銷售管理必備制度與表格范例

銷售管理必備制度與表格范例目錄\h第1章銷售人員職位描述\h1.1銷售人員的作用及職能\h1.2銷售人員的主要職責\h1.3大客戶經(jīng)理的能力與職責\h1.4銷售經(jīng)理工作職責\h1.5銷售信息主管及信用控制主管工作職責\h1.6銷售總監(jiān)工作職責表\h1.7銷售經(jīng)理工作職責表\h1.8客戶經(jīng)理工作職責表\h1.9渠道經(jīng)理工作職責表\h1.10銷售工程師工作職責表\h1.11銷售培訓主管工作職責表\h1.12商務代表工作職責表\h1.13商務助理工作職責表\h1.14銷售主管工作職責表\h1.15銷售代表工作職責表\h1.16銷售助理工作職責表\h1.17電話銷售員工作職責表\h1.18醫(yī)藥銷售員工作職責表\h1.19促銷主管工作職責表\h1.20促銷員工作職責表\h1.21發(fā)貨與統(tǒng)計主管工作職責表\h1.22銷售發(fā)貨員工作職責表\h1.23銷售統(tǒng)計員工作職責表\h1.24銷售會計工作職責表\h1.25銷售文員工作職責表\h1.26計調主管工作職責表\h1.27銷售計劃員工作職責表\h1.28銷售調度員工作職責表\h1.29檔案管理員工作職責表\h第2章銷售人員招聘與選拔\h2.1聘用銷售人員的目的與程序\h2.2銷售人員招聘與測試規(guī)定\h2.3招聘銷售人員的14條注意事項\h2.4銷售人員招聘面試指導\h2.5銷售人員招聘面試內(nèi)容\h2.6銷售人員聘用制度細則\h2.7銷售人員試用協(xié)議書\h2.8銷售人員聘用合同書\h2.9新銷售人員任用辦法\h2.10銷售人員必備招聘表格\h2.11銷售人員面試考核表\h2.12銷售人員專業(yè)面試考核表\h2.13銷售人員面試比較表\h2.14對有經(jīng)驗銷售人員招聘申請表\h2.15對有經(jīng)驗銷售人員錄用調查表\h2.16兼職銷售人員錄用調查表\h2.17銷售人員招聘復試表\h2.18銷售人員招聘追蹤報告表\h2.19銷售人員試用申請表\h2.20新銷售人員試用表\h2.21銷售人員報到手續(xù)表\h2.22銷售人員職前介紹表\h2.23銷售人員試用評核表\h2.24銷售人員選拔標準記錄\h2.25銷售干部選拔評分表\h第3章銷售人員考核與任用\h3.1銷售人員績效考核管理制度\h3.2銷售人員考核種類及規(guī)定\h3.3銷售人員考核必備5步驟\h3.4銷售人員實用考核辦法\h3.5銷售人員實用獎懲辦法\h3.6銷售人員考核6個原則\h3.7銷售人員考核的5個誤區(qū)\h3.8銷售人員的9個考核指標\h3.9銷售人員考核辦法細則\h3.10某公司銷售人員考核細則\h3.11銷售人員業(yè)務考核報告表\h3.12銷售人員業(yè)績增減考核表\h3.13銷售人員業(yè)績綜合報告表\h3.14銷售人員月份實績統(tǒng)計表\h3.15促銷人員實用考核表\h3.16直銷人員實用考核表\h3.17銷售人員試用期考核表\h3.18銷售人員基本能力檢測表\h3.19銷售人員人事考核表\h3.20銷售人員能力考核表\h3.21銷售人員綜合考核表\h3.22銷售人員年度考核表\h3.23有經(jīng)驗銷售人員業(yè)績考核表\h3.24銷售主管能力考核表\h3.25銷售經(jīng)理能力考核表\h3.26銷售經(jīng)理綜合素質考核表\h3.27銷售部門業(yè)績考核表\h3.28銷售人員主觀考核記分表\h3.29銷售人員業(yè)績指標考核表\h第4章銷售人員教育與培訓\h4.1銷售人員培訓與教育管理辦法\h4.2銷售人員培訓管理制度\h4.3銷售人員分類培訓目標\h4.4銷售人員培訓實施辦法\h4.5銷售人員培訓制度\h4.6銷售人員培訓規(guī)定\h4.7銷售人員入職培訓管理規(guī)定\h4.8銷售部門指導重點\h4.9新銷售人員教育日程表\h4.10內(nèi)定新銷售人員職前教育日程表\h4.11新銷售人員研修報告\h4.12新銷售人員教育內(nèi)容檢查表\h4.13新銷售人員研修事項檢查表\h4.14銷售人員缺點檢查表\h4.15銷售人員行為舉止檢查表\h4.16銷售人員不當行為分析表\h4.17銷售人員禮儀教育成果檢測表\h4.18銷售人員工作教育成果檢測表\h4.19銷售人員培訓計劃表\h4.20銷售人員年度訓練計劃匯總表\h4.21銷售人員團體訓練申請表\h4.22銷售人員個人外部訓練申請表\h4.23銷售人員在職訓練費用申請表\h4.24銷售人員培訓記錄表\h4.25銷售人員在職訓練資歷表\h4.26銷售人員培訓報告書\h4.27銷售人員在職訓練意見調查表\h4.28銷售人員在職訓練測驗成績表\h4.29銷售人員在職訓練結訓報表\h4.30銷售人員在職訓練實施結果表\h4.31銷售人員訓練成效調查表\h4.32新銷售人員培訓成果檢測表\h第5章銷售人員薪酬與福利\h5.1銷售人員薪酬制度設計原則\h5.2銷售人員薪酬與考核制度\h5.3銷售人員工資管理規(guī)定\h5.4銷售人員工資管理辦法\h5.5銷售人員激勵細則\h5.6銷售人員獎金管理辦法\h5.7銷售人員獎金發(fā)放辦法\h5.8銷售人員薪酬制度范例\h5.9銷售人員福利制度范例\h5.10銷售人員工資核準表\h5.11新到銷售人員工資表\h5.12一般銷售人員工資表\h5.13銷售骨干工資表\h5.14銷售干部獎金核定表\h5.15銷售人員工資調整表\h5.16銷售人員獎金表\h5.17銷售人員獎金核定表\h5.18銷售人員薪金等級表\h5.19銷售人員提成比例一覽表\h5.20兼職銷售人員獎金提成核定表\h第6章銷售市場調查\h6.1市場調查管理制度\h6.2銷售市場調查計劃的制定\h6.3銷售調查計劃的實施和控制\h6.4文獻調查及其鑒定標準\h6.5焦點訪談調查的步驟\h6.6焦點訪談調查的注意事項\h6.7測定市場容量的步驟\h6.8預測市場容量的方法\h6.9市場營銷戰(zhàn)略的制定\h6.10市場調查項目分類表\h6.11市場容量調查預測表\h6.12市場調查計劃表\h6.13產(chǎn)品市場性分析表\h6.14市場月份狀況調查表\h6.15市場開拓調查表\h6.16產(chǎn)品市場占有率預測表\h6.17市場總占有率預測表\h6.18同業(yè)產(chǎn)品市場價格調查表\h6.19對競爭對手調查要點\h6.20競爭產(chǎn)品調查表\h6.21競爭商店比較表\h6.22競爭品牌價格調查表\h6.23競爭同業(yè)動向一覽表\h6.24競爭廠商調查表\h6.25銷售方式可行性調查表\h6.26產(chǎn)品占有率預測比較表\h6.27新產(chǎn)品開拓調查分析表\h第7章銷售客戶調查\h7.1銷售客戶調查制度\h7.2銷售客戶調查辦法\h7.3銷售客戶調查步驟規(guī)定\h7.4銷售客戶調查操作規(guī)程\h7.5客戶面試調查實施要領\h7.6客戶調查資料分析制度\h7.7銷售客戶資料分析要點\h7.8客戶調查資料處理制度\h7.9銷售客戶調查方案\h7.10銷售客戶調查問卷\h7.11銷售客戶調查報告\h7.12銷售客戶需求預測報告\h7.13銷售客戶調查表\h7.14銷售客戶調查計劃表\h7.15客戶分組調查計劃表\h7.16客戶地址分類表\h7.17客戶信用調查總表\h7.18客戶信用調查明細表\h7.19顧客流量調查表\h7.20顧客構成調查表\h7.21顧客詢問內(nèi)容及購買量調查表\h7.22來店客戶調查分析表\h7.23來店顧客購買動向調查表\h7.24銷售客戶統(tǒng)計表\h7.25客戶調查方式改進表\h第8章銷售業(yè)務管理\h8.1銷售人員業(yè)務素質要求\h8.2對銷售人員的工作要求\h8.3銷售人員業(yè)務管理規(guī)定\h8.4銷售人員業(yè)務工作規(guī)定\h8.5銷售工作日報表審核須知\h8.6銷售人員客戶拜訪管理辦法\h8.7銷售拜訪查核細則\h8.8銷售士氣調查管理辦法\h8.9銷售人員業(yè)務管理規(guī)定\h8.10商店銷售業(yè)務管理規(guī)定\h8.11銷售訂單登記表\h8.12銷售顧客移交表\h8.13營業(yè)狀況報告表\h8.14銷售業(yè)績綜合報告表\h8.15月份銷售實績統(tǒng)計表\h8.16銷售業(yè)務狀況報告表\h8.17銷售業(yè)務日報表\h8.18營業(yè)狀況日報表\h8.19業(yè)務員工作日報表\h8.20營業(yè)狀況月報表\h第9章客戶售后服務\h9.1售后服務管理辦法\h9.2客戶抱怨處理辦法\h9.3銷售客戶維護辦法\h9.4客戶提案意見處理辦法\h9.5客戶滿意度調查辦法\h9.6不良客戶處理辦法\h9.7售后服務報告表\h9.8售后服務調查表\h9.9客戶服務需求表\h9.10客戶抱怨聯(lián)絡單\h9.11客戶抱怨處理表\h9.12抱怨處理報告表\h9.13售后滿意度調查表\h9.14客戶案件登記追蹤表\h9.15不良客戶報告表\h9.16客戶投訴案件統(tǒng)計表\h9.17銷售客戶提案表\h9.18客戶投訴記錄表\h9.19客戶投訴處理日報表\h9.20客戶索賠一覽表第1章銷售人員職位描述1.1銷售人員的作用及職能銷售人員是具體完成銷售工作的一線執(zhí)行者，負責具體銷售工作的實施，銷售人員在銷售過程中的作用是：·與顧客建立長久的友好關系·解決顧客存在的問題·與渠道客戶合作·管理信息·計劃訪問·填寫訪問報告·展示產(chǎn)品·參加會議·招募和培養(yǎng)新銷售人員·接受訂單·其他大致來講，銷售人員所從事的職能主要有：·推銷活動，最好是能為企業(yè)帶來利潤的銷售活動·服務活動，包括售前、售中和售后服務活動·計劃制訂，包括新老客戶拜訪計劃的制訂·銷售預測，包括按客戶、按區(qū)域和按產(chǎn)品進行的銷售預測·管理活動，包括時間管理、費用管理和自我管理等·溝通活動，包括向客戶推介新產(chǎn)品和介紹企業(yè)的新政策等·客戶溝通記錄活動，包括記錄下來與誰打交道、時間、地點等等·客戶投訴處理活動，最好是滿意銷售，防止客戶投訴·促銷實施，以及協(xié)助客戶·新客戶開發(fā)和客情維系·自我發(fā)展和個人職業(yè)生涯發(fā)展·銷售管理方面的建議·培訓渠道客戶·產(chǎn)品分銷與展示，以及售點生動化·其他1.2銷售人員的主要職責從事直接銷售工作的銷售人員的基本職責包括：·市場考察與分析·銷售計劃制定與實施·發(fā)掘、評估及選擇顧客·訪問計劃制訂與實施·拜訪新開發(fā)客戶與渠道客戶合作·訂單談判和接受訂單·售后服務的訪問·平時的拜訪問候與客戶維系·商品展示·銷售促進活動實施·制作估價單·公司情況獲取與公司理念宣傳·與公司聯(lián)系·訂購商品·銷售報告·銷售事務·銷售分析、銷售統(tǒng)計·客戶信用調查·行政事務·賬款回收·信息整理資料·招募和培養(yǎng)新銷售人員這里舉出一些行動指針與行動基準的例子以供參考：·肩負著公司成長與發(fā)展的責任，要用自己的雙手創(chuàng)造出公司的繁榮·要代表公司幫助客戶發(fā)展生意，促進客戶生意的發(fā)展·發(fā)展和推廣業(yè)界的新思想與新技術·針對顧客的需要滿足顧客，必須先了解自己的產(chǎn)品，才能順利推展銷售活動·要有學者的頭腦、藝術家的心、技術人員的手、勞動者的腳，這些是銷售人員的財富·用專業(yè)化的技術去達成銷售目標，要在顧客滿意的基礎上實現(xiàn)銷售目標·如果不能緊緊抓住顧客的話，在不知不覺中每年會失去20%的顧客，因此每年至少要開發(fā)30%的新顧客，才算是有所成長，可以說，顧客維系至關重要·對于銷售人員來說，商談時間最為寶貴，因此，應該盡量減少花在交通或等待上的時間，從而才有足夠的時間去為顧客服務1.3大客戶經(jīng)理的能力與職責許多企業(yè)會在總部設置全國大客戶經(jīng)理一職，特別是快速流轉品行業(yè)。一般來說，全國大客戶經(jīng)理應具備以下一些基本能力：·具備良好的跨部門的溝通技巧·具備能承受各種壓力的能力·具備獲取數(shù)據(jù)及分析各種銷售報表以便從中獲取資源并決策的能力·具備高級的談判技巧·了解銷售經(jīng)理和市場部經(jīng)理的工作方法和思維方式·流利的口語和良好的書面表達能力下面介紹全國大客戶經(jīng)理的職責描述：匯報對象：市場和銷售總經(jīng)理具體職責：·明確全國大客戶的發(fā)展方向，根據(jù)市場調查做出銷售預測并根據(jù)銷售預測制定費用預算·公司內(nèi)部以及外部的政策協(xié)調·發(fā)展、培訓和激勵區(qū)域經(jīng)理工作內(nèi)容：·同各區(qū)域銷售經(jīng)理協(xié)調制定可行性客戶發(fā)展計劃和指標及費用預算·每3個月召開全國大客戶銷售會議，確定下季度工作方向·培訓、指導區(qū)域經(jīng)理完成既定的客戶銷售目標·與公司各部門的溝通、協(xié)調工作·與區(qū)域經(jīng)理每季度回顧、分析、總結每一個客戶的銷售情況1.4銷售經(jīng)理工作職責銷售經(jīng)理直接歸由大客戶經(jīng)理領導，并向大客戶經(jīng)理匯報工作：1.工作職責（1）制訂部門發(fā)展計劃；（2）銷售訂單的管理；（3）部門人員的評估、培訓及發(fā)展；（4）銷售、收款的統(tǒng)計管理；（5）物流管理；（6）銷售費用的控制；（7）與其他部門的工作協(xié)調。2.工作內(nèi)容（1）全面負責本部門的工作；（2）一切工作由銷售經(jīng)理負責；（3）檢查、監(jiān)督、考核內(nèi)部各項工作的執(zhí)行；（4）部門發(fā)展計劃的制訂、控制、管理；（5）銜接和協(xié)調與各部門之間工作的配合；（6）做好銷售費用的控制及審核；（7）協(xié)助銷售經(jīng)理制定銷售戰(zhàn)略、年度銷售預測；（8）制定及完善訂單管理制度；（9）與銷售經(jīng)理共同制定退換貨政策，并監(jiān)控此制度的執(zhí)行；（10）完善物流程序；（11）對部門內(nèi)人員進行評估、激勵并不斷改進及提升；（12）接受銷售總監(jiān)的指派，做好各項工作；（13）部門人員的培訓及發(fā)展。1.5銷售信息主管及信用控制主管工作職責銷售信息主管直接向銷售經(jīng)理匯報并接受其領導。1.工作職責（1）訂單管理；（2）銷售統(tǒng)計。2.工作內(nèi)容（1）接到訂單后，根據(jù)訂單流程一日內(nèi)處理訂單；（2）負責訂單的統(tǒng)計及歸檔；（3）監(jiān)控訂單的執(zhí)行情況，并及時向各分公司、分銷商反饋信息；（4）分析統(tǒng)計年、月各種規(guī)格產(chǎn)品的銷售；（5）統(tǒng)計全國各地直供分銷商的銷售；（6）統(tǒng)計各地零售商、展廳、專賣店的銷售；（7）統(tǒng)計各地區(qū)銷售人員的銷售數(shù)據(jù)；（8）匯總各地區(qū)銷售人員反饋回來的市場信息；（9）根據(jù)各地銷售情況，作出月度銷售分析報表；（10）完成部門經(jīng)理交予的工作。信用控制主管直接向銷售經(jīng)理匯報并接受其領導。1.工作職責（1）每月編制銷售代表收款報告；（2）統(tǒng)計分銷商的月度回款；（3）編制分銷商對賬單；（4）編制分銷商賬齡分析報告；（5）進行必要的分銷商信用額度的控制；（6）銷售促銷費用的統(tǒng)計；（7）完成部門經(jīng)理交予的工作。2.工作內(nèi)容（1）信用控制管理；（2）費用管理；（3）收款統(tǒng)計；（4）賬齡分析。1.6銷售總監(jiān)工作職責表1.7銷售經(jīng)理工作職責表1.8客戶經(jīng)理工作職責表1.9渠道經(jīng)理工作職責表1.10銷售工程師工作職責表1.11銷售培訓主管工作職責表1.12商務代表工作職責表1.13商務助理工作職責表1.14銷售主管工作職責表1.15銷售代表工作職責表1.16銷售助理工作職責表1.17電話銷售員工作職責表1.18醫(yī)藥銷售員工作職責表1.19促銷主管工作職責表1.20促銷員工作職責表1.21發(fā)貨與統(tǒng)計主管工作職責表1.22銷售發(fā)貨員工作職責表1.23銷售統(tǒng)計員工作職責表1.24銷售會計工作職責表1.25銷售文員工作職責表1.26計調主管工作職責表1.27銷售計劃員工作職責表1.28銷售調度員工作職責表1.29檔案管理員工作職責表第2章銷售人員招聘與選拔2.1聘用銷售人員的目的與程序1.公司招聘的目的（1）公司人事錄用源于以下八種情況下的人員需求：·缺員的補充·突發(fā)的人員需求·確保公司所需的專門人員·確保新規(guī)劃事業(yè)的人員·公司管理層需要擴充時·公司對組織有所調整時·為使公司組織更具活力，而必須導入外來經(jīng)驗者時（2）公司人事錄用為公司發(fā)展儲備人才，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。2.公司招聘的程序（1）申請招聘手續(xù)·招聘員工的部門在確認并無內(nèi)部橫向調職的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得·人事部門詳細審核申請職位的工作性質、等級等事項。如同意其申請，應先在本公司內(nèi)刊登招聘廣告，當確定本公司其他部門并無適當人選時，方可在公司外部刊登廣告，并應及時將信息反饋給用人部門（2）招聘方法人事部門在刊登外部招聘廣告時須注意以下幾點：·廣告設計應突出公司徽記·依據(jù)用人部門提供的職位說明書擬訂廣告內(nèi)容·廣告設計須使用鼓勵性用語·廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并注明待遇2.2銷售人員招聘與測試規(guī)定1.人員招聘作業(yè)程序人事部收集人員增補申請單至一定時期，即行擬訂招聘計劃，內(nèi)容包括下列項目：·招聘職位名稱及名額·資格條件限制·職位預算薪金·預定任用日期·招聘網(wǎng)站或同行推薦（訴求方式）·資料審核方式及辦理日期（截止日期）·面試方式及日程安排（含面談主管安排）·場地安排·工作能力安排·準備事項（通知單、海報、公司宣傳資料等）2.訴求即將招聘信息告訴大眾及求職人，方式如下：（1）招聘網(wǎng)站征求。（2）同行推薦。3.應聘信處理訴求信息發(fā)出后，會收到應聘資料，經(jīng)審核后，對合格應聘者發(fā)出“初試通知”及“面試報名”，通知前來公司接受面試。4.面試新進銷售人員面試考試分筆試及面談。（1）筆試包括下列內(nèi)容：·專業(yè)測驗（由申請單位擬訂試題）·定向測驗·領導能力測驗（適合管理級）·智力測驗（2）面試。由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分別或共同面試。面試時應注意：·要盡量使應聘人員感到親切、自然、輕松·要了解自己所要獲知的答案及問題點·要了解自己要告訴對方的問題·要尊重對方的人格·將口試結果隨時記錄于“面試記錄表”（3）如初次面試不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復試通知單”，再次安排約談。5.背景調查經(jīng)面試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調查。6.結果評定經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需。經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管確認錄用日期后發(fā)給“報到通知”，并安排職前訓練有關準備工作。7.注意事項應聘資料的處理及背景調查時應尊重應聘人的個人隱私權，注意保密工作。2.3招聘銷售人員的14條注意事項1.請記住，招聘工作也是銷售工作。不僅要把工作機會告訴別人，而且要把觀念、目標、成果、未來發(fā)展機會也推銷給別人，把所有推銷技巧都運用到招聘工作上來。2.表現(xiàn)出你是一位成功的銷售主管。擁有十足的信心，并以自己的工作為榮耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齊有致，事務處理得有條不紊。讓應聘者覺得與你一起工作會很愉快。要關心他人，顯得開朗、體貼、親切。3.做好準備。定好能達成并切合實際的招募目標和標準。不斷練習自己的招募技巧。反復多次地演練面試的內(nèi)容與技巧，有時不妨把面試內(nèi)容錄下來，再放一遍，糾正自己的缺欠，不斷反復練習，直到完全熟練滿意為止。4.要有平等、達觀的觀念和態(tài)度。招聘入職是公司和求職者雙方利益的契合，不是賜予別人良好的工作機會，也不是求別人替你做什么。5.堅持“寧缺毋濫”的原則。兵在精不在多，精兵多多益善。6.建立和健全招募新人的做法及制度。讓你的團隊也參與招聘過程。公司前臺人員對應聘者的第一印象在很大程度上即可昭示此應聘者接觸潛在顧客的情形。如果這個應聘者不夠精明，無法給人留下很好的印象來獲此職位，那么他拜訪客戶時就不會表現(xiàn)得更出色。7.要求應聘者填寫履歷表并予以查證，問明離職原因。那些在其他公司有違紀行為的人，難免會在你的公司故伎重演或舊病復發(fā)。8.招募時多問少說。最好把工作性質及公司狀況作基本介紹后，即試探對方的感覺及反應如何，以確知應聘者的意向及選擇的態(tài)度。9.避免過多地承諾。有些主管在招聘時常不自覺地承諾，如入職后會委以何種新職位或被指派去開發(fā)某個新的地區(qū)。但當公司認為他表現(xiàn)不佳，不滿意他時，必然會產(chǎn)生矛盾。10.人不可貌相。有些主管太相信自己的眼光及判斷能力，事實上，銷售人員的素質主要在其韌性、情商與學習能力，與外表、性別、年紀、身材、打扮等因素沒有太大的關聯(lián)。11.隨時招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才。某家公司的銷售俊杰即是在等待餐位時被主管慧眼發(fā)現(xiàn)的。12.遵守面試“三字經(jīng)”。面試人數(shù)至少三人，面試次數(shù)至少三次，面試場合至少三種。面試三個人令你有了比較的余地，面試三次能從差別中找出哪些是該求職者固有的特質，在不同場合面試（例如招聘會場、辦公室、午餐時）令你對候選人能有一個全方位的了解。13.向推薦人全面了解應聘人的相關情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業(yè)或是人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。14.避免“經(jīng)驗主義”誤區(qū)。銷售人員遴選一定要走出經(jīng)驗主義的誤區(qū)，找出具有良好銷售潛質的人選，而不一定是銷售經(jīng)驗豐富的人。所以，銷售人員遴選的重點應在于建立科學的遴選標準，而難點則在于建立遴選的選評、測試方法。2.4銷售人員招聘面試指導1.準備面試階段凡事預則立，不預則廢。有效的面試始于精心的準備。你的第一項任務是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關于應聘者的信息。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個面試指導書。面試準備步驟表會指導你完成這項工作。它包括面試中兩個部分的準備：對主要背景進行了解部分以及行為類問題部分。它同時讓你對進行每個部分的時間做出大概的估計，這將幫助你在實際面試中有效地分配和使用時間。面試開始的初始印象往往決定了整個面試的基調。為了得到一個正面的印象，我們需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增強應聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、短信以及突然闖入的其他人。一個不受干擾的應聘給應聘者的信息是：這個談話很重要，面試官認為你也很重要。盡可能地把面試安排在專用的面試地點。假如你的辦公室或工作場所不能滿足私人談話的條件，可以租用會議室。假如實在找不到私人談話的地點，你應使應聘者背向其他人，以使應聘者的談話更開放。2.面試開場白（1）一個有效的面試開場白應做到：·讓應聘者知道你想從面試中了解到什么，你打算如何去做·讓應聘者知道他將從面試中得到什么·用積極的、友好的態(tài)度·幫助應聘者消除緊張心理（2）歡迎應聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調：·明確表示你歡迎應聘者來應聘本單位的某項職位·贊揚應聘者的經(jīng)驗和成就，表示你想進一步了解他·感謝應聘者按時來面試（3）解釋面試的目的，告訴應聘者：·面試是雙方深入了解的機會·有助于你進一步了解應聘者的背景和經(jīng)驗·有助于應聘者了解應聘的職位和組織（4）描述面試計劃，告訴應聘者你將：·回顧應聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去的工作經(jīng)歷中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的·提供有關信息，并回答應聘者提出的有關職位和組織的問題·提供為了更好地作出決策，雙方都應需要的信息·在面試過程中做記錄。你可以向應聘者解釋記錄只是為了幫助你以后能記住面試的細節(jié)（5）簡要描述工作說明把話題轉到主要背景了解部分，告訴應聘者你將開始回顧了解他的背景情況，要告訴他在了解他的背景概貌后，你將主要會問他更詳細的信息。這將使應聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。3.主要背景了解你在面試之前對應聘者的背景了解得越多，那么在面試中你將花費越少的時間去了解其主要背景。精心的準備意味著在面試中你只需要花費幾分鐘來澄清和擴展你已經(jīng)收集到的信息。除了節(jié)省時間以外，你對應聘者背景的了解越熟，應聘者就越能感受到尊重。你要告訴應聘者，他的背景對于你很重要，你還想了解得多一點。這使得面試有了良好的開端，為整個面試定下了積極的基調。以下是一些幫助你準備背景回顧了解的技巧：（1）申請材料回顧把所有有關的申請材料放在一起，包括簡歷、申請表以及電話交談的結果，看看哪些工作和經(jīng)驗與目標工作相關。（2）工作經(jīng)歷及經(jīng)驗進一步了解有關這些的信息。注意那些你不太清楚以及你想進一步了解的地方（注意，此時你只是在尋找背景信息）。把你的問題寫在主要背景了解表的適當?shù)胤健Ａ硗?，記下你為了了解應聘者的工作、?jīng)驗，還需要什么樣的補充問題。（3）斷層如果應聘者的工作或教育歷史中存在斷層，應該在背景回顧中和應聘者討論存在的斷層。只有通過交談，你才能夠清楚為什么會存在斷層，以及這些斷層是否對應聘者有負面影響。（4）如何做好背景回顧了解做好背景了解的關鍵在于要使應聘者能夠集中于只提供概貌性的信息。這是因為你要迅速地做完這個部分，至多能用5到8分鐘。假如有應聘者開始提供詳細的信息，你應該提醒他現(xiàn)在你正在詢問一般性的信息，不必說得那么詳細。做完背景回顧了解后，再把話題引向行為類問題部分。告訴應聘者現(xiàn)在討論需要轉向，以及他該怎么樣回答。比如：很好，現(xiàn)在我想問你一些工作中的具體情況。當你向我描述這些情況時，希望你能詳細告訴我你的行動和結果，怎么樣？以這樣的方式導向行為類問題部分會使應聘者明白他該說些什么和怎么去說。（5）做好背景回顧了解的技巧①在背景回顧方面不要浪費時間?，F(xiàn)在不要問其他的問題，但如果它們出現(xiàn)，可以先在相應的素質部分做個符號，等到該問這個問題時再提醒應聘者繼續(xù)講；②集中精力于應聘者的教育和工作簡歷中近期的、顯著的以及與目標工作類似的方面；③不要問應聘者年代久遠的問題；④當應聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時，注意那些有助于評估其工作合適度、組織合適度以及地點合適度的信息；⑤不要把斷層和工作變換想當然地視為不太好的，要找出原因才能判斷；⑥只用必要的主要背景回顧結果。4.行為類問題（1）有負面影響的問題一些事先設計好的行為類問題會問到應聘者的負面或敏感信息。盡管詢問應聘者諸如一次錯誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負面的問題：①可以全面、真實地了解應聘者的行為。為了全面地了解應聘者的行為和公平、準確地評估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失?。虎诳梢粤私獾綉刚叩囊恍﹪乐厝秉c。假如一個應聘者因為不當和無效的行為反復失敗，你應該在面試過程中就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)；③發(fā)現(xiàn)應聘者在哪些方面需要發(fā)展。知道應聘者在哪些方面需要改進，你就知道假如錄用了這個人，需要花費多大的努力來對他進行培訓。（2）重組問題你可以自由地根據(jù)應聘者的經(jīng)驗和面試流程來改變行為類問題的先后次序。重組問題時要注意：你應該保持問題性質的平衡，即中性問題、正面問題和負面問題的平衡。①不要一次問太多的負面和敏感問題；②應該在負面問題之間給應聘者足夠的時間描述他成功的地方。如果不注意保持問題性質的平衡，可能會使應聘者的自尊心受到傷害，會使他在面試中變得小心謹慎。5.結束面試當你要考察的素質都有了足夠的反饋時，就該結束面試了。面試結束指導書能夠使你做到：①回顧你的記錄，確定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，現(xiàn)在就有機會問附加問題；②提供關于職位、組織和地點的信息，回答應聘者的問題；③告訴應聘者招聘以后的步驟，感謝應聘者，結束面試。2.5銷售人員招聘面試內(nèi)容姓名申請職位1.工作興趣·你認為這一職位涉及哪些方面的工作·你為什么想做這份工作·你為什么認為你能勝任這方面的工作·你對待遇有什么要求·你怎么知道我們公司的2.目前的工作狀況·如果可能，你什么時候可以到我們公司上班·你的工作單位是什么，工作職務3.工作經(jīng)歷·目前或最后一個工作的職務（名稱）·你的工作任務是什么·在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎·如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務是什么·你最初的薪水是多少，現(xiàn)在的薪水是多少·你為什么要辭去那份工作4.教育背景·你認為你所受的哪些教育或培訓將幫助你勝任所申請的工作·對你受過的所有正規(guī)教育進行說明5.工作以外的活動（業(yè)余活動）·工作以外你做些什么·有哪些興趣愛好6.個人問題·你是否愿意出差·你最大限度的出差時間可以保證多少·你是否能加班·你周末是否可以上班7.自我評估·你認為你最大的優(yōu)點是什么·你認為你最大的缺點是什么8.你期望的薪水9.你為什么要換工作10.你認為你上一個工作的主要工作成績是什么11.你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有哪些不滿12.你與你的上下級及同事的關系怎么樣13.你認為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位14.你對我們公司的印象怎樣，包括規(guī)模、特點、競爭地位等15.你對申請的職位的最大興趣是什么16.介紹一下你的家庭情況17.對你的工作有激勵作用的因素有哪些18.你更喜歡獨自工作還是協(xié)作工作2.6銷售人員聘用制度細則公司可以參考如下制度制定自己的員工聘用制度：1.為加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，特制定本規(guī)定；2.公司系統(tǒng)所有員工分為兩類：正式員工和短期聘用員工。正式員工是公司系統(tǒng)員工隊伍的主體，享受公司制度中所規(guī)定的各種福利待遇。短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工、離退休人員以及少數(shù)特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規(guī)定。短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續(xù)受聘，經(jīng)公司同意后可與本公司續(xù)簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本公司簽訂合同。3.公司系統(tǒng)各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的公司里工作，屬特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下?lián)?.公司各部門和各下屬企業(yè)必須制定人員編制，編制的制定和修改權限見人事責權劃分表，各部門各企業(yè)用人應控制在編制范圍內(nèi)。5.公司需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優(yōu)錄用，也可由內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下?lián)?.從事管理和業(yè)務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：·大專以上學歷·兩年以上相關工作經(jīng)歷·年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲·外貿(mào)人員還必須至少精通一門外語·無不良行為記錄特殊情況人員，經(jīng)董事長批準后可適當放寬有關條件，應屆畢業(yè)生及復員轉業(yè)軍人需經(jīng)董事長批準后方可考慮聘用。7.所有應聘人員除董事長特批可免予試用或縮短試用期外，一般都必須經(jīng)過3～6個月的試用期后才可考慮聘為正式員工。8.試用人員必須呈交下述材料：·填好的由公司統(tǒng)一發(fā)給的招聘表格·學歷、職稱證明·個人簡歷·近期相片2張·身份證復印件·體檢表·結婚證或未婚證明·面試或筆試記錄·員工引薦擔保書（由公司視需要而定）9.試用人員一般不宜擔任經(jīng)濟要害部門的工作，也不宜安排具有重要經(jīng)濟責任的工作。10.試用人員在試用期內(nèi)待遇規(guī)定如下：基本工資待遇分為：·高中以下畢業(yè)：一等·中專畢業(yè)：二等·大專畢業(yè)：三等·本科畢業(yè)：四等·碩士研究生畢業(yè)：五等·博士研究生畢業(yè)：六等同時，試用人員享受一半浮動工資和勞保用品待遇。11.試用人員經(jīng)試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據(jù)其工作能力和崗位重新確定職稱，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期或決定不予聘用，對于不予聘用者，不發(fā)任何補償費，試用人員不得提出任何異議。12.總公司和各下屬企業(yè)的各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于總公司人事監(jiān)察部和勞資部，由上述兩個單位負責監(jiān)督聘用合同和擔保書的執(zhí)行。2.7銷售人員試用協(xié)議書茲協(xié)議條件如下：2.8銷售人員聘用合同書2.9新銷售人員任用辦法1.依據(jù)本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則制定。2.人員的增補各部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，提出《人員增補申請書》；依可能離職率及工作需要，臨時工由各部擬訂需要人數(shù)及工作日數(shù)呈經(jīng)理核準；現(xiàn)場操作人員由各部門定期（視可能變化確定期限）擬訂需要人數(shù)呈經(jīng)理核準；其他人員呈總經(jīng)理核準。每月5日前將上月人員增補資料列表送總經(jīng)理室轉報董事長。3.人員面試主辦部門經(jīng)核準增補人員的面試，大專以上由總務管理處經(jīng)營發(fā)展中心主辦，并以公開招考為原則。主辦部門核對報名應考人員之資格應詳加審查，對不合報考資格或認為有不擬采用的情況者，應附通知說明未獲初審通過之原因。4.面試委員會的組成新進人員面試時應由主辦部門籌組面試委員會辦理下列有關事項：（1）考試日期、地點。（2）命題標準及答案。（3）命題、主考、監(jiān)考及閱卷人員的工作分配。（4）考試成績評分標準及審定。（5）其他考試有關事項的處理。5.成績的評分新進人員面試成績的評分標準分專業(yè)、技能、口試三項，其成績分比例視面試對象及實際需要由各面試委員會確定，但口試成績不得超過總成績的40%。6.錄用情形填報面試主辦部門于考試成績評定后，應將各應考人員成績及錄用情形填報總務管理處總經(jīng)理室。7.錄取通知對于擬錄取的人員，主辦部門應通知申請部門填寫《新進人員試用申請及核定表》，大專畢業(yè)以上人員由總經(jīng)理核準，并列表送總務管理處總經(jīng)理室轉報董事長。自招考至通知前來報到的期間原則上不得超過一個月。8.報到應繳文件新進人員報到時應填繳人事資料卡、安全資料、保證書、體格檢驗表、戶口附本及照片，并應繳驗學歷證書、退伍證以及其他經(jīng)歷證明文件。9.試用新進人員均應先行試用60天。試用期間應由各部門參照其專長及工作需要，分別規(guī)定見習程序及訓練方式，并指定專人負責指導。10.訓練計劃有關新進人員的訓練計劃規(guī)定另訂。11.試用期滿的考核新進人員試用期滿后由各負責指導人員或主管按《新進人員任用申請及核定表》詳加考核（大專以上人員應附實習報告），如確認其適合則予以正式任用，如確認尚需延長試用則酌予延長，如確屬不能勝任或經(jīng)安全調查有不法情事者即予辭退。12.處分規(guī)定新進人員在試用期間應遵守本公司一切規(guī)定，如有受記過以上處分者，應即辭退。13.試用期間考勤規(guī)定對新進人員在試用期間的考勤規(guī)定如下：（1）事假達5天者應即予辭退。（2）病假達7天者應即予辭退或延長其試用期予以補足。（3）曾有曠職的記錄或遲到3次者應即予辭退。（4）公假依所需日數(shù)給假，其已試用日期予以保留，假滿復職后予以續(xù)計。（5）其他假比照人事管理規(guī)則規(guī)定辦理。14.停止試用或辭退被停止試用或辭退者，僅付試用期間的薪資不另支任何費用，亦不發(fā)給任何證明。15.試用期間的待遇試用期間薪資依人事管理規(guī)則薪級表標準核支，試用期間年資、考勤、獎懲均予并計。16.實施及修改本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。2.10銷售人員必備招聘表格2.11銷售人員面試考核表2.12銷售人員專業(yè)面試考核表2.13銷售人員面試比較表2.14對有經(jīng)驗銷售人員招聘申請表2.15對有經(jīng)驗銷售人員錄用調查表2.16兼職銷售人員錄用調查表2.17銷售人員招聘復試表2.18銷售人員招聘追蹤報告表2.19銷售人員試用申請表2.20新銷售人員試用表2.21銷售人員報到手續(xù)表2.22銷售人員職前介紹表2.23銷售人員試用評核表2.24銷售人員選拔標準記錄2.25銷售干部選拔評分表第3章銷售人員考核與任用3.1銷售人員績效考核管理制度總則1.本規(guī)章所進行的績效考核是企業(yè)定期地對部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與經(jīng)營管理的一項重要的人事管理工作。2.績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據(jù)。3.績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。4.本規(guī)章對績效考核的程序和內(nèi)容、績效考核的要素與評價標準、績效考核結果的運用等作了規(guī)定。5.本規(guī)章適用于公司總經(jīng)理以下、部門主管級別（含）以上所有的在崗管理人員。績效考核程序和內(nèi)容6.績效考核程序見行政工作運行程序。7.考核依據(jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度。8.考核內(nèi)容主要分為任務績效和管理績效兩個方面?？己艘貥嫵伞⒍x及簡要操作如下：（1）任務績效是指個人及部門任務完成情況。本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責任行為到位率。本職工作數(shù)量：單位時間內(nèi)完成的工作總量（有效負荷、超額或提前）本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。額外工作任務：上級領導臨時交辦的有關任務。（2）管理績效（管理人員角色行為到位程度）紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。團隊建設：部屬團隊和諧、進取。忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。工作創(chuàng)新：為穩(wěn)定提高部門或組織的未來績效所做的工作貢獻。9.對績效考核每個因素的評價標準均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求；3分：較好，總體滿足崗位要求；2分：尚可，與崗位要求稍有差距；1分：差，不能達到崗位要求。考核總評結果采用五級制，評價含義分別為：A，卓著；B，良好；C，達到要求；D，有待改進；E，不能勝任。10.績效考核分為年度考核和日?？己恕Ｄ甓瓤己嗣磕暌淮?，日?？己嗣考径纫淮??？冃Э己朔椒?1.各崗位人員績效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據(jù)本規(guī)章提供技術支持和服務。12.個人崗位描述由上級提前制定，在工作實踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案。13.考核對象在直接上級的指導下，根據(jù)崗位要求和上級部門的年度工作目標和任務計劃擬定《個人年度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績效考核的重要依據(jù)?！秱€人年度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。14.考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據(jù)不同時期工作重點和工作任務變化情況擬定《個人季度目標計劃書》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁?jù)?！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內(nèi)容。15.在考核期內(nèi)，如有重要工作任務和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內(nèi)。16.日?？己擞芍苯由霞壐鶕?jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要評估，并記錄在案?？己苏哂辛x務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作?？己似谀?，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構成：（1）個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。（2）直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。（3）橫向部門主管人員評估意見。（4）隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。17.部門內(nèi)各級主管人員績效評估結果應與部門工作成效呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，部門主管須向人力資源部提交書面解釋，并回答有關質詢。18.最終績效考核結果依據(jù)數(shù)據(jù)匯總得出。直接上級評定、部門間評定、隔級上級評定，數(shù)據(jù)的標準合成關系為4：3∶3，具體權重系數(shù)依據(jù)部門績效標準的清晰性、部門間工作關聯(lián)性和部門工作環(huán)境條件的可控性進行確定。19.績效考核結果的匯總和使用。（1）績效考核數(shù)據(jù)應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。（2）人力資源部依據(jù)規(guī)程對所報考核數(shù)據(jù)的質量進行審查匯總分析，形成管理人員績效考核報告呈報總經(jīng)理。（3）考核數(shù)據(jù)和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。（4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。20.年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會上通報最終績效考核結果。附則21.本規(guī)章由人力資源部制定，總經(jīng)辦主任審閱后報總經(jīng)理批準施行。22.本規(guī)章自20____年____月____日起施行。3.2銷售人員考核種類及規(guī)定1.公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核四種。（1）試用考核：依本公司人事規(guī)則規(guī)定，聘任人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改派其他單位試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提交試用期間的自我鑒定書。（2）平時考核：各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時嚴正考核，有特殊功過者，應隨時報請獎懲。主管人事人員，對于員工假勤獎懲，應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，并作為考核的參考。（3）年中考核：于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無必要時可取消年中考核。（4）年終考核：員工于每年12月底舉行總考核1次；考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填寫考核表密送復審。2.考核年度為自1月1日起至12月31日止。3.有下列情況者不得參加考核：（1）試用人員；（2）復職未滿3個月或留職停薪者。4.前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內(nèi)，但應另附不參加考核人員名冊報備。5.本公司員工年中、年終考核分為工作效率、操行、態(tài)度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數(shù)評定（每項每分考核表另完成）。6.考核成績分優(yōu)、甲、乙、丙等四等級。7.年中、年終考核分初考、復考及核準。其程序另定。8.辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或泄露。9.年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等：（1）所請各假（不包括公假）合計數(shù)超過人事規(guī)則請假辦法規(guī)定日數(shù)者；（2）曠工日數(shù)達2天以上者；（3）本年度受記過以上處分未經(jīng)抵消者。10.年終獎金的加發(fā)與減發(fā)：（1）本公司員工于考核年度內(nèi)如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：嘉獎一次加發(fā)年終獎金10%；嘉功一次加發(fā)年終獎金30%；記大功一次加發(fā)年終獎金60%；以上各項嘉獎記功次數(shù)以此類推，加發(fā)年終獎金。（2）本公司員工于考核年度內(nèi)有下列情況之一者，減發(fā)年終獎金：所請各假（不包括公假）合計數(shù)超過規(guī)定滿一星期者，減發(fā)20%，滿兩星期者，減發(fā)40%，滿三星期者，減發(fā)60%；記過一次減發(fā)20%；記大過一次減發(fā)60%；以上各項請假期限及記錄次數(shù)以此類推，減發(fā)年終獎金。11.任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數(shù)比例發(fā)給。3.3銷售人員考核必備5步驟銷售績效考評一般遵循以下5個步驟：1.建立基本政策在進行具體評估之前，管理層應建立一些基本準則：評估組織、評估方法、評估周期等。評估組織最可能的是由銷售人員的直接上司（銷售主管、地區(qū)經(jīng)理或銷售分公司經(jīng)理、銷售經(jīng)理等）來擔任。對于銷售人員的評估方法有許多，但公司最終要確定使用哪一種方法來進行評估。至于評估周期，有許多公司每年只做一次全面的績效評估，但是選擇半年或季度的評估甚至是月度評估更能提高銷售人員的工作積極性和工作熱情。2.制定考評目標為了保證績效考評的順利進行，銷售經(jīng)理應事先參照公司戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、工作目標、工作描述、職位說明等制定目標。在制定目標時應盡量遵循的幾個原則：（1）目標必須是經(jīng)努力可以實現(xiàn)的；（2）目標實現(xiàn)后應有相應的報酬配合；（3）目標的表述應明確清楚，切忌含糊不清；（4）目標最好是自己首先提出來的，或上下級共同確認的；（5）目標要易于考核評估；（6）目標應根據(jù)不同的市場環(huán)境而分別制定；（7）本單位、本部門、個人的目標應與其他有關方面和成員的目標協(xié)調與配合。3.溝通評估的目標最好是與銷售人員共同討論來制定，這樣更能提高銷售人員的責任感和集體感，然后簽訂以此為目標的績效協(xié)議或目標責任制。4.收集數(shù)據(jù)、資料和信息所有決策都需要數(shù)據(jù)。收集數(shù)據(jù)、資料和信息的目的是盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便同銷售人員進行溝通，幫助其改進工作。評估資料的來源主要有兩個途徑。最重要的是銷售人員的工作報告書，其他來源是通過人的觀察、公司的銷售記錄、客戶的銷售記錄、銷售人員自身、銷售經(jīng)理、客戶的投訴和其他銷售人員的談話等。公司銷售記錄是絕大多數(shù)定量數(shù)據(jù)的來源。通過銷售發(fā)票、客戶訂單、會計記錄等都可以得到許多關于銷售人員銷售量、毛利、平均訂單規(guī)模等信息。至于客戶的銷售記錄可以用來評估為客戶服務的銷售人員的銷售情況。銷售隊伍提交的報告是另一個重要的信息來源。拜訪報告、活動報告、費用報告等，經(jīng)常使用能夠提供銷售人員工作的必要數(shù)據(jù)。但這些信息必須是準確、完整、及時且真實的才有用。5.績效考評的實施在這一階段，銷售經(jīng)理的主要任務是對銷售人員進行評價，同時評價后要同員工進行面試，以引導、幫助銷售人員開發(fā)他的潛能。3.4銷售人員實用考核辦法1.總則（1）每月評分一次。（2）公司于次年1月核算每一位業(yè)務員該年度考核得分：業(yè)務員該年度考核得分=業(yè)務員該年度1月至12月考核總分÷12（3）業(yè)務員的考核得分將作為“每月薪資的獎金”“年終獎金”“調職”的依據(jù)。2.考核辦法（1）銷售（占60%）（2）紀律及管理配合度（占40%）①出勤；②是否遵守本公司營業(yè)管理辦法；③收款績效；④開拓新客戶數(shù)量；⑤現(xiàn)有客戶的升級幅度；⑥對主管交付的任務是否盡心盡力完成；⑦其他。（3）“獎懲辦法”的加分或扣分①業(yè)務員的考核，由分公司主任評分，分公司經(jīng)理初審，營業(yè)部經(jīng)理復審；②分公司主任的考核，按照所管轄業(yè)務的平均分數(shù)計算；③分公司經(jīng)理的考核，按照該分公司全體業(yè)務員的平均分數(shù)計算；④營業(yè)部經(jīng)理的考核，按照本公司全體業(yè)務員的平均分數(shù)計算；⑤“考核”與“年終獎金”的關聯(lián)如下：年度考核得分年終獎金90分（含）以上底薪×380分（含）以上底薪×2.570分（含）以上底薪×270分以下底薪×13.5銷售人員實用獎懲辦法1.獎懲架構（1）獎勵·小功·大功（2）懲罰·小過·大過·解職·解雇（3）其他·全年度累計三小功等于一大功·全年度累計三小過等于一大過·功過相抵例：一小功抵一小過，一大功抵一大過?！と甓壤塾嬋筮^者解雇·記小功一次加當月考核3分·記大功一次加當月考核9分·記小過一次扣當月考核3分·記大過一次扣當月考核9分2.獎勵辦法（1）提供“行銷新構想”可受獎勵·提供公司“行銷新構想”，而為公司采用，即記小功一次·該“行銷新構想”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚（2）開發(fā)“新產(chǎn)品”受獎勵·業(yè)務員主動反映可開發(fā)的“新產(chǎn)品”而為公司采用，即記小功一次·該“新產(chǎn)品”一年內(nèi)使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，年終表揚（3）提供競爭對手的動態(tài)，被公司采用為決策者，記小功一次。（4）客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆賬），記小功一次。（5）開拓“新地區(qū)”“新產(chǎn)品”或“新客戶”，成效卓著者，記小功一次。（6）積極達成業(yè)績目標者記功獎勵：·達成上半年業(yè)績目標者，記小功一次·達成全年度業(yè)績目標者，記小功一次·超越年度目標20%（含）以上者，記小功一次（7）凡公司列為“滯銷品”，業(yè)務員于規(guī)定期限內(nèi)出清者，記小功一次。（8）其他表現(xiàn)優(yōu)異者，視貢獻程度予以獎勵。3.懲罰辦法（1）挪用公款者，一律解雇。本公司遵循法律途徑向保證人追蹤。（2）與客戶串通勾結者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。（3）做私人生意者，一經(jīng)查證屬實，一律解雇。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記小過二次。（4）凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含上班時間喝酒），一經(jīng)查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是干部協(xié)同部屬者，該干部解職。（5）挑撥公司與員工的感情，或泄露職務機密者，一經(jīng)查證屬實，記大過一次，情節(jié)嚴重者解雇。（6）涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。（7）嚴重未達銷售目標者要受罰：·上半年銷售未達銷售目標的70%者，記小過一次·全年度銷售未達銷售目標的80%者，記小過一次（8）未按規(guī)定建立客戶資料經(jīng)上司查獲者，記小過一次。（9）不服從上司指揮者：·言語頂撞上司者，記小過一次·不遵照上司指令行事者，記小過一次（10）私自使用公司車輛者，記小過一次。（11）公司規(guī)定填寫的報表，未交者每次記小過一次。3.6銷售人員考核6個原則1.客觀、公正與開放在績效評估實施過程中，必須嚴格堅持公開、開放的原則，在公開的基礎上保證績效評估的全面性、公正性和權威性，取得上下認同，順利推行績效評估。進行客觀公正的考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。按個體的絕對標準進行考核，考核在于引導銷售人員改進工作，要避免他們之間的攀比，影響團體的凝聚力?？荚u時應最大限度地減少考核者與被考核者雙方對考評工作的神秘感，應該將考評活動、結果公開化。2.積極反饋和修改績效評估不是評估的終點，評估是一個不斷循環(huán)的過程，每一次的績效評估就是下一次評估的起點。評估結果要及時向相關人員反饋，好的東西堅持下來，不足之處加以糾正。評估不但要找出銷售上存在的不足，更應該提出解決問題的方案和措施。3.定期化和制度化銷售人員的績效考評是一項連續(xù)性的管理工作，因而必須定期化、制度化才能全面地了解銷售人員的潛能，及時發(fā)現(xiàn)團隊中的問題做出調整，從而達到管理層所需的目標。4.可靠性和正確性績效評估的目的之一是為了評估和發(fā)現(xiàn)組織、銷售活動中的優(yōu)劣，以便做出更好的銷售計劃來實現(xiàn)更高的目標。如果失去了可靠性和正確的基本要求，績效評估的目的也就蕩然無存了。要保證評估的可靠性和正確性，就要通過大量的調查研究，深入到現(xiàn)場，堅持通過數(shù)據(jù)、事實說話；要應用調查研究和分析方法，切忌使用“拍腦袋”“出點子”等不科學的方式來進行評估。5.可行性和實用性可行性是指任何一次考評方案所需的時間、人力、物力、財力要為參與考評各方所處的客觀條件所允許。實用性要求評估的工具和方法要適應不同評估目的的要求。因此在制定考評指標時要考慮考評指標的可獲得性，是否是很容易獲得的；考評的指標是否有助于目標的實現(xiàn)。如果背離了可行性，評估就變得好高騖遠，缺乏實用性，評估的真實性就很值得懷疑。6.定性與定量相結合對銷售人員考核時，定性考評只能反映銷售人員的性質特點，定量考評則可能會忽視銷售的質量特征。兩者結合可以實現(xiàn)有效的互補。3.7銷售人員考核的5個誤區(qū)1.先入為主“從前我以新進人員的身份進入公司的時候，那個很兇的上司就拉長一張難看的臉，我相信這個人是一個脾氣不好的人?！边^去的經(jīng)驗很難在內(nèi)心深處消除，只要一有事，那張臉就會出現(xiàn)，因而就會歪曲判斷。2.以偏概全我們遇到某種特殊情況就會引起特殊反應。還沒接觸過這個人，就留下對這個人在特殊反應下的印象，這是一種普遍的習性。例如與A這個人在酒吧見面，自己和對方都在微醉中，于是彼此都會快快樂樂地談談說說，因而就認為對方是一個非常合得來的人?？墒茿這個人一回到工作場所，就像換了一個人似的，不是殘酷地對待部屬，便是陰謀算計人，有時候竟會偷懶不做事。因為當時沉醉在酒吧的那種特殊氛圍中，對他人的性格就無從客觀地去認識。工會主席與總經(jīng)理之間的關系與此很相似。公司總經(jīng)理和工會主席經(jīng)常在團體交涉那種緊張狀況中相見，所以彼此都會覺得對方是一個難打交道的人。大家都是一個組織的首長，立場雖然不同，但都是相當有見識的人，可是就因為各自擔負不同的任務與使命，相互進行艱難的交涉，彼此所看到的就不是他本人日常的面目了，這就是具體情況所造成的。然而人們就有把這特殊情況下的面目誤認為是他本來面目的危險?？傊?，人們都免不了會有把特殊情況中的面目誤認為那就是他本人真面目的傾向。3.過度范疇化所謂范疇化就是把事物嵌入某一個范疇中去認識。根據(jù)一個人頭銜去評論人。最明顯的例子是：凡是著名大學畢業(yè)的人，就認為那真是了不起；只念過小學的人，只因為學歷較低，就認為沒有能力。過度的尊重并拘泥于某一范疇，這就是過度范疇化。把對方嵌進一個模子里去而加以設想時，很快就會引起一種聯(lián)想。如說“那家伙是個技術人員”時，不管好壞，總會有個概念產(chǎn)生。例如認為這個人不喜歡人而喜歡機械，多少有點不同于一般人的癖好，口才笨拙，而且因為過分老實，總是吃虧，也會被認為是一個不會賺錢的人。范疇化的確有其方便之處，但是在應用時如不恰當，過度范疇化，就看不到一個人的真面目了。4.機械的推論例如因為他的腿長，就產(chǎn)生他跑起來一定很快的誤解，就是一種從機能的推論所滋生出來的錯誤。5.時間的擴張所謂“三歲看老”是有一定道理的，但是人的思考方法是會變化的。例如有一種立場理論，升任科長就有科長的想法，擔任經(jīng)理就有經(jīng)理的想法。雖然是一個沒有出息的流浪漢，在繼承父親而做董事長時，就會有一種董事長的派頭，性格雖然不會變化，多少會做出像董事長的舉動來。對許多人來說，從前的概念較強，所以就有一種傾向，認為以前接觸過的部屬比現(xiàn)在的部屬更好。總之，我們都容易有一種時間擴張的傾向。我們都具有這種偏見或傾向，甚至產(chǎn)生偏差，還要去評論別人，如果不成為堂吉訶德就算萬幸了。3.8銷售人員的9個考核指標對于銷售人員有些公司會以下列考評指標對其進行考評：1.銷售目標達成率銷售目標達成率的計算公式是：需要指出的是，銷售額（量）目標的確定一般是根據(jù)地區(qū)市場潛力、歷年來當期銷售情況以及公司的一些銷售支持等因素確定下來的，另外銷售額（量）可以按產(chǎn)品或客戶群或訂單規(guī)模來研究。2.市場份額市場份額的計算公式是：市場份額是評估銷售人員的又一重要指標，但必須是在各地區(qū)的市場總量可以確定的情況下才能使用。銷售管理層在比較銷售人員之間的市場份額時必須十分謹慎。因為銷售人員A可能獲得了所在地區(qū)20%的市場份額，而銷售人員B只獲得了所在地區(qū)10%的市場份額。但是銷售人員B銷售的主要是高檔品種，帶來更高的毛利。3.毛利目標達成率毛利目標達成率的計算公式是：銷售經(jīng)理應該更加關心銷售人員創(chuàng)造的毛利，而不是他們的銷售量。毛利是銷售人員工作效率的一個更好的評估指標，它從某種程度上顯示了銷售人員銷售高利潤產(chǎn)品的能力。4.日拜訪數(shù)日拜訪數(shù)的計算公式是：日拜訪數(shù)是一個銷售績效的關鍵因素。銷售人員如果不拜訪客戶，就無法銷售產(chǎn)品。通常，銷售量與拜訪次數(shù)成正比?？梢杂娩N售人員的日拜訪數(shù)與公平平均水平或者預先標準進行比較。5.平均成功率平均成功率的計算公式是：拜訪數(shù)相當于出擊的次數(shù)，訂單數(shù)相當于擊中的次數(shù)。作為績效指數(shù)，平均成功率顯示了選擇和拜訪好的潛在客戶的能力和成交的能力。結合平均成功比率和拜訪數(shù)的分析將非常有意義。如果拜訪數(shù)高于平均水平，但是訂單數(shù)量低于正常水平，可能銷售人員在每個客戶身上沒有花足夠的時間。6.營業(yè)費用比率營業(yè)費用比率的計算公式是：銷售人員所發(fā)生的費用包括出差費用、業(yè)務費用、薪酬（工資、傭金、紅利）等。費用比率高于平均水平，可能因為銷售人員工作差、工作的地區(qū)缺乏潛力、在新開辟的地區(qū)工作。平均成功率低的銷售人員通常單位訂單成本高。類似地，日拜訪數(shù)低的人單位拜訪成本肯定也高。7.貨款回收率貨款回收率的計算公式是：對于這一指標的評估，主要是為了指導銷售人員能夠盡早地收回貨款，以提高公司整體的現(xiàn)金流量。同時減少應收賬款和壞賬的出現(xiàn)。8.客戶投訴率客戶投訴率的計算公式是：通過對銷售人員的投訴率的評估，長期不斷地提高銷售人員對客戶服務的質量，提高銷售的成功率和銷售規(guī)模，同時還可以不斷改進公司的整體服務水平。除了以上一些對銷售人員定量的績效評估以外，銷售經(jīng)理還可以通過一些對銷售人員定性的指標評估，以達到其期望的結果。如對信息提供的評估是為了獲得一些市場一線的信息。當然對信息提供方面做評估，主要是對銷售人員的工作態(tài)度和工作能力的一個評估，同時也是為促進銷售人員自覺地收集市場信息并做相應分析的一個強制性手段。9.市場監(jiān)控指標這里主要是指一些雷區(qū)指標，通過對雷區(qū)指標的控制來維護市場的穩(wěn)定和發(fā)展，維護公司、客戶與消費者三方的共同利益。3.9銷售人員考核辦法細則總則1.制定目的為激勵銷售人員工作士氣，鼓勵先進，從而提高工作績效，特制定本辦法。2.適用范圍本公司各業(yè)務部門人員的考核，均依照本辦法管理。3.權責單位（1）管理部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。（2）總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。考核辦法4.考核時機每月5日前提出。5.考核方式分為部門考核和個人考核。6.考核權責考核方法7.部門考核（1）計算權數(shù)表：收款率低于60%，營業(yè)額目標達成率得分不得超過最高權數(shù)。（3）部門考核獎金系數(shù)：8.個人考核（1）主管之考核計算①計算權數(shù)表：②權數(shù)說明：a.工作態(tài)度·積極性----8分凡事主動，做事積極，盡最大努力把工作做好。·協(xié)調性----6分為了部門的績效所做的內(nèi)部溝通、外部溝通?！ぶ艺\度----6分凡事能以公司利益為前提，并忠于職守。b.職務能力·計劃能力----8分年度計劃、月度計劃、專家計劃之能力?！?zhí)行能力----6分各項計劃的執(zhí)行控制及采取改善措施之能力?！ら_發(fā)能力----6分對新產(chǎn)品新服務之開發(fā)能力。（2）業(yè)務人員之考核①計算權數(shù)表：②計算公式：③權數(shù)說明：a.工作態(tài)度20分·積極性----8分凡事主動，做事積極，盡最大努力把工作做好?！f(xié)調性----6分為了績效更好所做的互相支援、互相幫助?！ぶ艺\度----6分以公司利益為前提，并忠于職守。b.職務能力10分·計劃能力----4分年度計劃、月度計劃、各項專案計劃之能力?！?zhí)行能力----3分各項計劃的執(zhí)行控制及采取改善措施之能力?！すぷ髌焚|----3分各種資料、各項作業(yè)之品質。④個人考核獎金系數(shù)：9.月度績效獎金計算①月度考核作為年度升降調薪及年終獎金發(fā)放之依據(jù)。②年度內(nèi)有6次A等則升等調薪。③年度內(nèi)有6次C等則降等或解除合同。3.10某公司銷售人員考核細則姓名：職位：北京地區(qū)銷售代表評估時間：上級：北京地區(qū)銷售經(jīng)理工作地區(qū)：北京市制定人：評估目標在公司的市場營銷策略計劃、職位描述及公司其他方面的政策與規(guī)定中涉及的銷售任務和計劃的框架下，銷售人員必須計劃、管理并通過其個人的銷售努力、有效地保持和提高公司在其所負責區(qū)域內(nèi)的客戶數(shù)量和銷售數(shù)量。銷售人員必須在其直接上司的指導和協(xié)調下，按公司的各項規(guī)定和要求完成各項銷售指標和工作任務。工作職責1.負責處理公司所委派的地區(qū)的銷售業(yè)務管理，對其所負責地區(qū)內(nèi)的客戶業(yè)務往來負責。2.產(chǎn)品價格。在維持和擴大公司銷售業(yè)務的前提下，執(zhí)行公司的價格政策，為公司創(chuàng)造最好的利潤。3.個人管理、計劃和組織。有效地安排時間，開展業(yè)務工作，增長知識和技能，以最優(yōu)秀的表現(xiàn)來完成公司及上級交予的各項任務，并及時提交規(guī)定的各項業(yè)務報告。4.銷售行政管理和信息溝通。保證各項業(yè)務信息正常流通，與客戶保持聯(lián)系，保持與上司和銷售行政助理的溝通，為客戶提供最好的服務。5.專業(yè)形象。在公司內(nèi)，以及與客戶接觸時，在言談外表、業(yè)務能力、產(chǎn)品知識和職業(yè)操守等方面應具有一個專業(yè)銷售人員的形象。銷售指標1.銷售指標。2001年全年完成銷售任務不少于320萬元，平均每季銷售指標不少于80萬元。2.訂單金額指標。全年不低于380萬元，平均每季不少于95萬元。3.年客戶訪問次數(shù)。不少于280次，平均每季不少于90次。4.新客戶開發(fā)。全年新客戶開發(fā)不少于24個，平均每季不少于6個。5.新客戶銷售指標。全年不少于120萬元，平均每季不少于30萬元。6.原有客戶維系比例。不得低于80%。7.招待費用。全年不得多于3萬元，平均每季不得多于0.75萬元。8.產(chǎn)品展示。全年不得少于20次，平均每季不得少于5次。各評估事項1.銷售業(yè)績管理（1）對所負責的客戶進行足夠次數(shù)的訪問。（2）盡量減少現(xiàn)有客戶的流失量。（3）銷售指標完成情況。（4）積極對目標客戶進行訪問，開拓新業(yè)務，培養(yǎng)新客戶。2.銷售技巧（1）提供所負責的地區(qū)內(nèi)有關行業(yè)、客戶、競爭者的信息。（2）確定購買決策人，與其主要決策人保持經(jīng)常的聯(lián)系。（3）確認客戶需求，并迅速安排銷售行動。（4）為客戶提供技術服務的能力。（5）有效運用銷售技巧。（6）完成公司及上級交辦的各項任務。3.工作知識（1）對產(chǎn)品知識的了解。（2）對市場及行業(yè)的了解。（3）對公司的認識及公司各項政策的了解。4.自我管理（1）有效地運用計劃和時間管理技巧，提高工作表現(xiàn)。（2）針對每個客戶的潛在需求，制定訪問目標。（3）積極主動地提高自身的工作水平及績效。（4）積極對銷售工作進行回顧和檢討。5.文件及報告質量（1）向管理層匯報重要信息，并對客戶的問題提出解決建議。（2）保持每次訪問的正確記錄。（3）準時提交各方面業(yè)務及費用報告。6.費用控制（1）招待費用控制。（2）有效提高產(chǎn)品價格。（3）提供正確的不斷更新的價格信息。（4）有效運用談判技巧來獲得最好的產(chǎn)品售價及利潤。7.專業(yè)形象（1）在與客戶和同事的聯(lián)系及相處中表現(xiàn)良好，受到尊重。（2）為達到銷售目標，爭取同事們的必要幫助及支持。（3）有效地表現(xiàn)出引導、說服或建議能力。3.11銷售人員業(yè)務考核報告表3.12銷售人員業(yè)績增減考核表3.13銷售人員業(yè)績綜合報告表3.14銷售人員月份實績統(tǒng)計表3.15促銷人員實用考核表3.16直銷人員實用考核表3.17銷售人員試用期考核表3.18銷售人員基本能力檢測表3.19銷售人員人事考核表3.20銷售人員能力考核表120分以下為不合格；120分～140分為良好；140分～180分為優(yōu)秀；180分以上為十分優(yōu)秀。3.21銷售人員綜合考核表3.22銷售人員年度考核表注：計算公式（1）對考核的說明①月度考核為：考核月度的業(yè)務量（回款額）×單位業(yè)務工資含量×（實際回款率/計劃回款率×40%+工作質量系數(shù)×60%）×40%②年度考核為：年終的業(yè)務量（回款額）×單位業(yè)務工資含量×（實際回款率/規(guī)定的回款率×40%+工作質量系數(shù)×60%）×60%（2）工作質量系數(shù)=考核分/100分（3）考核分的計算過程為：①未達標和高于標準值的不獎分②考核分=∑（標準分×權重-扣分）③扣分=標準分×權重/［標準值-最低（最高）限值］×［標準值-實際值］3.23有經(jīng)驗銷售人員業(yè)績考核表60分為合格；60分～70分為良好；70分～80分為優(yōu)秀；80分以上為十分優(yōu)秀3.24銷售主管能力考核表3.25銷售經(jīng)理能力考核表120分為合格；120分～140分為良好；140分～180分為優(yōu)秀；180分以上為特別優(yōu)秀3.26銷售經(jīng)理綜合素質考核表本表從15個方面對銷售經(jīng)理的能力進行了全面考核，有利于企業(yè)家對銷售經(jīng)理的能力有一個正確評估。評分標準：65分以上為能力超強。60分～65分為能力強。55分～60分為能力較強。50分～55分為能力一般。50分以下為能力差。3.27銷售部門業(yè)績考核表3.28銷售人員主觀考核記分表3.29銷售人員業(yè)績指標考核表第4章銷售人員教育與培訓4.1銷售人員培訓與教育管理辦法總則為鼓勵員工參加提高其自身業(yè)務水平和技能的各種培訓，特制定本辦法。范圍和原則1.公司全體員工均享有培訓和教育的權利和義務。2.員工培訓是以提高自身業(yè)務素質為目標，須有益于公司利益和企業(yè)形象。3.員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合、講求實效，以及短期為主、業(yè)余為主、自學為主的原則。內(nèi)容和形式1.培訓、教育形式為：（1）公司舉辦的職前培訓。（2）在職培訓。（3）脫產(chǎn)培訓。（4）員工業(yè)余自學教育。2.培訓、教育內(nèi)容為：（1）專業(yè)知識系統(tǒng)傳授。（2）業(yè)務知識講座。（3）信息傳播（講課、函授、影像）。（4）示范教育。（5）模擬練習（案例教學、角色扮演、商業(yè)游戲）。（6）上崗操作（學徒、上崗練習、在崗指導）。培訓培育管理1.公司培訓教育規(guī)劃（1）公司根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，由人事部擬訂全公司培訓教育規(guī)劃。每半年制訂一次計劃。（2）各部門根據(jù)公司規(guī)劃和部門業(yè)務內(nèi)容，再擬訂部門培訓教育計劃。2.公司中高級（專業(yè)技術）人員每年脫產(chǎn)進修時間累