員工培訓(xùn)與發(fā)展5

員工培訓(xùn)與發(fā)展第五章?員工培訓(xùn)與發(fā)展第五章?1本章主要內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展概述企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)員工入職導(dǎo)向活動(dòng)員工職業(yè)生涯管理?本章主要內(nèi)容員工培訓(xùn)與發(fā)展概述?2員工培訓(xùn)與發(fā)展概述培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)與發(fā)展的作用培訓(xùn)與發(fā)展的原則培訓(xùn)與發(fā)展的目的培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式?員工培訓(xùn)與發(fā)展概述培訓(xùn)與發(fā)展的定義?3培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)：通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技能和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，以滿(mǎn)足企業(yè)的工作要求的過(guò)程。發(fā)展：增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿(mǎn)足企業(yè)目前和將來(lái)的工作需求的過(guò)程。區(qū)別：培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效，發(fā)展著眼長(zhǎng)期目標(biāo)。?培訓(xùn)與發(fā)展的定義培訓(xùn)：通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)4培訓(xùn)與發(fā)展的作用提高工作績(jī)效；提高滿(mǎn)足感和安全水平，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，降低員工流失率；建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象；適應(yīng)不斷變化的客戶(hù)需求與組織發(fā)展的需要。?培訓(xùn)與發(fā)展的作用提高工作績(jī)效；?5培訓(xùn)與發(fā)展的原則學(xué)以致用原則專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則?培訓(xùn)與發(fā)展的原則學(xué)以致用原則?6培訓(xùn)與發(fā)展的目的育道德建觀點(diǎn)傳知識(shí)培能力?培訓(xùn)與發(fā)展的目的育道德?7培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識(shí)，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者是通過(guò)自己親身的、直接的經(jīng)歷來(lái)學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是第一手的經(jīng)驗(yàn)與技能。?培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式代理性學(xué)習(xí)：學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得8成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)自我概念由一個(gè)依附性的個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶灾餍缘莫?dú)立個(gè)體；經(jīng)驗(yàn)的積累為其提供了日益豐富的學(xué)習(xí)源泉；學(xué)習(xí)取向由以教學(xué)內(nèi)容為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐越鉀Q問(wèn)題為中心。?成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)自我概念由一個(gè)依附性的個(gè)體轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂凶灾餍缘?自我概念對(duì)培訓(xùn)的影響創(chuàng)造一個(gè)能夠讓學(xué)習(xí)者放松的氛圍；協(xié)助學(xué)習(xí)者診斷自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容；引導(dǎo)學(xué)習(xí)過(guò)程；教、學(xué)雙方共同評(píng)估。?自我概念對(duì)培訓(xùn)的影響創(chuàng)造一個(gè)能夠讓學(xué)習(xí)者放松的氛圍；?10成人現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)的影響需要事先“解凍”更強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)性學(xué)習(xí)更強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用?成人現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)對(duì)培訓(xùn)的影響需要事先“解凍”?11學(xué)習(xí)立體模型?學(xué)習(xí)立體模型?12員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型?員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型?13員工培訓(xùn)的階段劃分培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)后果評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段?員工培訓(xùn)的階段劃分培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施14員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建員工培訓(xùn)系統(tǒng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，培訓(xùn)效果評(píng)估并不全是在項(xiàng)目完成之后才進(jìn)行。培訓(xùn)工作十分繁雜，策劃和組織一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目要求遵照相應(yīng)的流程，尤其是要對(duì)流程中的關(guān)鍵點(diǎn)實(shí)施嚴(yán)格的管理與監(jiān)控。通常來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程與教材設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)師資是培訓(xùn)工作管理的重點(diǎn)。?員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建員工培訓(xùn)系統(tǒng)通常包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)15培訓(xùn)需要的確定確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在培訓(xùn)需要分析確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法?培訓(xùn)需要的確定確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在?16培訓(xùn)需要分析模式現(xiàn)有績(jī)效水平是否與理想水平存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員需要培訓(xùn)需要多少培訓(xùn)需要哪些方面的培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)哪些人員對(duì)這些差距負(fù)責(zé)?培訓(xùn)需要分析模式現(xiàn)有績(jī)效水平是否與理想水平存在差距工作的哪些17培訓(xùn)需要分析的三個(gè)層面組織層面分析工作層面分析個(gè)人層面分析?培訓(xùn)需要分析的三個(gè)層面組織層面分析?18組織層面的培訓(xùn)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)提升和晉級(jí)開(kāi)拓新市場(chǎng)或引進(jìn)新技術(shù)新員工的進(jìn)入需要解決某一問(wèn)題實(shí)施組織變革?組織層面的培訓(xùn)需要改進(jìn)工作業(yè)績(jī)?19工作層面培訓(xùn)需要分析的步驟確認(rèn)一項(xiàng)工作；確定工作中包含的具體任務(wù)；分析工作中所需的知識(shí)、技能、態(tài)度及其他素質(zhì)特征；明確哪些工作任務(wù)和知識(shí)、技能、態(tài)度等是可以通過(guò)培訓(xùn)得到改進(jìn)的；對(duì)這些可以由培訓(xùn)加以改進(jìn)的領(lǐng)域進(jìn)行優(yōu)先次序排列。?工作層面培訓(xùn)需要分析的步驟確認(rèn)一項(xiàng)工作；?20個(gè)人層面培訓(xùn)需要分析判別性人員分析診斷性人員分析現(xiàn)有的技能水平期望的技能水平所需的培訓(xùn)缺口理論?個(gè)人層面培訓(xùn)需要分析判別性人員分析現(xiàn)有的技能水平期望的技21培訓(xùn)需要分析分析組織分析工作分析個(gè)人分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目的考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評(píng)價(jià)組織環(huán)境分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查具體方法舉例?培訓(xùn)需要分析分析組織分析工作分析個(gè)人分析決定組織中哪里需要培22培訓(xùn)需要分析方法觀察法數(shù)據(jù)分析訪談問(wèn)卷調(diào)查專(zhuān)項(xiàng)測(cè)試?培訓(xùn)需要分析方法觀察法?23培訓(xùn)需要分析方法?培訓(xùn)需要分析方法?24培訓(xùn)需要分析結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式培訓(xùn)什么誰(shuí)接受培訓(xùn)培訓(xùn)的目標(biāo)員工對(duì)培訓(xùn)的期望以及可能的問(wèn)題培訓(xùn)資源有哪些?培訓(xùn)需要分析結(jié)果是否采用培訓(xùn)方式?25設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)技能培養(yǎng)傳授知識(shí)轉(zhuǎn)變態(tài)度改善行為績(jī)效成果?設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)技能培養(yǎng)?26制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)方式培訓(xùn)師資、教材和參考書(shū)培訓(xùn)設(shè)施與后勤保障培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間培訓(xùn)效果評(píng)估方案培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算?制訂培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目標(biāo)?27培訓(xùn)方式的選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）在崗培訓(xùn)（OJT）教練法特別工作指派工作輪換?培訓(xùn)方式的選擇脫產(chǎn)培訓(xùn)（OFF-JT）?28脫產(chǎn)培訓(xùn)作用播種發(fā)芽整修田地兩種重要培訓(xùn)

新員工培訓(xùn)晉升培訓(xùn)?脫產(chǎn)培訓(xùn)作用?29在崗培訓(xùn)一些無(wú)法描述的技能只能通過(guò)OJT；成本低，不影響生產(chǎn)；成果反饋非?？?，既有上司評(píng)價(jià)，又可從工作效果中看到。直屬上司的影響力非常大，所以實(shí)施培訓(xùn)的人也應(yīng)當(dāng)接受訓(xùn)練。?在崗培訓(xùn)一些無(wú)法描述的技能只能通過(guò)OJT；?30課程設(shè)計(jì)與教材開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定培訓(xùn)課程大綱，為教材開(kāi)發(fā)做準(zhǔn)備。課程設(shè)計(jì)的主要成果是形成一份標(biāo)準(zhǔn)的、明晰的授課計(jì)劃。授課計(jì)劃描述了將要講授什么內(nèi)容，計(jì)劃如何講授這些內(nèi)容，但還不是真正要講授的東西。教材是授課大綱的細(xì)化，是授課計(jì)劃的具體展現(xiàn)。?課程設(shè)計(jì)與教材開(kāi)發(fā)課程設(shè)計(jì)的主要目的是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確定培31授課計(jì)劃示例項(xiàng)目名稱(chēng)：如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核與績(jī)效管理課程名稱(chēng)：績(jī)效考核與績(jī)效管理——以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)課程時(shí)間：6小時(shí)課程目的：1.

能夠明確闡述績(jī)效考核和績(jī)效管理的重要作用；2.

掌握設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)的基本流程；3.

能夠準(zhǔn)確表達(dá)自己在績(jī)效考核與績(jī)效管理中的基本職責(zé)。課程對(duì)象：各級(jí)管理人員準(zhǔn)備情況：受訓(xùn)者：整理、收集部門(mén)績(jī)效考核與績(jī)效管理中的問(wèn)題授訓(xùn)者：熟悉績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)流程，準(zhǔn)備研討案例場(chǎng)地要求：座位安扇形擺放所需資料和設(shè)備：電腦、投影儀、白板、紙幣、話(huà)筒課程內(nèi)容

教師角色

學(xué)員角色

時(shí)間安排KPI指標(biāo)建設(shè)流程與方法介紹

宣講

聆聽(tīng)9：00－10：30休息10：30－10：45研討：如何確定CSFs輔導(dǎo)

練習(xí)10：45－11：45點(diǎn)評(píng)

講解

聆聽(tīng)、修正11：45－12：00午餐、休息12：00－13：00績(jī)效考核與績(jī)效管理及其結(jié)果運(yùn)用

宣講

聆聽(tīng)13：00－14：00研討：二者的區(qū)別，結(jié)果如何運(yùn)用

輔導(dǎo)

分組討論14：00－14：30休息14：30－14：45管理人員在績(jī)效管理中的職責(zé)

宣講

聆聽(tīng)14：45－15：30研討：如何成為一名合格的績(jī)效管理者？

輔導(dǎo)、點(diǎn)評(píng)回答問(wèn)題討論提問(wèn)15：30－16：00結(jié)束?授課計(jì)劃示例項(xiàng)目名稱(chēng)：如何進(jìn)行有效的績(jī)效考核與績(jī)效管理課程內(nèi)32培訓(xùn)師資來(lái)源內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)。外部講師：直接從外部聘請(qǐng)，包括大學(xué)老師、企業(yè)經(jīng)理人員、專(zhuān)職培訓(xùn)講師等。內(nèi)部講師是企業(yè)培訓(xùn)師資的主體。?培訓(xùn)師資來(lái)源內(nèi)部講師：從企業(yè)內(nèi)部挑選出來(lái)并經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)33培訓(xùn)師資比較優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部講師選擇范圍大，可聘請(qǐng)到真正的專(zhuān)家能帶來(lái)許多全新理念可提升培訓(xùn)檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而改進(jìn)培訓(xùn)效果因接觸時(shí)間短，對(duì)所選專(zhuān)家無(wú)法作出準(zhǔn)確的判斷溝通較為困難對(duì)本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實(shí)用可能偏重于理論，而對(duì)實(shí)際技能認(rèn)識(shí)不足實(shí)際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部講師對(duì)內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點(diǎn)子上能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權(quán)威不夠可能引不起學(xué)習(xí)者足夠的熱情?培訓(xùn)師資比較優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部講師選擇范圍大，可聘請(qǐng)到真正的專(zhuān)家34企業(yè)培訓(xùn)中的傳統(tǒng)方法課堂培訓(xùn)講座和討論案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)專(zhuān)家傳授在職培訓(xùn)情景模擬商業(yè)游戲行為塑造?企業(yè)培訓(xùn)中的傳統(tǒng)方法課堂培訓(xùn)?35講座和討論講座和討論方法一直以來(lái)都是企業(yè)員工培訓(xùn)中的主要實(shí)施方法，一般指培訓(xùn)者向一群受訓(xùn)者進(jìn)行課堂講授，并輔以問(wèn)答、討論、自由發(fā)言等形式。優(yōu)點(diǎn)：這種方法成本最低、時(shí)間耗費(fèi)最少；信息量大。受訓(xùn)者在培訓(xùn)中學(xué)會(huì)并能夠運(yùn)用到工作中的信息量與受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的積極程度與練習(xí)程度有關(guān)。缺點(diǎn)：只能同等程度地傳授材料，不能恰到好處地根據(jù)學(xué)習(xí)者個(gè)體在能力、態(tài)度和興趣上的不同而采取合適的方式。?講座和討論講座和討論方法一直以來(lái)都是企業(yè)員工36案例研究在案例研究中，受訓(xùn)者通常得到一份書(shū)面報(bào)告，這個(gè)報(bào)告向他們描述實(shí)際的或虛擬的組織面對(duì)的困境或難題，受訓(xùn)者可以根據(jù)諸如人、環(huán)境、規(guī)則等因素來(lái)分析問(wèn)題，提供解決方法。優(yōu)點(diǎn)：可以幫助受訓(xùn)者建立起分析和解決問(wèn)題的技能。案例研究過(guò)程中的自我思考和自我發(fā)現(xiàn)可以導(dǎo)致受訓(xùn)者對(duì)原理更好的理解和更長(zhǎng)時(shí)間的記憶，受訓(xùn)者也更加愿意投入。?案例研究在案例研究中，受訓(xùn)者通常得到一份書(shū)面37角色扮演受訓(xùn)者在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演分派給他們的角色。角色扮演主要運(yùn)用在人際問(wèn)題的分析、態(tài)度的改變以及人際關(guān)系技能的發(fā)展方面。角色扮演的學(xué)習(xí)效果取決于參與者是否愿意實(shí)際地采用角色，并好像在真實(shí)的工作環(huán)境中一樣來(lái)表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：這個(gè)方法使受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)經(jīng)歷許多實(shí)際工作中的問(wèn)題。?角色扮演受訓(xùn)者在特定的場(chǎng)景中或情境下扮演分派38自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什么時(shí)候?qū)W習(xí)以及讓誰(shuí)來(lái)幫助自己學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)者不控制或指導(dǎo)學(xué)習(xí)過(guò)程，而完全由受訓(xùn)者自己掌握。優(yōu)點(diǎn)：使得受訓(xùn)者可以按照自己的節(jié)奏進(jìn)行學(xué)習(xí)并能夠得到關(guān)于學(xué)習(xí)績(jī)效的反饋；不需要太多的培訓(xùn)者，降低了培訓(xùn)成本，并且使得在多種場(chǎng)合進(jìn)行培訓(xùn)變得更為現(xiàn)實(shí)。缺點(diǎn)：受訓(xùn)者必須愿意學(xué)習(xí)并且喜歡自學(xué)這種方式，而且這種培訓(xùn)方法的開(kāi)發(fā)時(shí)間也比其它方法更長(zhǎng)。?自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)由受訓(xùn)者自己全權(quán)負(fù)責(zé)的學(xué)習(xí)——什39在職培訓(xùn)基本假設(shè)：受訓(xùn)者在組織內(nèi)通過(guò)觀察自己的“導(dǎo)師”是如何完成工作的，進(jìn)而再來(lái)模仿他們的行為以得到提高。應(yīng)用領(lǐng)域：新員工培訓(xùn)；在引進(jìn)新技術(shù)時(shí)提高有經(jīng)驗(yàn)員工的技能水平；對(duì)同一個(gè)部門(mén)或單位內(nèi)的員工進(jìn)行跨職能培訓(xùn)；使調(diào)動(dòng)工作或者得到晉升的員工適應(yīng)新的崗位。?在職培訓(xùn)基本假設(shè)：受訓(xùn)者在組織內(nèi)通過(guò)觀察自己的“導(dǎo)師”是40情景模擬通過(guò)模擬生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的場(chǎng)景進(jìn)行培訓(xùn)的方法，在這種場(chǎng)景下，受訓(xùn)者的決定所產(chǎn)生的結(jié)果就是其在工作中做出同類(lèi)決策所可能產(chǎn)生的后果。優(yōu)點(diǎn)：使得受訓(xùn)者可以看到他們的決策在一種人工的、沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境中所可能產(chǎn)生的影響，從而可以被用來(lái)向受訓(xùn)者傳授生產(chǎn)加工、管理溝通等方面的技能。缺點(diǎn)：開(kāi)發(fā)成本高，需要對(duì)這種模擬環(huán)境進(jìn)行不斷的改進(jìn)。?情景模擬通過(guò)模擬生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的場(chǎng)景進(jìn)行培訓(xùn)41商業(yè)游戲模擬企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)，要求受訓(xùn)者收集信息并對(duì)其進(jìn)行分析，然后做出決策，主要用于管理技能的開(kāi)發(fā)。特征：游戲可以刺激學(xué)習(xí)，因?yàn)閰⑴c者會(huì)積極參與游戲并仿照商業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則進(jìn)行；參與者在游戲中所做的決策可以涉及各個(gè)方面的管理活動(dòng)；游戲多采用團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行，參與者從游戲中學(xué)到的內(nèi)容將以備忘錄的形式記錄下來(lái)。?商業(yè)游戲模擬企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)，要求受訓(xùn)者收集信息并對(duì)其42行為塑造是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，適于學(xué)習(xí)某一種技能或行為，而不太適合于事實(shí)信息的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)包括明確關(guān)鍵行為（完成一項(xiàng)任務(wù)所必需的一組行為）、設(shè)計(jì)示范演示、提供實(shí)踐機(jī)會(huì)及促使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。?行為塑造是傳授人際關(guān)系技能的最有效方法之一，43新型培訓(xùn)方法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)多媒體培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)智能化輔導(dǎo)系統(tǒng)：以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)項(xiàng)目，能夠診斷出受訓(xùn)者現(xiàn)有的理解和行動(dòng)水平，并且選擇適當(dāng)?shù)母深A(yù)方法使受訓(xùn)者向更加專(zhuān)業(yè)化的方向進(jìn)步。虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)：受訓(xùn)者能夠看到并參與設(shè)置他們?cè)诠ぷ髦锌赡苡龅降母鞣N情境的3D世界，不受環(huán)境和時(shí)間的限制，能有效地激勵(lì)和吸引員工。?新型培訓(xùn)方法遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)?44培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模擬商業(yè)游戲行為塑造學(xué)習(xí)成果語(yǔ)言信息是是否是是否是否智力技能是是否是否是是否認(rèn)知策略是是是是是是是是態(tài)度是否是否否否否否運(yùn)動(dòng)技能否否否否是是否是學(xué)習(xí)環(huán)境明確的目標(biāo)中中中高高高高高實(shí)踐機(jī)會(huì)低中中高高高中高有意義的內(nèi)容中中中中高高中中反饋低中中中高高高高觀察并與別人交流低高高中高高高高培訓(xùn)成本低中中中高高中高成本開(kāi)發(fā)成本中中中高中高高中管理成本低低中中低低中中效果對(duì)語(yǔ)言信息來(lái)講效果好一般一般一般對(duì)有組織的OJT效果好好一般好差?培訓(xùn)方法的選擇講座案例研究角色扮演自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)在職培訓(xùn)情境模45培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能和行為應(yīng)用到實(shí)際工作中去的過(guò)程。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受工作環(huán)境的影響，包括：轉(zhuǎn)化的氣氛管理者的支持同事的支持運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)受訓(xùn)者自我管理能力等?培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知46影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征直接主管和同事鼓勵(lì)工作任務(wù)針對(duì)性安排反饋結(jié)果不輕易懲罰：對(duì)使用從培訓(xùn)獲得的新技能和行為方式的受訓(xùn)者不公開(kāi)責(zé)難。外部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用從培訓(xùn)中獲得的技能和行為方式而受到物質(zhì)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)部強(qiáng)化：受訓(xùn)者會(huì)因應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得的新技能和行為方式而受到精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。阻礙成果轉(zhuǎn)化的主要因素與工作有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金，設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。?影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征47提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白和接受培訓(xùn)的程序和方法。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié)；加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與，這會(huì)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性；模擬與操演會(huì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的感受，而討論與反饋會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果；增加實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)、與受訓(xùn)者共同探討進(jìn)展情況，這會(huì)明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果；實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的專(zhuān)人指導(dǎo)是培訓(xùn)過(guò)程的必要延續(xù)，一般由直接上級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)。?提高培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果的措施受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么48培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為確定其后的培訓(xùn)需求提供了重要信息。作用建設(shè)性作用：有助于完善培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的管理水平和實(shí)際效果，提高培訓(xùn)工作的效率；總結(jié)性作用：通過(guò)對(duì)其實(shí)際培訓(xùn)效果和成本收益的測(cè)定和分析，幫助人們對(duì)特定培訓(xùn)項(xiàng)目的必要性做出科學(xué)評(píng)價(jià)，從而決定該項(xiàng)目是否還繼續(xù)下去。?培訓(xùn)效果評(píng)估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既49培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次層次評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間反應(yīng)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受問(wèn)卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后知識(shí)了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)與技能測(cè)試問(wèn)卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬座談會(huì)同上培訓(xùn)結(jié)束后行為了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績(jī)效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事及下屬直接客戶(hù)培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期結(jié)果了解學(xué)員個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，分析績(jī)效變化與培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)性投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)企管部門(mén)下一個(gè)績(jī)效考核期或一年后?培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層次層次評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間反50員工入職導(dǎo)向活動(dòng)從淺層意義上講，員工導(dǎo)向活動(dòng)是指對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人際關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望等有所了解，以盡快進(jìn)入角色并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。從深層作用分析，導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為重大。崗前教育階段崗上早期入職導(dǎo)向階段?員工入職導(dǎo)向活動(dòng)從淺層意義上講，員工導(dǎo)向活動(dòng)51新員工的典型顧慮是否會(huì)被現(xiàn)有群體接納組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)工作環(huán)境如何?新員工的典型顧慮是否會(huì)被現(xiàn)有群體接納?52入職導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容使新員工感到受尊重對(duì)組織與工作的介紹發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹?入職導(dǎo)向活動(dòng)的內(nèi)容使新員工感到受尊重?53新員工崗前培訓(xùn)的目的增進(jìn)了解消除疑慮適應(yīng)工作培養(yǎng)歸屬感?新員工崗前培訓(xùn)的目的增進(jìn)了解?54新員工崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)規(guī)章制度培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)熟悉環(huán)境?新員工崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容企業(yè)文化培訓(xùn)?55新員工崗前培訓(xùn)的一般程序概況介紹參觀企業(yè)層次的培訓(xùn)部門(mén)層次的培訓(xùn)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與新員工單獨(dú)面談?新員工崗前培訓(xùn)的一般程序概況介紹?56新員工崗前培訓(xùn)的突出問(wèn)題浮光掠影式填鴨式?新員工崗前培訓(xùn)的突出問(wèn)題浮光掠影式?57員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理概述員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展的類(lèi)型和路徑員工職業(yè)發(fā)展的階段和特點(diǎn)?員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理概述?58職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動(dòng)通道，是在該組織中所擔(dān)任的一系列職位的總體。就是個(gè)人長(zhǎng)期從事一系列工作的經(jīng)歷。是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。是指一個(gè)人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位或職業(yè)以及與之相關(guān)的價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)的變化過(guò)程的統(tǒng)稱(chēng)。?職業(yè)生涯是員工在某一組織內(nèi)部的流動(dòng)通道，是在該組織中所擔(dān)任59職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)步驟行動(dòng)理想實(shí)現(xiàn)?職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)理想實(shí)現(xiàn)?60個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在做好自我分析（優(yōu)勢(shì)、弱點(diǎn)、經(jīng)歷、績(jī)效、喜惡等）的基礎(chǔ)上，在本人價(jià)值觀的指導(dǎo)下，確定自己的長(zhǎng)期與近期發(fā)展目標(biāo)，并進(jìn)而擬訂出具體的發(fā)展道路規(guī)劃，包括專(zhuān)業(yè)方向、就業(yè)單位和職務(wù)等重大選擇。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)有一定的靈活性，以便根據(jù)實(shí)際情況加以調(diào)整。?個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃在做好自我分析（優(yōu)勢(shì)、弱點(diǎn)、61職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的系統(tǒng)，并借助該系統(tǒng)引導(dǎo)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織的目標(biāo)保持一致，在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的活動(dòng)。就是個(gè)人職業(yè)生涯和組織工作匹配過(guò)程的管理，以達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯成功和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。?職業(yè)生涯管理就是建立一套能夠識(shí)別員工發(fā)展需要和職業(yè)潛力的62職業(yè)生涯管理的意義

職業(yè)生涯管理要求個(gè)人和組織的共同努力、相互作用。有效的職業(yè)生涯管理不僅能夠滿(mǎn)足組織的人力資源需求計(jì)劃，增強(qiáng)組織培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對(duì)性，而且能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏。目前，有效的職業(yè)生涯管理體系已成為許多企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才的重要措施之一。?職業(yè)生涯管理的意義職業(yè)生涯管理要求個(gè)人和組織的63職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分員工：增強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，定位自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段，根據(jù)組織內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)確定自己的發(fā)展目標(biāo)。部門(mén)主管：明確工作要求，評(píng)價(jià)工作績(jī)效，根據(jù)對(duì)員工的個(gè)人情況以及組織發(fā)展目標(biāo)的了解，為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議，并與員工共同制定職業(yè)生涯計(jì)劃。人力資源部門(mén)：設(shè)計(jì)組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，對(duì)員工的技能、個(gè)性、工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等進(jìn)行評(píng)估，提供輔助和咨詢(xún)建議。?職業(yè)生涯管理的責(zé)任劃分員工：增強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)，了解自己的優(yōu)點(diǎn)64組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)人力資源規(guī)劃指導(dǎo)與考評(píng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)合理獎(jiǎng)勵(lì)?組織的職業(yè)生涯管理活動(dòng)人力資源規(guī)劃?65組織中的職業(yè)路徑類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)型行政管理型?組織中的職業(yè)路徑類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)型?66職業(yè)路徑變遷類(lèi)型同類(lèi)職務(wù)的縱向移動(dòng)——升遷、降級(jí)不同職務(wù)的橫向輪換——平級(jí)調(diào)動(dòng)職位的縱向混合移動(dòng)——交叉任職組