口頭勞動合同

口頭勞動合同什么是口頭勞動合同？口頭勞動合同是指雙方當事人在口頭協(xié)商的基礎(chǔ)上，達成了勞動關(guān)系的一種形式，其法律效力與書面勞動合同相同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者出具書面勞動合同，如果用人單位未能與勞動者簽訂書面勞動合同，口頭勞動合同同樣具有法律效力?？陬^勞動合同的法律效力與書面勞動合同相比，口頭勞動合同法律效力的主要區(qū)別在于證明難度。由于口頭勞動合同沒有書面記錄，因此在勞動爭議的解決過程中，雙方難以證明合同的內(nèi)容和達成的協(xié)議，因此在維護自身權(quán)益時會面臨一定的困難。值得注意的是，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂書面勞動合同前，不得將口頭勞動合同作為證據(jù)使用?？陬^勞動合同的適用范圍《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定了口頭勞動合同的適用范圍，即在下列情形下，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但已與其形成勞動關(guān)系的，應(yīng)當視為勞動者與用人單位訂立口頭勞動合同：勞動者在用人單位連續(xù)工作一個月未簽訂書面勞動合同；勞動者在用人單位工作滿一年后未簽訂書面勞動合同；勞動者違反用人單位規(guī)定試用期內(nèi)未簽訂書面勞動合同。因此，在用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同前，雙方的勞動關(guān)系實際上已經(jīng)是以口頭勞動合同的形式存在的。如何避免口頭勞動合同引發(fā)的糾紛在勞動關(guān)系的建立和維護中，書面勞動合同具有明確的約束力和證明效力，因此，為避免口頭勞動合同引發(fā)的糾紛和法律風險，我們建議用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系時，盡量遵循以下原則：在用人單位招聘人員時，應(yīng)當向勞動者明確告知用人單位的名稱、地址、勞動內(nèi)容、工作地點、勞動報酬及社會保險等事項，并在招聘信息或者面試時明確告知用人單位的工作性質(zhì)、試用期、勞動時間和休息、休假等福利待遇；用人單位應(yīng)當盡快與新雇員簽訂書面勞動合同，并遵循法律規(guī)定規(guī)定書面勞動合同的內(nèi)容標準和法定制度；如果用人單位因特殊情況的原因無法立即與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)當在口頭協(xié)議期限內(nèi)或者合理期限內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同；在口頭勞動合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當與勞動者商量是否需要續(xù)簽勞動合同，并在達成共識后及時簽訂書面勞動合同?？偨Y(jié)口頭勞動合同作為一種勞動關(guān)系形式，其法律效力與書面勞動合同同等。但是，由于其證明難度較大，容易引發(fā)勞動糾紛和法律風險。因此，建議用