必修課程人文素養(yǎng)類選修課程

績效考核管理制度績效考核管理制度目錄1、績效考核目的2、績效考核原則3、績效管理主體4、績效考核范圍5、績效獎金實施6、獎金發(fā)放目錄1、績效考核目的1績效管理目的3計劃：做什么怎么做監(jiān)控：日常控制評估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進執(zhí)行目標(biāo)績效管理1績效管理目的3計劃：做什么執(zhí)行目標(biāo)績效管理1績效管理目的4保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進組織和個人績效改善的途徑利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵的評判標(biāo)準(zhǔn)。1績效管理目的4保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實現(xiàn)績效管理是人力資激勵和淘汰原則：獎金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等與考核結(jié)果正相關(guān)。業(yè)績和能力導(dǎo)向原則：評價員工和對員工進行管理的依據(jù)是員工的工作業(yè)績和能力，通過激勵手段，在公司內(nèi)部形成員工提升工作業(yè)績和發(fā)展能力的導(dǎo)向?？己私Y(jié)果正態(tài)分布原則：團隊考核結(jié)果應(yīng)符合正態(tài)分布，根據(jù)正態(tài)分布排序結(jié)果得出員工綜合績效結(jié)果。溝通協(xié)商原則：即業(yè)務(wù)目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果及輔導(dǎo)過程由上級與員工進行溝通、達成一致的原則。2績效考核原則2績效考核原則3績效管理主體3績效管理主體考核中的重要角色：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是首要條件，高層領(lǐng)導(dǎo)是公正公平的考核氛圍的營造者。中基層管理者充當(dāng)上傳下達的關(guān)鍵角色，是績效考核推動者，保證了績效考核的效度和信度。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核制度及細(xì)則，組織日?？己斯ぷ?，督導(dǎo)各部門確定月度績效目標(biāo)、匯總并保存相關(guān)考核資料，并對考核實施中的異常情況有建議調(diào)整權(quán)，另一方面又扮演評價過程中的咨詢顧問和支持者。考核中的重要角色：4績效考核范圍4績效考核范圍5績效考核程序考核程序：部門長考核：每月4日前，各部門長根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)的分解，制定本部門本月的績效目標(biāo)，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)簽核確定。在制定本部門績效目標(biāo)任務(wù)書時，能量化盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，績效目標(biāo)可以涉及到財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)等。每月未由各中心主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)月初簽訂的部門績效任務(wù)書進行考核，總經(jīng)理復(fù)核。5績效考核程序考核程序：目錄1、績效考核目的2、績效考核原則3、績效管理主體4、績效考核范圍5、績效獎金實施6、獎金發(fā)放目錄1、績效考核目的2.2個人考核實施——流程11

考核申訴

績效面談

績效審核

考核評價

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者被考核者績效管理組織，技術(shù)支持進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績效管理組織，技術(shù)支持進行過程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進行綜合業(yè)績評價周邊績效自評匯總考核結(jié)果反饋并存留考核結(jié)果進行績效面談，提出改進計劃確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進計劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核提交考核申訴2.2個人考核實施——流程11考核申訴部門長以下的職員(3職等以上)考核月度考核主要考核內(nèi)容是職員的月度工作績效，按以下流程執(zhí)行：月度績效目標(biāo)的確定：在每月前三個工作日內(nèi)，第一考核者與被考核者共同協(xié)商確定當(dāng)月的月度工作目標(biāo)（工作目標(biāo)2-3項，但日常職責(zé)不在此列），月度工作目標(biāo)以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合部門目標(biāo)，同時要制定各項工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)（可以用質(zhì)、量、時間、成本、滿意度等方面的評價標(biāo)準(zhǔn)），雙方簽字確認(rèn)后各留存一份。員工有提案改善、掛牌督辦、項目，可以作為月度工作目標(biāo)。參與大項目管理的項目，要有明確的目標(biāo)、時間、公司收益、個人獎勵；此外要達到“責(zé)任性”，對項目經(jīng)理、部門長明確獎懲責(zé)任。部門長以下的職員(3職等以上)考核月度考核主要考核內(nèi)容是職員月度考核中依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進行評價：在保證日常職責(zé)完成的前提下，若月度工作目標(biāo)都按要求達成，考核等級為“B”；工作目標(biāo)外作出一些建設(shè)性工作（如提案改善或掛牌督辦），考核等級為“A”或“S”級；若有一至二項月度工作目標(biāo)完成情況不能達到要求，考核等級為“C”，但如果本月度有提案改善或掛牌督辦，可以提升一個考核等級；若有二至三項工作目標(biāo)完成情況不能達到要求，考核等級為或“D”?？冃лo導(dǎo)：考核期內(nèi)，第一考核者根據(jù)共同協(xié)商定的月度工作目標(biāo)，與被考核者進行持續(xù)不斷的績效溝通，并作好與績效相關(guān)數(shù)據(jù)、資料的收集和記錄。月度考核中依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)進行評價：3.考核評價的實施：在每月后三個工作日內(nèi)，第一考核者依據(jù)共同協(xié)商定的月度工作目標(biāo)、崗位職責(zé)及提案改善和掛牌督辦的完成情況，對被考核者的月度工作情況進行評價，并將結(jié)果填寫在《職員月度考核表》，被考核者在《職員月度考核表》簽字表明認(rèn)可或不認(rèn)可考核結(jié)果。如被考核者不認(rèn)可考核結(jié)果，需在接到考核結(jié)果通知起兩日內(nèi)向第二考核者提交書面申訴理由，由第二考核者進行復(fù)核。被考核者未按時提交有效書面申訴理由，視為接受。部門文員負(fù)責(zé)將月度考核結(jié)果匯總，形成《月度考核成績匯總表》并在每月前二個工作日內(nèi)將表格上交人力資源部，由人力資源部對對考核結(jié)果進行分析和匯總。對于參與提案改善、掛牌督辦、項目的人員，依據(jù)項目完成情況進行考核評價，確定月度績效評估的最終結(jié)果。必修課程人文素養(yǎng)類選修課程目錄1、績效考核目的2、績效考核原則3、績效管理主體4、績效考核范圍5、績效獎金實施6、獎金發(fā)放目錄1、績效考核目的4.月度績效面談：為使員工對過去一個月的工作進行回顧和思考，以促進員工更好開展下一月的工作，各部門主管在考核等級確定前須同直接下屬進行績效溝通面談，指出下屬的優(yōu)缺點和能力開發(fā)方向，并確定當(dāng)月的考核等級及下月的績效改進計劃，嚴(yán)禁在確定考核等級前要求被考核者在《職員月度考核表》上簽署“愿意接受”的意見。為達到績效面談的目的，主管人員應(yīng)選擇合適的時間和地點。4.月度績效面談：5.考核等級5.考核等級以上月度、年度考核的結(jié)果均采用“優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差”五個等級表示，代號為

S、A、B、C、D，其中S、A、B視為考核合格，C、D視為考核不合格。每個等級相應(yīng)的描述、分值、正態(tài)分布比例如下表（滿分為100分）：對于考核等級為“S”的員工,需附簡短的工作總結(jié)；對于考核等級為“C”或“D”,一次上級須在《職員月度/年度考核表》上詳細(xì)記錄評價的理由。對于表現(xiàn)一般的部門，人力資源部依據(jù)考核等級分布比例對各部門進行審核,對不符合正態(tài)分布要求又不能提供充足理由的部門，將退回部門按要求的期限重新排序。對部門負(fù)責(zé)人給予考核等級“C”的處分，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。以上月度、年度考核的結(jié)果均采用“優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差不合格員工的調(diào)整：根據(jù)公司整體人力資源規(guī)劃和人員配置情況，每季度/年度將根據(jù)季度/年度內(nèi)員工的績效考核結(jié)果，結(jié)合季度/年度內(nèi)部門辭退員工的情況，在本部門內(nèi)從考核結(jié)果排在末位的員工開始，按一定比例由低至高進行員工調(diào)整、裁汰，調(diào)整或裁汰的比例由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、結(jié)合部門業(yè)績、員工個人業(yè)績來確定。季度/年度內(nèi)連續(xù)月度考核二次以上為“C”或月度考核為“D”，作考核辭退處理。后備人才與員工的培訓(xùn)開發(fā)：公司根據(jù)歷次評估結(jié)果，按照崗位和層級分類確定數(shù)量為全員總數(shù)的20%列入關(guān)鍵員工發(fā)展計劃，根據(jù)“二八原則”投入資源進行重點培養(yǎng)，后備人才作為今后的任職人選的主要來源。不合格員工的調(diào)整：根據(jù)公司整體人力資源規(guī)劃和人員配置情況，每目錄1、績效考核目的2、績效考核原則3、績效管理主體4、績效考核范圍5、績效獎金實施6、獎金發(fā)放目錄1、績效考核目的6.績效獎金發(fā)放本績效制度啟動時，當(dāng)月所有人員績效獎金系