能力素質(zhì)模型冰山模型

關(guān)于能力素質(zhì)模型冰山模型水面上水面下素質(zhì)冰山理論知識技能社會角色自我概念個性動機第2頁,共52頁,2024年2月25日，星期天某某中央平臺能力素質(zhì)模型包含核心能力、通用能力及專業(yè)能力三個層次核心能力：基于某某中央平臺核心價值觀：是某某中央平臺每一位員工都必須具備的能力客戶導(dǎo)向精誠協(xié)作積極進取立足創(chuàng)新求真務(wù)實正直誠信核心能力CoreAttributes專業(yè)能力ProfessionCompetencies通用能力：有關(guān)基本素質(zhì)、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)以及分析思考方面的能力。這些能力適用于多個角色，但重要程度和精通程度有所不同1i能力類型通用能力SharedCapabilities122專業(yè)能力：獨特的能力指某個特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情況下，獨特的能力大多是針對崗位來設(shè)定的33第3頁,共52頁,2024年2月25日，星期天初級水平（1分）Knowledgeable展示最基本的、有限的能力在充分的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的事項能夠描述基本的與該能力相關(guān)的概念中級水平（2分）Experienced能熟練而獨立地進行工具操作或運用所掌握的各方面知識完成一般復(fù)雜度的事項能夠認知在應(yīng)用該方面能力時可能遇見的潛在風(fēng)險和機會能夠在作出決定的時候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過去經(jīng)驗高級水平（3分）Advanced能精通某一方面的知識、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項能夠指導(dǎo)小范圍的團隊展現(xiàn)該方面的能力專家級水平（4分）Expert能被征詢意見，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對事物的發(fā)展趨勢及隱含的問題有足夠的預(yù)見性和洞察力某某中央平臺能力素質(zhì)根據(jù)以下原則進行層級劃分及評分第4頁,共52頁,2024年2月25日，星期天評價中心經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法智力狀況：筆試方法工作的恒心：文件簍測試、無首領(lǐng)小組討論、商業(yè)游戲工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查依賴他人的程度：想象能力測驗法第5頁,共52頁,2024年2月25日，星期天某企業(yè)員工素質(zhì)總模型圖企業(yè)哲學(xué)競爭力族領(lǐng)導(dǎo)力族價值觀族服務(wù)力族思辨力族潛能力族自信影響力企業(yè)知覺力關(guān)系建立決策力督導(dǎo)力培養(yǎng)他人團隊合作自控能力靈活性成就導(dǎo)向激勵力、目標(biāo)管理預(yù)期應(yīng)對能力思維能力主動性判斷能力開放力、否定力堅韌力、學(xué)習(xí)力創(chuàng)新力傾聽與反應(yīng)贏得信任、以客戶為本重視次序、品質(zhì)和精確度第6頁,共52頁,2024年2月25日，星期天某企業(yè)四大職系素質(zhì)模型職系族群權(quán)重管理職系潛能力15%競爭力10%服務(wù)力10%價值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力30%思辨力15%職系族群權(quán)重技術(shù)職系潛能力10%競爭力10%服務(wù)力30%價值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力15%思辨力15%第7頁,共52頁,2024年2月25日，星期天某企業(yè)四大職系素質(zhì)模型職系族群權(quán)重營銷職系潛能力15%競爭力30%服務(wù)力15%價值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力10%思辨力10%職系族群權(quán)重開發(fā)職系潛能力10%競爭力10%服務(wù)力20%價值觀20%領(lǐng)導(dǎo)力10%思辨力30%第8頁,共52頁,2024年2月25日，星期天潛能力族競爭力族服務(wù)力族價值觀族領(lǐng)導(dǎo)力族思辨力族成就導(dǎo)向自信傾聽與反應(yīng)開放力決策力思維能力激勵力影響力否定力督導(dǎo)力主動性目標(biāo)管理企業(yè)知覺力堅韌力培養(yǎng)他人判斷能力預(yù)期應(yīng)對能力關(guān)系建立學(xué)習(xí)力團隊合作創(chuàng)新力自控能力靈活性管理職系素質(zhì)模型第9頁,共52頁,2024年2月25日，星期天營銷職系素質(zhì)模型潛能力族競爭力族服務(wù)力族價值觀族領(lǐng)導(dǎo)力族思辨力族成就導(dǎo)向自信傾聽與反應(yīng)開放力決策力思維能力激勵力影響力贏得信任否定力主動性目標(biāo)管理企業(yè)知覺力以客戶為本堅韌力培養(yǎng)他人判斷能力預(yù)期應(yīng)對能力關(guān)系建立學(xué)習(xí)力團隊合作創(chuàng)新力自控能力靈活性第10頁,共52頁,2024年2月25日，星期天崗位勝任力測評在選錄人才中應(yīng)用需求定義所需要的素質(zhì)能力決定招募甄選渠道素質(zhì)測評來自戰(zhàn)略性人才規(guī)劃增加人員或者創(chuàng)造新的工作崗位因調(diào)職、離職引起的人員重新安置臨時項目小組/特殊任務(wù)明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)要求為特定崗位界定素質(zhì)要求等級。外部招聘.使用合適的媒體;使用合適的招募中介機構(gòu)內(nèi)部招聘:張貼職位空缺公告計劃并執(zhí)行甄選面試過程。使用適當(dāng)?shù)脑u估工具來作出決策。總體目標(biāo)使合適的人才做合適的工作。明確招募和甄選的標(biāo)準對素質(zhì)的要求。在人員錄用決策方面擁有一個系統(tǒng)的流程工具。第11頁,共52頁,2024年2月25日，星期天崗位勝任力測評在績效考核中的應(yīng)用企業(yè)經(jīng)營計劃績效計劃績效監(jiān)督績效評估年度經(jīng)營戰(zhàn)略計劃設(shè)立年度的目標(biāo)與計劃將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)將部門的KPI指標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效目標(biāo)建立個人績效目標(biāo)及行動計劃。評估能力差距開發(fā)計劃來縮小差距觀察行為給予反饋與指導(dǎo)通過在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)來執(zhí)行開發(fā)計劃進行年終的績效評估根據(jù)預(yù)定目標(biāo)評估績效。評估專業(yè)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。進行績效評估會議。設(shè)計個人開發(fā)計劃下崗總體目標(biāo)建立并維持個人的高績效。使每個人都能夠持續(xù)為達到目標(biāo)做貢獻。重視對人才的開發(fā)與輔導(dǎo)。績效評估是其他的人才管理與開發(fā)行為如培訓(xùn)開發(fā)、核心人才管理開發(fā)、薪酬管理的啟動點將績效與薪酬掛鉤績效評估將績效與薪酬和人員配置聯(lián)系起來。核心人才評估流程。執(zhí)行培訓(xùn)與開發(fā)計劃和活動。推行精簡計劃或工作表現(xiàn)改觀計劃。下崗第12頁,共52頁,2024年2月25日，星期天建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準。

STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：S：情景T：目標(biāo)R：結(jié)果A：行動圖8-1STAR方法第13頁,共52頁,2024年2月25日，星期天表8-2面試問題的糾正錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢，還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領(lǐng)域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？第14頁,共52頁,2024年2月25日，星期天三、如何識別虛假信息

只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。表8-3真話假話的表現(xiàn)列表如果應(yīng)聘者說的是真話，他將如果應(yīng)聘者說的是謊言，他將（1）用第一人稱（2）說話很有信心（3）明顯的和其他已知的事實一致（1）很難一針見血（2）傾向于夸大自我（3）舉止或言語明顯遲疑（4）語言流暢，但像背書第15頁,共52頁,2024年2月25日，星期天應(yīng)聘者前來應(yīng)聘初步篩選勉強合格者不合格者合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否

不予錄用報總經(jīng)理室審批決定錄用必要測試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格招聘流程按崗位要求進行評估用人部門面試輸入公司人才儲備庫勉強合格者人事部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工第16頁,共52頁,2024年2月25日，星期天面試內(nèi)容專業(yè)技術(shù)能力個人素質(zhì)求職意向人際關(guān)系能力工作經(jīng)歷面試的目的與內(nèi)容第17頁,共52頁,2024年2月25日，星期天非結(jié)構(gòu)化面試特點：面試者會提出探索性的無限制的問題鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開面試通常從相同的問題開展可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問不足：比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長求職者可能會自愿提供一些面試者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期則一旦求職失敗，求職者事后會在法庭上會申訴企業(yè)利用了這些信息而未被雇用。非定向面試（NondirectiveInterview）

在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。允許你根據(jù)候選人的最后陳述提問，并走得很遠。這使得你在一些關(guān)鍵點上可以進行追蹤提問。面試的種類第18頁,共52頁,2024年2月25日，星期天定向面試（DirectiveInterview）

在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表。“所有項目可能并不都適用于每一種情形。”但有了這張面試表，所有主試者在面試提問中便不易遺漏重要的問題。結(jié)構(gòu)化面試特點：由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強不足：若面試人草率地提出每個問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大消弱面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望面試的種類第19頁,共52頁,2024年2月25日，星期天提問問題的形式開放式問題這種問題沒有固定形式以五個W(Why.Where.Who.When.Which)，一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性?！澳阕≡诟浇鼏幔俊蹦愕淖√幐@兒相距有多遠？形式特點舉例封閉式問題讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“你是否……？”“你曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)J為求職者沒有什么好說的你喜歡英語課還是歷史課？“你是否在機關(guān)中工作？”封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題

面試之中—提問技巧第20頁,共52頁,2024年2月25日，星期天我想你是比較喜歡獨立工作的吧？形式特點舉例封閉式問題封閉式問題的其它幾種形式——有導(dǎo)向性的問題，以個人意見為開展的問題封閉式問題的其它幾種形式——復(fù)式問題你如何來這兒的？乘公共汽車，中巴？還是自己開車？探究事實的問題在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。“請告訴我多一點關(guān)于……”“你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，你認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“你說的……，實際是什么情況？”提問問題的形式

面試之中—提問技巧第21頁,共52頁,2024年2月25日，星期天22解決問題的6步法PDCA實施解決方法5評估解決方法6發(fā)現(xiàn)問題，確定目標(biāo)1分析

問題2提出潛在的解決方法3選擇并規(guī)劃解決方法4標(biāo)準化第22頁,共52頁,2024年2月25日，星期天為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道一線主管合格員工高級技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級技術(shù)專家高級營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者行政晉升通道營銷晉升通道研發(fā)晉升通道第23頁,共52頁,2024年2月25日，星期天表象的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識與技能部分’.做什么？通過培訓(xùn)改變行為---素質(zhì)冰山模型行為培訓(xùn)項目第24頁,共52頁,2024年2月25日，星期天1、面談法（訪談法）通過面對面的交談，由工作者來講述工作的內(nèi)容、特點等等，用簡短的語言說明長期的工作體會和感想。2、觀察法指觀察者通過感官或利用其他工具仔細觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點和方法，提出具體的報告。3、問卷調(diào)查法以標(biāo)準化的問卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對象對各種任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關(guān)系打分，然后由計算機對打分結(jié)果進行統(tǒng)計分析。美國的職位分析問卷PAQ（P89)

工作分析的方法第25頁,共52頁,2024年2月25日，星期天4、功能性職務(wù)分析法FJA

美國勞工部制定的，以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，對職務(wù)的工作特點（工作職責(zé)、工作種類、材料產(chǎn)品和知識范疇三大類）和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點（完成工作所需的培訓(xùn)、能力、個性、身體狀況等）進行分析5、資料分析法：對組織現(xiàn)有的資料進行工作分析6、關(guān)鍵事件法要求管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作來說比較關(guān)鍵的工作特性和事件。從而獲得工作分析資料。關(guān)鍵事件包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工的特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。7、工作實踐與工作日寫實法親自參與該工作或讓員工用工作日記的方式記錄每天的工作活動，作為工作分析的資料。8、實驗法和工作秩序法（強調(diào)如何有效完成工作）第26頁,共52頁,2024年2月25日，星期天觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真

問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作關(guān)鍵事件法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點第27頁,共52頁,2024年2月25日，星期天四、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃配備計劃退休解聘計劃補充計劃使用計劃培訓(xùn)開發(fā)計劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間 培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化安置費招募、選拔費用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計劃績效與薪酬福利計劃勞動關(guān)系計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案個人及部門的績效標(biāo)準、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等

減少和預(yù)防勞動爭議，改進勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施

薪酬福利的變動額訴訟費用及可能的賠償計劃項目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第28頁,共52頁,2024年2月25日，星期天五、人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人員凈需求量目標(biāo)及匹配政策執(zhí)行計劃影響需求因素市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育和培訓(xùn)勞動力穩(wěn)定性

晉升補充培訓(xùn)開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動力過剩輸。出提前退休縮減工作時間勞動力短缺

加班補充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策第29頁,共52頁,2024年2月25日，星期天六、三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響企業(yè)計劃過程人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系第30頁,共52頁,2024年2月25日，星期天二、招聘的作用招聘作用滿足需求樹立形象入口關(guān)新技術(shù)新思想穩(wěn)定隊伍資源儲備第31頁,共52頁,2024年2月25日，星期天

三、招聘程序

招聘申請招聘計劃招募甄選

錄用通知試用考察轉(zhuǎn)正上崗總結(jié)評估業(yè)務(wù)發(fā)展新企業(yè)或項目內(nèi)部調(diào)動或晉升員工離職

入職手續(xù)

職前培訓(xùn)職位空缺職位分析第32頁,共52頁,2024年2月25日，星期天甄選流程甄選流程申請表分析知識筆試心理測試

人事面試

情景模擬

部門面試背景調(diào)查身體檢查第33頁,共52頁,2024年2月25日，星期天（二）面試流程正確的用人心態(tài)面試準備提問提問技巧、沉默的運用、僵局的控制、面試者的姿態(tài)積極傾聽，察言觀色敏感話題、回答問題、符合法律結(jié)束面試評價與擇決第34頁,共52頁,2024年2月25日，星期天（二）典型模擬練習(xí)

管理評價中心公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演與人談話即席發(fā)言客觀測試面試第35頁,共52頁,2024年2月25日，星期天職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯

內(nèi)職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。外職業(yè)生涯是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴于內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。

第36頁,共52頁,2024年2月25日，星期天職業(yè)生涯規(guī)劃的分類類型定義及任務(wù)人生規(guī)劃整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，時間長至40年左右，設(shè)定整個人生的發(fā)展目標(biāo)。如規(guī)劃成為一個有數(shù)億資產(chǎn)的公司董事長期規(guī)劃5—10年的規(guī)劃，主要設(shè)定較長遠的目標(biāo)。如規(guī)劃30歲時成為一家中型公司的部門經(jīng)理，規(guī)劃40歲時成為一家大型公司副總經(jīng)理等等中期規(guī)劃一般為2～5年內(nèi)的目標(biāo)與任務(wù)。如規(guī)劃到不同業(yè)務(wù)部門做經(jīng)理，規(guī)劃從大型公司部門經(jīng)理到小公司做總經(jīng)理等等

短期規(guī)劃2年以內(nèi)的規(guī)劃，主要是確定近期目標(biāo)，規(guī)劃近期完成的任務(wù)。如對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，2年內(nèi)掌握哪些業(yè)務(wù)知識等等

第37頁,共52頁,2024年2月25日，星期天基于勝任特征的人力資源管理評價系統(tǒng)報酬設(shè)計人員規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)績效考核勝任特征模型人力資源開發(fā)企業(yè)發(fā)展企業(yè)遠景與戰(zhàn)略目標(biāo)人員招聘第38頁,共52頁,2024年2月25日，星期天個人能力素質(zhì)模型集成培訓(xùn)與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應(yīng)基于個人能力評估結(jié)果評估員工是否達到個人能力素質(zhì)模型設(shè)定的行為表現(xiàn)“目標(biāo)”個人能力模型第39頁,共52頁,2024年2月25日，星期天核心能力示例-以客戶為中心以客戶為中心第40頁,共52頁,2024年2月25日，星期天領(lǐng)導(dǎo)能力示例第41頁,共52頁,2024年2月25日，星期天培訓(xùn)評估過程進行需求分析開發(fā)可測量的學(xué)習(xí)成果設(shè)定成果衡量尺度選擇評估策略計劃并實施評估第42頁,共52頁,2024年2月25日，星期天評估培訓(xùn)績效五層次Level1反應(yīng)ReactionLevel2學(xué)習(xí)LearningLevel3行為BehaviorLevel4成果Result學(xué)習(xí)過程應(yīng)用過程培訓(xùn)運作培訓(xùn)轉(zhuǎn)化Level5投資報酬率（ROI）第43頁,共52頁,2024年2月25日，星期天培訓(xùn)項目評估使用的成果認知成果技能成果情感成果安全規(guī)劃電子學(xué)原理評估面談的步驟使用拼圖傾聽技能指導(dǎo)技能著陸一架飛機對培訓(xùn)的滿意度其他文化信仰成果如何衡量績效成果投資回報率舉例缺勤率事故發(fā)生率專利美圓筆試工作抽樣觀察工作抽樣評分訪談關(guān)注某小組態(tài)度調(diào)查觀察從信息系統(tǒng)或績效記錄中收集數(shù)據(jù)確認并比較項目的成本與收益第44頁,共52頁,2024年2月25日，星期天

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈第45頁,共52頁,2024年2月25日，星期天個人、團隊、組織的