人力資源開發(fā)與管理(作業(yè)題答案)

第頁人力資源開發(fā)及管理選擇題世界上最早的人力資源論文是（斯特魯米林）寫出的。"科學(xué)管理"是（泰羅）提出的。勞動人事管理和人力資源管理的區(qū)分有（人力資源管理具有整體性和戰(zhàn)略意義；人力資源管理以人為本；人力資源管理及員工的關(guān)系是服務(wù)及被服務(wù)的關(guān)系；人力資源管理適應(yīng)有機(jī)的高度敏捷性的組織結(jié)構(gòu)；人力資源管理整合到管理的第一線）。人是存在多種屬性的客體，具有（自然性；社會性；經(jīng)濟(jì)性）三方面的性質(zhì)?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理意義上的資源有（物質(zhì)資源；人力資源；技術(shù)資源）。人力資源管理范疇由（德魯克）提出。人力資源開發(fā)，從內(nèi)容上看側(cè)重于（對人力資源賜予發(fā)掘,培育和強(qiáng)化）。人力資源的開發(fā)及管理的特征有人力資源開發(fā)及管理立意的戰(zhàn)略性,（人力資源開發(fā)及管理內(nèi)容的廣泛性；人力資源開發(fā)及管理對象的目的性；人力資源開發(fā)及管理主體的多方性；人力資源開發(fā)及管理手段的人道性；人力資源開發(fā)及管理結(jié)果的效益性）。2001年某國際組織在上海召開年會，中心是人力資源實力開發(fā)問題。該組織是（亞洲和太平洋國家經(jīng)濟(jì)社會理事會）。人力資源及自然資源相比，有（人力資源的動力性；人力資源的智能性；人力資源的非經(jīng)濟(jì)性；人力資源的時效性）的特點。經(jīng)濟(jì)活動人口包括（適齡就業(yè)人口；未成年勞動者；求業(yè)人口；老年就業(yè)人口）。人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)包括（人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)；人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)；人力資源的組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)）。（PEST環(huán)境）項目是人力資源開發(fā)及管理的基本環(huán)境。從存在條件上看，人力資源包括（現(xiàn)實人力資源；潛在人力資源）。下面的（職業(yè)微觀分層結(jié)構(gòu)）項目屬于人力資源社會結(jié)構(gòu)。從人力資源的構(gòu)成角度來看，包括（勞動年齡的就學(xué)人口；老年退休返聘人口；就業(yè)人口；失業(yè)人口）。人力資源的資源特點包括（智能性；個體差異性；時效性）。人力資源開發(fā)及管理的主要環(huán)節(jié)沒有其中（面試）項目。人力資源的運動過程包括（人力資源生產(chǎn)；人力資源發(fā)掘；人力資源配置；人力資源運用）項目。（原工作,26歲婚后回家正在找工作者）項目屬于“經(jīng)濟(jì)活動人口”的范圍。下面關(guān)于人力資源個體差異性表述正確的有（人力資源個體差異性亦指不同的人力資源個體在各方面均有確定的差異；人力資源個體差異性也導(dǎo)致社會人力資源需求崗位對其的選擇產(chǎn)生確定的差異；市場配置人力資源，可以在微觀層次上通過個人及用人單位的相互選擇，完成有差異和有針對性的配置；人力資源個體差異性是人力資源的資源特點）依據(jù)PEST分析法，人力資源有（4）屬性。"智力"一詞（是認(rèn)知事物,解決問題的實力；包括感知力；IQ是測定其水平的指標(biāo)；可以分為一般智力及特殊智力）。人力資源管理中"須要"一詞，（經(jīng)濟(jì)購買欲望）是錯誤的。對于"特性"一詞，正確的是（其含義即"人格"；氣質(zhì)是其中的一項內(nèi)容；脾氣秉性是其中的內(nèi)容）。麥克利蘭提出的成就須要理論包括成就須要,友情須要和（權(quán)力須要）。人格從心理學(xué)上看是（特性心理特征）。在"五大人格"理論中，把人格分為（外向性；責(zé)任感；合作性；心情穩(wěn)定性；創(chuàng)新性）。知識分為（理論；一般閱歷）兩種。人力資源實力要素包括（體力；智力；技能）。智力勞動具有以下屬性（價值的多量性；活動的創(chuàng)建性；工作的人本性；形態(tài)的多樣性；收益的共享性）。技能是指（人們從事活動的某種動作實力，是人經(jīng)過長期實踐活動所形成的順序化的,自動化的,完善化的動作系列；人的技能通過反復(fù)練習(xí)而形成；技能形成的標(biāo)記，是動作的精確；可以分為一般技能和特殊技能兩大類）。依據(jù)日本學(xué)者田崎仁的劃分，人的工作價值觀可分成獨立經(jīng)營型,經(jīng)濟(jì)型,志愿型,自尊型,支配型,（自我實現(xiàn)型；家庭中心型；才能型；自由型）。馬斯洛的須要層次理論，常見的是五層次論，但其晚年將之又?jǐn)U展為更加完全的"七層次"論，加入的兩個需求是（審美須要；求知須要）。人的行為是由（動機(jī)）直接引起的。所謂"須要"，是指（人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種"想得到"的心理狀態(tài)）。人格特性及職業(yè)因素匹配過程，有三個步驟（因素分析；二者匹配；特性評價）。冰山理論是指（是指人的實力被相識的只是冰山一角，大部分實力處于潛在狀態(tài)）。"調(diào)研型職業(yè)人格"是（霍蘭德提出的）。確定人行為動力的強(qiáng)弱的因素是（動機(jī)）。確定人行為動力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（動機(jī)）。推斷"知識"一詞，（分為閱歷（一般知識）及理論）的說法最合理。知識分為（理論；一般閱歷）兩種。人格類型及職業(yè)類型匹配理論及人格特性及職業(yè)要素匹配理論比，可以看出（簡單；應(yīng)用便利；是霍蘭德提出的；更有利于指導(dǎo)職業(yè)選擇）。人的行為是由（動機(jī)）直接引起的。（是最有收益的消費）不是人力保健投資的效用。關(guān)于人力資本的學(xué)說，（沃爾什是代表人物）是錯誤的。一個社會的人力資源格局（由供求雙方共同確定；及工資水平有關(guān)；及用人單位的雇傭行為有關(guān)）。（培訓(xùn)活動的教學(xué)開支）是教化投資。下面的（人力資源部門的工資）項目不是人力投資的項目。把人力當(dāng)成資本意味著（留意提高人的素養(yǎng)；開發(fā)人的潛能）。人力資本學(xué)說的代表人物有（舒爾茨；貝克爾）?，F(xiàn)代人力資源管理所基于的人性假設(shè)認(rèn)為（人不只為了金錢和物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感）。"勞動關(guān)系"一詞的含義是（包括公有制單位的勞動關(guān)系和非公有單位的勞資關(guān)系）。市場經(jīng)濟(jì)的三方性格局，三方性指（雇主；勞動者；政府）。對于現(xiàn)實的人力資源及雇主之間的關(guān)系，較為合理的說明是（共存為主，對立為輔）。人力資源流淌的收益有（貨幣性收益；技能性收益；文化性收益；機(jī)會性收益）。人力資源配置的原則（充分投入原則；講求效益原則；合理運用原則；良性結(jié)構(gòu)原則）。人力資本流淌成本指（找尋工作而支出的各項費用；參與有關(guān)培訓(xùn)的成本；流淌期間的"衣食住行"等生活成本；放棄的原單位收入和發(fā)展機(jī)會；離開熟識環(huán)境及人群的心理成本）。人力資源供應(yīng)預(yù)料包括（內(nèi)部人員擁有量預(yù)料和外部人員供應(yīng)量預(yù)料）方面。人力資源短缺解決法有（挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力；對人員結(jié)構(gòu)也進(jìn)行調(diào)整，將人員配置到空缺崗位上；招收員工；工作外包；加班加點）。矩陣制組織的優(yōu)點有（加強(qiáng)了職能部門之間的協(xié)作及協(xié)作；集中了各部門的專業(yè)人員；便利臨時性的特殊是跨部門的工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合）。廣義人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有（員工晉升規(guī)劃；人員補充規(guī)劃；勞動關(guān)系及團(tuán)隊建設(shè)規(guī)劃；人員配備運用規(guī)劃；員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）項目。組織人力資源工作的起點（人力資源規(guī)劃）及人力資源規(guī)劃有關(guān)的主要信息資料包括（企業(yè)現(xiàn)有人員狀況；企業(yè)的培訓(xùn)狀況及安排；企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)）組織結(jié)構(gòu)是組織在解決（分工關(guān)系；部門化；權(quán)限關(guān)系；溝通及協(xié)商；程序化）五個問題中所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本框架。人力資源需求預(yù)料的客觀方法有(趨勢分析法；比率分析法；回來分析法)"人力資源規(guī)劃"一詞（是人力資源管理的起點）下列不是矩陣制組織優(yōu)點的是（權(quán)責(zé)明確）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)變化方向（柔性化；扁平化；可塑性；敏捷性；虛擬性）工作分析的一般流程（打算階段；推動階段；形成階段；應(yīng)用階段）。（工作分析）是人力資源管理的基石。（職位分析問卷法（PAQ））是美國很出名的一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密,適應(yīng)性很強(qiáng)的量化職務(wù)分析問卷，有194個工作因素，其中包括187個工作元素或特征的問題和7個是有關(guān)工資酬勞的問題。通過獵頭公司招募的人員是（高級管理及專業(yè)技術(shù)人員）。獵頭公司特地為用人單位搜尋和舉薦（高層管理人才和專業(yè)人才）。在人員甄選中，體格檢查程序放在最終的緣由是（節(jié)約費用）。人力資源素養(yǎng)測試的原則有（鑒別性；預(yù)料性；易行性；目標(biāo)性；整體性）。一般來說，在著手招募工作時首先應(yīng)考慮的招募形式（內(nèi)部晉升）人員招募的基本形式有（節(jié)約費用）人力資源甄選的原則（因事?lián)袢嗽瓌t；人職匹配原則；用人所長；德才兼?zhèn)洌▔毫γ嬖嚕┟嬖囈愿F追不舍的方式對空缺職位工作中的某一項發(fā)問，漸漸深入，具體而徹底，直至被試者無話可答。在人員甄選中，體格檢查程序放在最終的緣由是（節(jié)約費用）。聘請廣告要符合AIDA原則，是指（能引起留意；使人發(fā)生愛好；有獲的工作的欲望；并且實行主動的應(yīng)聘行動）外部征聘的優(yōu)點有（有利于因事?lián)癫?，廣招賢人；能給組織帶來新的工作閱歷和理念）當(dāng)用績效分析法分析發(fā)覺產(chǎn)生績效偏差的緣由是員工不肯做時，應(yīng)當(dāng)（對他們進(jìn)行激勵）。"魔鬼"訓(xùn)練是一種（外化型"逆向挫折"訓(xùn)練）的活動。培訓(xùn)流程的四大環(huán)節(jié)不包括（聘請培訓(xùn)老師）。培訓(xùn)評估的對象，包括績效評估和責(zé)任評估兩項，其中績效評估指（以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估；它是培訓(xùn)評估的重點；接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)的評估）。我國人才學(xué)家王通訊的第五深度培訓(xùn)，提出了人類潛能開發(fā)的培訓(xùn)活動有五個層次，它包括（知識更新；實力的培育；思維變革；觀念的變化；心理調(diào)整）培訓(xùn)績效的指標(biāo)包括（反應(yīng)；學(xué)習(xí)；成果；行為）在職培訓(xùn)的優(yōu)點有（培訓(xùn)所用費用少；可以邊干邊學(xué)；不須要工作地點以外的教室和正規(guī)化培訓(xùn)所需的教學(xué)儀器和教材；受訓(xùn)者能夠快速得到工作績效的反饋信息）非在職培訓(xùn)的方法中，屬于改變看法的培訓(xùn)方法有（角色扮演）新員工的引導(dǎo)方法有（初期績效反饋；入職培訓(xùn)；建立師徒關(guān)系；實際工作狀況預(yù)報；入公司前的引導(dǎo)）當(dāng)一個員工剛剛進(jìn)入組織，為了確定他的培訓(xùn)需求應(yīng)采納（任務(wù)分析法）集體互動自學(xué)法是以群體為基礎(chǔ)的自學(xué)式培訓(xùn)類型，包括（案例分析；角色扮演法；管理嬉戲）勞動爭議仲裁委員會屬于一種（勞動行政部門的爭議處理機(jī)構(gòu)）性質(zhì)的組織。判定是否屬于勞動爭議，有兩個衡量標(biāo)準(zhǔn)（看是否是勞動法意義上的主體；是否是關(guān)于勞動權(quán)利和義務(wù)的爭議）。勞動爭議仲裁委員會的主任由（勞動行政主管部門代表）擔(dān)當(dāng)。勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行的調(diào)解具有（群眾性和非訴訟性的）特點。勞動爭議處理程序包括（協(xié)商；調(diào)解；仲裁；訴訟）。勞動爭議處理遵循（合法原則；公正原則；調(diào)解原則；及時處理原則）。帕塞爾的管理風(fēng)格學(xué)說不包括（共享的）選項。勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件實行（一次裁決）即行終結(jié)的制度。（仲裁）是訴訟的前置程序。個人可以隨時解除勞動合同的情形包括（在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力,威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；用人單位未按勞動合同規(guī)定支付勞動酬勞或者供應(yīng)勞動條件的）工作的五核心理論中，（自主權(quán)）核心使員工體驗到對工作結(jié)果的責(zé)任。主管人員激勵理論是由（佩頓）提出的。通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)員工的主動精神，充分發(fā)揮出其潛力。從激勵理論上說，這是（內(nèi)激勵）。員工的5種類型（操作工；管理者；分析師；協(xié)助員；經(jīng)理人）。確定工作滿足感的根本因素是（人們的各種須要和價值觀）。依據(jù)激勵理論，激勵水平取決于（對目標(biāo)的效價；效價的期望值；工作績效及所得酬勞之間的關(guān)聯(lián)程度；獎酬；個人的須要）。波特--勞勒模型是以（期望理論）為骨干的。（公允理論；期望理論；目標(biāo)設(shè)置理論）屬于過程型激勵理論。從激勵的性質(zhì)角度，可將激勵分為（正激勵；負(fù)激勵理論）。員工的5種類型（操作工；管理者；分析師；協(xié)助員；經(jīng)理人）。對于一般員工的激勵比較強(qiáng)調(diào)（累積嘉獎制度；對不同員工的激勵權(quán)變；達(dá)到激勵的公允）手段。下面屬于人的非經(jīng)濟(jì)性描述的是（晉升機(jī)會）下面屬于內(nèi)容型激勵理論的有（雙因素理論；須要層次理論；成就激勵理論；生存--相關(guān)--成長理論）從內(nèi)容的角度劃分，激勵類型可以分為（質(zhì)激勵和精神激勵）兩種。期望理論中，激勵的力氣確定于（期望值；目標(biāo)的價值）現(xiàn)代績效考核的種類，按考核的主體劃分為（上級考核；同級考核；下級考核；自我考核）項目?？冃Э己嗽瓌t包括（客觀,公正原則；一樣性原則；及時反饋原則）的內(nèi)容。在以下考核方法中，（行為錨定法）最困難?？冃Э己说姆N類，按考核的時間劃分可分為（日常考核；定期考核；不定期考核；長期考核）。人力資源考核的基本內(nèi)容包括（德；能；勤；績）項目?？冃Э己酥羞\用強(qiáng)制安排法確定考核等級時，是按（兩頭小,中間大）狀態(tài)排列的?？冃Э己说姆N類，按考核形式劃分包括（口頭考核及書面考核；直接考核及間接考核；個別考核及集體考核）項目。360度考核也稱（全方位考核）。在360度考核中有多方面的考核工作人員，下面選項中的（人力資源部門人員）是錯誤的。考核結(jié)果的應(yīng)用包括（幫忙員工改進(jìn)績效；為任用,晉升,提薪,嘉獎等人力資源管理措施供應(yīng)依據(jù)；檢查企業(yè)管理的各項政策）績效考核的種類，按考核時間劃分包括（日?？己?；長期考核；定期考核及不定期考核）等項目。在以下考核方法中，（行為錨定法）較為精確,客觀。運用強(qiáng)制安排法確定考核等級時，是按事物（兩頭小,中間大）的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行的。(彼得·德魯克)提出了"目標(biāo)管理"。工資談判論的主要觀點有(英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家多布,美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家鄧洛普等人提出；勞動市場上的工資水平，取決市場上勞資雙方的力氣對比；勞動供求兩大因素形成兩大勢力集團(tuán)：工會和雇主協(xié)會；工資談判理論反映了人力資源薪酬管理中的利益沖突及協(xié)調(diào)的運作問題；是一種現(xiàn)代的工資學(xué)說)人工成本是（用人單位在全部及用人方面有關(guān)費用的總和）。（凍結(jié)物價）選項不是應(yīng)對物價上漲,提高實際工資的方法。馬丁·威茨曼以提出（利益共享論）項目而聞名。工資的主要形式包括（計時工資；津貼；計件工資；獎金）。薪酬調(diào)查的主要方法沒有其中（到人才市場去查找）選項。有關(guān)利益共享論的說法（威茨曼提出；有利于勞資合作；有利于反通貨膨脹）選項是對的。人工成本主要包括（員工個人所得的工資薪酬的各項內(nèi)容；用人單位支付的社會保險費用；從事人力資源開發(fā)及管理的各項工作成本；培訓(xùn)費用；住房開支）。薪酬安排的基礎(chǔ)是（流淌勞動；凝固勞動；潛在勞動）。外在酬勞包括（非財務(wù)酬勞；間接薪酬；直接薪酬）。食品補貼,交通補貼,住房補貼屬于（明補）。下面關(guān)于職業(yè)經(jīng)驗運動三維結(jié)構(gòu)描述正確的是（由薛恩提出；是職業(yè)發(fā)展圓錐型趨勢的三維結(jié)構(gòu)理論；認(rèn)為職業(yè)生涯運動包括縱,橫兩個方向；縱向運動則是一般的在職業(yè)階梯中的晉升；一個人向該等級職業(yè)的核心處發(fā)展，這是一種水平的運動）。影響職業(yè)生涯的因素有（教化背景；家庭影響；個人需求及心理動機(jī)；機(jī)會；社會環(huán)境）。薛恩的職業(yè)生涯系留點有（技術(shù)性實力；安全及穩(wěn)定；基本認(rèn)同；自主性實力）的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是（從企業(yè)及個人兩個角度進(jìn)行的）。職業(yè)生涯的性質(zhì)有獨特性和（發(fā)展性；終生性；階段性；整合性；互動性）名詞說明人力資源開發(fā)：對人這一特殊資源賜予發(fā)掘,培育和強(qiáng)化，使這種資源具備產(chǎn)生巨大效益的實力。英文名為humanresourcedevelopment，HRD。PEST分析法：PEST分析法是從總體上把影響人力資源開發(fā)及管理的眾多外部因素歸結(jié)為政治,經(jīng)濟(jì),社會,技術(shù)四大方面的分析方法。（2分）P為政治因素；E為經(jīng)濟(jì)因素，S為社會因素；T為技術(shù)因素。（1分）卡特爾16PF理論：16PF理論是美國心理學(xué)家卡特爾提出的人格特性理論?？ㄌ貭柊讶烁裉匦苑譃楸砻嫣匦约案刺匦裕刺匦允侨烁竦幕咎匦?。（2分）包括樂群性,聰慧性,穩(wěn)定性,好強(qiáng)性,興奮性,有恒性,敢為性等16個項目。（1分）技能：技能指人們從事活動的某種動作實力，是人經(jīng)過長期實踐活動所形成的順序化的,自動化的,完善化的動作系列。（2分）它可以分為一般技能和特殊技能兩大類。（1分）知識：知識是指人們頭腦中所記憶的閱歷和理論，或者頭腦中儲存的信息。（2分）分為"一般閱歷"和"理論"兩種。（1分）自我實現(xiàn)人:管理者以盼望發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能為員工根本動機(jī)的一種人性假設(shè)。（2分）這樣的人能夠自我指導(dǎo),自我限制，具有想象力和創(chuàng)建力，能主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任。（1分）須要：須要是人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的一種"想得到"的心理狀態(tài)，通常以對某種客體欲望,意愿,愛好等形式表現(xiàn)出來。（2分）須要同人的活動緊密相關(guān)，是行為的基本動力。須要一旦被意識到，就以動機(jī)的形式表現(xiàn)出來，激發(fā)人去行動，以求得自身的滿足。人的須要多種多樣。（1分）實力：實力是指順當(dāng)實現(xiàn)某種活動的心理條件。（2分）勞動實力包括體力,智力,知識,技能四個方面。（1分）需求層次論：需求層次論是把人的需求分為高低不同層次的理論，由美國心理學(xué)家馬斯洛提出。對于層次的劃分，一般包括生理需求,安全需求,友好或社交需求,敬重或自尊需求,自我實現(xiàn)需求5個等級。（2分）更細(xì)的劃分在自尊需求及自我實現(xiàn)需求之間增加了認(rèn)知需求和審美需求2個層次，即人的需求有7個層次。（1分）動機(jī)：動機(jī)是指個人從事某種活動的心理傾向,行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動力和直接緣由。（2分）動機(jī)通常以愿望,念頭,志向的形式表現(xiàn)出來，并將人的活動引向確定的,能滿足某種須要的具體目標(biāo)。（1分）人職匹配:人職匹配指個人及職業(yè)的協(xié)作。（2分）包括"人格特性及職業(yè)因素匹配"和"人格類型及職業(yè)類型匹配"兩個方面。勞動關(guān)系：勞動關(guān)系指在社會經(jīng)濟(jì)活動中發(fā)生雇用行為的雙方之間有關(guān)勞動的各種關(guān)系。（2分）其核心內(nèi)容是雇主及雇員的權(quán)利和義務(wù)。矩陣制組織：矩陣制組織是由職能部門系列和項目小組系列縱橫兩個管理系列交叉構(gòu)成，形成雙道命令系統(tǒng)的組織形式。（2分）它的優(yōu)點主要有："縱橫"得到聯(lián)系，加強(qiáng)了職能部門間的協(xié)作和協(xié)作；把各部門的專業(yè)人員集中組建；便利一些臨時性的特殊是跨部門工作的執(zhí)行；使組織的綜合管理和專業(yè)管理結(jié)合。缺點主要是由于結(jié)構(gòu)的困難性使一些小組成員工作精力被分散。（1分）職業(yè)生涯規(guī)劃:職業(yè)生涯規(guī)劃是對人的將來職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。包括個人職業(yè)生涯規(guī)劃及組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩個方面。（2分）組織的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)成現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。（1分）柔性化：柔性化是工作組織及其工作內(nèi)容的強(qiáng)制性減少的趨勢。（2分）是當(dāng)代組織變化的一種新趨勢。（1分）人工成本:人工成本是用人單位全部用于用人方面各種開支的總和。（2分）包括員工個人所得的工資薪酬,社會保險費用等和從事人力資源開發(fā)及管理的各項工作成本。（1分）扁平化：扁平化是指組織的階層減少和管理跨度加大。（2分）是當(dāng)代組織變化的一種新趨勢。（1分）工作：工作也稱職務(wù)，是同類職位或者崗位的總稱，英文名為Job。（2分）包括工作內(nèi)容,行為,條件,標(biāo)準(zhǔn),環(huán)境和要求。工作規(guī)范:工作規(guī)范是職務(wù)說明書的第二部分，說明任職者完成工作所必需具備的知識,技能和閱歷，及任職者的實力和特性特征相關(guān)。（2分）它往往成為聘請和任職的條件。（1分）職務(wù)分析:職務(wù)分析是確定一項職務(wù)的任務(wù),活動,責(zé)任以及從事者條件的過程。英文名為JobAnalysis。（2分）職務(wù)說明的結(jié)果，一般是制作出職務(wù)說明書。（1分）結(jié)構(gòu)性面試：結(jié)構(gòu)性面試是對一系列問題按確定結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試方法。（2分）該方法所問的問題在事先設(shè)計出應(yīng)試者可能的各種答案，主試人依據(jù)應(yīng)試者的回答，在表格上圈選"是","否"或者給出"不志向","一般","良好"或"優(yōu)異"的推斷。（1分）校園聘請：校園聘請是用人單位到大中專院校，從畢業(yè)生中聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。（2分）是外部聘請的人力資源獲得途徑。（1分）信度：信度指素養(yǎng)測試結(jié)果的牢靠性，（2分）即正確反映被測試的客體的程度。（1分）流程：流程是對事物運動內(nèi)容及環(huán)節(jié)的概括。（2分）通?？梢悦枋鰹榱鞒虉D。（1分）拓展訓(xùn)練：拓展訓(xùn)練是通過體能訓(xùn)練遷移到意志訓(xùn)練,生存訓(xùn)練,管理訓(xùn)練,心理訓(xùn)練等方面的培訓(xùn)方法。（2分）其目的是提高人的自信念，保持主動進(jìn)取的人生看法，培育團(tuán)隊精神和合作看法，培育現(xiàn)代人把握機(jī)遇,抵擋風(fēng)險的心理素養(yǎng)等。（1分）五大人格：把人格分為"外向性,牢靠性（即責(zé)任感）,合作性,心情穩(wěn)定性,開放性（即創(chuàng)新性）"五個大的類別。（2分）也稱"大五人格"。現(xiàn)實振動：現(xiàn)實振動是新員工進(jìn)企業(yè)后對新工作過高的期望落空而感到的震驚和焦慮。（2分）同時，面對一個全新的環(huán)境，思想上會出現(xiàn)一種不確定感，行動上不知所措。美國學(xué)者霍爾（Hall）稱之為"現(xiàn)實振動"。（1分）勞動合同：勞動合同是用人單位和從業(yè)者之間有關(guān)勞動的權(quán)利及義務(wù)的契約，通常為文本形式。是雙方勞動關(guān)系的體現(xiàn)。（2分）勞動合同作為用人單位及勞動者雙方確立勞動關(guān)系,明確各自權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，有規(guī)范勞動主體雙方行為的作用。（1分）雙因素理論：將人對工作及氛圍的滿足程度分為"保健因素"和"激勵因素"的激勵理論，由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。（2分）保健因素的層次較低，解決了它能夠使人消退"不滿足"；激勵因素的層次較高，解決了它才能夠真正達(dá)到滿足。（1分）外激勵：外激勵是組織通過運用環(huán)境條件來制約人們的動機(jī)，以此來強(qiáng)化或減弱相關(guān)行為，進(jìn)而提高工作意愿。（2分）它多以行為規(guī)范或?qū)ぷ骰顒雍屯瓿扇蝿?wù)付給適當(dāng)酬勞的形式出現(xiàn)，來限制或激勵某些行為的產(chǎn)生。（1分）歸屬感：歸屬感是員工對工作組織的認(rèn)同,義務(wù),奉獻(xiàn)和忠誠看法。（2分）它導(dǎo)致員工對于組織長期的,全面的,自覺的工作主動性。（1分）行為錨定法：行為錨定法是對典型性重要行為設(shè)定評重量表，運用該量表對關(guān)鍵事務(wù)進(jìn)行考核的方法。（2分）具體來說，該方法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明詞及量表上的確定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系，以此為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評給分?？冃В嚎冃в⑽臑镻erformance，指個體或群體的工作表現(xiàn),直接成果和最終效益的總和。（2分）員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績（工作的數(shù)量,質(zhì)量和社會效益等）,工作實力,工作看法以及個人品德等。（1分）實行原則：KPI方法的思路，基于"抓住主要沖突"的"二八原理"，即在一個企業(yè)的價值創(chuàng)建中，20%的骨干員工創(chuàng)建80%的價值，而在每一個員工身上，也是80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（2分）因此，應(yīng)當(dāng)抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，就成為有效考評的靈魂。（2分）暈輪效應(yīng)：暈輪效應(yīng)是由于被考核者的一些突出特征掩蓋了他在其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，而影響考核結(jié)果正確性的現(xiàn)象。（2分）是常見的考核誤差緣由之一。（1分）360度考核：360度考核是指運用多種方式，多層次,多角度地進(jìn)行考核。（2分）其稱為360度是指對考核對象進(jìn)行全方位,無遺漏的考核。（1分）授權(quán)：授權(quán)是組織和管理者賜予下屬人員以確定的對工作的管理以至決策權(quán)限。（2分）授權(quán)是現(xiàn)代管理的重要原則，也是激勵的重要手段。（1分）凝固勞動：凝固勞動是指勞動的成果。（2分）它是"過去"形態(tài)的勞動或者本時期已經(jīng)結(jié)束,形成成果的勞動。（1分）公允理論：公允理論是留意公允因素對員工影響的激勵理論，由美國管理學(xué)家亞當(dāng)斯提出。（2分）公允是指個人將自己的投入及酬勞之比和他人的投入及酬勞之比進(jìn)行比較所得到的感受，包括內(nèi)部公允和外部公允。（1分）年薪制：年薪制是依據(jù)年度經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度。年薪一般分為基本薪金,業(yè)績工資兩部分，有時還有特殊嘉獎部分。（2分）年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵及約束機(jī)制的薪酬制度。（1分）心理契約：心理契約是員工個人及用人單位雙方對彼此權(quán)利及義務(wù)的主觀期望和承諾。（2分）美國管理學(xué)家薛恩提出。（1分）簡答題及論述題簡答人力資源思想的演進(jìn)。答案：（1）傳統(tǒng)勞動管理時期。西方國家早期的工廠制度產(chǎn)生以后，就出現(xiàn)了勞動管理的內(nèi)容。該時期管理活動的特點是關(guān)注分工,關(guān)注效率，把人作為機(jī)器的附屬品。（1分）到了19世紀(jì)，勞工的工作條件和工資待遇下降，資方和工頭對工人實行高壓驅(qū)動和粗暴管理的手段，勞動問題大量出現(xiàn)，勞資之間沖突加深還導(dǎo)致這種問題產(chǎn)生巨大的社會影響。使得對雇用勞動者的管理具有了勞動關(guān)系或產(chǎn)業(yè)關(guān)系管理的特征。（1分）（2）泰羅制科學(xué)管理時期。19世紀(jì)末至20世紀(jì)初，美國泰羅，運用科學(xué)原理對企業(yè)中的勞動活動進(jìn)行了探討，包括操作方法探討,工作時間測定，在此基礎(chǔ)上形成了聞名的"泰羅制"或"科學(xué)管理"制度。（1分）在泰羅制的管理思想中，"人"是一種隸屬于機(jī)械體系,類似于活的機(jī)器的對象，這樣的學(xué)說是講求工作規(guī)范但缺乏人性色調(diào)的管理學(xué)說。（1分）（3）人際關(guān)系及行為科學(xué)管理時期。20世紀(jì)20年代至30年代，美國學(xué)者梅約等人在霍桑電器工廠進(jìn)行探討試驗中，發(fā)覺了"人"的心理和行為因素對生產(chǎn)率影響巨大，因而產(chǎn)生了及泰羅制科學(xué)管理學(xué)說相反的"人際關(guān)系"管理學(xué)說。"人"得到承認(rèn)和重視，成為組織中具有情感性的管理對象，該時期的學(xué)說認(rèn)為"人性善",承認(rèn)人的需求和人際關(guān)系，把搞好組織中的人際關(guān)系及合作,提高勞動者士氣和加強(qiáng)對員工的重視作為管理的重要內(nèi)容。這一學(xué)說的人性色調(diào)相當(dāng)強(qiáng)，也是第一次重視人的存在,把"人"本身提到管理高度來相識。（1分）在1953年，"行為科學(xué)"的理念和學(xué)說被提出，其留意力從維護(hù)良好的人際關(guān)系方面進(jìn)一步提高到對企體動力探討,領(lǐng)導(dǎo)行為探討等多方面的探討。（1分）（4）新人際關(guān)系及泛人力資源管理時期。20世紀(jì)70年代以來，現(xiàn)代管理科學(xué)快速發(fā)展，具有了"管理科學(xué)叢林"的時代特征，形成了現(xiàn)代的一般系統(tǒng)管理理論。越來越多的組織相識到：要搞好自身的經(jīng)營和在競爭中取勝，就要充分開發(fā)和利用人力資源，搞好對于人力資源的管理。新的用人理念快速普及，人力資源得到重視。在管理科學(xué)的叢林中，產(chǎn)生了相當(dāng)多的具有范疇明顯人性色調(diào)的管理學(xué)說，它們留意員工的成長及發(fā)展機(jī)會，構(gòu)成新人際關(guān)系學(xué)說。（1分）近30年的管理實踐發(fā)展，也越來越向人力資源管理方面傾斜：一方面，人力資源管理的領(lǐng)域逐步擴(kuò)大，這是自身內(nèi)容的對外泛化；另一方面，很多原來不屬于人員管理的內(nèi)容，也增加了人力資源的內(nèi)容，這是整個管理學(xué)知識在人力資源管理領(lǐng)域的泛化。這種人力資源管理的泛化，是人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位,效益源泉和重要工具的綜合反映。（1分）簡述人力資源管理及人事管理有什么不同。答案：20世紀(jì)90年代初以來，人力資源管理在美國和一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家形成熱潮，傳統(tǒng)的企業(yè)"勞動人事管理"部門漸漸被"人力資源管理"部門所取代。人力資源管理替代勞動人事管理有著一系列相當(dāng)深刻的管理理念,管理方法,管理手段和管理模式的變化，并及整個組織經(jīng)營管理哲學(xué)的變化親密相關(guān)。（3分）這是一種思想的升華。主要區(qū)分如下：（1）在組織中地位不同：勞動人事管理旨在完成任務(wù)，并且工作是局部性的,具體的；人力資源管理對組織觀念有影響，做一些整體的,關(guān)系全局的工作，在組織中處于戰(zhàn)略地位。（1分）（2）基本管理特點不同：勞動人事管理的特點是被動,分隔的，只執(zhí)行任務(wù)；人力資源管理的特點是主動的,系統(tǒng)的，可以對組織戰(zhàn)略提出有用的支持。（1分）（3）管理的空間性不同：勞動人事管理的管理空間內(nèi)部的,封閉性；人力資源管理的空間涉外的,開放性。（1分）（4）管理的時間性不同：勞動人事管理著眼于短期解決問題；人力資源管理長期著眼,短期著手,中期關(guān)注。（1分）（5）工作的中心不同：勞動人事管理是以事務(wù),職責(zé)為中心的；人力資源管理以人為本。(1分)（6）員工關(guān)系狀況不同：在勞動人事管理下，強(qiáng)調(diào)員工群體性,員工間信任度低；在人力資源管理下，容忍個人化，員工之間信任度高。（1分）（7）限制系統(tǒng)不同：勞動人事管理強(qiáng)調(diào)外部限制；人力資源管理主要靠自我限制。（1分）（8）管理人員不同：勞動人事管理條件下，人事管理主要是勞動人事管理部門人員的事；在人力資源管理條件下，直線經(jīng)理及人力資源部門,決策層,員工都擔(dān)當(dāng)著人力資源管理任務(wù)。（1分）（9）管理場所：勞動人事管理時期主要在勞動人事科室；人力資源管理時期整合到管理第一線。（1分）（10）適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)不同：勞動人事管理適用于等級制,機(jī)械的組織；人力資源管理適用于有機(jī)的,高度敏捷性的組織。（1分）（11）評價標(biāo)準(zhǔn)不同：勞動人事管理的標(biāo)準(zhǔn)是降低人工成本；人力資源管理要盡量挖掘,利用人力資源，促進(jìn)其發(fā)展。（1分）（12）及員工的關(guān)系不同：勞動人事管理部門及員工的關(guān)系是管理及被管理的關(guān)系；人力資源管理部門及員工的關(guān)系是服務(wù)及被服務(wù)關(guān)系。（1分）簡答人力資源的特點。答案：（1）人力資源基本特點:生物性和社會性。人力資源存在于人體之中，是一種"活"的資源，它及人的自然生理特征相聯(lián)系。這一特點是人力資源最基本的特點。人力資源具有社會性。人口,人的勞動實力和"人力"這種資源，都是人類社會活動的結(jié)果，又都構(gòu)成人類社會活動的前提。（2分）（2）人力資源的資源特點：人力資源包含著智力的內(nèi)容，即具有智能性，這使得它具有了強(qiáng)大的功能。因為，人類創(chuàng)建了工具,創(chuàng)建了機(jī)器，把物質(zhì)資料改造成為自己的手段，即通過自己的智力使自身人體器官得到延長和放大，從而使得自身的實力無限擴(kuò)大，推動數(shù)量巨大的物質(zhì)資源，取得巨大的效益。（1分）人力資源具有時效性，它的形成,生產(chǎn),開發(fā),運用，都具有時間方面的限制。（1分）個體差異性，即不同的人力資源個體在個人的知識技能條件,勞動參及率傾向,勞動供應(yīng)方向,工作動力,工作行為特征等方面均有確定的差異。（1分）（3）人力資源的主體特點：人力資源的動力性，即其主體推動性。經(jīng)濟(jì)運行的主體，可以劃分為個人,用人單位和社會三個層次，個人是這三方面主體中根本的層次。人力資源之所以作為主體資源，正是因為它具有動力特征，能夠?qū)τ谖镔|(zhì)資源加以推動,加以運用。（1分）自我選擇是人力資源動力性的延長。"人"具有社會意識，這種意識是其對自身和對外界具有清楚看法,對自身行動做出選擇,調(diào)整自身及外部關(guān)系的意識。由于人具有社會意識，由于作為勞動者的人在社會生產(chǎn)中居于主體地位，使得人力資源具有了能動的選擇性。（1分）非經(jīng)濟(jì)性即人作為生產(chǎn)要素的供應(yīng)，除了追求經(jīng)濟(jì)利益之外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。人的職業(yè)選擇,勞動付出往往及職業(yè)的社會地位,工作的穩(wěn)定性,晉升機(jī)會,管理特點,工作條件,個人愛好愛好,技能水同等非經(jīng)濟(jì),非收入因素相關(guān)聯(lián)。（1分）闡述人力資源的實力要素結(jié)構(gòu)及各部分內(nèi)容。答案：各種實力要素的不同組合，形成人力資源的不同實力要素結(jié)構(gòu)。職業(yè)實力包括體力,智力,知識和技能四大模塊。（2分）人的實力要素可從四大方面細(xì)化到十幾個因素，并還可以依據(jù)職業(yè)的不同進(jìn)行更細(xì)的劃分。體力分為：人體運動實力,身體負(fù)荷實力和復(fù)原疲憊實力。（1分）智力又分為：感知力,思維力,記憶力和想象力。（1分）知識包括：一般知識,專業(yè)知識和操作知識。技能包括：一般技能和特殊職業(yè)技能。（1分）就實力要素總體而言，須要考慮兩個問題。其一是冰山理論，其二是核心實力。（2分）冰山理論是指人的實力被相識的只是冰山一角，大部分實力處于潛在狀態(tài)。（1分）核心實力是指要把握最重要的實力。（1分）人的體力，是人從事各項活動的基礎(chǔ)，是智力,知識,技能得以存在的載體。（1分）人的智力,知識,技能三者之間有緊密的聯(lián)系，三者之間相互制約，互為影響：智力是一種實力，一種潛力（1分）；知識是對具體理論和現(xiàn)實閱歷的駕馭，是思想的內(nèi)容或者思維的材料；（1分）技能是行動方式，是操作技術(shù)。（1分）智力是駕馭知識,技能的基礎(chǔ)，智力水平在確定程度上制約著知識和技能的獲得狀況。一個人"聰慧"，就能較快,較多,較高深地駕馭知識及技能。（1分）智力的發(fā)展，又是在學(xué)習(xí),運用知識和技能的過程中完成的。（1分）論市場經(jīng)濟(jì)體制下的四主體之間的關(guān)系。答案：市場經(jīng)濟(jì)體制下"四主體"之間所形成的六對關(guān)系，具體來看包括以下內(nèi)容：（1）國家調(diào)控市場。（1分）①國家運用經(jīng)濟(jì)杠桿,法律,經(jīng)濟(jì)政策,自身經(jīng)濟(jì)實力,經(jīng)濟(jì)組織和行政機(jī)構(gòu)，對市場運行進(jìn)行引導(dǎo),限制,服務(wù),監(jiān)督，以調(diào)整宏觀經(jīng)濟(jì)的運行。②國家對人力資源配置的基本原則,方向做出規(guī)定和指導(dǎo)，從根本上確定了勞動市場的格局。值得留意的是，市場不僅僅是經(jīng)濟(jì)概念，勞動市場更有其社會內(nèi)容。③國家對市場體制下人力資源的運作制定規(guī)則，如就業(yè)資格,雇用制度,最低工資標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)介紹管理規(guī)定,以勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)法,雇用工資指導(dǎo)線等等。④國家直接從事基礎(chǔ)性的即低層次勞動市場的運作，如政府舉辦公益性勞動市場機(jī)構(gòu)，從事免費的就業(yè)服務(wù),就業(yè)指導(dǎo)等。（2分）（2）市場引導(dǎo)企業(yè)。①企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)單位，它的收益取決于市場。市場需求是企業(yè)取得收益的動力，市場上需求的變化,競爭對手的狀況,人力資源的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和傾向，都構(gòu)成企業(yè)的壓力。②在健全的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的擇員行為是由市場直接引導(dǎo)的。企業(yè)自由選擇各項生產(chǎn)要素包括人力資源要素，市場的變化會影響企業(yè)的活動，影響企業(yè)對要素的選擇。市場上求職者的擇業(yè)意愿,工資要求和素養(yǎng)狀況等，對企業(yè)的擇員也產(chǎn)生確定的影響。③企業(yè)經(jīng)營者在社會經(jīng)濟(jì)生活中具有重要作用，以至對整個市場也產(chǎn)生重要影響。"企業(yè)經(jīng)營者及產(chǎn)權(quán)全部者的關(guān)系"，本身就是一種體制因素，解決好企業(yè)經(jīng)營者方面的問題，是有效地協(xié)調(diào)和整合各種生產(chǎn)要素的重要內(nèi)容。（3分）（3）國家對企業(yè)的關(guān)系。①從理論上講，志向的國家及企業(yè)關(guān)系是"國家調(diào)控市場,市場引導(dǎo)企業(yè)"，國家是不直接管理企業(yè)的。在志向的市場經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，國家主要管經(jīng)濟(jì)政策,產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向,宏觀總供求,經(jīng)濟(jì)環(huán)境,發(fā)展戰(zhàn)略，并直接管少量關(guān)鍵部門和企業(yè)。②不同的體制，有著不同的"國家－企業(yè)"關(guān)系，也有著不同的企業(yè)權(quán)利義務(wù)。在我國過去的安排體制下，國有企業(yè)和大集體企業(yè)是隸屬政府的行政附屬物，由安排部門和勞動人事部門確定安排給其生產(chǎn)要素,安排人力資源。國有,大集體企業(yè)沒有自己的雇用數(shù)量,擇員標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利。目前，國家及企業(yè)之間的關(guān)系正在發(fā)生變化，目標(biāo)是在盡量短的時間內(nèi)使公有制企業(yè)全面走向市場，和大力發(fā)展從市場中成長起來的各類非公有制企業(yè)。③對于國有企業(yè)而言，既有扭虧為盈,使國有資產(chǎn)保值增值,成為真正的經(jīng)濟(jì)組織的艱難的任務(wù)，又有國有企業(yè)不可避開地分擔(dān)一些的"限制失業(yè)"的重大社會責(zé)任或者說政府職責(zé)。（3分）（4）國家對個人的關(guān)系。①國家要保證每一個社會成員的生存權(quán)，保證每一個成員基本生活須要的滿足，這一般通過最低工資和社會救濟(jì)等途徑來實現(xiàn)。國家要保證有就業(yè)要求者就業(yè)的實現(xiàn)，要通過調(diào)整社會的勞動要素供求,供應(yīng)就業(yè)門路,進(jìn)行工作安置,從事就業(yè)服務(wù),限制企業(yè)解雇等途徑達(dá)到。教化培訓(xùn)是國家提高人力資源個體就業(yè)實力的重要手段。②國家通過法律和社會管理活動，達(dá)到同等的社會目標(biāo)。同等，意味著個人發(fā)展的障礙,不同的個人在身份上的卑視和"等級"性都不存在。及各種用人單位相比，勞動者,尤其是求職者一般是弱者，國家則通過勞動法,有關(guān)的法律法規(guī)方針政策和行政管理活動等途徑來保障他們的合法權(quán)益。③國家通過經(jīng)濟(jì)體制的選擇,通過經(jīng)濟(jì)政策和社會政策的運用，特殊是工資政策及福利政策，刺激和調(diào)動人力資源的工作動力,就業(yè)動力尤其是自我創(chuàng)業(yè)動力。（4分）（5）市場及個人的關(guān)系。①健全的勞動市場，是公開,同等,全面,高效的市場，它應(yīng)當(dāng)具有完善的勞動就業(yè)服務(wù)功能和較高的求職實現(xiàn)率。②人力資源市場是有著不同層次的。從國內(nèi)外的狀況看，從總體上可分為一般的勞動市場或一般勞動力市場及高級人員市場。一般來說，人才資源有著比一般的人力資源大得多的競爭優(yōu)勢，是有確定的"賣方壟斷"傾向的；而一般的勞工階層，則往往處于相對不利的和被雇用單位"買方壟斷"的地位。③市場體制是競爭體制，它不僅給人以機(jī)會，而且導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰和兩極分化。人力資源市場體制要求求職者個人素養(yǎng)及觀念的提高，它激勵人向上，鞭策不努力,素養(yǎng)低的人上進(jìn)。（3分）（6）企業(yè)及個人的關(guān)系。①企業(yè)及個人雙方之間，存在著同等關(guān)系。首先，雙方在市場相互選擇的地位是同等的；其次，企業(yè)錄用求職者就業(yè)后，在勞動過程中個人及所在組織具有同等的地位及權(quán)利,義務(wù)；最終，企業(yè)及個人進(jìn)行同等的價值交換，即勞動付出及工資酬勞相交換。②企業(yè)及人力資源個人之間具有法律關(guān)系。雙方通過法律契約關(guān)系聯(lián)接在一起，雙方的沖突,爭議,沖突，以法庭為最終裁決機(jī)構(gòu)。③人力資源個體對所在的企業(yè)負(fù)責(zé)，擔(dān)當(dāng)應(yīng)完成的工作，承諾有關(guān)的義務(wù)，并要有確定的職業(yè)道德。④企業(yè)對人力資源個體負(fù)責(zé)。企業(yè)對所雇用人員的勞動條件及安全,生活福利等方面負(fù)有確定的責(zé)任，并擔(dān)負(fù)社會保險的責(zé)任。（4分）簡述困難人的含義。答案：所謂困難人，是指認(rèn)為人的行為,動機(jī),須要困難易變的人性假設(shè)。（3分）主要觀點為：（1）人有各種各樣的須要和動機(jī)，而且多變化，人們的須要結(jié)合成統(tǒng)一的整體，形成錯綜困難的動機(jī)模式。如盼望多得獎金者，有人是為了改善生活條件，有人是為了"光榮"。（1分）（2）人們隨著客觀條件的變化，會不斷產(chǎn)生新的須要和新的動機(jī)。（1分）（3）一個人在不同單位在不同部門工作，其動機(jī)和須要也有可能不同。（1分）（4）一個人須要是否得到滿足，確定于他本身的動機(jī)結(jié)構(gòu)及其及本組織之間的關(guān)系。（1分）（5）人的須要和實力各有特點，對不同的管理方式會有不同的反應(yīng)，因此沒有一套適合于任何人,任何時期都行之有效的管理方法。（1分）闡述我國人力資源的再配置問題。答案：（1）人力資源流淌，是指處于確定部門,地區(qū)和職業(yè)的人力資源發(fā)生了變化，進(jìn)入新的部門,地區(qū)和職業(yè)工作崗位。人力資源流淌的結(jié)果，是人力資源實現(xiàn)了再配置。(2分)人力資源的流淌，可以分為宏觀,微觀和個人三個方面。（1分）人力資源的宏觀流淌，既有政府行政手段措施直接組織的，也有政府通過宣揚激勵和政策引導(dǎo)而形成的。目前的產(chǎn)業(yè)調(diào)整,雙向選擇競爭就業(yè)的體制和西部大開發(fā)都會引起人力資源的流淌。（2分）人力資源的微觀流淌，是各個企業(yè)事業(yè)機(jī)關(guān)單位的辭退解雇行為和聘請錄用而形成的。（2分）人力資源的個人流淌，是求職者選擇就業(yè)崗位和在業(yè)者調(diào)動工作崗位而形成的。個人考慮了流淌成本和收益。（2分）（2）我國人力資源配置格局發(fā)生了變化：市場成為人力資源配置主渠；（2分）人力資源流淌局面基本形成；（2分）知識成為人力資源配置的核心；（1分）職業(yè)模式及國際接軌。（1分）高等院校畢業(yè)生的特點。答案：（1）主導(dǎo)人才資源增量。我國高等院校的畢業(yè)生，2002年已經(jīng)達(dá)到145萬，2003年以后將進(jìn)一步增加到200萬人。這構(gòu)成我國高等級人力資源增量供應(yīng)的絕大部分。他們在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和科技進(jìn)步的主攻方向和重點項目的資源配置中，起著極為重要的作用。（1分）（2）質(zhì)量層次較高。高等院校畢業(yè)生接受了最新的專業(yè)理論教化，駕馭了先進(jìn)的技能，其質(zhì)量較高。他們也就有著較高的職業(yè)崗位期望，職業(yè)選擇性較強(qiáng)。隨著我國高等教化事業(yè)的發(fā)展,探討生的比重加大和大眾化高等教化階段的到來，其質(zhì)量還會有確定的提高。（2分）（3）供應(yīng)的方向性強(qiáng)。大學(xué)生接受了數(shù)年的專業(yè)教化，具備專業(yè)特長，這些專業(yè)畢業(yè)生成為他人不可替代的定向供應(yīng)，具有就業(yè)競爭的優(yōu)勢。（2分）（4）初次進(jìn)入就業(yè)市場。大學(xué)畢業(yè)生的年齡輕，一般是初次就業(yè)。這一特點使他們在走上社會時，具有適應(yīng)性強(qiáng),可塑性高,開發(fā)潛力大和運用周期長的優(yōu)點，但也存在著就業(yè)的盲目性和崗位短暫性（他們可能因為主觀和客觀緣由很快流淌）的缺陷。（2分）（5）具有批量性。上百萬的大學(xué)畢業(yè)生一般在每年4月至5月簽訂就業(yè)協(xié)議，7月至8月畢業(yè)離校，到用人單位報到。這種人力資源的批量性強(qiáng)，時間集中。由此，對其服務(wù)和管理工作的任務(wù)集中，時間驚慌。（1分）現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化方向。答案：（1）扁平化。組織的階層減少和管理跨度加大。（1分）組織結(jié)構(gòu)走向扁平化，不僅減少了組織內(nèi)部的溝通環(huán)節(jié)，提高了管理效率，而且也是符合人性特征的。（1分）（2）柔性化。及扁平化組織同時出現(xiàn)的，還有各種"柔性化組織"。所謂柔性化，是指工作組織及其工作內(nèi)容的強(qiáng)制制度減少的趨勢。（1分）柔性化組織所強(qiáng)調(diào)的柔性，包括組織結(jié)構(gòu)的柔性,管理的柔性和工作時間的柔性等。（1分）（3）可塑性?？伤苄愿觽?cè)重組織的目標(biāo)及組織發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)本身隨著組織目標(biāo)及組織發(fā)展而會被塑造。（1分）組織的可塑性包括三種要素：一是廣泛的內(nèi)部跨單位網(wǎng)絡(luò)；二是用市場機(jī)制來協(xié)調(diào)大量以贏利為中心的內(nèi)部單位；三是通過及外部協(xié)作伙伴的合作，創(chuàng)建新的優(yōu)勢。（1分）（4）敏捷性。敏捷性是高度競爭條件下的現(xiàn)代組織特別重視的內(nèi)容。"變色龍組織"在此方面具有代表性。變色龍組織具有以下五大特征：極大的敏捷性,個人的承諾,充分運用團(tuán)隊,扎實的基本功和嘗試多樣性。變色龍組織的最大特點，是其不斷地適應(yīng)環(huán)境而隨時變化自身。（1分）（5）虛擬化。虛擬組織，是當(dāng)代社會向信息社會發(fā)展的背景下，由若干項技術(shù)的會聚產(chǎn)生的功能特征而形成的公司結(jié)構(gòu)，是技術(shù)加速融合的結(jié)果。虛擬組織有"人員,目標(biāo),連結(jié)"三要素。在虛擬組織的形式下，組織的員工由"組織內(nèi)部"變?yōu)?跨組織"；工作方式由"當(dāng)面溝通"變?yōu)?網(wǎng)絡(luò)溝通"；管理方式由"獎罰限制"變?yōu)?目標(biāo)導(dǎo)向"。（1分）組織結(jié)構(gòu)的基本類型。答案：（1）大型生產(chǎn)結(jié)構(gòu)。大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織,有效率，但管理嚴(yán)格,缺乏人性的。工作特別專業(yè)化，專業(yè)技能訓(xùn)練很重要。規(guī)章制度眾多，人們之間的信息溝通和決策行為細(xì)密,困難。一切工作按部就班。這種機(jī)構(gòu)中的職業(yè)，對喜愛公式化,標(biāo)準(zhǔn)化和有規(guī)律的人有吸引力，對有"自由"和"權(quán)力"要求的人則很不相宜。（2分）（2）簡單結(jié)構(gòu)型。簡單結(jié)構(gòu)型的組織，一般是在某個領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。該類型的組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，而呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。在這樣的小型機(jī)構(gòu)中，人力資源一般只有"領(lǐng)導(dǎo)人"和"跟隨者"兩種。領(lǐng)導(dǎo)者有機(jī)會獲得高度的物質(zhì)酬勞，駕馭實在的權(quán)力,有個人主義色調(diào)。而跟隨者的發(fā)展卻大受限制。不過，由于這種組織的機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)簡單，工作接觸面較廣，在該類組織中的員工可以領(lǐng)會做各種工作的樂趣，并感覺及組織的中心接近，因此他們比大機(jī)構(gòu)的人員更能夠感受到工作的意義。（2分）（3）事業(yè)性機(jī)構(gòu)。這類組織的特點是：須要受過高度訓(xùn)練的人才以滿足來自客戶的困難需求；對從業(yè)人員的選拔要求嚴(yán)格；這類組織對成員缺乏強(qiáng)力的限制。事業(yè)性機(jī)構(gòu)員工的職業(yè)生涯起點，要求具備相當(dāng)水平的訓(xùn)練和教化，他們的專業(yè)技術(shù)和閱歷還須要長年累積和定期補充學(xué)習(xí)。在此類機(jī)構(gòu)中，行政管理人員扮演的是"推動協(xié)調(diào)"的角色，權(quán)力也大多分散，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多為勸服型。?？梢越o從業(yè)者供應(yīng)深度滿足的事業(yè)機(jī)會，但是由于它缺乏強(qiáng)力的中心組織，很多確定都是由個人產(chǎn)生，而非由理性的探討確定和限制實施，事實上，組織成員有創(chuàng)意的想法經(jīng)常得不到實現(xiàn)。從總體上看，這種機(jī)構(gòu)是相當(dāng)專業(yè)化的，它有嚴(yán)格的專業(yè)性要求，以"尋求意義"和"自主"為人生源動力,并有"照看,幫助"才能的人，可能被此類專業(yè)工作所吸引。（2分）（4）分散的機(jī)構(gòu)。有很多大機(jī)構(gòu)下面的具有獨立分工又向上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專家角色的人員和協(xié)助性人員。分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求"地位"和"權(quán)力,影響"的人，特殊是吸引那些不盼望過于冒險,又尋求包辦事物的人。在分散機(jī)構(gòu)中工作的中層管理人員，有相當(dāng)大的工作的自主性，而且比生產(chǎn)機(jī)構(gòu)少受規(guī)章制度的約束。但因為單位很小，很難體驗到組織的全面運作。在分散機(jī)構(gòu)中工作的專業(yè)人員，一般都有較高的專業(yè)才能，在分散機(jī)構(gòu)中可能獲得"群龍之首"的地位。（1分）（5）有機(jī)的機(jī)構(gòu)。在新的開拓性工作領(lǐng)域，尤其是探討及開發(fā)組織，則應(yīng)實行有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。有機(jī)型的機(jī)構(gòu)，具有創(chuàng)意和彈性，且工作的成果莫測。有機(jī)型機(jī)構(gòu)的成長困難而紊亂，但這是其創(chuàng)新活力所不可或缺的。這類組織的成員,尤其是其領(lǐng)導(dǎo)者，可形成"處理混亂狀態(tài)"的才能，最終可以成為協(xié)調(diào)和資源調(diào)度的專家。該類組織高層管理人員的主要角色，在于聚積資源,選派專家去適應(yīng)眼前的須要，并花費很多時間去鑒定策略性選擇,理清大目標(biāo)，在極困難的爭議中做選擇，他們往往是擁有專精技術(shù)的人。從現(xiàn)實的角度看，這種機(jī)構(gòu)適合由具有"創(chuàng)意"和"自主"驅(qū)動力的人擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能,尤其是才能豐厚的人工作。（1分）德爾菲調(diào)查法答案：德爾菲調(diào)查法是通過有限制反饋來牢靠地搜集專家意見和推斷進(jìn)行預(yù)料的方法。（2分）因古希臘神話中可預(yù)知將來的阿波羅神殿的所在地名叫做"德爾菲"而命名。（1分）闡述職務(wù)分析在人力資源開發(fā)及管理及在整個組織管理中的作用。答案：職務(wù)分析是人力資源開發(fā)及管理各項工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，它對于組織的人力資源獲得以至整個人力資源開發(fā)及管理都具有重要的作用。（1分）（1）職務(wù)分析有利于人力資源科學(xué)管理。（1分）通過職務(wù)分析，可以幫忙組織明確自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置思路，明確各個職務(wù)的性質(zhì),職責(zé),要求以及職務(wù)間的相互關(guān)系，從而能夠合理地設(shè)置組織結(jié)構(gòu),分清各種職務(wù)的角色，合理地設(shè)計職務(wù)。（1分）（2）職務(wù)分析使組織聘請目標(biāo)明確。職務(wù)分析，為組織的用人供應(yīng)了科學(xué)的依據(jù)，從而也就成為組織正確聘請人員的依據(jù)。（1分）在人力資源獲得工作中，依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，可以發(fā)布所聘請崗位的特點和該崗位人員的任職條件，這就使聘請工作有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，也使應(yīng)聘人員對求職崗位有了明確的了解。（1分）（3）職務(wù)分析有利于正確培訓(xùn)。（1分）運用職務(wù)分析方法，能夠使組織管理部門依據(jù)職務(wù)說明書了解職務(wù)要求，并正確評價新員工具有的實力和技術(shù)水平，找出差距，有針對性地確定須要培訓(xùn)的內(nèi)容，使新員工能夠快速駕馭工作崗位所需求的技能。（1分）（4）職務(wù)分析是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。（1分）通過職務(wù)分析制定出職務(wù)說明書，規(guī)定了有關(guān)工作的職責(zé),內(nèi)容,操作方法,崗位,工作關(guān)系,環(huán)境等方面和職務(wù)從事者的素養(yǎng)條件內(nèi)容，這是對工作進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容。（1分）（5）職務(wù)分析有利于組織的公正評價。（1分）。職務(wù)分析可以為科學(xué)的評價考核和薪酬決策供應(yīng)正確和詳盡的信息。（1分）（6）職務(wù)分析有利于薪酬公允合理。（1分）通過職務(wù)分析，還能使得勞動酬勞具有客觀依據(jù)，達(dá)到公允合理。（1分）（7）職務(wù)分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。（1分）職務(wù)分析供應(yīng)了對各種職務(wù)的描述和任職條件說明，這是組織運用人力資源,對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)的依據(jù)，從而也成為對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。（1分）闡述外部聘請方式及內(nèi)容。答案：外部聘請的途徑很多，包括就業(yè)市場,聘請廣告,校園聘請,社會選拔,獵頭公司,他人舉薦和求職者自行上門求職等。（1）就業(yè)市場。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，組織獲得人力資源通常是通過就業(yè)市場機(jī)構(gòu)獲得。就業(yè)市場機(jī)構(gòu)可以分為"市"及"場"兩種類型。所謂"市"，即參與各種人才聘請會，用人單位在聘請會上設(shè)立攤位，這類似于集市。在這種聘請會上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對其篩選，進(jìn)行面試和錄用。所謂"場"，即到就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的常設(shè)辦公地點去查詢?nèi)肆Y源供應(yīng)，這類似于商場。事實上，"市"的途徑也往往是由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的。（2）聘請廣告。廣告是傳遞職位空缺,吸引求職者的一種打破時間,空間局限的范圍特別廣泛的聘請信息發(fā)布法。須要人力資源的單位，在報紙,雜志或?qū)I(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的方法，就可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息，從而得到大量的人力資源外部供應(yīng)。（3）校園聘請。所謂校園聘請，是從學(xué)校直接聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，它是現(xiàn)代大公司聘請工作的主要形式。大學(xué)是人才薈萃的地方，很多用人單位聘請專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，基本上都從學(xué)校直接聘請。通過校園聘請，用人單位往往能夠起到進(jìn)行公共關(guān)系宣揚和擴(kuò)大自身影響的良好作用，能達(dá)到"百里挑一"地精選外聘人員的作用，還能夠?qū)韱T工進(jìn)行組織文化的滲透，從多方面產(chǎn)生人力資源管理功效。（4）社會選拔。用人單位為了能獲得優(yōu)秀的人才，往往實行多種形式從大量社會成員中選拔其中的優(yōu)異者。由社會選拔的優(yōu)秀人才，一般來說都是等級較高的職業(yè)崗位，或者說，往往依據(jù)高等級崗位的工作須要從社會的范圍予以選拔的。（5）獵頭公司。"獵頭"一詞英文名為HeadHunter，"獵頭公司"作為高級人才聘請公司的俗稱，是指特地替用人單位搜尋和舉薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。獵頭公司產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后的美國。在發(fā)達(dá)國家，雖然獵頭公司為企業(yè)供應(yīng)的人才數(shù)量不大，但極為重要的主管和專業(yè)技術(shù)人才大都由這些公司所供應(yīng)。（6）他人舉薦。（7）自薦。內(nèi)部獲得的優(yōu)缺點。答案：（1）內(nèi)部獲得的優(yōu)點。其一，能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵作用。對于獲得晉升的員工來說，由于自己的實力和表現(xiàn)被組織確定，因此士氣大增，績效和忠誠度都會有相當(dāng)高的增加。對于大多數(shù)員工來說，由于組織為大家供應(yīng)晉升機(jī)會，使人們感到升遷有望，工作就會更加努力，也能夠增加員工對組織的忠誠和歸屬感，從而有助于員工隊伍的穩(wěn)定。（1分）其二，所獲得人員的素養(yǎng)比較牢靠。因為組織對晉升者以前的素養(yǎng)和表現(xiàn)都有比較深入的了解，因此在任用時能減少用人方面的失誤。（1分）其三，由于晉升或調(diào)職者在組織內(nèi)已工作一段時間，他們對組織目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)有所了解，對內(nèi)部人事狀況及工作環(huán)境熟識，因此在新工作的接受過程中較節(jié)約時間，而且不須要一般性的職前培訓(xùn)。（1分）其四，內(nèi)部獲得方式可節(jié)約費用。由于內(nèi)部晉升或調(diào)職不必支付廣告和甄選費用，因此工資成本很低。（1分）（2）內(nèi)部獲得的缺點。其一，內(nèi)部獲得方法所得到的人才往往是一脈相承,"近親繁殖"，因而在觀念,思維方式和眼界方面可能狹窄，缺乏創(chuàng)新及活力，以至因循守舊。（2分）其二，在甄選過程中簡單引起員工之間的競爭，可能產(chǎn)生確定的內(nèi)耗。提出申請而未能升遷的員工會感到心理不平衡，晉升者對原來的同級員工也往往難以建立聲望和有效地進(jìn)行管理。（2分）簡述甄選的原則。答案：（1）因事?lián)袢说脑瓌t。所謂因事?lián)袢?，就是以事業(yè)的須要,崗位的空缺為動身點，依據(jù)崗位對人員的資格要求來選用合適的人員。使人及事科學(xué)結(jié)合起來。（2分）（2）人職匹配原則。每個職業(yè)崗位都有特定的工作內(nèi)容,崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素養(yǎng)要求，每個求職者也都有自己的從業(yè)條件和個人意愿。組織在聘請人力資源時要盡量達(dá)到二者之間盡可能的匹配，這對其后的人力資源特性化管理也是至關(guān)重要的。（2分）（3）人所長的原則。其一，是留意員工現(xiàn)有實力的有效利用，因事?lián)袢耍m才適所，不埋沒人才；其二，是留意人的潛在實力的發(fā)掘，在人才選用中，要通過人員素養(yǎng)測評及實力性向的測驗，來推斷應(yīng)聘者的實力優(yōu)勢及發(fā)展的潛能，據(jù)此把他（她）安置在相應(yīng)的崗位上；其三，是在員工的日常管理中留意發(fā)覺人之所長，及時進(jìn)行崗位調(diào)整，為人才的潛能發(fā)揮供應(yīng)舞臺。（2分）（4）德才兼?zhèn)涞脑瓌t。德和才既是兩個不同的概念，又是一個不可分割的統(tǒng)一體。才的核心是實力問題，德的核心是能否努力服務(wù)的問題。德確定著才的發(fā)揮方向和目的，才又是德的運用，使德得到體現(xiàn)和具有了實際意義。（2分）闡述組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容。答案：人力資源培訓(xùn)的具體工作環(huán)節(jié)，包括精確的培訓(xùn)需求分析,精細(xì)的培訓(xùn)規(guī)劃方案設(shè)計,嚴(yán)密的培訓(xùn)組織實施和全面深入的培訓(xùn)工作評估4個方面，它們還形成了反饋循環(huán)。（1）培訓(xùn)需求分析。（1分）培訓(xùn)需求有兩個來源：組織發(fā)展的須要及員工知識,技能和信息有差距；員工個人職業(yè)生涯發(fā)展須要。（1分）組織培訓(xùn)需求有組織層,工作層和個人層三個層次。好的培訓(xùn)將這三者整合。（1分）確定培訓(xùn)需求的方法有兩種，任務(wù)分析法和績效分析法。任務(wù)分析法是指對工作內(nèi)容進(jìn)行具體探討，以確定工作中須要哪些特殊技能，并依據(jù)確定的工作任務(wù)所須要的技能，制定培訓(xùn)安排。任務(wù)分析法主要適用于新員工的培訓(xùn)。（1分）對于培訓(xùn)需求的績效分析，是首先通過檢查工作進(jìn)行績效評估，確認(rèn)有績效偏差存在，然后進(jìn)行緣由分析，最終確定采納培訓(xùn)或其他相應(yīng)方式去矯正績效偏差?？冃Х治龇ㄖ饕m用于確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（1分）（2）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計。（1分）確立了培訓(xùn)的須要后，我們就要進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計，培訓(xùn)安排有長期短期之分，長期安排是人力資源規(guī)劃的組成部分，它是以組織的長期經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)制定的（1分）；短期安排即培訓(xùn)實施安排，它以長期培訓(xùn)安排為依據(jù)，并從現(xiàn)實中的培訓(xùn)需求動身和結(jié)合有關(guān)條件具體制定，以提高培訓(xùn)的針對性和有效性（1分）。這里所講的培訓(xùn)規(guī)劃是指擬定培訓(xùn)實施安排，即短期安排，包括培訓(xùn)什么,培訓(xùn)誰,何時培訓(xùn),在哪里培訓(xùn),誰從事培訓(xùn)和怎樣培訓(xùn)等方面內(nèi)容。（2分）（3）培訓(xùn)工作的實施。（1分）培訓(xùn)工作從受訓(xùn)者的角度可分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩類。（1分）在職培訓(xùn)有教練法，工作輪換法。（1分）非在職培訓(xùn)有傳授知識的培訓(xùn)，發(fā)展技能的培訓(xùn)，改變看法的培訓(xùn)。（1分）具體的培訓(xùn)方法有講授法,演講法,個人自學(xué)法,集體互助學(xué)習(xí)。具體采納什么方法，要依據(jù)企業(yè)的須要。（1分）（4）培訓(xùn)評估。任何培訓(xùn)都要進(jìn)行確定的評估。（1分）培訓(xùn)活動的評估，目的在于了解培訓(xùn)目標(biāo)是否達(dá)成，進(jìn)而是確定成果,找出差距，以改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的水平。（1分）培訓(xùn)的對象是績效評估和責(zé)任評估?？冃гu估是以培訓(xùn)成果為對象進(jìn)行評估，包括接受培訓(xùn)者的個人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對組織的貢獻(xiàn)，它是培訓(xùn)評估的重點。責(zé)任評估是對負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門或培訓(xùn)者的責(zé)任的評估，目的是進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作方向，改進(jìn)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)評估須要確定的評估指標(biāo)，績效評估的指標(biāo)包括：反應(yīng),學(xué)習(xí),行為和成果。責(zé)任評估指標(biāo)有培訓(xùn)的安排評估指標(biāo)，培訓(xùn)的設(shè)施評估指標(biāo)，培訓(xùn)的師資評估指標(biāo)，培訓(xùn)的教材評估指標(biāo)，培訓(xùn)的成果評估指標(biāo)。培訓(xùn)評估方法有問卷,測試法,績效考核法,現(xiàn)場測定法。培訓(xùn)責(zé)任評估工作，主要由負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評估，以便確定成果，找出差距，改進(jìn)培訓(xùn)工作。采納的方法有問卷法,追蹤法,現(xiàn)場驗證法及比照法等。（2分）培訓(xùn)是一種投資，因此，對這一投資的成果有必要加以測定和評估。一般來說，對組織內(nèi)培訓(xùn)投資的分析，可以運用"成本--收益分析"的方法，測定投資的效果。（1分）培訓(xùn)需求的層次及分析方法。答案：培訓(xùn)需求層次有三個：組織層次,工作層次,個人層次。（3分）好的培訓(xùn)是將這三者進(jìn)行整合。組織分析可以從組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃,組織結(jié)構(gòu)變化,人力資源規(guī)劃,人力資源數(shù)據(jù),人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)來分析。工作分析,個人分析也是必要的。（1分）分析方法：任務(wù)分析法和績效分析法。（2分）任務(wù)分析是指對工作內(nèi)容進(jìn)行具體探討，以確定工作中須要哪些特殊技能，并依據(jù)確定的工作任務(wù)所須要的技能，制定培訓(xùn)安排。任務(wù)分析法主要適用于新員工的培訓(xùn)。（1分）對于培訓(xùn)需求的績效分析，是首先通過檢查工作進(jìn)行績效評估，確認(rèn)有績效偏差存在，然后進(jìn)行緣由分析，最終確定采納培訓(xùn)或其他相應(yīng)方式去矯正績效偏差?？冃Х治龇ㄖ饕m用于確定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。（1分）闡述勞動合同訂立原則及條款的內(nèi)容，并試擬一份簡單的勞動合同書。答案：勞動合同訂立原則：（1）同等自愿原則。"同等自愿"作為訂立勞動合同的核心原則，是指在訂立勞動合同的時候，雙方當(dāng)事人之間地位完全同等。地位同等，表現(xiàn)在訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人都是以勞動關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各自獨立，一方不能強(qiáng)迫另一方接受自己的條件。自愿，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人，以各自的起初意志表示自己的意愿。（1分）（2）協(xié)商一樣原則。"協(xié)商一樣"即從業(yè)者個人和用人單位雙方相互協(xié)商各項內(nèi)容，在雙方達(dá)到一樣意見的狀況下，確定合同的各項條款。（1分）（3）依法訂立原則。"依法訂立"是達(dá)到勞動合同有效性,并使勞動合同能夠受到法律愛護(hù)的前提，是把勞動關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。依法訂立原則體現(xiàn)在五個方面：第一，訂立勞動合同的目的必需合法。當(dāng)事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋不法意圖和不法行為的內(nèi)容，達(dá)到不良企圖的目的。（1分）第二，訂立勞動合同的主體必需合法。當(dāng)事人雙方必需具有法律,法規(guī)規(guī)定的主體資格。從業(yè)者一方必需達(dá)到法定勞動年齡，具有勞動權(quán)利實力和勞動行為實力。用人單位一方必需具備法人資格或者具有公民資格，并具備擔(dān)當(dāng)勞動合同義務(wù)的實力。用人單位要由法人代表或者他所指定的人簽字。（1分）第三，訂立勞動合同的內(nèi)容必需合法。當(dāng)事人雙方在合同中設(shè)定的權(quán)利義務(wù)條款，必需符合我國憲法,勞動法等法律，必需符合中央和地方政府的有關(guān)法規(guī)，必需符合國務(wù)院,國家勞動和社會保障部,國家人事部,有關(guān)部委和各級政府關(guān)于勞動管理,人事管理方面的有關(guān)政策和行政規(guī)定。（1分）第四，訂立勞動合同的程序,形式必需合法，要經(jīng)過雙方協(xié)商認(rèn)可，要形成書面合同即合同文本，要有雙方當(dāng)事人或者其代表"簽字畫押"。勞動合同簽訂后，雙方當(dāng)事人必需各持有一份。（1分）第五，訂立勞動合同的行為必需合法，不得有強(qiáng)迫和欺瞞行為。（1分）勞動合同的內(nèi)容包括以下條款：（1）必備條款。依據(jù)我國的勞動法，勞動合同的必備條款有7條，它們是：勞動合同的期限；工作內(nèi)容以及工作崗位,工種的安排；用人單位應(yīng)當(dāng)供應(yīng)的勞動條件和勞動愛護(hù)措施；工資,福利,其他勞動酬勞和社會保險；從業(yè)者應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度；勞動合同終止的條件；違反勞動合同時雙方應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。（3分）（2）雙方同意的其他條款。個人及用人單位任務(wù)應(yīng)當(dāng)協(xié)商簽訂的其他方面內(nèi)容。（1分）（3）用人單位規(guī)章制度。用人單位的規(guī)章制度，一般可以作為附件，列在勞動合同書的正文之后。但應(yīng)當(dāng)在勞動合同書中寫明。（1分）（4）保守商業(yè)隱私條款。用人單位一方，可以在勞動合同中規(guī)定"保守用人單位商業(yè)隱私"的有關(guān)事項。（1分）合同書略合同條款中必備條款必需具有，在此之外，勞動者及用人單位可以約定其它條款。必備條款共七條缺一條減1分。共7分。闡述一般員工激勵和管理者激勵的主要內(nèi)容，并分析二者的不同。答案：對一般員工的激勵：（1）以績效為中心。（1分）要把工作績效以及對企業(yè)的奉獻(xiàn)及個人的酬勞收入緊密結(jié)合起來。（1分）（2）及時嘉獎及彈性嘉獎相結(jié)合。（1分）要及時進(jìn)行嘉獎。只有留意嘉獎的時效性，及時進(jìn)行表彰，員工才會感覺到光榮,感受到敬重。彈性嘉獎則是依據(jù)員工的須要，有針對性地選擇嘉獎的時間和地點。用彈性嘉獎方法，代替僵死的嘉獎方法，會起到較好的激勵作用。（1分）（3）對不同類型員工的權(quán)變激勵（1分）。員工的特點可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的嘉獎方法：是擅長聽命執(zhí)行的守成者；喜愛迎接挑戰(zhàn)的叛逆者；有遠(yuǎn)見卓識的策略者；追求環(huán)境和諧的敬重人者。對這四類員工要實行不同的激勵方法。（1分）（4）達(dá)到激勵的公允。公允，是激勵的基本原則。（1分）最好的方法是提高員工參及度，增加安排的透亮度，讓員工信任安排是公允的,差距是合理的，否則，組織所付出的嘉獎再多也沒有效果。（1分）（5）實行累積嘉獎制度。（1分）如某個員工工作表現(xiàn)優(yōu)良，以累積計點方法登記來，到確定點數(shù)賜予嘉獎。超過某一點數(shù)，賜予更高的嘉獎。這種作法，可以把嘉獎以明確,規(guī)范的方式固定下來，使激勵的作用更大,更加長久。（1分）對管理人員的激勵：（1）引入競爭機(jī)制。（1分）建立開放,流淌的用人機(jī)制，實行管理崗位競爭上崗，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營管理決策的順當(dāng)實施。（1分）（2）適度授權(quán)。授權(quán)，可以增加各層次管理人員的工作責(zé)任感和主動性，提高其管理實力，使管理者獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，這也有利于組織培育將來的領(lǐng)導(dǎo)者，還有利于組織打破嚴(yán)格等級觀念，讓更多的中低層管理者參及組織的經(jīng)營決策，有利于集思廣益，提高決策的科學(xué)性和有效性。（1分）授權(quán)，既能夠滿足管理者的權(quán)力須要，也可以使管理者真正有效地從事工作。但必需適度授權(quán)，有效監(jiān)督，防