三級(jí)人力資源管理師串講課件

企業(yè)人力資源管理師輔導(dǎo)講座

國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)主講：李剛博士三級(jí)人力資源管理師串講企業(yè)人力資源管理師輔導(dǎo)講座

國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)1鑒定方式分為理論知識(shí)考試和專(zhuān)業(yè)能力考核。均采用閉卷考試的方式。理論知識(shí)考試與專(zhuān)業(yè)能力考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。三級(jí)人力資源管理師串講2鑒定方式分為理論知識(shí)考試和專(zhuān)業(yè)能力考核。均采用閉卷考比重表

1、理論知識(shí)（選擇題）三級(jí)人力資源管理師串講3比重表1、理論知識(shí)（選擇題）三級(jí)人力資源管理師串講3比重表

2、專(zhuān)業(yè)能力三級(jí)人力資源管理師串講4比重表2、專(zhuān)業(yè)能力三級(jí)人力資源管理師串講4技能卷題型分析簡(jiǎn)答題（2題，每題10分，共20分）計(jì)算題（2題，每題10分，共20分）綜合題（2題，每題20分，共40分）方案設(shè)計(jì)題（1題，每題20分，共20分）三級(jí)人力資源管理師串講5技能卷題型分析簡(jiǎn)答題（2題，每題10分，共20分）三級(jí)人力資第一部分工作要求（相關(guān)知識(shí)與能力要求）三級(jí)人力資源管理師串講第一部分工作要求（相關(guān)知識(shí)與能力要求）三級(jí)人力資源管理師串講6第二部分基本要求——基礎(chǔ)知識(shí)三級(jí)人力資源管理師串講第二部分基本要求——基礎(chǔ)知識(shí)三級(jí)人力資源管理師串講7第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象以及勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動(dòng)資源的稀缺性p1１、勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無(wú)限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。２、勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性，社會(huì)和個(gè)人的需要和愿望不斷增長(zhǎng)、變化，已有的需要和愿望得到了滿(mǎn)足，又會(huì)產(chǎn)生新的需要。３、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。三級(jí)人力資源管理師串講8第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和方法三級(jí)二、效用最大化個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿(mǎn)足。企業(yè)追求的是利潤(rùn)的最大化。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的重要組成部分。就業(yè)量和工資的決定是勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本功能。勞動(dòng)力市場(chǎng)的功能是通過(guò)商品的供給和需求來(lái)決定價(jià)格的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)、調(diào)節(jié)資源的配置；解決生產(chǎn)什么，如何生產(chǎn)和為誰(shuí)生產(chǎn)這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本課題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的主要任務(wù)：要認(rèn)識(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求，以及工資和就業(yè)決定機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力資源配置的作用原理。三級(jí)人力資源管理師串講9二、效用最大化三級(jí)人力資源管理師串講9四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法㈠實(shí)證研究方法重點(diǎn)：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問(wèn)題。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只提示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。特點(diǎn)：①實(shí)證研究方法的目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。主要步驟：確定研究對(duì)象，設(shè)定假定條件，提出理論假說(shuō)，驗(yàn)證四個(gè)步驟。㈡規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點(diǎn)：①規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說(shuō)明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么的問(wèn)題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會(huì)經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)的工具?；セ萁粨Q障礙：①信息障礙②體制障礙③市場(chǎng)缺陷實(shí)踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開(kāi)實(shí)證研究方法對(duì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的客觀分析，實(shí)證研究方法也離不開(kāi)價(jià)值判斷的指導(dǎo)。三級(jí)人力資源管理師串講10四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法三級(jí)人力資源管理師串講10第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求一、勞動(dòng)力與勞動(dòng)力供給

㈠勞動(dòng)力與勞動(dòng)力參與率的概念

勞動(dòng)力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動(dòng)能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動(dòng)的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。P5勞動(dòng)力參與率是勞動(dòng)力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。是衡量、測(cè)度人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)。它反映的人口參與社會(huì)勞動(dòng)程度的指標(biāo)，它本身不是影響人口參與社會(huì)勞動(dòng)的因素。P5總?cè)丝诼蕝⒙剩絼趧?dòng)力

×100％總?cè)丝谀挲g（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動(dòng)力

×100％該年齡（性別）人口三級(jí)人力資源管理師串講11第二節(jié)勞動(dòng)力供給和需求三級(jí)人力資源管理師串講11勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工資彈性，簡(jiǎn)稱(chēng)為勞動(dòng)力供給彈性。供給無(wú)彈性Es＝0無(wú)論工資率如何變動(dòng)，勞動(dòng)力供給量固定不變。供給有無(wú)限彈性Es→∞工資率給定，勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于0。單位供給彈性Es＝1在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。供給富有彈性Es＞1勞動(dòng)力供給量變動(dòng)百分比大于工資率變動(dòng)百分比供給缺乏彈性Es＜1勞動(dòng)力供給量變動(dòng)百分比小于工資率變動(dòng)百分比

△S△WEs=—/—SW三級(jí)人力資源管理師串講12勞動(dòng)力供給量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供給的工（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期1、15～19歲年齡組的青年人口勞動(dòng)參與率下降。2、女性勞動(dòng)參與率上升。3、老年人口勞動(dòng)率下降。4、25～55歲男性勞動(dòng)參與率保持高位水平。三級(jí)人力資源管理師串講13（二）勞動(dòng)力參與率的生命周期三級(jí)人力資源管理師串講13㈢經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)經(jīng)濟(jì)周期——經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過(guò)程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)——附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)兩種假說(shuō)的前提觀點(diǎn)是相同的——男性成年人的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。無(wú)論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動(dòng)力市場(chǎng)中。附加性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為：在經(jīng)濟(jì)總水平下降的時(shí)候，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有收入，二級(jí)勞動(dòng)力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級(jí)勞動(dòng)參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率提高。悲觀性勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)假說(shuō)認(rèn)為：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)參與率下降。三級(jí)人力資源管理師串講14㈢經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說(shuō)三級(jí)人力資源管理師串講14二、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求：是指企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)，在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動(dòng)量，是一種派生性需求。在假設(shè)其他條件不變的情況下，勞動(dòng)力需求與工資率存在著如下關(guān)系：工資率上升，勞動(dòng)需求減少，工資率下降，勞動(dòng)需求增加。勞動(dòng)力需求量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力需求的自身工資彈性。1、需求無(wú)彈性，即Ｅｄ＝０２、需求有無(wú)限彈性，即Ｅｄ→∞３、單位需求彈性，即Ｅｄ＝１４、需求富有彈性，即Ｅｄ＞１５、需求缺乏彈性，即Ｅｄ＜１△D△WEd=—/—DW三級(jí)人力資源管理師串講15二、勞動(dòng)力需求△D△W三級(jí)人力資源管理師三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定㈠邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律——當(dāng)把可變的勞動(dòng)投入增加到不變的其他生產(chǎn)要素上，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但是當(dāng)其增加超過(guò)一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開(kāi)始遞減。㈡企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)中，資本等生產(chǎn)要素不變，唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動(dòng)力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W三級(jí)人力資源管理師串講16三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定三級(jí)人力資源管理師串講16四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡㈠勞動(dòng)力市場(chǎng)的含義勞動(dòng)力市場(chǎng)的性質(zhì)：勞動(dòng)力市場(chǎng)是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的條件。勞動(dòng)力是一種等價(jià)交換。勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換決定了勞動(dòng)力的價(jià)值——工資。工資是實(shí)現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交換，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素和非勞動(dòng)要素的最佳結(jié)合。勞動(dòng)力市場(chǎng)的本質(zhì)屬性表現(xiàn)：是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的配置，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)要素與非勞動(dòng)要素結(jié)合的最佳途徑勞動(dòng)力通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)交換，離開(kāi)流通領(lǐng)域進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開(kāi)始的勞動(dòng)過(guò)程是商品生產(chǎn)者的勞動(dòng)過(guò)程三級(jí)人力資源管理師串講17四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡三級(jí)人力資源管理師串講17㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡局部均衡分析方法的代表人物是A·馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L·瓦爾拉。㈢勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。2、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。三級(jí)人力資源管理師串講18㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡三級(jí)人力資源管理師串講18五、人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響人口規(guī)?！丝谝?guī)模的不斷擴(kuò)大，使勞動(dòng)力供給增加；如果勞動(dòng)力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。年齡結(jié)構(gòu)——通過(guò)勞動(dòng)年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動(dòng)力供給；通過(guò)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動(dòng)，影響勞動(dòng)力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)——農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動(dòng)力供給彈性趨向增大。㈡資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響資本存量的增加→改變勞動(dòng)力與資本的配置比例→勞動(dòng)生產(chǎn)率提高→勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品價(jià)值增加→勞動(dòng)力需求擴(kuò)大→均衡工資率提高㈢人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡在人口增長(zhǎng)、資本存量增加的條件下，資本存量的增長(zhǎng)率高于人口的增長(zhǎng)率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴(kuò)大。三級(jí)人力資源管理師串講19五、人口、資本存量與均衡工資率三級(jí)人力資源管理師串講19第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論的一般原理及工資決定均衡價(jià)格論——說(shuō)明通過(guò)商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論。工資——?jiǎng)趧?dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格，即勞動(dòng)力的需求與供給價(jià)格相一致的價(jià)格。工資作為勞動(dòng)力要素的均衡價(jià)格是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格的相互作用共同決定的。工資具有與勞動(dòng)的凈產(chǎn)品相等的趨勢(shì)。所以工資決定是以勞動(dòng)力價(jià)值為基礎(chǔ)，最終取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率和勞動(dòng)力再生產(chǎn)費(fèi)用及勞動(dòng)的負(fù)效用。勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素價(jià)格決定受社會(huì)的、歷史的因素影響。三級(jí)人力資源管理師串講20第三節(jié)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)三級(jí)人力資源管二、工資形式生產(chǎn)要素分為四類(lèi)：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關(guān)鍵是以何種方式準(zhǔn)確地反映和計(jì)量勞動(dòng)者實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量。工資形式：基本工資＋福利㈠基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時(shí)間或產(chǎn)量計(jì)算的報(bào)酬，是工資構(gòu)成的主要部分。工資率工資率——單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格。貨幣工資與實(shí)際工資貨幣工資——工人單位時(shí)間的貨幣所得實(shí)際工資——經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過(guò)的貨幣工資實(shí)際工資＝貨幣工資/價(jià)格指數(shù)三級(jí)人力資源管理師串講21二、工資形式三級(jí)人力資源管理師串講21計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資是應(yīng)用最普遍的基本工資支付方式。①計(jì)時(shí)工資——依據(jù)工作的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式貨幣工資＝工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間②計(jì)件工資——依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件工資率計(jì)算工資報(bào)酬的工資支付形式貨幣工資=計(jì)件工資率（計(jì)件單價(jià)）×合格產(chǎn)品數(shù)量計(jì)件工資是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式。計(jì)件工資的特點(diǎn)決定了：低生產(chǎn)率的風(fēng)險(xiǎn)主要由工人承擔(dān)，勞動(dòng)過(guò)程的控制成本較低；但產(chǎn)品數(shù)量統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量檢驗(yàn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織等的管理成本較大。三級(jí)人力資源管理師串講22計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資三級(jí)人力資源管理師串講22㈡福利福利是工資的轉(zhuǎn)換形式和勞動(dòng)力價(jià)格的重要構(gòu)成部分。福利和基本工資之和構(gòu)成立了勞動(dòng)報(bào)酬。福利支付方式分為兩類(lèi)：實(shí)物支付、延期支付（包括各類(lèi)保險(xiǎn)支付、如退休金、失業(yè)保險(xiǎn)等）。福利實(shí)質(zhì)上都是由工人自己的勞動(dòng)支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)；2、法定性；3、自定性和靈活性實(shí)物支付優(yōu)點(diǎn)：可以降低人工成本，變相的提高了個(gè)人所得稅的納稅起點(diǎn)，從社會(huì)的角度看實(shí)物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付當(dāng)員工具備享受資格時(shí)，獲得使用權(quán)。延期支付優(yōu)點(diǎn)：①可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的外部條件；②增加企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的多種適應(yīng)性；③自定性強(qiáng)；④可使若干社?；饘?shí)現(xiàn)積累三級(jí)人力資源管理師串講23㈡福利三級(jí)人力資源管理師串講23第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動(dòng)就業(yè)一般是指有勞動(dòng)能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會(huì)勞動(dòng)，并通過(guò)勞動(dòng)獲得報(bào)酬或經(jīng)營(yíng)收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。㈠總供給、總需求與均衡國(guó)民收入總供給——指一國(guó)在一定時(shí)期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價(jià)格計(jì)算的貨幣價(jià)值總量?？傂枨蟆干鐣?huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。均衡國(guó)民收入＝總需求＝總供給＝消費(fèi)＋儲(chǔ)蓄＝消費(fèi)＋投資Y＝C＋S＝C＋I(xiàn)㈡就業(yè)總量決定總供給價(jià)格函數(shù)：Z=?(N)

總需求價(jià)格函數(shù)：D=φ(N)三級(jí)人力資源管理師串講24第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)三級(jí)人力資源管理師串講24二、失業(yè)及其類(lèi)型所謂失業(yè)是指勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求在總量或結(jié)構(gòu)上的失衡所形成的，具有勞動(dòng)能力并有就業(yè)要求的勞動(dòng)者處于沒(méi)有就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）——是高效率利用勞動(dòng)資源的需要技術(shù)性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，強(qiáng)化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地實(shí)施職業(yè)技能開(kāi)發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導(dǎo)和預(yù)測(cè)、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、低費(fèi)用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM(fèi)需求的影響。三級(jí)人力資源管理師串講25二、失業(yè)及其類(lèi)型三級(jí)人力資源管理師串講25三、需求不足性失業(yè)㈠需求不足性失業(yè)的兩種具體形式增長(zhǎng)差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見(jiàn)，最嚴(yán)重，最難對(duì)付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策刺激總需求及擴(kuò)大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對(duì)非正常性失業(yè)，政府通過(guò)宏觀財(cái)政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策，來(lái)緩解需求不足性失業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)。三級(jí)人力資源管理師串講26三、需求不足性失業(yè)三級(jí)人力資源管理師串講26四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)人數(shù)失業(yè)人數(shù)失業(yè)率=——————×100％=————————————×100％社會(huì)勞動(dòng)力人數(shù)就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)

Σ失業(yè)者×周期平均失業(yè)持續(xù)期=——————————失業(yè)人數(shù)該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人平均失業(yè)持續(xù)期（周）年失業(yè)率（100%）=×——————————占社會(huì)勞動(dòng)力總額的比例52周

失業(yè)的負(fù)面影響：①造成家庭生活困難②是勞動(dòng)力資源浪費(fèi)的典型形式③直接影響勞動(dòng)者精神需求的滿(mǎn)足程度。三級(jí)人力資源管理師串講27四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響三級(jí)人力資源管理師串講27五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)㈠政府支出分為：政府購(gòu)買(mǎi)和轉(zhuǎn)移支付兩類(lèi)㈡勞動(dòng)力市場(chǎng)的制度結(jié)構(gòu)要素最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)最低社會(huì)保障。工會(huì)。工會(huì)在其發(fā)展中承擔(dān)著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進(jìn)行集體談判，參與決定基本勞動(dòng)條件，并對(duì)各項(xiàng)勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督。最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、最低社會(huì)保障、工會(huì)權(quán)利義務(wù)等三個(gè)制度結(jié)構(gòu)，以法律確定、保護(hù)三級(jí)人力資源管理師串講28五、政府行為和勞動(dòng)力市場(chǎng)三級(jí)人力資源管理師串講28㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策是：財(cái)政、貨幣和收入政策財(cái)政政策——擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策貨幣政策——擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策收入政策——有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距三級(jí)人力資源管理師串講29㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控三級(jí)人力資源管理師串講29收入差距指標(biāo)——基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫(kù)茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數(shù)用來(lái)判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會(huì)居民或勞動(dòng)者人數(shù)與收入量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平衡，接近1時(shí)，則接近絕對(duì)不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2～0.4之間。收入政策措施：1、調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工資—物價(jià)指導(dǎo)線。凍結(jié)。以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策。2、收入平等化措施：個(gè)人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)。三級(jí)人力資源管理師串講30收入差距指標(biāo)——基尼系數(shù)、洛倫茨曲線、庫(kù)茲涅茨比率、帕累托定第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系一、勞動(dòng)法的概念

狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門(mén)的核心法律。廣義的勞動(dòng)法則是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。二、勞動(dòng)法的基本原則

勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容（1）保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)（2）勞動(dòng)關(guān)系民主化原則（3）物質(zhì)幫助權(quán)原則三級(jí)人力資源管理師串講31第二章勞動(dòng)法第一節(jié)勞動(dòng)法的體系三級(jí)人力資源管理師串講31勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：1指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2反映了勞動(dòng)法律部門(mén)的本質(zhì)和特點(diǎn)；3高度的穩(wěn)定性；4高度的權(quán)威性。勞動(dòng)法基本原則的作用：1指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止，保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施，正確使用法律，防止出現(xiàn)偏差。3勞動(dòng)法的基本原則有助于勞動(dòng)法的理解、解釋?zhuān)瑢?duì)于認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法本質(zhì)有指導(dǎo)意見(jiàn)。三級(jí)人力資源管理師串講32勞動(dòng)法的基本原則的特點(diǎn)：三級(jí)人力資源管理師串講32三、勞動(dòng)法律淵源我國(guó)憲法規(guī)定了勞動(dòng)者的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動(dòng)法律包括《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)：《工傷保險(xiǎn)條例》、《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》、《職工獎(jiǎng)懲條例》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》等。正式解釋?zhuān)焊鶕?jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。四、勞動(dòng)法的體系勞動(dòng)法體系：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法、勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。三級(jí)人力資源管理師串講33三、勞動(dòng)法律淵源三級(jí)人力資源管理師串講33第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件有二：一，存在現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系二存在著調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范。勞動(dòng)法律關(guān)系的種類(lèi)：勞動(dòng)合同關(guān)系、勞動(dòng)行政法律關(guān)系、勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動(dòng)法律的雙務(wù)關(guān)系（4）勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性勞動(dòng)法律事實(shí)：勞動(dòng)法律行為、勞動(dòng)法律事件勞動(dòng)法律行為：是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。勞動(dòng)法律事件：指不以當(dāng)事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。三級(jí)人力資源管理師串講34第二節(jié)勞動(dòng)法律關(guān)系三級(jí)人力資源管理師串講第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析㈠企業(yè)戰(zhàn)略的特征

企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、風(fēng)險(xiǎn)性和抗?fàn)幮寓嫫髽I(yè)環(huán)境的結(jié)構(gòu)與特點(diǎn)微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動(dòng)環(huán)境因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化技術(shù)環(huán)境。三級(jí)人力資源管理師串講35第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)㈢經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法企業(yè)外部環(huán)境調(diào)研的方法：獲取口頭信息、獲取書(shū)面信息、專(zhuān)題性調(diào)研。㈣經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應(yīng)商力量的分析。㈤經(jīng)營(yíng)環(huán)境的宏觀分析政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境三級(jí)人力資源管理師串講36㈢經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的方法三級(jí)人力資源管理師串講36二、企業(yè)分析㈠企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)。包括物質(zhì)、人力、財(cái)務(wù)、技術(shù)、管理、無(wú)形資產(chǎn)等六方面內(nèi)容。㈡企業(yè)能力分析能力是指企業(yè)將其資源進(jìn)行組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和服務(wù)、以滿(mǎn)足顧客需要的一種技能。資源的開(kāi)發(fā)和利用活動(dòng)分成兩大類(lèi)，即基本活動(dòng)和支持活動(dòng)?；净顒?dòng)：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，售后服務(wù)。支持活動(dòng)：采購(gòu)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財(cái)務(wù)分析。在分析企業(yè)能力時(shí)，效率和效果是兩個(gè)重要的指標(biāo)。所謂效率是指實(shí)際產(chǎn)出和實(shí)際投入的比率，所謂效果是指實(shí)際產(chǎn)出達(dá)到預(yù)計(jì)產(chǎn)出的程度。三級(jí)人力資源管理師串講37二、企業(yè)分析三級(jí)人力資源管理師串講37（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方法WO：扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略SO：增長(zhǎng)戰(zhàn)略WT：防御戰(zhàn)略ST：多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略三級(jí)人力資源管理師串講38（三）企業(yè)內(nèi)部條件和外部條件的綜合分析——運(yùn)用SWOT分析方

㈣企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進(jìn)入戰(zhàn)略（購(gòu)并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣(mài)斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆分為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。2、一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先、全過(guò)程低成本、總成本最低、持久等原則）、差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當(dāng)、有效等原則）、重點(diǎn)戰(zhàn)略。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進(jìn)入時(shí)機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇）、成熟行業(yè)（明確競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價(jià)、工藝創(chuàng)新、擴(kuò)大用戶(hù)的產(chǎn)品范圍、購(gòu)買(mǎi)廉價(jià)資產(chǎn)、選擇合適的買(mǎi)主、工藝流程的選擇、參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)）、衰退行業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）三級(jí)人力資源管理師串講39㈣企業(yè)的戰(zhàn)略選擇三級(jí)人力資源管理師串講39三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制㈠企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)施有效戰(zhàn)略控制。㈡企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的控制：制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行實(shí)際成效跟標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，針對(duì)偏差進(jìn)行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事前控制、事中控制和事后控制。三級(jí)人力資源管理師串講40三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施與控制三級(jí)人力資源管理師串講40第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策一、科學(xué)決策的需求與方法㈠決策科學(xué)化的要求決策科學(xué)化的要求：合理的決策標(biāo)準(zhǔn)、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學(xué)的決策程序（確定決策目標(biāo)、探索可行方案、選優(yōu)決策三個(gè)階段）、決策方法科學(xué)性（兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專(zhuān)門(mén)的組織機(jī)構(gòu)，賦予其專(zhuān)門(mén)處理某類(lèi)決策的權(quán)力和責(zé)任，分工明確）新的方法：硬技術(shù)得到了迅速發(fā)展和廣泛運(yùn)用，軟技術(shù)也使決策越來(lái)越科學(xué)化。三級(jí)人力資源管理師串講41第二節(jié)企業(yè)計(jì)劃與決策三級(jí)人力資源管理師串講41㈡確定型決策方法量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動(dòng)成本，觀察產(chǎn)品單價(jià)和單位變動(dòng)成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻(xiàn)”。量本利分析的主要問(wèn)題是找出盈虧平衡點(diǎn)，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額＝實(shí)際（預(yù)計(jì)）銷(xiāo)售額與盈虧平衡點(diǎn)的差額安全余額越大，經(jīng)營(yíng)越安全，銷(xiāo)售額緊縮的余地越大。經(jīng)營(yíng)安全率是安全余額與實(shí)際銷(xiāo)售額的比值，經(jīng)營(yíng)安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當(dāng)經(jīng)營(yíng)安全率低于20％的時(shí)候，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營(yíng)安全率的決策。

三級(jí)人力資源管理師串講42㈡確定型決策方法三級(jí)人力資源管理師串講42㈢風(fēng)險(xiǎn)性決策方法風(fēng)險(xiǎn)性決策方法：是一種隨即決策，要具備5個(gè)條件：1、有一個(gè)明確的決策目標(biāo)；2、存在2個(gè)以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；4、可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測(cè)算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹(shù)的分析程序：繪制樹(shù)形圖，計(jì)算期望值，剪枝決策。㈣不確定性決策方法悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)——華德決策準(zhǔn)則樂(lè)觀決策標(biāo)準(zhǔn)——赫威斯準(zhǔn)則中庸決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)——薩凡奇決策標(biāo)準(zhǔn)同等概率標(biāo)準(zhǔn)（機(jī)會(huì)均等標(biāo)準(zhǔn)）——拉普拉斯決策標(biāo)準(zhǔn)

三級(jí)人力資源管理師串講43㈢風(fēng)險(xiǎn)性決策方法三級(jí)人力資源管理師串講43二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃㈠企業(yè)計(jì)劃職能的作用和特點(diǎn)：決策目標(biāo)具體化、提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標(biāo)準(zhǔn)㈡制訂企業(yè)計(jì)劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合、短期計(jì)劃與長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則㈢編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：滾動(dòng)計(jì)劃法、PDCA循環(huán)法、綜合平衡法滾動(dòng)計(jì)劃法計(jì)劃期可長(zhǎng)可短，若是年度計(jì)劃則按季度滾動(dòng)，若是中長(zhǎng)期計(jì)劃在按年度滾動(dòng)。PDCA循環(huán)法就是按照計(jì)劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個(gè)階段的順序，周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的各個(gè)因素，通過(guò)反復(fù)測(cè)算制定科學(xué)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督、控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟(jì)效益。三級(jí)人力資源管理師串講44二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃三級(jí)人力資源管理師串講44㈣企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標(biāo)體系。3、更富于參與性。4、強(qiáng)調(diào)自我控制。5、重視員工的培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)。三級(jí)人力資源管理師串講45㈣企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)管理三級(jí)人力資源管理師串講45

第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)一、市場(chǎng)分析市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是關(guān)于構(gòu)思、貨物和服務(wù)的設(shè)計(jì)、定價(jià)、促銷(xiāo)和分銷(xiāo)的規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程，目的是創(chuàng)造能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的交換。按交換對(duì)象不同可分為商品市場(chǎng)、服務(wù)市場(chǎng)、技術(shù)市場(chǎng)、金融市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和信息市場(chǎng)等等。按買(mǎi)方類(lèi)型可分為消費(fèi)者市場(chǎng)和組織市場(chǎng)。按活動(dòng)范圍和區(qū)域不同可分為世界市場(chǎng)、全國(guó)性市場(chǎng)和地方市場(chǎng)等等。消費(fèi)者市場(chǎng)是指所以為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買(mǎi)物品和服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的主要因素：社會(huì)、文化、個(gè)人和心理等因素。組織市場(chǎng)是由各組織機(jī)構(gòu)形成的對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。三種類(lèi)型：產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)、轉(zhuǎn)賣(mài)者市場(chǎng)、政府市場(chǎng)。影響產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)者的因素：環(huán)境、組織、人際、個(gè)人因素等等。三級(jí)人力資源管理師串講46第三節(jié)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)三級(jí)人力資源管理師串講46二、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的管理過(guò)程：分析市場(chǎng)機(jī)會(huì)；選擇目標(biāo)市場(chǎng)；設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合；執(zhí)行和控制市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃。市場(chǎng)細(xì)分消費(fèi)市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)：地理、人口、心理、行為產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)：最終用戶(hù)、用戶(hù)規(guī)模目標(biāo)市場(chǎng)選擇無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、差異市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、集中市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)設(shè)計(jì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合的四個(gè)基本變量（4PS）：產(chǎn)品（product）、價(jià)格（price）、地點(diǎn)（place）、促銷(xiāo)（promotion）三級(jí)人力資源管理師串講47二、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理過(guò)程三級(jí)人力資源管理師串講47三、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略㈠產(chǎn)品策略1、產(chǎn)品組合策略：產(chǎn)品組合的關(guān)聯(lián)性是指一個(gè)企業(yè)的各個(gè)產(chǎn)品大類(lèi)在最終使用、生產(chǎn)條件、分銷(xiāo)渠道等方面的密切關(guān)聯(lián)程度。擴(kuò)大產(chǎn)品組合、縮減產(chǎn)品組合、產(chǎn)品線延伸2、品牌與商標(biāo)策略：品牌是用來(lái)識(shí)別商品或勞務(wù)的名稱(chēng)、記號(hào)、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱(chēng)和品牌標(biāo)志兩部分。商標(biāo)是指已獲得專(zhuān)用權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于不是以生產(chǎn)企業(yè)而是以規(guī)格劃分質(zhì)量的均質(zhì)產(chǎn)品，如電力、鋼材等產(chǎn)品，消費(fèi)者習(xí)慣上不認(rèn)商標(biāo)。品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略三級(jí)人力資源管理師串講48三、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策略三級(jí)人力資源管理師串講483、包裝策略：包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存。相似包裝、差別包裝、組合包裝、復(fù)用包裝、附贈(zèng)品包裝等策略4、產(chǎn)品生命周期：產(chǎn)品生命周期分為投入期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略成長(zhǎng)期：改進(jìn)和完善產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)、樹(shù)立產(chǎn)品形象、增強(qiáng)銷(xiāo)售渠道、適時(shí)降價(jià)成熟期：市場(chǎng)改良、產(chǎn)品改良、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)組合改良衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務(wù)等策略三級(jí)人力資源管理師串講493、包裝策略：包裝的作用主要是保護(hù)商品，便于運(yùn)輸、攜帶和保存㈡定價(jià)策略?xún)r(jià)格是影響產(chǎn)品銷(xiāo)售的最直接、最重要的因素之一。產(chǎn)品的最高價(jià)格取決于市場(chǎng)需求，最低價(jià)格取決于該產(chǎn)品的成本費(fèi)用。成本導(dǎo)向定價(jià)法成本加成：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位成品成×（1+加成率）盈虧平衡：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位固定成本+單位變動(dòng)成本目標(biāo)收益：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤(rùn)=投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷(xiāo)售量目標(biāo)收益率＝1/投資回收期×100％邊際成本：?jiǎn)挝划a(chǎn)品價(jià)格=單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)三級(jí)人力資源管理師串講50㈡定價(jià)策略三級(jí)人力資源管理師串講50需求導(dǎo)向定價(jià)法理解價(jià)值定價(jià)法：需求差別定價(jià)法：以顧客為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以地理為基礎(chǔ)的差別定價(jià)；以時(shí)間為基礎(chǔ)；以產(chǎn)品為基礎(chǔ)；逆向定價(jià)定價(jià)法：不是單純考慮產(chǎn)品成本，而是首先考慮需求狀況。特點(diǎn)是：價(jià)格能反映市場(chǎng)需求情況，有利于加強(qiáng)與中間商的友好關(guān)系，保證中間商的利潤(rùn)，使產(chǎn)品迅速向市場(chǎng)滲透，并可根據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系狀況及時(shí)調(diào)整，定價(jià)比較靈活。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法隨行就市定價(jià)法、密封投標(biāo)定價(jià)法確定產(chǎn)品的成交價(jià)格①新產(chǎn)品定價(jià)策略撇油、滲透、滿(mǎn)意定價(jià)策略②折扣和折讓定價(jià)策略數(shù)量折扣、功能折扣、現(xiàn)金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補(bǔ)貼③心理定價(jià)策略整數(shù)、尾數(shù)、聲望、招徠、分級(jí)定價(jià)策略三級(jí)人力資源管理師串講51需求導(dǎo)向定價(jià)法三級(jí)人力資源管理師串講51（三）分銷(xiāo)策略最佳分銷(xiāo)渠道的選擇要解決三個(gè)問(wèn)題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。（四）促銷(xiāo)策略廣告、人員推銷(xiāo)、營(yíng)業(yè)推廣、公共關(guān)系等方式。三級(jí)人力資源管理師串講52（三）分銷(xiāo)策略三級(jí)人力資源管理師串講52第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分析一、個(gè)體差異㈠員工的能力與人格能力差異：心理學(xué)所指的能力，其一是指?jìng)€(gè)人在某方面所表現(xiàn)出的實(shí)際能力，即“所能為者”，其二是指?jìng)€(gè)人將來(lái)有機(jī)會(huì)通過(guò)學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱(chēng)為實(shí)際能力或“成就”，后者稱(chēng)為潛在能力或性向。大五人格特質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、外向、開(kāi)放性、宜人性、責(zé)任感。責(zé)任感與工作績(jī)效有最強(qiáng)的正相關(guān)

㈡員工的態(tài)度工作滿(mǎn)意度來(lái)源于：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報(bào)酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個(gè)人特征與工作的匹配在組織水平上滿(mǎn)意導(dǎo)致生產(chǎn)率。組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾三級(jí)人力資源管理師串講53第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個(gè)體心理與行為的分㈢員工的知覺(jué)和歸因1、社會(huì)知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺(jué)，即我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。包括：首應(yīng)效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、刻板效應(yīng)。2、歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)認(rèn)的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過(guò)程。包括：內(nèi)因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。三級(jí)人力資源管理師串講54㈢員工的知覺(jué)和歸因三級(jí)人力資源管理師串講54二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用㈠人的多重需要和組織的報(bào)酬形式關(guān)鍵的社會(huì)性心理需求和動(dòng)機(jī)：成就、權(quán)力、親和、安全、地位等需要。最初，金錢(qián)被認(rèn)為是唯一的報(bào)酬形式（以科學(xué)管理理論為代表），過(guò)一段時(shí)間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風(fēng)格。然后，更為穩(wěn)定的工作動(dòng)機(jī)又被認(rèn)為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實(shí)現(xiàn)（以人本主義心理學(xué)為代表）、責(zé)任、贊賞、成就和進(jìn)步、以及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，因而組織所設(shè)計(jì)的報(bào)酬形式要更多地滿(mǎn)足人的內(nèi)在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。㈡組織公正與報(bào)酬分配：分配公平、程序公平、互動(dòng)公平。三級(jí)人力資源管理師串講55二、工作動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用三級(jí)人力資源管理師串講55

㈢期望理論與績(jī)效薪資弗洛姆認(rèn)為：人之所以努力工作，是因?yàn)樗X(jué)得這種工作行為可以達(dá)到某種結(jié)果，而這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)；二是判斷自己良好的工作績(jī)效能否帶來(lái)組織的獎(jiǎng)勵(lì)；三是判斷組織的獎(jiǎng)勵(lì)是否符合個(gè)人的需要?？?jī)效薪資的最大特點(diǎn)：它不是根據(jù)工作時(shí)間或工作資歷來(lái)決定的，而是由個(gè)人或群體或組織的績(jī)效水平?jīng)Q定的。群體和組織層面的績(jī)效薪資：如收益共享、利潤(rùn)共享、員工持股等。三級(jí)人力資源管理師串講56㈢期望理論與績(jī)效薪資三級(jí)人力資源管理師串講56三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理㈠員工的學(xué)習(xí)強(qiáng)化的學(xué)習(xí)的三大法則（桑代克提出）：①在對(duì)相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿(mǎn)意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生（強(qiáng)化原則）；②那些隨后能引起不滿(mǎn)意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生（懲罰原則）；③如果行為之后沒(méi)有任何后果，既沒(méi)有正性的也沒(méi)有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失（消退原則）。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學(xué)習(xí)），我們應(yīng)付出不懈的努力去強(qiáng)化而不是懲罰。認(rèn)知學(xué)習(xí)原理（托爾曼）社會(huì)學(xué)習(xí)原理（班杜拉）：觀察學(xué)習(xí)㈡員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正組織行為矯正的具體步驟：①識(shí)別和確認(rèn)對(duì)績(jī)效有重大影響的關(guān)鍵行為②對(duì)這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測(cè)量③做功能性分析④干預(yù)行為。

三級(jí)人力資源管理師串講57三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理三級(jí)人力資源管理師串講57第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為一、工作團(tuán)隊(duì)的動(dòng)力團(tuán)隊(duì)的有效性由四個(gè)要素構(gòu)成：績(jī)效、成員滿(mǎn)意度、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、外人的滿(mǎn)意度。邊界管理：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)與自己團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。邊界管理是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護(hù)團(tuán)隊(duì)有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團(tuán)隊(duì)過(guò)程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護(hù)的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問(wèn)題。二、群體決策與人際溝通㈠群體決策優(yōu)點(diǎn)：①提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息②提供比個(gè)體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過(guò)程的民主化缺點(diǎn)：①比個(gè)體決策浪費(fèi)時(shí)間②會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)③易產(chǎn)生個(gè)人傾向④對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認(rèn)知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。三級(jí)人力資源管理師串講58第二節(jié)工作團(tuán)隊(duì)的心理與行為三級(jí)人力資源管理師串講58㈡人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗(yàn)和探索階段、加強(qiáng)階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類(lèi)時(shí)最常用的模型。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行努力。一方面時(shí)增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)，讓對(duì)方了解自己多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個(gè)體的溝通風(fēng)格劃分成四種類(lèi)型：自我克制型、自我保護(hù)型、自我暴露型、自我實(shí)現(xiàn)型。溝通風(fēng)格與個(gè)性有關(guān)。決定溝通風(fēng)格的另一重要方面是溝通環(huán)境。三級(jí)人力資源管理師串講59㈡人際關(guān)系和溝通三級(jí)人力資源管理師串講59第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論一、領(lǐng)導(dǎo)的活動(dòng)與角色人際關(guān)系類(lèi)角色、信息類(lèi)角色、決策類(lèi)角色（亨利·明茨伯格）二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素㈠領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)：1內(nèi)驅(qū)力，即對(duì)成就的渴望，并且精力充沛2自信心3創(chuàng)造性4領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)5隨機(jī)應(yīng)變能力管理者的領(lǐng)袖魅力：自信、遠(yuǎn)見(jiàn)、又清楚表達(dá)目標(biāo)的能力、對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對(duì)環(huán)境敏感。㈡領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格1、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的確定對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度在常規(guī)性任務(wù)為主的生產(chǎn)部門(mén)，高結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)行為與生產(chǎn)效率成正比，關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)與生產(chǎn)效率成反比。而在非生產(chǎn)部門(mén)情況則剛剛相反。三級(jí)人力資源管理師串講60第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論三級(jí)人力資源管理師串講602、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論①費(fèi)德勒的權(quán)變模型任何一種領(lǐng)導(dǎo)行為可能是有效的也可能是無(wú)效的，關(guān)鍵是看它是否適合于特定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境。決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績(jī)效會(huì)更好。②領(lǐng)導(dǎo)情境理論被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度包括以下兩個(gè)方面：工作成熟度（被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和技能），心理成熟度（工作的意愿和動(dòng)機(jī)）。③路徑—目標(biāo)理論四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型三級(jí)人力資源管理師串講612、領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論三級(jí)人力資源管理師串講61㈢領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)

1、情商與領(lǐng)導(dǎo)效果優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在以下五個(gè)情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認(rèn)識(shí)能力，即對(duì)自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對(duì)具體情況以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)情緒的能力；自我激勵(lì)，即樹(shù)立目標(biāo)并努力去實(shí)現(xiàn)他的能力；認(rèn)識(shí)他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿(mǎn)情感地與他人建立聯(lián)系的能力。三級(jí)人力資源管理師串講62㈢領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)三級(jí)人力資源管理師串講622、領(lǐng)導(dǎo)替代論領(lǐng)導(dǎo)行為并不是在所有情況下都有效。某些個(gè)體、任務(wù)、組織變量可能成為領(lǐng)導(dǎo)的替代因素。3、領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃有效領(lǐng)導(dǎo)技能的四個(gè)范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)）、競(jìng)爭(zhēng)性和控制能力（如決斷性、實(shí)施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問(wèn)題）、維持秩序和理性（如管理時(shí)間以及做出理性決策）。三級(jí)人力資源管理師串講632、領(lǐng)導(dǎo)替代論三級(jí)人力資源管理師串講63第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)一、心理測(cè)量的原理心理測(cè)驗(yàn)是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量的一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型：按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為：能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)的方式：口頭、紙筆、操作、情境按測(cè)驗(yàn)的人數(shù)：個(gè)體、團(tuán)體按測(cè)驗(yàn)的目的：描述性、診斷性、預(yù)測(cè)性按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域：教育測(cè)驗(yàn)、職業(yè)測(cè)驗(yàn)、臨床測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模信度越高，測(cè)驗(yàn)越可靠。通常信度在0.90以上的能力測(cè)驗(yàn)，0.80以上的人格測(cè)驗(yàn)視為是好的測(cè)驗(yàn)。三級(jí)人力資源管理師串講64第四節(jié)人力資源管理中的心理測(cè)量技術(shù)三級(jí)人力資源管理師串講二、心理測(cè)量與人力資源管理心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測(cè)量方法在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果提供依據(jù)。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。三級(jí)人力資源管理師串講65二、心理測(cè)量與人力資源管理三級(jí)人力資源管理師串講65第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學(xué)——人性假設(shè)㈠人性?xún)?nèi)容及特征人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來(lái)就有的先天之性。心理屬性即人的感覺(jué)、知覺(jué)、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人性的特征：能動(dòng)性、社會(huì)性、整體性、兩面性、可變性、個(gè)體差異性。三級(jí)人力資源管理師串講66第五章人力資源開(kāi)發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論三級(jí)人力㈡人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)

人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措施經(jīng)濟(jì)人（X理論）①人天生懶惰，總想少干工作；②一般人無(wú)進(jìn)取心，受人引導(dǎo)；③以我為中心，無(wú)目標(biāo)與要求；④缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；⑤為滿(mǎn)足生理安全需要才工作；①重點(diǎn)是完成生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人的感情和愿望；②以金錢(qián)刺激員工的積極性，嚴(yán)懲消極怠工者；③制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)管制；④員工的責(zé)任是干活，管理是少數(shù)人的事情；社會(huì)人①人是社會(huì)的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會(huì)和心理因素；②人對(duì)工作失去樂(lè)趣后，便從社會(huì)關(guān)系中尋求樂(lè)趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對(duì)其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導(dǎo)者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；①管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工，滿(mǎn)足員工的需求；②管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；③提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度；④管理職能不斷地完善和變化；⑤實(shí)施員工參與管理的新型管理方式；“自我實(shí)現(xiàn)人”（Y理論）①人是勤奮的，樂(lè)于工作；②人具有自我指導(dǎo)和自我控制力；③人對(duì)工作的態(tài)度取決于對(duì)工作的理解和感受；④人具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；⑤人體之中蘊(yùn)藏著極大潛力；⑥如有機(jī)會(huì)，員工會(huì)自動(dòng)把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合；①重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于將要地位；②管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；③采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵(lì)；復(fù)雜人①人的需求和動(dòng)機(jī)多種多樣；②同一時(shí)間內(nèi)，人的需要和動(dòng)機(jī)相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；③人是可變的；①善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；②根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；三級(jí)人力資源管理師串講67㈡人性假設(shè)——對(duì)人的管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人性假設(shè)主要觀點(diǎn)管理措對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：1、四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對(duì)人和人性認(rèn)識(shí)的逐步深化和社會(huì)的進(jìn)步。2、四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學(xué)性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學(xué)性的一面。4、四種人性假設(shè)雖然隨歷史進(jìn)步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。三級(jí)人力資源管理師串講68對(duì)以上幾種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確的評(píng)價(jià)：三級(jí)人力資源管理師串講二、以人為本的管理思想

㈠人本管理的含義

所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項(xiàng)工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識(shí)。㈡人本管理原則

1人的管理第一2滿(mǎn)足人的需要，實(shí)施激勵(lì)3、優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開(kāi)發(fā)人、發(fā)展人。4以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機(jī)構(gòu)。5、和諧的人際關(guān)系。6、員工個(gè)人和組織共同發(fā)展㈢人本管理的機(jī)制：1、動(dòng)力機(jī)制2、約束機(jī)制3、壓力機(jī)制4、保障機(jī)制5、環(huán)境優(yōu)化機(jī)制6、選擇機(jī)制。三級(jí)人力資源管理師串講69二、以人為本的管理思想三級(jí)人力資源管理師串講69三、人力資本理論㈠人力資本基本概念人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一種無(wú)形的形式存在，必須通過(guò)生產(chǎn)勞動(dòng)方能體現(xiàn)出來(lái)。人力資本具有時(shí)效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無(wú)限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個(gè)體差異性。三級(jí)人力資源管理師串講70三、人力資本理論三級(jí)人力資源管理師串講70㈡人力資本投資1、人力資本投資，是指投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動(dòng)能力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。2、人力資本投資的特征：連續(xù)性、動(dòng)態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。3、人力資本投資的成本：實(shí)際支出或直接支出、放棄的收入或時(shí)間支出、心理?yè)p失。機(jī)會(huì)成本，社會(huì)成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本4、人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：主體結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、時(shí)間結(jié)構(gòu)5、教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會(huì)成本6、人力資本投資支出——培訓(xùn)投資：支出發(fā)生在三個(gè)層面上，國(guó)家對(duì)公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進(jìn)人力資本投資的培訓(xùn)支出和個(gè)人培訓(xùn)支出。7、人力資本流動(dòng)投資的成本：區(qū)域流動(dòng)、職業(yè)流動(dòng)、社會(huì)流動(dòng)三級(jí)人力資源管理師串講71㈡人力資本投資三級(jí)人力資源管理師串講71四、人力資本投資的收益率㈠私人收益與私人收益率影響因素：個(gè)體偏好及資本化能力、資本市場(chǎng)平均報(bào)酬率、貨幣的時(shí)間價(jià)值及收益期限、勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平、國(guó)家政策㈡社會(huì)收益與社會(huì)收益率分類(lèi)：近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會(huì)收益社會(huì)收益是社會(huì)收益與投資總成本的比例。影響因素：投資成本與收益的大小及其變動(dòng)關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)水平及國(guó)家的財(cái)政政策、貨幣政策和分配政策、人力資本投資類(lèi)型㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補(bǔ)關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長(zhǎng)，技能與知識(shí)邊際增長(zhǎng)率下降，從而使邊際增長(zhǎng)速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長(zhǎng)；人力資本投資與人的預(yù)期收益時(shí)間有關(guān)。人力資本投資收效變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)、最優(yōu)人力資本積累的時(shí)間路徑。三級(jí)人力資源管理師串講72四、人力資本投資的收益率三級(jí)人力資源管理師串講72第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的特性：開(kāi)放目標(biāo)的多元性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的層次性；開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性。人力資源開(kāi)發(fā)的總體目標(biāo)：促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)；開(kāi)發(fā)并有效運(yùn)用人的潛能是根本目標(biāo)人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無(wú)比巨大的。三級(jí)人力資源管理師串講73第二節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)

一、人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)三級(jí)人力資源管理二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系包括心理開(kāi)發(fā)、生理開(kāi)發(fā)、倫理開(kāi)發(fā)、智力開(kāi)發(fā)、技能開(kāi)發(fā)和環(huán)境開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)人力資源的前提：保護(hù)人力資源，要保護(hù)人們?cè)趧趧?dòng)過(guò)程中的人身安全和身心健康。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的原理和方法，一方面有效地進(jìn)行勞動(dòng)，另一方面有效地消除疲勞。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識(shí)和技能、個(gè)人的努力、文化、經(jīng)濟(jì)條件。人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。三級(jí)人力資源管理師串講74二、人力資源開(kāi)發(fā)的理論體系三級(jí)人力資源管理師串講74三、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法

1、職業(yè)開(kāi)發(fā)意義：①有助于對(duì)員工進(jìn)行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴(kuò)大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開(kāi)發(fā)主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計(jì)的活動(dòng)⑵促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展活動(dòng)⑶為了提高組織對(duì)不同個(gè)人需要反應(yīng)的靈活性而設(shè)計(jì)的活動(dòng)②個(gè)人的作用③外部機(jī)構(gòu)作用2、組織開(kāi)發(fā)在正常的情況下，組織開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是組織的協(xié)作能力，開(kāi)發(fā)的基本出發(fā)點(diǎn)是改善整個(gè)組織的職能。組織開(kāi)發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。3、管理開(kāi)發(fā)管理開(kāi)發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟(jì)手段、宣傳教育手段和目標(biāo)管理手段等等。4、環(huán)境開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的環(huán)境包括：社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國(guó)際環(huán)境。三級(jí)人力資源管理師串講75三、人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與方法三級(jí)人力資源管理師串講75第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用㈠人力資源的一般特點(diǎn)人力資源是指在一定時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性、主觀能動(dòng)性三級(jí)人力資源管理師串講76第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理三級(jí)人力資源管理師串講76

㈡人力資源管理的基本概念人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開(kāi)發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱(chēng)。從人力資源管理對(duì)象來(lái)看，人力資源管理的活動(dòng)表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問(wèn)。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源的活動(dòng)過(guò)程。通俗的說(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任務(wù)。三級(jí)人力資源管理師串講77㈡人力資源管理的基本概念三級(jí)人力資源管理師串講77（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征：1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代的人力資源管理則以人為中心。2、在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理屬于靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。3、在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源采取人性化管理。4、管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。5、管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理按章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。6、管理體制上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型。7、管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果。8、在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)；現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層。三級(jí)人力資源管理師串講78（三）現(xiàn)代人力資源管理的特征：三級(jí)人力資源管理師串講78

㈣人力資源管理的地位與作用人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理有如下重要作用：科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。所謂高素質(zhì)人才包括三類(lèi)：一是有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開(kāi)發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。三級(jí)人力資源管理師串講79㈣人力資源管理的地位與作用三級(jí)人力資源管理師串講79二、企業(yè)人力資源管理原理和職能人力資源管理哲學(xué)：一種哲學(xué)是將員工看成單一的技術(shù)要素，另一種是把員工看成組織中“活”的要素，是最具主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的一種特殊資源?，F(xiàn)代人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理：總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機(jī)制能位匹配原理：人員招聘、選拔與作用機(jī)制互補(bǔ)增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理：?jiǎn)T工配置運(yùn)行與調(diào)節(jié)機(jī)制效率優(yōu)先、激勵(lì)強(qiáng)化原理：?jiǎn)T工酬勞與激勵(lì)機(jī)制公平競(jìng)爭(zhēng)、相互促進(jìn)原理：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)與約束機(jī)制動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考評(píng)與人事調(diào)整機(jī)制企業(yè)人力資源管理的職能吸收、錄用保持發(fā)展評(píng)價(jià)調(diào)整三級(jí)人力資源管理師串講80二、企業(yè)人力資源管理原理和職能三級(jí)人力資源管理師串講80三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)現(xiàn)代人力資源管理的三大基石：定編定崗定員定額、員工的績(jī)效管理、員工技能開(kāi)發(fā)現(xiàn)代人力資源管理的兩種測(cè)量技術(shù)：工作崗位研究、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)三級(jí)人力資源管理師串講81三、人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù)三級(jí)人力資源管理師串講8第三部分基本要求——職業(yè)道德三級(jí)人力資源管理師串講第三部分基本要求——職業(yè)道德三級(jí)人力資源管理師串講82道德和法律有什么區(qū)別與聯(lián)系？答：區(qū)別：1、從發(fā)展來(lái)看，道德要比法律的產(chǎn)生早得多；2、從依靠的力量來(lái)看，法律由國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的；3、道德干涉的范圍要比法律廣泛得多，深入得多。聯(lián)系：1、從作用來(lái)看是二者是相輔相成、相互促進(jìn)的；2、從內(nèi)容來(lái)看二者是相互重疊的；3、有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。中華民族傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容？答：第一、父慈子孝，尊老愛(ài)幼；第二、立志勤學(xué)，持之以恒；第三、自強(qiáng)不息，勇于革新第四、仁以待人，以禮敬人；第五、誠(chéng)實(shí)守信，見(jiàn)利思義；第六、公忠為國(guó)，反抗外族侵略；第七、修身為本，嚴(yán)于律己。三級(jí)人力資源管理師串講83道德和法