員工勝任能力模型的構建1

03四月2024員工勝任能力模型的構建102四月2024員工勝任能力模型的構建11是選人重要？還是培訓人更重要？云南大學陶小龍是選人重要？還是培訓人更重要？云南大學陶小龍2你可以教會一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。云南大學陶小龍你可以教會一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。云南大學3高績效怎樣產(chǎn)生？合適的素質+有效的行為方式=高績效成就動機設定目標，做到盡善盡美不斷彌補知識、技能的不足績效持續(xù)改進，創(chuàng)新不斷素質行為績效云南大學陶小龍高績效怎樣產(chǎn)生？合適的素質+有效的行為方式=高績效成就動機設4人力資源管理有兩大基礎：管人、理事。首先是職務分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個科學的基礎。云南大學陶小龍人力資源管理有兩大基礎：管人、理事。云南大學陶小龍5勝任能力（Competency)簡介勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學家，哈佛大學教授麥克萊倫(McClelland)博士是國際上公認的勝任能力方法的創(chuàng)始人。云南大學陶小龍勝任能力（Competency)簡介勝任能力（Compete6企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)關鍵能力勝任能力模型部門/團隊關鍵能力員工關鍵能力員工關鍵勝任能力的設計基礎云南大學陶小龍企業(yè)遠景，使命和價值觀企業(yè)關鍵能力勝任能力模型部門/團隊關鍵7

勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應用起源于21世紀50年代初美國國務院選拔外交官。美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫(McClelland)博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。云南大學陶小龍勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應用起源于21世紀50年代初8美國高級公務員的素質模型核心任職資格維度具體能力領導變革(leadingchange)持續(xù)學習的能力創(chuàng)新能力把握外界環(huán)境變化的能力接受變革的適應能力服務動機戰(zhàn)略思維能力前瞻性克服壓力的能力領導他人(leadingpeople)沖突管理能力管理文化差異的能力廉潔與誠實團隊領導能力成果驅動(resultsdriven)責任心顧客（公眾）服務能力果斷力問題解決能力技術與專業(yè)能力業(yè)務敏銳性(businessacumen)資產(chǎn)管理能力人力資源管理能力科技（知識）管理能力關系建立/溝通(buildingcoalitions/communication)說服與協(xié)商能力口頭溝通能力人際互動的技巧與能力關系建立能力文字溝通能力政治洞察力

云南大學陶小龍美國高級公務員的素質模型核心任職資格維度具體能力領導變革(l9加拿大高級公務員核心任職資格能力維度核心能力智力(intellectualcompetencies)認知能力創(chuàng)造力建設未來的能力(futurebuildingcompetencies)愿景力管理能力(managementcompetencies)行動管理組織知覺團隊合作策略聯(lián)盟人際能力(relationshipcompetencies)人際關系溝通個人能力(personalcompetencies)毅力/抗壓力道德和價值觀人格行為的彈性自信

云南大學陶小龍加拿大高級公務員核心任職資格能力維度核心能力智力(intel10

在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。這篇文章的發(fā)表，標志著勝任素質運動的開端。云南大學陶小龍在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一篇11勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領域知識、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。知識技能自我認知特質社會角色動機勝任能力的定義云南大學陶小龍勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠12知識——某一職業(yè)領域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運用專門技術的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認知與理解（如想成為工作團隊中的領導）；自我認知——對自己身份的知覺和評價（如認為自己是某一領域的權威）；特質——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權利、喜歡追求名譽）。云南大學陶小龍云南大學陶小龍13素質冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認知特質動機云南大學陶小龍素質冰山模型SocialRoleSkill社會角色云南大學14按素質構成要素分類按組織所需的核心專長與技能分類基礎素質特殊素質通用素質可遷移素質專業(yè)素質素質分類云南大學陶小龍按素質構成要素分類按組織所需的核心專長與技能分類素質分類云南15領導力素質、管理者素質通用素質營銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財務管理……專業(yè)素質可遷移素質云南大學陶小龍領導力素質、管理者素質通用素質營銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財務管理……專16美國MBA申請過程G/TEXAM推薦信成績單錄取通知面試（行為事例訪談）無領導小組討論云南大學陶小龍美國MBA申請過程云南大學陶小龍17經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用勝任能力體系與經(jīng)營目標和戰(zhàn)略相統(tǒng)一云南大學陶小龍經(jīng)營結果/目標企業(yè)關鍵能力人員要求人員能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略18勝任能力模型在國際上的研究及實踐現(xiàn)狀

國際著名學府的人力資源課程都對勝任能力模型進行專項研究世界500強企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應用勝任能力模型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易云南大學陶小龍勝任能力模型在國際上的研究及實踐現(xiàn)狀國際著名學府的人力資源19

勝任能力模型

在中國的研究及實踐現(xiàn)狀目前，在中國主要是學者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進國外勝任能力模型理論并實踐。云南大學陶小龍

勝任能力模型

在中國的研究及實踐現(xiàn)狀目前，在中國主要20研究方法目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管理人員，在廣泛問卷調查、訪談的基礎上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構建相關模型。國外主要根據(jù)專家、學者提出的勝任能力模型，演繹出具體的素質、能力要求。云南大學陶小龍研究方法目前國內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對高級管21素質詞典的編制云南大學陶小龍素質詞典的編制云南大學陶小龍22素質詞典的結構與內(nèi)容目標與行動族幫助與服務族管理族認知族影響力族自我概念族云南大學陶小龍素質詞典的結構與內(nèi)容目標與幫助與管理族認知族影響力族自我概念23能預測成功的二十項勝任特征目標與行動：成就導向主動性關注質量和秩序幫助與服務：人際理解客戶和服務導向影響力：影響組織知覺力建立關系管理：命令團隊合作培養(yǎng)他人團隊領導認知：知識技能分析思維概念思維信息尋求自我概念：控制自信靈活性組織觀念云南大學陶小龍能預測成功的二十項勝任特征目標與行動：成就導向主動性24成就導向的評量表等級行為描述A激勵成就行動的強度與完整性A-1不符合在工作上的標準。在工作上漫不經(jīng)心，只符合基本的要求（卻很關心工作以外的事如社交生活、地位、興趣、家庭、運動和朋友關系）。在訪談過程中，受訪者對于自己的工作內(nèi)容無法生動地描述有關的工作細節(jié)，卻熱切地談論一些工作以外的活動A0只專注在任務上。雖然努力工作，但對于產(chǎn)出卻沒有證據(jù)顯示達到杰出的標準。A1想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的標準。濃度想把工作做好或做對。偶爾對于浪費與無效顯現(xiàn)沮喪（例如抱怨時間浪費和想要做的更好），但實際上沒有特殊進步。A2工作符合其他人標準。工作符合管理上的標準（例如預算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質的要求）A3設立自己衡量優(yōu)異的標準。使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是一套來自上面管理要求的優(yōu)異的標準。命名如費用、考績、時間管理、淘汰率（SCRAPRATES）、打擊競爭者等，或是設立的目標不及于A—5設立的程度，都歸納在這個部分A4持續(xù)不斷地改善績效。改變系統(tǒng)上或工作的方法，以改善績效，（例如降低成本、提高效率，改善品質，顧客滿意，士氣提升，收益增加），而沒有設定任何特別的目標A5設定挑戰(zhàn)的目標。設定及達成挑戰(zhàn)的目標，“挑戰(zhàn)”意謂有一半的難度是可以確實達成——雖然難度較高，但卻不是不可能達成的目標。開始設定（設定所謂安全目標不具備挑戰(zhàn)性，就不予計分）或引用特定的衡量底線，比方“當我接收的時候，效率是20%，現(xiàn)在已經(jīng)超過85%。A6成本效益分析。依據(jù)投入跟產(chǎn)出的衡量來做決策，設立優(yōu)先順序或選擇目標：明確考量潛在的利潤、投資報酬率或成本效益的分析A7評量企業(yè)的風險。投入組織重要的資源和時間來進行績效的改善，濃度全新而的挑戰(zhàn)的目標，例如開發(fā)新產(chǎn)品與服務，進行革新的操作方式，同時減低風險性，例如利用市場調查，預先分析顧客的需求，或鼓勵及支持部屬承擔創(chuàng)新的風險。A8堅持創(chuàng)新努力到底的精神。采取充分的行動面對挫折險阻，達成創(chuàng)新的目標；或成功的完成創(chuàng)新的結果。云南大學陶小龍成就導向的評量表行為描述A激勵成就行動的強度與完整性A-1不25等級行為描述B成就的影響（成就計分上是3或更高的）B1只管個人的表現(xiàn)，經(jīng)由時間管理技術及良好的工作方式，只為改善個人工作的效率，或只影響單一個人如主要部屬及秘書的效率。B2影響1個或2個人，影響其財務上小額的承諾。B3影響一群人（4—15）人，獲得中量的銷售或財務承諾。經(jīng)由工作使系統(tǒng)或其他的人更有效率地去改善群體的績效。B4影響一個部門的人（超過15人），獲得一項大的業(yè)績或相當程度的財務承諾。B5影響一個中型組織（或是一個大組織的部門）。B6影響一個大型組織。B7影響整個產(chǎn)業(yè)云南大學陶小龍行為描述B成就的影響（成就計分上是3或更高的）B1只管個人的26等級行為描述C創(chuàng)新的程度（在成就計分3或更高的分數(shù)）C0沒有任何的創(chuàng)新C1單位工作的創(chuàng)新，濃度自己工作上不曾經(jīng)歷的創(chuàng)新做法，但或許在組織其他部門有此經(jīng)驗。C2組織的創(chuàng)新，嘗試一些新穎和不同的做法來改善績效。C3產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，利用獨特的創(chuàng)新來改善績效，對于產(chǎn)業(yè)是全新C4整個改革，對于產(chǎn)業(yè)全新而有效率的改革。例如蘋果電腦對個人電腦的變革；修克力發(fā)展轉換器，引導電器工業(yè)。云南大學陶小龍行為描述C創(chuàng)新的程度（在成就計分3或更高的分數(shù)）C0沒有任何27云南大學陶小龍云南大學陶小龍28云南大學陶小龍云南大學陶小龍29云南大學陶小龍云南大學陶小龍30云南大學陶小龍云南大學陶小龍31云南大學陶小龍云南大學陶小龍32云南大學陶小龍云南大學陶小龍33云南大學陶小龍云南大學陶小龍34云南大學陶小龍云南大學陶小龍35云南大學陶小龍云南大學陶小龍36云南大學陶小龍云南大學陶小龍37云南大學陶小龍云南大學陶小龍38云南大學陶小龍云南大學陶小龍39云南大學陶小龍云南大學陶小龍40云南大學陶小龍云南大學陶小龍41云南大學陶小龍云南大學陶小龍42云南大學陶小龍云南大學陶小龍43云南大學陶小龍云南大學陶小龍44云南大學陶小龍云南大學陶小龍45云南大學陶小龍云南大學陶小龍46云南大學陶小龍云南大學陶小龍47云南大學陶小龍云南大學陶小龍48云南大學陶小龍云南大學陶小龍49構建勝任能力模型步驟定義績優(yōu)標準選取分析樣本—行為事件訪談信息歸類分類編碼主題分析

建立勝任能力模型框架并驗證編制勝任能力模型選定研究職位云南大學陶小龍構建勝任能力模型步驟定義績選取分析樣本信息歸類建立勝任編50績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組：由領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。定義績優(yōu)標準云南大學陶小龍績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工51根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調查。選取樣本云南大學陶小龍根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效52云南大學陶小龍云南大學陶小龍53可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任能力數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。獲取樣本有關勝任能力的數(shù)據(jù)資料云南大學陶小龍可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法54行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，包括成功事件或正面事件、不成功事件或負面事件各三項，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。云南大學陶小龍行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考55云南大學陶小龍云南大學陶小龍56云南大學陶小龍云南大學陶小龍57云南大學陶小龍云南大學陶小龍58云南大學陶小龍云南大學陶小龍59通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，進行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。

建立勝任能力模型初步框架云南大學陶小龍通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析60云南大學陶小龍云南大學陶小龍61云南大學陶小龍云南大學陶小龍62云南大學陶小龍云南大學陶小龍63云南大學陶小龍云南大學陶小龍64云南大學陶小龍云南大學陶小龍65云南大學陶小龍云南大學陶小龍66驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數(shù)據(jù)進行檢驗。驗證勝任能力模型云南大學陶小龍驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有67云南大學陶小龍云南大學陶小龍68云南大學陶小龍云南大學陶小龍69云南大學陶小龍云南大學陶小龍70素質得分績效得分o云南大學陶小龍素質得分績o云南大學陶小龍71勝任能力模型的編制云南大學陶小龍勝任能力模型的編制云南大學陶小龍72案例：A公司優(yōu)秀開發(fā)人員素質模型素質內(nèi)容等級行為標準思維能力4恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術等手段找出最有效的解決問題的方法，面對非常棘手的問題，運用已有的