單化：

——容易操作才具有實(shí)用性（3）數(shù)字化：

——盡量量化工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)（4）標(biāo)準(zhǔn)化：

——相同職級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、格式統(tǒng)一考核表格的設(shè)計(jì)創(chuàng)意人力資源（1）實(shí)用性：考核表格的設(shè)計(jì)創(chuàng)意人力資源111績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬體系對(duì)接？創(chuàng)意人力資源績(jī)效考核結(jié)果如何創(chuàng)意人力資源112

何謂薪酬體系/薪酬的構(gòu)成？崗位薪酬的分級(jí)制不同崗位績(jī)效薪酬比例的劃分“工齡薪酬”的重要性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的有效結(jié)合“年終獎(jiǎng)金”的創(chuàng)意發(fā)放技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意人力資源何謂薪酬體系/薪酬的構(gòu)成？技術(shù)+方法+工具創(chuàng)意113薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利薪水=固定部分+變動(dòng)部分每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素基本的薪酬結(jié)構(gòu)為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略：創(chuàng)意人力資源薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬=薪水+獎(jiǎng)金+津貼+福利每個(gè)結(jié)構(gòu)都114薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件工資基本工資特殊補(bǔ)貼基本工資業(yè)績(jī)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金補(bǔ)貼基本工資工齡工資業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金福利津貼職務(wù)薪金獎(jiǎng)金福利補(bǔ)貼年度獎(jiǎng)金年薪貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金創(chuàng)意人力資源薪酬的結(jié)構(gòu)單元日周月季年事件計(jì)件基本工資基本工資獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金115變動(dòng)部分固定部分技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)安全與保障創(chuàng)意人力資源變動(dòng)部分固定部分技能工資基本工資業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬116結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成。創(chuàng)意人力資源結(jié)構(gòu)工資制創(chuàng)意人力資源117

基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。技能工資部分由員工的工作能力而確定。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè)服務(wù)。

創(chuàng)意人力資源創(chuàng)意人力資源118薪酬差距設(shè)計(jì)不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差距如何確定？經(jīng)理副經(jīng)理部長(zhǎng)主管技術(shù)市場(chǎng)工人設(shè)計(jì)原則足夠可以激勵(lì)員工，但不能引起大范圍與企業(yè)的對(duì)峙以及員工間的矛盾創(chuàng)意人力資源薪酬差距設(shè)計(jì)不同級(jí)別、不同類別人員之間的薪酬水平差119第四部分---創(chuàng)意留人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源第四部分---創(chuàng)意留人篇?jiǎng)?chuàng)意人力資源120基于“情感”的員工關(guān)系管理創(chuàng)意人力資源基于“情感”的員工關(guān)系管理創(chuàng)意人力資源121

企業(yè)“公告欄”的溫情作用員工的生日會(huì)該如何搞？員工“服務(wù)年限獎(jiǎng)”的儀式很重要（創(chuàng)