后疫情背景下企業(yè)員工關(guān)系管理研究

后疫情背景下企業(yè)員工關(guān)系管理研究一、緒論（一）研究背景2020年一場突如其來的新冠疫情，給眾多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來極大的挑戰(zhàn)。但從另一個角度來說，新冠疫情可以說是重新分配資源、優(yōu)化內(nèi)部管理的時機(jī)。盡管新冠疫情必然會給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來巨大阻力，但它始終體現(xiàn)出“優(yōu)勝劣汰”的規(guī)律：不符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的生產(chǎn)企業(yè)被清算；同時，留下成熟的、有競爭力的企業(yè)，承擔(dān)未來經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的重任。（二）研究目的與意義1.研究目的本文在后疫情背景下，運用文獻(xiàn)分析等方法對員工關(guān)系管理的內(nèi)涵及其目前的狀況進(jìn)行了深入的研究，從而對如何建立起一個和諧的員工關(guān)系，如何將企業(yè)與員工之間的關(guān)系變得更加緊密，如何解決勞資關(guān)系緊張的等問題進(jìn)行了探討，以緩解員工關(guān)系緊張，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強員工忠誠度與滿意度，達(dá)到和諧企業(yè)與社會的目的，并為企業(yè)在疫情后期提供管理經(jīng)驗。2.研究意義本文對如何構(gòu)建勞資雙方的關(guān)系，勞資雙方如何構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系進(jìn)行了深入的探討。在這場新冠疫情危機(jī)中，公司如何抓住機(jī)會、迎接挑戰(zhàn)，進(jìn)行資源的合理分配、以及如何加強公司的內(nèi)部治理也是本文探討的范疇。因此，本文成果將有助于企業(yè)提升員工關(guān)系管理的應(yīng)能力，并推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文還將為我國在新時代、新形勢下，如何實施和改進(jìn)企業(yè)員工關(guān)系管理提供一定的理論依據(jù)和借鑒意義。（三）研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文研究了在后疫情背景下企業(yè)員工關(guān)系的管理，分析了國內(nèi)企業(yè)目前員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀，總結(jié)國內(nèi)外研究經(jīng)驗，為降低疫情危機(jī)對企業(yè)員工關(guān)系管理造成的不利影響，提出了一個行之有效的管理理論，對提高企業(yè)的組織凝聚力，為企業(yè)處理與員工的關(guān)系提供一定的借鑒意義。2.研究方法為了更好地展開研究，文章運用文獻(xiàn)分析法、比較法和歸納演繹法等方法展開分析，以確保對問題的分析更加全面、徹底，得出的結(jié)論更加符合實際、具有可實際操作性。（四）創(chuàng)新點與不足之處本文從疫情危機(jī)對企業(yè)員工關(guān)系管理所帶來的正面和負(fù)面的影響兩方面進(jìn)行了全面的剖析，既可以看出疫情危機(jī)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、員工關(guān)系管理所帶來的挑戰(zhàn)，也可以看出企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會。以目前的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)實情況，以及企業(yè)未來發(fā)展的需要作為立足之處，對改善企業(yè)員工關(guān)系，提升員工的忠誠和歸屬感進(jìn)行了討論。通過本文的研究，能夠為緩解因疫情導(dǎo)致的員工關(guān)系緊張，組織凝聚力降低等問題，以及為今后的員工關(guān)系管理工作提供參考，這是本文的創(chuàng)新之處。因為涉及到眾多的影響因素相對較為復(fù)雜，所以能夠參考和使用的文獻(xiàn)資料非常有限，受到了時間的制約以及數(shù)據(jù)的有限性等原因，因此在本文中，對于如何提高公司的員工關(guān)系管理水平的措施并沒有進(jìn)行全面深入的分析，相關(guān)內(nèi)容仍需要進(jìn)行深入的探討，這也是本文的不足之處。

二、理論借鑒與文獻(xiàn)綜述（一）員工關(guān)系管理的概述員工關(guān)系是20世紀(jì)初期由國外學(xué)者提出的替代“勞動關(guān)系”的新概念，是在公司內(nèi)部形成的一種特定的社會聯(lián)系，指通過制定一系列員工關(guān)系管理制度和建立員工關(guān)系管理體系，提高員工的積極性和工作滿意度，從而建立企業(yè)與員工之間的和諧關(guān)系?？茖W(xué)家對公司的勞動關(guān)系進(jìn)行了初步的探討，目的在于解決公司內(nèi)部出現(xiàn)的一些嚴(yán)重的勞資問題，使公司的勞資關(guān)系和諧。以程延園為代表的國內(nèi)學(xué)者，認(rèn)為員工關(guān)系管理的內(nèi)容包含員工成為企業(yè)員工之后的各個方面，按照管理職能主要可以劃分七個方面，此外員工關(guān)系管理還包括工作場所的安全和健康、員工援助項目（EAP）、工會關(guān)系的融洽、危機(jī)處理等REF_Ref377418071\r\h[1]。表1按照程延園整理的員工關(guān)系管理內(nèi)容分類具體內(nèi)涵1勞資糾紛員工入離職、員工申訴、人事糾紛和意外事件2人際關(guān)系管理建立良好的工作關(guān)系和環(huán)境3溝通管理引導(dǎo)雙向溝通，完善建議制度4情緒管理滿意度調(diào)查；謠言處理及預(yù)防5企業(yè)文化員工價值觀引導(dǎo)；維護(hù)企業(yè)形象6服務(wù)與支持法律、政策、個人咨詢（如EAP）7員工關(guān)系管理培訓(xùn)人際溝通培訓(xùn)圖表來源：按照程延園論文整理（二）員工關(guān)系的四大特征1.多變性和復(fù)雜性員工與企業(yè)的關(guān)系會隨著薪酬體系和績效考評制度的變化而變化，從而使得員工關(guān)系具有多變性。此外，由于在工作預(yù)期、報酬和滿意度等方面存在著一定的不一致，因此，在兩個主體，即企業(yè)和員工之間存在著矛盾，而在兩個主體之間的滿意度都比較高的情況下，兩個主體之間則存在著一定的合作關(guān)系。所以，雇員之間的關(guān)系是相當(dāng)復(fù)雜的。2.個體性和群體性員工關(guān)系在企業(yè)中表現(xiàn)為兩種形式，分別是一種是個人關(guān)系和集團(tuán)關(guān)系。工會維持或提高職工工資水平，創(chuàng)造良好的就業(yè)環(huán)境和工作環(huán)境，通過向管理層提出建議、協(xié)商和訴求，實現(xiàn)雙方和諧共處。3.平等性和不平等性員工的首要任務(wù)就是改變，服從，為獲得勞動報酬而提供專業(yè)勞動。在雇傭期間，雇員必須遵守雇主的指令，而雇員之間的關(guān)系則存在著不對等的一面。然而，如果雇員在簽署雇傭合約之前就工作環(huán)境與管理當(dāng)局達(dá)成了協(xié)議，則不會發(fā)生隸屬關(guān)系，而應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任則是雇員之間的對等。4.經(jīng)濟(jì)性和法律性在為公司提供勞動的過程中，員工可以從公司中獲得物質(zhì)回報、榮譽、地位、成就感和歸屬感。同時，企業(yè)利用員工的勞動和貢獻(xiàn)，來實現(xiàn)增加收入、提高市場份額、擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的目標(biāo)。此外，必須有書面的勞動合同來維系企業(yè)與員工之間的合同關(guān)系，并依據(jù)國家法規(guī)對雙方的行為進(jìn)行規(guī)范和限制。因此，勞動關(guān)系既有經(jīng)濟(jì)方面的，也有法律方面的。

三、企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀與問題（一）企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀隨著疫情的侵襲和市場競爭的日益加劇，中國的企業(yè)經(jīng)營者和員工壓力越來越大，責(zé)任越來越重，工作負(fù)荷越來越重，工作時長也越來越長。隨著社會環(huán)境的日新月異，復(fù)雜化、不確定性日益增強，企業(yè)與雇員的聯(lián)系日趨不穩(wěn)定。由于公司的利益屬性，經(jīng)營者會對其進(jìn)行一定的制約，并期望其能夠為公司帶來更大的收益。同樣，雇員們也有自己的價值觀念，他們不希望受到公司的約束。這就使得公司內(nèi)部人與人的關(guān)系更加錯綜復(fù)雜，也使得公司內(nèi)部人與人的關(guān)系更加復(fù)雜，對人的管理也更加困難。中國的現(xiàn)代化人力資源管理有了很大的進(jìn)展，但是同世界上的其他發(fā)達(dá)國家還有很大的距離，很多公司已經(jīng)認(rèn)識到，吸引、激勵、和留住人才，是公司獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。然而，許多公司在管理時，卻沒有制定出一套行之有效的員工關(guān)系管理系統(tǒng)。雖然目前已有各種不同的關(guān)系管理體系，但是大部分都存在著嚴(yán)重的缺陷。（二）企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題1.員工關(guān)系管理體系不完善，管理機(jī)制不健全我國的現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展較晚，企業(yè)員工關(guān)系管理還處于發(fā)展階段，疫情期間，尤其是疫情初期，企業(yè)員工關(guān)系管理十分混亂，一些中小民營企業(yè)，沒有認(rèn)識到員工關(guān)系管理的重要意義，管理者習(xí)慣以簡單粗暴的方式進(jìn)行員工關(guān)系管理工作，以自我為中心，忽視員工想法。從而使得企業(yè)整體的穩(wěn)定發(fā)展在疫情侵襲時受到不同程度的影響，員工不信任企業(yè)，流動性較大，離職率也較高REF_Ref393855317\r\h[2]。另外，企業(yè)在進(jìn)行員工關(guān)系管理的過程中，還存在著組織結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)、不夠合理等問題。由于企業(yè)員工關(guān)系管理者的管理水平普遍較低，導(dǎo)致員工關(guān)系管理不能在最短的時間內(nèi)找到并解決方法，從而為后續(xù)管理埋下了風(fēng)險。2.疫情期間員工關(guān)系管理開展難度增加在長達(dá)3年的新冠疫情期間，“云辦公”等新媒體的強勢來許，增加了人們獲取信息的途徑，網(wǎng)絡(luò)上充斥著真假難辨的信息，給民眾和員工帶來恐慌，企業(yè)維系員工關(guān)系的管理方式不能“一刀切”。此外，在企業(yè)的員工關(guān)系管理中不難發(fā)現(xiàn)，越是年輕的員工，其管理難度越高。普遍忠誠度較低，經(jīng)常出現(xiàn)在這部分人群中的跳槽給中小型企業(yè)帶來了不小的挑戰(zhàn)。3.員工滿意度受企業(yè)外部沖擊較為明顯目前國內(nèi)企業(yè)的管理層以80后為主，受時代因素影響負(fù)重前行，“覺得錢是對員工最好的關(guān)懷”。但面對新冠疫情等突發(fā)重大事件的沖擊，考驗的是員工歸屬感、雇主品牌、企業(yè)文化、工作價值感，包括新生代員工重視的“工作是否有趣”“工作是否能帶來鏈接”等員工滿意度問題。當(dāng)不可避免的組織動蕩問題出現(xiàn)時，員工關(guān)系管理，尤其是員工滿意度將承擔(dān)起不可替代的作用，甚至成為企業(yè)的最后一道防線REF_Ref394292299\r\h[3]。4.企業(yè)內(nèi)部溝通不足，人性化員工關(guān)系管理機(jī)制欠缺企業(yè)管理溝通是公司發(fā)展的活力，可以增加企業(yè)員工關(guān)系管理的穩(wěn)定性，在合理有效的溝通中，領(lǐng)導(dǎo)者可以探尋符合企業(yè)生存發(fā)展的有效員工關(guān)系管理途徑REF_Ref394947772\r\h[4]。雖然管理者明白這些原則，但實際情況并不令員工滿意。新冠疫情前，部分企業(yè)的員工關(guān)系管理體系本就不健全，加上管理者對溝通管理的重視不足，新冠疫情爆發(fā)后的企業(yè)經(jīng)營更加體現(xiàn)出缺乏溝通給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。一方面，管理者缺乏主動溝通的意識，另一方面，員工在疫情影響下壓力增大，恐懼感提高，導(dǎo)致嚴(yán)重的溝通障礙。這都給企業(yè)在經(jīng)受疫情沖擊的情況下仍要保證經(jīng)濟(jì)效益帶來巨大挑戰(zhàn)。

四、疫情危機(jī)對企業(yè)員工關(guān)系管理的影響（一）負(fù)面影響1.被迫實行裁員減薪計劃，導(dǎo)致員工關(guān)系更加緊張為降低運營成本，維持經(jīng)營活動，切實渡過疫情危機(jī)的困難，企業(yè)必須采取多項措施：一是裁員。裁員是企業(yè)降低運營成本最直接、應(yīng)用最廣泛的方法。疫情危機(jī)在全球蔓延之際，雅虎、福特、思科、飛利浦等許多國際知名企業(yè)都采取了裁員計劃。這樣做在節(jié)約資金的同時，也為公司的雇員關(guān)系管理埋下了隱患。大量的下崗不但會給企業(yè)的名譽和形象帶來巨大的損失，而且會引起職工的驚慌，從而對企業(yè)的穩(wěn)定性產(chǎn)生不利的作用。二是降薪。疫情危機(jī)期間，不少企業(yè)除了裁員外，還實施了多項減薪計劃。我國不少大型企業(yè)，如武鋼、寶鋼等，都采用按比例降低工人工資的方式來降低用工成本。在行業(yè)方面，已經(jīng)影響到房地產(chǎn)、航空、石化、電力等多個行業(yè)。2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，導(dǎo)致核心員工流失疫情危機(jī)對全球經(jīng)濟(jì)的沖擊，令不少國際知名企業(yè)整體盈利能力下降，部分中小企業(yè)也面臨生存危機(jī)。員工擔(dān)心和懷疑他們未來的發(fā)展，公司的重點從擴(kuò)大生產(chǎn)轉(zhuǎn)向增加收入和降低成本。除了降低工資和實施裁員計劃外，降低員工培訓(xùn)和發(fā)展成本也是企業(yè)降低勞動力成本的方式之一。然而，這些企業(yè)只看到了培訓(xùn)和發(fā)展帶來的短期成本節(jié)約，而忽視了員工參加培訓(xùn)所帶來的長期效益增長。從另一個角度看，工資福利、教育培訓(xùn)與員工的切身利益息息相關(guān)。當(dāng)工資不斷被壓榨，培訓(xùn)無處可尋時，員工就會對公司產(chǎn)生不滿，忠誠度就會降低。不少骨干員工為了一份滿意的薪水開始工作，通過定期培訓(xùn)提升自我，為未來的職業(yè)生涯保駕護(hù)航，主動離職。3.員工對事業(yè)的恐懼感增大，影響了正常工作一方面，員工對公司未來發(fā)展和個人前途充滿焦慮。當(dāng)企業(yè)在疫情期間不可避免地面臨訂單下降、盈利能力下滑的情況下，未來的業(yè)務(wù)發(fā)展也面臨著極大的挑戰(zhàn)。許多公司不得不縮減投資計劃、裁員和減薪，以節(jié)省資金和削減成本。面對未兌現(xiàn)的薪酬承諾和大幅縮減的薪酬福利，一時間公司里的人心神不寧，人人自危，恐慌情緒在整個公司蔓延開來。當(dāng)社交媒體和新聞媒體夸大企業(yè)在疫情危機(jī)中面臨的困難時，會增加工人的恐慌和擔(dān)憂。而在另外一個層面上，公司內(nèi)部的人員削減與降薪也會對雇員們的日常工作造成一定的影響。在擔(dān)心下崗或降工資的情況下，很多員工或因工作壓力而心神不寧，或在工作中選擇觀望或?qū)で笃渌雎?。然而，由于缺乏有效的?yīng)對措施，企業(yè)在解雇過程中仍然存在著一定的不確定性，若無法得到有效的應(yīng)對措施，很可能導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)憤怒、消極等負(fù)面行為，從而降低企業(yè)的工作效率和工作品質(zhì)。（二）正面影響1.有利于企業(yè)重新優(yōu)化資源，完善內(nèi)部管理（1）加強了企業(yè)對人力資源的戰(zhàn)略管理當(dāng)公司的經(jīng)營狀況越來越好，經(jīng)濟(jì)效益越來越大時，公司的內(nèi)部矛盾與管理上的缺陷常常被忽略或掩蓋。而這場突如其來的疫情，將公司在處理危機(jī)方面的弱點完全暴露出來。公司業(yè)務(wù)有時候不能達(dá)到與雇員有關(guān)的期望成果。所以，很多公司都認(rèn)識到了人才戰(zhàn)略的重要意義，并開始制定人才戰(zhàn)略。（2）員工主動參加培訓(xùn)與開發(fā)的積極性增強以往，在公司進(jìn)行人員的培訓(xùn)及晉升時，經(jīng)常會遇到人員參與較少的問題。這次危機(jī)的來臨，加強了雇員們的危機(jī)感。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)時，員工參與培訓(xùn)的動機(jī)也會隨之增強，以提高自身的技能，豐富自己的知識，提升自己的核心競爭力。在這樣的條件下，公司進(jìn)行訓(xùn)練項目的執(zhí)行通常會收到很好的成效。這樣做，不但可以提升職員的技能，而且還可以提升公司的生產(chǎn)力，增加公司的增值。（3）有利于薪酬和績效改革方案的順利推行當(dāng)外部經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)良好時，企業(yè)如果想推進(jìn)符合工人利益的工資和績效改革計劃，往往會遇到阻力。為了保護(hù)自己的利益，工人們經(jīng)常抵制改革方案。因為在外部經(jīng)濟(jì)好的時候，市場前景光明的時候，當(dāng)工人認(rèn)為企業(yè)改革對他們有影響，但是對抗沒有效果的時候，大部分工人會寧愿離開企業(yè)，去尋找其他的工作機(jī)會.此時工人抵制改革方案的風(fēng)險值較低，因為外部環(huán)境可以提供很多就業(yè)機(jī)會。在疫情危機(jī)的情況下，不少企業(yè)實施減薪裁員計劃，外勞市場的機(jī)會驟然減少，給員工造成心理壓力。為了保住現(xiàn)有的工作崗位，工人們不得不接受改革。2.有利于企業(yè)儲備人才，為未來發(fā)展積蓄資源以美團(tuán)為例，在2022年2月份，美團(tuán)的優(yōu)選部門被爆出大范圍的裁員，包括直銷部門和經(jīng)銷商部門，從美團(tuán)的業(yè)績來看，它的新產(chǎn)品在2021年虧損了384億，比去年同期虧損了252%。阿里的人事調(diào)整主要集中在餓了么、口碑、飛豬等本地生活服務(wù)部門，餓了么在過年后的大范圍內(nèi)，裁減了15%-20%的員工，盒馬、淘菜菜等公司也進(jìn)行了人事調(diào)整。而以生鮮網(wǎng)絡(luò)為龍頭的“叮咚買菜”，在22年的年初，更是爆出了關(guān)于“優(yōu)化”人員的新聞，與鼎盛時期相比，直接縮減了一萬多人，并且對公司的核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了最大程度的削減，削減了五成以上。因此，遇到上述同樣情況時，公司可以抓住這個機(jī)會，在合適的時候，為今后公司的發(fā)展做好人才準(zhǔn)備。及時調(diào)整團(tuán)隊，從而為企業(yè)能獲得更健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3.使員工的危機(jī)意識增強，工作積極性提高熬過“裁員風(fēng)暴”的員工對公司充滿感激之情，因為他們的個人表現(xiàn)得到了公司的認(rèn)可。所以，在工作中比以前更加積極。為擺脫公司面臨的經(jīng)營困境，提高自身技能，增強抗風(fēng)險能力，員工不僅積極參加公司內(nèi)部培訓(xùn)，還自費參加各種培訓(xùn)。他們參加培訓(xùn)課程和講座以提高他們的素質(zhì)。因此，這次疫情危機(jī)讓工人們吸取了經(jīng)驗教訓(xùn)，形成了居安思危的思想，積極樂觀地面對疫情危機(jī)帶來的困難，齊心協(xié)力，眾志成城，為公司走出困境做出貢獻(xiàn)。

五、后疫情背景下企業(yè)員工關(guān)系管理的策略（一）構(gòu)建完善的員工關(guān)系管理機(jī)制員工關(guān)系管理不能僅僅依靠優(yōu)秀的管理者，還要制定科學(xué)合理的管理制度和體系。1.成立員工關(guān)系管理職能部門，加強培訓(xùn)指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)成立專門負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理的部門，加強培訓(xùn)指導(dǎo)，并且將其任命在人力資源管理工作的中心位置上，從而轉(zhuǎn)變企業(yè)員工關(guān)系管理由人力資源部門進(jìn)行的局限性，提高員工關(guān)系管理的水平，正確處理好后疫情影響下日益多元化的員工關(guān)系，同時與各個部門協(xié)調(diào)。此外，可以在招聘時著重挑選具備專業(yè)的員工關(guān)系管理知識，豐富員工關(guān)系管理經(jīng)驗，較強的溝通能力的人才，讓具有專業(yè)知識背景的人才負(fù)責(zé)員工關(guān)系的處理，這在后疫情時代發(fā)展至今，是所有企業(yè)都應(yīng)關(guān)注的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)問題REF_Ref395216684\r\h[5]。2.注重機(jī)制內(nèi)容的全面性，以及不同時期實施重點的側(cè)重性員工關(guān)系管理機(jī)制涉及內(nèi)容要全面，包含要素要齊全，但同時也要掌握好不同時期的重點，才能把措施落在實處，使得員工關(guān)系管理體系真正發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。要加強員工內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)，員工滿意度的提升，文化、心理健康建設(shè)；對一線經(jīng)理進(jìn)行賦能，有效規(guī)避勞動風(fēng)險，合法合規(guī)用工REF_Ref395451982\r\h[6]。20世紀(jì)60年代，眾多學(xué)者提出用“生命周期理論”對企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)研究，一個企業(yè)一般要歷經(jīng)誕生、成長、壯大、衰退甚至死亡的過程。綜觀企業(yè)生命周期相關(guān)研究，可劃分為創(chuàng)業(yè)期（導(dǎo)入期）、成長期、成熟期與衰退期等四個階段REF_Ref395687280\r\h[7]。表2企業(yè)在不同生命周期階段的員工關(guān)系管理策略企業(yè)生命周期員工關(guān)系管理重點創(chuàng)業(yè)期（導(dǎo)入期）吸引和留住關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要成長期挖掘與培養(yǎng)核心人才，建立人才培養(yǎng)機(jī)制和考評機(jī)制成熟期員工參與式管理，建立與完善職工代表制度，并且創(chuàng)新企業(yè)文化衰退期增強領(lǐng)導(dǎo)力，維護(hù)核心員工關(guān)系，加強對離職員工的管理圖表來源：《基于企業(yè)生命周期理論的員工關(guān)系管理策略探究》3.重視管理中的平衡性從本質(zhì)上看，后疫情時代員工關(guān)系管理是平衡好企業(yè)與員工之間利益。例如，雖然公司規(guī)定上班制度為“996”，但是可以在個人職業(yè)發(fā)展、薪資待遇方面給予補償，從而實現(xiàn)一種平衡，這種現(xiàn)象多數(shù)存在于互聯(lián)網(wǎng)公司，但并不是簡單的物質(zhì)激勵、升值鼓勵就能達(dá)到平衡的，還要建立完善的管理體系，從企業(yè)經(jīng)營的各個方面落實“以人為本”，將員工的個人利益與企業(yè)的集體利益相統(tǒng)一，爭取企業(yè)利益最大化REF_Ref395956192\r\h[8]。新生代員工無疑是對管理者的一種挑戰(zhàn)，企業(yè)需要花費功夫給予其極具吸引力的福利。然而，如果將這些“問題”運用得當(dāng)也是企業(yè)贏得市場價值的有效途徑，這時就要求企業(yè)具備完善的員工關(guān)系管理制度。（二）善待離職員工、提高員工忠誠度1.針對被動離職的員工（1）精心設(shè)計裁員方案，力求公平、客觀一是要確保執(zhí)行裁員的管理團(tuán)隊具備適當(dāng)?shù)闹R和技能，準(zhǔn)備好裁員計劃，了解國家政策法規(guī)，尤其是《雇傭合同法》的相關(guān)法律法規(guī)。此外，人力資源工作者還應(yīng)該了解一些基本的心理知識，以期能夠預(yù)見員工在裁員期間可能出現(xiàn)的心理問題和行為風(fēng)險。二是做好企業(yè)職工的心理調(diào)研，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時采取相應(yīng)的早期介入措施；公司可以利用專業(yè)的問卷，對公司的全體職工進(jìn)行問卷調(diào)查，包括家庭收入、身體和精神特征、抑郁傾向和憤怒程度等方面的調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，通過對有關(guān)資料的統(tǒng)計和深入學(xué)習(xí)，對員工進(jìn)行了全面的精神健康狀況評價，并篩選出具有高度抑郁癥易激惹傾向的員工群體，以此為切入點進(jìn)行了心理干預(yù)。當(dāng)企業(yè)對雇員有了一個大致的認(rèn)識，就可以有一個合適的基礎(chǔ)來進(jìn)行解雇。三是在制定裁員計劃時要做到公平、公正和客觀。要知道，在這場疫情危機(jī)中，解雇員工只不過是公司為了緩解壓力而不得不采取的一種方式，以維持經(jīng)營。所以，在制定解雇計劃時，必須以“最小的解雇數(shù)量和最小的費用”為切入點。全面權(quán)衡各種因素，力求將人員減少到公平、公正、透明的標(biāo)準(zhǔn)。特別是，裁員計劃可以根據(jù)員工的典型表現(xiàn)、員工能力與職責(zé)或業(yè)務(wù)運營的匹配程度以及公司人才庫的差異來設(shè)計。最大限度地利用人力資源側(cè)重于勞動力產(chǎn)生的整體效益。因此，在編制裁員名單時，必須考慮到企業(yè)人才儲備的多樣性，以保證企業(yè)人才隊伍的創(chuàng)新性和活躍性，達(dá)到規(guī)范、高效的目的。（2）加強后續(xù)領(lǐng)導(dǎo)，穩(wěn)定員工情緒一是對下崗員工的關(guān)心。在確定了被解雇員工的名單之后，公司應(yīng)對被解雇員工給予無微不至的關(guān)懷。首先，對下崗人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a助，以緩解其生活上的困難，幫助其順利地渡過失業(yè)時期。二是要重視對下崗員工的關(guān)心，要引導(dǎo)他們調(diào)整自己的心態(tài)，轉(zhuǎn)變他們的認(rèn)識和看法，提高他們的自信，防止他們因為失業(yè)而產(chǎn)生消極的認(rèn)識，提高他們對新工作的適應(yīng)性。因為企業(yè)可能更愿意在下崗工人走出危機(jī)時雇用他們。從另一個角度來說，企業(yè)對下崗職工的人道待遇，也會對留工產(chǎn)生積極的影響，三是要與留下的工人進(jìn)行溝通。下崗將使員工缺乏安全感，缺乏歸屬感，危機(jī)意識和工作崗位的壓力將不斷增加。這樣，那些留存員工難以在工作中保持鎮(zhèn)定，從而降低了他們的生產(chǎn)力。管理者要主動與留任人員進(jìn)行交流，告訴他們這是迫不得已而為之，爭取他們的諒解與支持，降低雇員的恐懼。2.針對主動離職的員工（1）加強離職員工約談，降低骨干員工離職率在公司中，良好的交流是公司進(jìn)行經(jīng)營活動的一種“潤滑”，它能促進(jìn)公司與公司成員的相互理解，減少誤會和疑慮。所以，通過對離職人員的采訪與交流，不僅是安慰和留住員工的有效途徑，也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和深入思考其管理問題的途徑。從當(dāng)前的形勢來看，企業(yè)的職工之所以會選擇離職，并非由于企業(yè)的經(jīng)營狀況嚴(yán)重地?fù)p害了其自身的權(quán)益，而是由于企業(yè)的經(jīng)營體制問題而引起的不滿。所以，HR應(yīng)盡量選擇與離職員工切身利益相關(guān)的話題進(jìn)行溝通，弄清雇員離開的真實理由，就成為了面試成功的重要因素。在溝通過程中，HR要提前做好準(zhǔn)備，認(rèn)真聽取離職員工的意見，積極調(diào)節(jié)面談氣氛。面談中尤其要注意的是，當(dāng)HR認(rèn)定員工離職的真正原因是不滿減薪或擔(dān)心公司目前的工作條件會影響個人利益時，這些員工的離職影響很大。公司發(fā)展在聘用關(guān)鍵人才的同時，HR必須采取一些必要的措施盡可能地留住他們。針對員工反映的減薪，可以考慮暫停減薪或者深入訪談，讓他們相信減薪只是面臨疫情危機(jī)的企業(yè)最后的選擇。公司管理層也應(yīng)參與離職面談，以表明公司對關(guān)鍵人才的尊重和保留。（2）建立再就業(yè)制度，吸引員工回公司一是企業(yè)需要與離職員工進(jìn)行溝通。對骨干下崗人員的跳槽進(jìn)行記錄，構(gòu)建一個離職人員的關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫，對離職人員的信息進(jìn)行記錄，并盡量將他們的跳槽信息和數(shù)據(jù)都包括進(jìn)去。盡量與他們接觸，及時掌握他們的情況。同時，也能在企業(yè)成功度過難關(guān)后，再次招攬人才。二是構(gòu)建再就業(yè)制度。目的是為離職的員工創(chuàng)造一個機(jī)會，讓他們重新回到企業(yè)工作。適用于具備企業(yè)發(fā)展所必需的知識和技能，但自愿離職的員工。建立再就業(yè)制度要遵循三個原則，即明確再就業(yè)對象、限制再就業(yè)條件、寬容對待再就業(yè)人員。（三）注重員工滿意度建設(shè)，打造良好的企業(yè)文化增強工作本身的吸引力，提高員工滿意度，打造良好的企業(yè)文化，赫茲伯格提出的“雙因素理論”指出，員工滿意度的主要影響因素是工作是否富有成就感，工作能否得到社會認(rèn)可，工作本身是否具有挑戰(zhàn)等REF_Ref396460402\r\h[9]。圖1赫茲伯格雙因素理論概述圖片來源：百度百科用科技改善職場工作環(huán)境，打造辦公環(huán)境樂趣體驗等方式，提升新生代員工的工作體驗感和員工滿意度。新生代員工的特點是自我成就意識較強、創(chuàng)新意識較強、心理需求多元化，這類人群普遍看中工作的意義、樂趣以及由此帶來的成就感REF_Ref396813349\r\h[10]。企業(yè)可以采取工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換、增強工作反饋、加強工作團(tuán)隊建設(shè)等方法，堅持以人本性原則、多樣性原則、與時俱進(jìn)原則和創(chuàng)意性原則REF_Ref397233524\r\h[11]。（四）加強企業(yè)管理溝通員工關(guān)系中，溝通是最有效的方式。溝通是企業(yè)與員工建立良好情感關(guān)系的基礎(chǔ)。一個優(yōu)秀有效的溝通機(jī)制也是企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決問題的有效系統(tǒng)。疫情爆發(fā)后，舊的溝通方式急需變革，線上業(yè)務(wù)、在線辦公成為大趨勢，阿里系的釘釘以及騰訊系的企業(yè)微信在2020年初的“火熱”表現(xiàn)足以說明一切?！霸妻k公”熱浪來襲，企業(yè)能否乘風(fēng)而起，關(guān)鍵點不僅在于員工是否主動迎接改變，學(xué)習(xí)新知識，掌握新技能；還在于企業(yè)是否能夠因地制宜做好系統(tǒng)培訓(xùn)和個性化指導(dǎo)工作，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部無障礙在線溝通REF_Ref397485629\r\h[12]。一方面，管理者缺乏主動溝通的意識。企業(yè)管理層要花時間與員工溝通，聽取員工的意見和心聲，及時解決員工提出的問題和建議，只有這樣，才能使得企業(yè)在經(jīng)受類似于新冠疫情的突發(fā)重大事件時。贏得員工的信任，在員工心中樹立可信賴的企業(yè)形象，另一方面，員工在疫情影響下壓力增大，恐懼感提高，導(dǎo)致溝通障礙。管理者需要主動與員工進(jìn)行溝通，或者任命能夠做到真正尊重員工、關(guān)心員工的人力資源工作者作為核心員工，來專門負(fù)責(zé)員工的溝通管理。同時，要根據(jù)反饋出的員工需求和真實想法制定人性化的員工關(guān)系管理制度，據(jù)調(diào)查，有53.5%的員工表示目前供職的企業(yè)提出過人性化管理的口號，29.1%的員工表示企業(yè)從來沒有提出過人性化管理。此外，26.7%的員工表示希望所在單位在薪酬、福利制度方面做出人性化改進(jìn)。這些都需要企業(yè)進(jìn)行管理溝通，從而得出員工關(guān)系管理制度改進(jìn)方向的人性化反饋。表2員工希望所在企業(yè)在哪些方面做出人性化改進(jìn)員工希望所在企業(yè)在哪些方面做出人性化改進(jìn)占比（百分比）單位遵守法律法規(guī)和勞動合同5.80%和諧上下級關(guān)系9.30%授權(quán)機(jī)制3.50%工作氛圍14.00%工作規(guī)章制度9.30%崗位、任務(wù)分配機(jī)制7.00%員工選拔、成長機(jī)制24.4%薪酬、福利待遇26.7%數(shù)據(jù)來源：百度百科現(xiàn)代人力資源管理體現(xiàn)了以人為本的精神，強調(diào)人力資本的價值，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造力和能動性，關(guān)注人性化的管理制度。因此，企業(yè)在加強管理溝通時應(yīng)以人為主體，注重人才要素和價值觀的開發(fā)和利用。（五）提高危機(jī)管理意識2020年新冠疫情的爆發(fā)給所有人都帶來了巨大的沖擊，但是外部風(fēng)險的短期沖擊并不會改變長期趨勢。企業(yè)和員工既要看到“危中有機(jī)”，嘗試轉(zhuǎn)型穿越“寒冬”，待行業(yè)重新洗牌后迎接新的契機(jī)，員工可以利用隔離期間自我學(xué)習(xí)充電，豐富專業(yè)知識和技能。同時要有“危機(jī)意識”，以2020年新冠疫情為代表的突發(fā)重大事件，有其偶然性也有必然性，而優(yōu)秀的企業(yè)總能居安思危。

六、研究結(jié)論本文總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工關(guān)系管理的相關(guān)理論并加以借鑒，結(jié)合時代背景，分析疫情危機(jī)背景下企業(yè)員工關(guān)系管理的相關(guān)問題，并得出以下結(jié)論:2020年的COVID-19危機(jī)可以說是重新分配資源和優(yōu)化內(nèi)部治理的機(jī)會。疫情危機(jī)的毀滅性沖擊雖然不可避免地給經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成巨大阻力，但它也時刻體現(xiàn)著“優(yōu)勝劣汰”的選擇過程：一方面，它為未來的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇留下了可檢驗的競爭環(huán)境。另一方面，對優(yōu)化內(nèi)部管理、配置人力資源、推進(jìn)戰(zhàn)略變革也起到了積極作用。那么，在目前的環(huán)境下，怎樣才能更好地抓住機(jī)遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，緩解疫情所造成的巨大壓力，增強對未來經(jīng)濟(jì)的抗災(zāi)能力，構(gòu)建和