2022年《人力資源管理》期末考試題庫

《人力資源管理》期末考試題庫

一、單選題

1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有助于職業(yè)規(guī)定的階段來實行最有利的鼓勵措施，這是由于

人力資源具有（）特性。

A.能動性B.時效性

C.社會性D.再生性

2.在理論界一般將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A.威廉?配第B.亞當?斯密

C.馬歇爾D.舒爾茨

3.人力資源需求預(yù)測措施中的專家判斷法又稱（）。

A.回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法

C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法

4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對多種人員需要量，人力資源管理

的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種措施稱為

（）O

A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗預(yù)測法

C.微觀集成法D.德爾菲法

5.保證組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是

（）O

A.人員招聘B.培訓(xùn)與開發(fā)

C.職業(yè)生涯管理D.人力資源規(guī)劃

6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求狀況是（）。

A.人力資源供應(yīng)大于需求B.人力資源供應(yīng)小于需求

C.人力資源供求平衡D.無法擬定

7.如下有關(guān)人力調(diào)配圖，說法對的的是（）。

A.人員調(diào)配圖是公司外部供應(yīng)的預(yù)測措施

B.人員調(diào)配圖預(yù)測的是公司人力資源需求

C.人力調(diào)配圖用以理解公司既有的人員流動

D.人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃

8.公司內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測措施涉及（）。

A.對本地失業(yè)水平的預(yù)測

B.對全國失業(yè)水平的預(yù)測

C.公司波及范疇的人口密度

D.馬爾科夫分析法

9.下列有關(guān)德爾菲法的表述，對的的是（）。

A.參與成員必須是外請專家

B.整個過程要盡量簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題

C.實行過程中，不能采用匿名形式進行，這樣才干保障專家意見

的真實性

D.為保證預(yù)測的精確性，專家的預(yù)測必須提供精確地數(shù)字，而不

能使用估計數(shù)字

10.人力資源規(guī)劃的制定一方面要依賴于（）。

A.組織目的B.工作分析

C.業(yè)績考核D.職業(yè)規(guī)劃

11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（）。

A.供需平衡B.供需失衡

C.供需臨時平衡D.供需臨時失衡

12.馬爾科夫分析法的基本思想是（）。

A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測將來的人事變動趨勢

B.發(fā)現(xiàn)目前人事變動的規(guī)律，以此來推測將來人事變動趨勢

C.馬爾科夫分析法有簡樸的和復(fù)雜的，可用計算機進行大規(guī)模解

決

D.根據(jù)目前人員的變化來擬定將來的人事變化

13.工作性質(zhì)完全相似的職位系列稱作（）。

A.職級B.職等

C.職組D.職系

14.下面哪一項不屬于工作闡明書的基本內(nèi)容（）。

A.工作職責B.工作環(huán)境

C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升

15.()是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

A.工作要素B.任務(wù)

C.職責D.職位

16.員工招聘時應(yīng)以實際工作的需要和崗位的空缺狀況為出發(fā)點，根據(jù)崗位對任職者的資格規(guī)

定選用人員，這是遵循了()原則。

A.因人擇事B.因事?lián)袢?/p>

C.競爭擇優(yōu)D.效率優(yōu)先

17.內(nèi)部招聘時重要長處有()。

A.可以避免“近親繁殖”

B.來源廣泛，選擇空間大

C.容易在組織內(nèi)部形成錯綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)

D.理解全面，更容易做到用其所長

18.()是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀測

其反映能力、承受能力和情緒控制能力。

A.心理測驗法B.壓力面試

C.構(gòu)造式面試D.非構(gòu)造式面試

19.()重要是針對特定領(lǐng)域為檢測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能日勺掌握限度而設(shè)計的，目的在

于理解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。

A.個性測驗B.愛好測驗

C.成就測驗D.智力測驗

20.()是用于測量從事某種工作所應(yīng)具有的某種潛在能力的心理測試。

A.愛好測驗B.性向測驗

C.成就測驗D.智力測驗

21.公司對新員工上崗邁進行的培訓(xùn)稱為()。

A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)

C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

22.員工在不脫離工作崗位的狀況下，運用業(yè)余時間和部分工作時間參與的培訓(xùn)稱為()。

A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)

C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)

23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地解決工作事務(wù)，從而提高解決多種問題的能力。這

種培訓(xùn)方式是（）。

A.案例教學(xué)法B.角色扮演法

C.工作輪換法D.工作指引法

24.培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是擬定員工達到抱負的工作業(yè)績所必需掌握的

技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

A.工作崗位層面分析B.個人層面分析

C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析

25.一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團

結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的體現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特

點。

A.多因性B.多維性

C.動態(tài)性D.不擬定性

26.（）是績效考核中比較簡樸易行的一種綜合比較的措施。

A.序列比較法B.成對比較法

C.比例控制法D.核心事件法

27.（）長處是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等

級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考核與失控現(xiàn)象。缺陷是使績效水平相近的員工由于

比例限制而被劃分到不同時等級中去，從而產(chǎn)生評估的偏差。

A.目的管理法B.比例控制法

C.核心事件法D.量表評估法

28.如下有關(guān)績效考核成果應(yīng)用的說法錯誤的是（）。

A.可以根據(jù)成果協(xié)助員工制定績效改善計劃

B.可以作為員工晉升的根據(jù)

C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金

D.工作分析措施的選擇

29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（）進行績效考核。

A.直接指標法B.成績記錄法

C.目的管理法D.分定考核法

30.績效考核是對員工（）進行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。

A.工作行為B.工作效果

C.工作效率D.A項和B項

31.在使用績效考核的核心法時，（）。

A.考核者要記錄并觀測員工工作中的核心事件

B.核心事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考核者無需考慮行為日勺情景

D.考核者要對人不對事

32.目的管理法能使員工的（）有機結(jié)合。

A.個人目的與組織目的B.努力目的與組織目的

C.努力目的與集體目的D.個人目的與集體目的

33.（）是指考核者在對被考核者進行評價時，對被考核者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)

致對其所有的其他要素也評價較高或較低。

A.居中傾向B.暈輪效應(yīng)

C.對照效應(yīng)D.近因效應(yīng)

34.（）是考核成果最重要日勺應(yīng)用.。

A.績效計劃B.績效改善

C.績效考核D.績效面談

35.公司一般給銷售人員實行日勺是（）。

A.能力工資制B.績效工資制

C.計件工資制D.職務(wù)工資制

36.如下有關(guān)公司薪酬的錯誤說法是（）。

A.薪酬調(diào)查的目的重要是建立公司合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平擬定公司

薪酬水平的市場定位

B.薪酬是為公司提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和

C.崗位評價是對崗位價值的判斷，進而納入薪酬等級

D.薪酬調(diào)查的目的是給公司擬定具有競爭力的薪酬水平以招到最佳的人才

37.社會福利的實行對象是（）。

A.勞動者B.社會貧困者

C.軍人及其家屬D.全體居民

38.有關(guān)薪酬管理原則，說法不對時的是（）。

A.分派成果均等B.對外具有競爭力

C.對內(nèi)分派公正D.合適拉開薪酬差距

39.某公司的發(fā)展戰(zhàn)略是維持公司不至于倒閉，那么薪酬原則是（）。

A.支付高于市場工資水平的工資

B.支付略低于市場工資水平的工資

C.高薪吸引人才

D.拉大薪酬差距

40.計件工資的特點是（）。

A.合用管理人員

B.工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度

C.薪點工資制作用不大

D.員工的工資取決于員工時考勤

41.崗位工資制員工的薪酬取決于（）。

A.崗位評價點數(shù)B.工資原則

C.計件單價與工作量D.點數(shù)和點值

42.有關(guān)斯坎倫計劃的陳述，哪一種是錯誤的（）o

A.斯坎倫計劃是一種團隊獎勵計劃

B.斯坎倫計劃強調(diào)員工參與

C.斯坎倫計劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率

D.斯坎倫比率等于勞動力成本與產(chǎn)品銷售價值的比率

43.短期獎勵計劃不涉及（）。

A.一次性獎金B(yǎng).期權(quán)計劃

C.績效加薪D.月/季度獎金

44.如下不屬于獎金的是（）。

A.效益工資B.技能工資

C.業(yè)績工資D.傭金

45.（）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力

限度和工作績效的變化而變化的部分。

A.基本工資B.獎勵工資

C.成就工資D.津貼

46.勞動合同的法定內(nèi)容不涉及（）。

A.試用期限B.勞動合同期限

C.勞動保護和勞動條件D.勞動報酬

47.勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達到時

契約稱為（）。

A.勞動合同B.專項合同

C.必備條款D.可備條款

48.勞動合同的終結(jié)符合的法定條件不涉及（）。

A.勞動合同期限屆滿

B.勞動合同雙方當事人在勞動合約中商定時終結(jié)條件浮現(xiàn)

C.勞動者死亡

D.勞動者沒有達到法定退休年齡

49.勞動者解除合同，應(yīng)提前（）日以書面形式告知用人單位。

A.15B.30

C.60D.90

50.（）是根據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具有此類條款，勞動合同

不能成立。

A.必備條款B.可備條款

C.專項合同D.必備條款和可備條款

51.根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不肯協(xié)商解決

或協(xié)商不成，當事人可以申請（）調(diào)解。

A.法院B.工會

C.勞動爭議仲裁機構(gòu)D.公司勞動爭議調(diào)解委員會

52.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為（）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。

A.60B.15

C.30D.90

53.勞動爭議當事人從懂得或應(yīng)當懂得權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（）內(nèi)向勞動爭議仲裁委員

會提出申訴。

A.15天B.30天

C.60天D.1年

54.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)當自收到當事人的仲裁申請之日起（）日內(nèi)，作出受理或不受理

的決定。

A.7B.5

C.3D.10

55.勞動關(guān)系的內(nèi)容是（）。

A.權(quán)利B.勞動

C.權(quán)利和義務(wù)D.義務(wù)

56.女職工生育享有不少于（）日的假期。

A.90B.60

C.120D.200

57.對懷孕（）以上的女職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。

A.7個月B.8個月

C.9個月D.10個月

58.社會保險就是保障人們的基本生活，以便從主線上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有

（）的特性。

A.強制性B.保障性

C.福利性D.社會性

59.社會保險關(guān)系的主體不涉及（）。

A.國家

B.社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)

C.用人單位

D.工會

60.電氣設(shè)備的I安全屬于（）。

A.安全生產(chǎn)技術(shù)B.勞動衛(wèi)生與健康

C.勞動保護制度D.安全管理制度

61.（）承當繳納社會保險的義務(wù)，是社會保險基金的重要繳納者。

A.國家

B.用人單位

C.社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)

D.勞動者及其家庭

62.我國的社會保險涉及五大內(nèi)容：（）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險

C.生活保障D.社會救濟

63.（）又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作因素受到事故傷害或者患職業(yè)病，由

社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬予以物質(zhì)協(xié)助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。

A.工傷保險B.醫(yī)療保險

C.教育保險D.大額保險

64.職業(yè)一人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。

A.美國波士頓大學(xué)專家帕金森

B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業(yè)指引專家金斯伯格

D.美國學(xué)者施恩專家

65.個性一職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。

A.美國波士頓大學(xué)專家帕金森

B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約翰.L.霍蘭德

C.美國職業(yè)指引專家金斯伯格

D.美國學(xué)者施恩專家

66.老式的職業(yè)道路（）。

A.是員工在一種組織里，從一種特定的工作到下一種工作縱向向上發(fā)展的一條途徑

B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會

C.容許在公司內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力

D.覺得技術(shù)專家可以并且應(yīng)當容許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者

67.網(wǎng)狀職業(yè)道路（）。

A.是員工在一種組織里，從一種特定的工作到下一種工作縱向向上發(fā)展的一條途徑

B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會

C.容許在公司內(nèi)進行橫向調(diào)動，有助于員工煥發(fā)新的活力

D.覺得技術(shù)專家可以并且應(yīng)當容許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者

68.（）是指當一種人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的

東西或價值觀。

A.職業(yè)盼望B.職業(yè)生涯

C.職業(yè)錨D.職業(yè)發(fā)展

69.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（）。

A.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本公司人

力資源管理部門負責

B.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，公司人力資源管理部門不再履

行此項管理職能，只是作為聯(lián)系者、協(xié)調(diào)者和受用公司的代表

C.公司根據(jù)實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去

D.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但公司人力資源管理部門繼續(xù)

履行此項管理職能

70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（）

A.將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去

B.將多項外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機構(gòu)

C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去

D.將公司所有人力資源管理工作外包出去

二、多選題

1.人力資源和其他資源不同，它重要具有（）特性。

A.社會性B.共享性C.可測量性

D.能動性E.可開發(fā)性

2.現(xiàn)代人力資源管理與老式人事管理的重要區(qū)別是（）。

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的主線出發(fā)點是“著眼于人”

B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使

用和控制

C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨使用日勺工具，與其他職能部門的關(guān)系不大

D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心

E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)

3.公司內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測措施不涉及（）。

A.地方勞動力市場B.全國勞動力市場分析

C.馬爾可夫分析法D.人員核查法

E.人員調(diào)配圖

4.人力資源供應(yīng)小于需求，浮現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采用日勺重要措施為（）。

A.減少福利

B.進行技能培訓(xùn)，提高員工勞動效率

C.外包

D.面向社會招聘所需人員

E.進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

5.可以用來預(yù)測人力資源需求的措施有（）。

A.人力資源信息庫法B.德爾菲法

C.馬爾可夫分析法D.比率分析法

E.回歸分析法

6.人力資源供應(yīng)大于需求，浮現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采用的重要措施為（）。

A.通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸取過剩的人力資源

B.裁人

C.制定某些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休

D.提高員工勞動積極性

E.進行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率

7.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（）。

A.宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)預(yù)期

B.人口狀況的影響

C.組織自身的經(jīng)濟實力

D.勞動力市場狀況的影響

E.政府的政策法規(guī)日勺影響

8.工作分析又稱（）。

A.工作描述B.職務(wù)分析

C.程序分析D.崗位分析

E.動作分析

9.工作評價常用的措施有（O

A.職位排序法B.職位分類法

C.問卷調(diào)查法D.面談法

E.觀測法

10.有關(guān)工作分析，下列陳述對時的是（）。

A.工作分析可覺得招聘什么樣的員工提供信息。

B.工作分析可以使每個員工的分工明確。

C.工作分析的最后目的是為了制定合理的薪酬。

D.工作分析涉及工作職位研究和任職資格研究。

E.工作分析要以工作評價為前提。

1L一份精心制作的申請表具有哪些功用？（）

A.它提供了一份有關(guān)申請人樂意從事這份職務(wù)的記錄

B.它為負責面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳

C.它對于被錄取的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄

D.它可以用于評估“甄選”過程的有效性

E.它往往是求職者所有信息的真實體現(xiàn)

12.招聘成本重要涉及（）

A.招聘人員的工資

B.招聘廣告費

C.招聘測試費

D.間接有關(guān)人員日勺工資

E.公司全體人員的工資

13.媒體廣告招聘時長處有（）。

A.信息傳播范疇廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大

C.組織的選擇余地大D.招聘時間較長

E.廣告費用較高

14.內(nèi)源選任也有其缺陷，體現(xiàn)為（）。

A.容易導(dǎo)致“近親繁殖”

B.內(nèi)部備選對象范疇狹窄

C.來源廣泛，選擇空間大

D.難以精確判斷他們的實際工作能力

E.容易導(dǎo)致對內(nèi)部員工的打擊

15.心理測驗是對一組可觀測的樣本行為進行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特性。常用時心理

測驗措施有：（）

A.個性測驗B.角色扮演

C.成就測驗D.智力測驗

E.性向測驗

16.評價中心法重要用來招聘管理人員，常用的方式重要有（）。

A.公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

C.角色扮演D.智力測驗

E.性向測驗

17.培訓(xùn)需求分析要從如下層面進行（）

A.組織層面分析B.工作崗位層面分析

C.個人層面分析D,工作績效層面分析

E.性別構(gòu)造層面分析

18.入職引導(dǎo)的意義重要在于（）

A.有助于新員工盡快理解組織的基本狀況、行為準則以及其他狀況

B.有助于新員工盡快融入到組織中去

C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與措施

D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺陷和問題

E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功

19.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影

響，即（）。

A.鼓勵B.技能

C.環(huán)境D.機會

E.過程

20.組織在運用目的管理法進行績效考核，在制定績效目的時，（）。

A.由員工的上司為員工制定個人目的

B.目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的

C.設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實際需要相符合

D.表達目的是有時間規(guī)定的

E.目的一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

21.績效原則是績效考核的基礎(chǔ)，必須（）。

A.精確化B.簡易化

C.定量化D.客觀化

E.主觀化

22.績效反饋的具體方式重要有（）O

A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談

C.非正式的走動管理D.工作空些時間的溝通

E.主管向上級報告

23.如下有關(guān)績效考核成果應(yīng)用的說法對時的是（）。

A.可以根據(jù)成果協(xié)助員工制定績效改善計劃

B.可以作為員工晉升的根據(jù)

C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金

D.工作分析措施的選擇

E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

24.計件工資制重要合用于（）。

A.生產(chǎn)時目的是提高產(chǎn)量

B.生產(chǎn)具有持續(xù)性和穩(wěn)定性

C.員工人員多易集中管理

D.員工或班組的產(chǎn)量易計算

E.公司有科學(xué)的勞動定額

25.在薪酬調(diào)查時一般選擇（）公司。

A.競爭對手

B.同行業(yè)同地區(qū)公司

C.國外公司

D.剛成立的管理不規(guī)范的公司

E.市場水平比較高的公司

26.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。

A.員工的績效B.員工的崗位

C.員工的能力D.工會的力量

E.員工的工齡

27.長期績效獎勵計劃涉及（）。

A.一次性獎勵B.現(xiàn)股計劃

C.期股計劃D.月獎金

E.期權(quán)計劃

28.收益分享計劃不涉及（）。

A.斯坎倫計劃B.拉客收益分享計劃

C.改善生產(chǎn)盈余計劃D.行為鼓勵計劃

E.管理獎勵計劃

29.常見的個人獎勵涉及（）。

A.計件制B.計時制

C.傭金制D.技術(shù)獎勵計劃

E.行為鼓勵計劃

30.有關(guān)勞動合同終結(jié)的說法，對時的是（）。

A.勞動合同期限屆滿，勞動合同終結(jié)

B.勞動者受傷，勞動合同終結(jié)

C.勞動者達到法定年齡，勞動合同終結(jié)

D.經(jīng)雙方當事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終結(jié)

E.發(fā)生了自然因素和不可抗力

31.勞動合同的解除涉及（）狀況。

A.員工嚴重失職、營私舞弊

B.勞動者不能勝任工作

C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期

D.被依法追究刑事責任

E.經(jīng)濟性裁人

32.屬于勞動者應(yīng)當履行的義務(wù)是（）。

A.完畢勞動義務(wù)B.完畢勞動任務(wù)

C.提高職業(yè)技能

D.遵守勞動紀律和職業(yè)道德

E,參與公司法律法規(guī)日勺制定

33.勞動者的基本權(quán)利不涉及（）。

A.享有技能培訓(xùn)的權(quán)利

B.休息休假的權(quán)利

C.提高職業(yè)技能

D.完畢勞動任務(wù)

E.獲得勞動報酬的權(quán)利

34.有關(guān)女職工的特殊保護，說法對的的是（）。

A.女職工可以從事礦山井下工作

B.女職工可以享有90天產(chǎn)假

C.女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動

D.可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的

勞動

E.以上都不對的

35.社會保險具有（）等特性。

A.強制性B.保障性

C.福利性D.社會性

E.經(jīng)濟性

36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個重要階段（）。

A.成長階段B.摸索階段

C.確立階段D.維持階段

E.衰退階段

37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人日勺職業(yè)生涯分為如下三個階段（）。

A.幻想期B.嘗試期

C.現(xiàn)實期D.成長期

E.衰退期

38.施恩專家提出了如下幾種類型的職業(yè)錨，即（）。

A.技術(shù)/職能型B.管理能力型

C.發(fā)明型D.安全/穩(wěn)定型

E.自主/獨立型

39.雙重職業(yè)道路（）。

A.覺得技術(shù)專家可以并且應(yīng)當容許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者

B.既涉及縱向的工作序列，也涉及一系列橫向的機會

C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計了一種平行的職業(yè)發(fā)展體系

D.員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進入管理層的機會

E.不倡導(dǎo)從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘任具有高技能的管

理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員

40.公司進行人力資源外包的重要因素是（）。

A.為了節(jié)省費用

B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)

C.為了提高人力資源工作的效果

D.維護公司形象

E.臨時性的措施

41.公司進行人力資源外包的意義重要體目前（）。

A.可以有效控制和減少運營成本

B.有助于獲得專業(yè)指引，提高自身人力資源管理水平

C.有助于減少和轉(zhuǎn)移風險，增強市場競爭力

D.能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(shù)

E.能更好地避免公司信息外露

三'判斷題

1.在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動資源。

（）

2.人力資源是一種不可再生性資源。（）

3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方

管理理論發(fā)展的第三代。（）

4.人力資本的所有權(quán)不具有繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（）

5.人力資本的核心是教育投資。（）

6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（）

7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。

8.人力資源規(guī)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力

資源管理的效率。（）

9.德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測措施的定量預(yù)測措施。（）

10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的措施。()

11.比率分析法重要合用于中長期人力資源需求預(yù)測。（）

12.人力資源規(guī)劃是指組織在將來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（）

13.工作分析要在公司工作職位還沒有明確的前提下進行。（）

14.工作分析的設(shè)計階段的重要內(nèi)容是仔細審核已收集到的多種信息。（）

15.工作闡明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責與責任信息的文獻。（）

16.個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的措施。

（）

17.工作評價就是要評估工作的價值，制定工作的等級，因此評價對象是任職者。（）

18.一般覺得，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”一般員工日勺職業(yè)中介機構(gòu)。（）

19.員工推薦的長處是招聘成本小，可靠性高。（）

20.如果企事業(yè)組織在本地有較好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。

（）

21.美國微軟公司近一半日勺員工都是通過人才獵取方式獲得的。（）

22.甄選與測試工作是整個招聘過程的核心環(huán)節(jié)。（）

23.員工招聘中的面試和一般的面談是有很大區(qū)別的。（）

24.構(gòu)造式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。

（）

25.成就測驗的重要目的是理解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（）

26.投射測驗的缺陷是，被試在回答問題時容易受社會盼望的影響或道德防御的限制，因而會

影響測量的效度。（）

27.組織層面分析指的是擬定組織范疇內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目的與戰(zhàn)

略規(guī)定。（）

28.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價模型，將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次，即反映、

學(xué)習、行為、成果。（）

29.崗前培訓(xùn)是指員工離動工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習。（）

30.在考慮影響員工績效的多維因素的時候，最佳賦予各個維度相似的權(quán)重，這樣才會更全面

地進行考核。（）

31.目的管理法是按照員工的工作行為進行考核的措施。（）

32.績效考核只能由員工的主管對其進行考核。（）

33.績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（）

34.考核措施的精確性是選擇考核措施時應(yīng)當考慮的唯一因素。（）

35.在績效考核中，判斷績效問題的根據(jù)在于確認問題不是產(chǎn)生于主觀因素，而是產(chǎn)生于客觀

因素。（）

36.員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化，績效差的也許改善轉(zhuǎn)好，績效好的也也許退步變

差，這就由于績效具