企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題及答案解析-第二章

第頁二級歷年真題及答案解析：第二章聘請及配置一,單項選擇題

1．（）具有測評標(biāo)準剛性強，測評指標(biāo)敏捷等主要特點。[2009年5月二級真題]

A．選拔性測評

B．考核性測評

C．開發(fā)性測評

D．診斷性測評

【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點包括：①強調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標(biāo)準剛性強；③測評過程強調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有敏捷性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。

2．以摸清狀況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素養(yǎng)測評類型是（）。[2010年5月二級真題]

A．選拔性測評

B．考核性測評

C．開發(fā)性測評

D．診斷性測評

【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素養(yǎng)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清狀況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織供應(yīng)開發(fā)依據(jù)。

3．（）的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。[2010年5月二級真題]

A．一次量化

B．二次量化

C．模糊量化

D．類別量化

【解析】一次量化是指對素養(yǎng)測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數(shù),出勤頻數(shù),身高,體重,產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素養(yǎng)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。

4．形式為“優(yōu)”“良”“中”“差”的員工素養(yǎng)測評標(biāo)度為（）。[2008年11月二真題]

A．量詞式標(biāo)度

B．?dāng)?shù)量式標(biāo)度

C．定義式標(biāo)度

D．等級式標(biāo)度

【解析】等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞,字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)記狀態(tài),水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l(fā)”“2”“3”“4”等。

5．員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．結(jié)構(gòu)性要素

B．行為環(huán)境要素

C．測評指標(biāo)要素

D．工作績效要素

【解析】員工素養(yǎng)測評標(biāo)準體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將須要測評的員工素養(yǎng)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。在員工素養(yǎng)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素,行為環(huán)境要素和工作績效要素三個方面。這三個方面從靜態(tài)和動態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成：了員工素養(yǎng)測評要素體系的基本模式。

6．在員工素養(yǎng)測評標(biāo)準體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準屬于（）。[2009年11月二級真題]

A．效標(biāo)參照性標(biāo)準

B．實力考核性標(biāo)準

C．常模參照性標(biāo)準

D．素養(yǎng)考核性標(biāo)準

【解析】常模參照性指標(biāo)體系是指對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準體系及測評客體本身無關(guān)，而常模參性生指標(biāo)體系則及測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準是屬于常模參照性標(biāo)準，這里的選拔標(biāo)準不是客觀的,肯定的，而是主觀的,相對的，是由參與選拔的全部候選人的“一般”水平確定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

7．對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（）。[2009年5月二級真題]

A．心理技術(shù)

B．FRC技術(shù)

C．投射技術(shù)

D．問卷技術(shù)

【解析】投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切問接測評技術(shù)。其特點有：①測評目的的隱藏性；②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性及開放性；③反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

8．測評學(xué)習(xí)實力的最簡單有效的方法是（）。[2008年11月二級真題]

A．心理測驗

B．品德測驗

C．投射技術(shù)

D．情境測驗

【解析】對于學(xué)習(xí)實力測評，可以有多種方式，如心理測驗,面試,情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

9．在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是（）。[2010年5月二級真題]

A．平均數(shù)

B．中位數(shù)

C．標(biāo)準誤

D．標(biāo)準差

【解析】在素養(yǎng)實力測評中，最常運用的差異量數(shù)是標(biāo)準差；最常運用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

10．在相關(guān)分析中，r＝1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。[2009年11月二級真題]

A．完全負相關(guān)

B．零相關(guān)

C．完全正相關(guān)

D．不確定

【解析】相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。依據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的狀況有三種：正相關(guān),負相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相關(guān)，r＝－1．00表示完全負相關(guān)，r＝0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。11．員工素養(yǎng)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．基本素養(yǎng)

B．技術(shù)水平考試大－中國教化考試門戶網(wǎng)站(。com)

C．業(yè)務(wù)實力

D．健康狀況

【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，比照各參照標(biāo)準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素養(yǎng)。以企業(yè)科技人員為例，員工素養(yǎng)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容包括：基本素養(yǎng),技術(shù)水平,業(yè)務(wù)實力和工作成果。

12．面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所打算的,比較熟識的題目的面試實施階段是（）。[2010年5月二級真題]

A．結(jié)束階段

B．導(dǎo)入階段

C．核心階段

D．確認階段

【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采納的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)人階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所打算的,比較熟識的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)驗,自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的驚慌心情，為進一步的面試做打算。

13．面試考官依據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價，這屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．第一印象

B．對比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．錄用壓力

【解析】第一印象又稱首因效應(yīng)，即面試考官依據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試,個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。

14．從某一優(yōu)點或者缺陷動身去評價應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）。[2009年5月二級真題]

A．第一印象

B．對比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．錄用壓力

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特殊明顯，使視察者簡單產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽視其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的推斷。從某一優(yōu)點或缺陷動身去評價應(yīng)聘者其他方面，過分強調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。

15．“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個問題屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．壓力性問題

B．知識性問題

C．思維性問題

D．閱歷性問題

【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充溢壓力的情境中，視察其反應(yīng)，以對其心情穩(wěn)定性,應(yīng)變實力等進行考察。如“你似乎不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。

16．人事小組的測評成員不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．企業(yè)優(yōu)秀員工代表

B．聘請崗位的資深任職人員

C．人力資源管理人員

D．聘請崗位所在部門的主管

【解析】人事小組測評成員應(yīng)包含公司高層管理人員,人力資源管理人員,聘請崗位所在部門的主管,聘請崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。

17．在員工聘請中通常運用的群體決策法，其特點不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．決策人員的來源廣泛

B．提高了決策的主動性

C．決策人員不是惟一的

D．運用了運籌學(xué)的原理

【解析】群體決策法是指在聘請活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最終綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的聘請決策方法。群體決策法的特點有：①決策人員的來源廣泛；②決策人員不惟一，在肯定程度上減弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了聘請決策的客觀性；③群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了聘請決策的科學(xué)性及有效性。

18．（）是多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱。[2009年5月二級真題]

A．評價中心

B．管理中心

C．限制中心

D．學(xué)習(xí)中心

【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準化評估的各種方法的總稱。它運用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出推斷，然后將全部測評師的意見通過探討或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估

19．設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組探討評分表時，評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)限制在（）個以內(nèi)。[2009年11月二級真題]

A．5

B．10

C．30

D．40

【解析】設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時，評價指標(biāo)不能太多,太困難，通常應(yīng)將評價指標(biāo)撞制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)精確給出評判。

20．以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）。[20L0年5月二級真題]

A．座次安排無主次之分

B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C．桌子排成圓形或方形

D．環(huán)境要滿意寧靜,寬敞,光明等條件

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的考場環(huán)境要滿意寧靜,寬敞,光明等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重,樸實大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之問彼此能看到，這樣是為了便于探討過程中彼此間的溝通。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明l,2,3…，由被測評者在考前以抽簽的方式確定座位順序。

單選答案：1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C

11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B二,多項選擇題

1．人崗匹配包括（）。[2008年11月二級真題]

A．崗位及崗位之間相匹配

B．員工及員工之間相匹配

C．工作酬勞及員工貢獻相匹配

D．工作要求及員工素養(yǎng)相匹配

E．工作酬勞及員工學(xué)歷相匹配

【解析】人崗匹配是指依據(jù)人適其事,事宜其人的原則，依據(jù)個體間不同的素養(yǎng)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素養(yǎng)及工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體須要及工作酬勞的同構(gòu)性，從而做到人盡其才,物盡其用。人崗匹配包括：①工作要求及員工素養(yǎng)相匹配；②工作酬勞及員工貢獻相匹配；③員工及員工之間相匹配；④崗位及崗位之間相匹配。

2．員工素養(yǎng)測評的主要原則包括（）。[2009年5月二級真題]

A．客觀測評及主觀測評相結(jié)合

B．定性測評及定量測評相結(jié)合

C．靜態(tài)測評及動態(tài)測評相結(jié)合

D．素養(yǎng)測評及績效測評相結(jié)合

E．定期測評及隨機測評相結(jié)合

【解析】員工素養(yǎng)測評的主要原則包括：①客觀測評及主觀測評相結(jié)合；②定性測評及定量測評相結(jié)合；③靜態(tài)測評及動態(tài)測評相結(jié)合；④素養(yǎng)測評及績效測評相結(jié)合；⑤分項測評及綜合測評相結(jié)合。

3．在同一類別的測評對象中，經(jīng)常須要對其中諸素養(yǎng)測評對象進行深層次量化，其量化形式包括（）。[2009年11月二級真題]

A．等距量化

B．比例量化

C．類別量化

D．模糊量化

E．順序量化

【解析】素養(yǎng)測評的量化形式從理論上來說，有一次量化,二次量化,類別量化,模糊量比,順序量化,等距量化,比例量化及當(dāng)量量化等形式。題中五項都可以看作是二次量化，類別量化和模糊量化屬于歸類量化問題，而在同一類別中，須要對許多素養(yǎng)測評對象進行深層次的量化，包括順序量化,等距量化及比例量化。

4．員工素養(yǎng)測評標(biāo)準表示的形式包括（）。[2010年5月二級真題]

A．評語短句式

B．客觀語句式

C．方向指示式

D．專家提問式

E．設(shè)問提示式

【解析】員工素養(yǎng)測評標(biāo)準是指測評標(biāo)準體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素養(yǎng)規(guī)范化行為特征或表征的描述及規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式,主觀評價,半客觀半主觀三種。從標(biāo)準表示的形式來看，則有評語短句式,設(shè)問提示式及方向指示式三種。

5．員工素養(yǎng)測評中的實力測評一般包括（）。[2010年5月二級真題]

A．一般實力測評

B．特殊實力測評

C．思維實力測評

D．學(xué)習(xí)實力測評

E．創(chuàng)建實力測評

【解析】實力測評包括一般實力測評,特殊實力測評,創(chuàng)建力測評和學(xué)習(xí)實力測評。其中，一般實力測評，也即通常所說的智力測驗，依據(jù)測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊實力測評，主要指對于某些行業(yè),組織及崗位特定實力的測評，這種測評具有專業(yè)特色及要求；學(xué)習(xí)實力測評，如心理測驗,面試,情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。

6．員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（）。[2010年5月二級真題]

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法

【解析】員工素養(yǎng)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是依據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素養(yǎng)測評參照標(biāo)準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。②綜合分析法。它是依據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值依據(jù)肯定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，依據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”狀況，對被測評對象素養(yǎng)進行分析的一種方法。

7．面試打算階段的工作主要包括（）。[2009年11月二級真題]

A．制定面試指南

B．打算面試問題

C．確定評估方式

D．培訓(xùn)面試考官

E．統(tǒng)計面試結(jié)果

【解析】面試打算階段的工作對整個面試過程影響重大，主要包括以下幾項工作：①制定面試指南；②打算面試問題；③確定評估方式；④培訓(xùn)面試考官。E項屬于面試總結(jié)階段的工作。

8．結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。[2009年11月二級真題]

A．背景性問題

B．知識性問題

C．思維性問題

D．技能性問題

E．情境性問題

【解析】面試問題通常會涉及教化,培訓(xùn),工作經(jīng)驗,職業(yè)發(fā)展,自我評價,家庭背景,求職動機,專業(yè)知識和技能等方面。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型具體可分為七種：①背景性問題；②知識性問題；③思維性問題；④閱歷性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題；⑦行為性問題。

9．以下屬于面試中背景性問題的是（）。[2009年5月二級真題]

A．個人愛好

B．家庭狀況

C．法律常識

D．工作經(jīng)驗

E．遺傳病史

【解析】面試問題通常會涉及教化,培訓(xùn),工作經(jīng)驗,職業(yè)發(fā)展,自我評價,家庭背景,求職動機,專業(yè)知識和技能等方面。背景性問題是指那些關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景,家庭背景,教化背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好愛好,家庭的一般狀況,工作經(jīng)驗等。

10．行為描述面試的假設(shè)前提為（）。[2010年5月二級真題]

A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B．面上的問題都是行為性問題

C．過去行為最能預(yù)示將來行為

D．說和做是截然不同的兩碼事

E．用以識別關(guān)鍵性的工作要求

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提為：①一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為，一個人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。及應(yīng)聘者自稱“通常在做”的,“老在做”的,“能夠做”的,“可能會做”的或者“應(yīng)當(dāng)做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。

11．評價中心技術(shù)主要包括（）。[2010年5月二級真題]

A．公文筐測驗

B．案例分析

C．限制力測驗

D．管理嬉戲

E．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討

【解析】評價中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項實力進行考察或預(yù)料，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)被認為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組探討,公文筐測驗,案例分析,管理嬉戲等。

12．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討包括（）等多種類型。[2009年5月二級真題]

A．無情境性探討

B．不定角色的探討

C．情境性的探討

D．指定角色的探討

E．無主題探討

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組探討可以從兩個角度進行分類：①依據(jù)探討的主題有無情境性，可以分為無情境性探討和情境性探討；②依據(jù)是否給應(yīng)聘者安排角色，可以分為不定角色的探討和指定角色的探討。

13．以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性

B．面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

C．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)

D．考官和被評價者應(yīng)當(dāng)保持肯定的距離

E．被測評者以抽簽的方式確定作為順序

【解析】B項，無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的考場環(huán)境要滿意寧靜,寬敞,光明等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重,樸實大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于探討過程中彼此間的溝通。

14．無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評分者的視察要點包括（）。[2010年5月二級真題]

A．發(fā)言內(nèi)容

B．發(fā)言形式

C．發(fā)言情態(tài)

D．發(fā)言影響

E．發(fā)言時間

【解析】對評價者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何視察被評價者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組探討中，評分者的視察要點包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點，應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響，探討者的發(fā)言對整個探討的進程產(chǎn)生了哪些作用。

多選答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD

10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD三,簡答題

1．簡述企業(yè)實施員工素養(yǎng)測評的具體步驟和程序。[2009年11月二級真題]

答：企業(yè)實施員工素養(yǎng)測評的具體步驟和程序包括：{來源：考{試大}

(1)打算階段

①收集必要的資料，這樣可以避開測評的中斷或結(jié)果的盲目性。

②組織強有力的測評小組。在測評小組中，員工的知識和素養(yǎng)參差不齊，而且各種實力素養(yǎng)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必需對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解,熟識并駕馭各種方法和相關(guān)的知識，盡量避開個人感情因素對測評工作的干擾。

③測評方案的制定。主要工作包括：a．確定被測評對象范圍和測評目的；b．設(shè)計和審查員工素養(yǎng)實力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準，這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視；c．編制或修訂員工素養(yǎng)實力測評的參照標(biāo)準；d．選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采納效度,公允程度,好用性和成本四個指標(biāo)。

(2)實施階段

測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲得素養(yǎng)實力數(shù)據(jù)的過程，它是整個測評過程的核心。該階段的具體步驟為：

①測評前的動員。其目的是使參與測評工作的全部員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個測評人員以主人翁的看法參與測評工作，幫助測評小組實施該項工作。

②測評時問和環(huán)境的選擇。素養(yǎng)實力測評各指標(biāo)的特點不同，測評時間也不同；測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備寬敞,通風(fēng)，光線足夠,光明，溫度適中，寧靜的條件。

③測評操作程序。包括測評指導(dǎo)到實際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個過程?？荚嚧笳搲?/p>

(3)測評結(jié)果的調(diào)整

①引起測評結(jié)果誤差的緣由。包括：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足。

②測評結(jié)果處理的常用分析方法。包括：a．集中趨勢分析，是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的狀況；b．離散趨勢分析，是指依據(jù)數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明問題；c．相關(guān)分析，相關(guān)分析是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法；d．因素分析，一般應(yīng)用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。

③測評數(shù)據(jù)處理。在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上進行數(shù)據(jù)加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果分值，最終按肯定的組合順序，繪制素養(yǎng)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。

(4，綜合分析測評結(jié)果

①測評結(jié)果的描述，主要包括：a．?dāng)?shù)字描述，指利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素養(yǎng)狀況進行描述的方式；b．文字描述，是指在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，比照各參照標(biāo)準等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素養(yǎng)。

②員工分類，其標(biāo)準有兩種：

a．調(diào)查分類標(biāo)準。它是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準，具有肯定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實際。以此種標(biāo)準區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達到的素養(yǎng)要求和水平。

b．?dāng)?shù)學(xué)分類標(biāo)準。即依據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，運用數(shù)理統(tǒng)計的方法，依據(jù)測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。

③測評結(jié)果分析方法。主要包括：

a．要素分析法，是依據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素養(yǎng)測評參照標(biāo)準的內(nèi)容，進行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法,歸納分析法和對比分析法。

b．綜合分析法，是依據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進行加權(quán)處理，計算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。

c．曲線分析法，是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值依據(jù)肯定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點，依據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”狀況，對被測評對象素養(yǎng)進行分析的一種方法。

2．在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？

[2010年5月二級真題]

答：面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段,導(dǎo)入階段,核心階段,確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采納的面試題目類型也有所不同。

(1)關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)驗,文化程度等，以消退應(yīng)聘者的驚慌心情，創(chuàng)建輕松,友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好打算。

在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今日天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。

(2)導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所打算的,比較熟識的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)驗,自己過去的工作等，以進一步緩解應(yīng)聘者的驚慌心情，為進一步的面試做打算。

在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)驗。”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作閱歷。”“讓我們從你最近的一份工作開始探討一下你的工作經(jīng)驗吧?！薄霸谶@家公司，你主要負責(zé)哪些工作？”等。來源：考試大的美女編輯們

(3)核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講解并描述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實做出基本的推斷，對應(yīng)聘者的各項核心勝任實力做出評價，為最終的錄用決策供應(yīng)重要的依據(jù)。

在本階段主要采納的是一些行為性問題，但通常及其他問題協(xié)作運用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個關(guān)鍵的行為事務(wù)上，接下去可以不斷運用探究性問題進行追問，也可以運用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)驗中找不到合適的實例的問題。

(4)確認階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。

在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避開運用封閉性問題，因為封閉性問題會對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會傾向于給出面試考官盼望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經(jīng)探討了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清晰地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫忙人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己究竟做了哪些工作？”“在剛才的那個例子里，你幫忙用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫忙一個用人部門找尋合適的人選方面要經(jīng)驗?zāi)男┎襟E？”等。

(5)結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了全部預(yù)料的提問之后，應(yīng)當(dāng)給應(yīng)聘者一個機會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項須要加以補充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。假如對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時，整理好面試記錄表。

本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個例子說明你是怎樣對待一個‘刁鉆’的客戶的”“請再講一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平嗎”等。

3．某企業(yè)須要聘請一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：

(1)1998年至l999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；

(2)2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10％；

(3)2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，勝利策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。

依據(jù)這些狀況介紹，人力資源部確定對其進行面試。[2004年6月二級真題]

請問應(yīng)如何采納行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入,精確地了解求職者的真實狀況？

答：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，其采納的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗中探測及這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

(1)在行為描述面試中，面試官應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗中的一些關(guān)鍵細微環(huán)節(jié)，來推斷應(yīng)聘者的努力，而不是輕信應(yīng)聘者自己的評價，這樣才能更加深入,精確地了解求職者的真實狀況。

(2)為了更深入,精確地了解求職的真實狀況，面試考官應(yīng)把握住以下四個關(guān)鍵的要素：

①情景(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)驗過的特定工作情境或任務(wù)：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境,企業(yè)的狀況,產(chǎn)品的特點等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績時擔(dān)當(dāng)?shù)木唧w任務(wù)是什么。

②目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)。

③行動(action)，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所實行的行動：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的具體工作方式,思維方式和行為方式。行為描述面試要留意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對將來表現(xiàn)的承諾。

④結(jié)果(result)，即該行動的結(jié)果，包括主動的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果：假如應(yīng)聘者的回答是理論的,模糊的，或者僅僅是某種觀點，而及行為無關(guān)時面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得及行為有關(guān)的回答。來源：考試大

(3)具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入,精確地了解其真實狀況：

①請你描述一下第一次開展全國性的大型產(chǎn)品展銷活動時的感受？遇到了什么問題？你是如何解決的呢？

②在領(lǐng)導(dǎo)團隊方面，你認為最重要的是什么，試舉例說明。

③當(dāng)某一客戶的要求及公司政策不符時，你是如何做的？你又是如何維護客戶關(guān)系的？四,綜合題

1．某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部聘請20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新聘請來的大學(xué)生小章說：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個聘請方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一闊以后，他設(shè)計了一份具體的聘請安排草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的聘請安排草案中，提出營銷經(jīng)理的聘請工作分初選,細選和終選三個階段。在依據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷,求職表和舉薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進行一次選拔性的素養(yǎng)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采納面試，運用無領(lǐng)導(dǎo)小組探討等方法選拔出最終候選人。[2008年11月二級真題]

請依據(jù)本案例。回答以下問題：

(1)您認為對應(yīng)聘者進行選拔性素養(yǎng)測評。應(yīng)當(dāng)做好哪些打算工作？

(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理實力”進行測評時，須要把握哪些測評要素？

答：(1)對應(yīng)聘者進行選拔性素養(yǎng)測評，應(yīng)當(dāng)做好的打算工作包括：

①收集必要的資料

在實施素養(yǎng)實力測評之前，必需駕馭測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的資料，再加上素養(yǎng)實力的隱藏性，狀況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。

②組織強有力的測評小組

在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個工作小組，具體負責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強有力的測評小組。{來源：考{試大}

測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補某些不足之處，最終達到測評的目的。

測評人員必需達到的要求有：a．堅持原則，公正不偏；b．有主見，擅長獨立思索；c．有肯定的測評工作閱歷；d．有肯定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測評對象的狀況。

在測評小組中，員工的知識和素養(yǎng)參差不齊，而且各種實力素養(yǎng)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必需對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解,熟識并駕馭各種方法和相關(guān)的知識，盡量避開個人感情因素對測評工作的干擾。

③測評方案的制定

測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象,素養(yǎng)實力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準設(shè)計的確立,測評員工的選擇以及測評方法的選擇。

a．確定被測評對象范圍和測評目的

由于被測評對象和測評目的不同，所采納的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準也不同。測評結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

b．設(shè)計和審查員工素養(yǎng)實力測評的指標(biāo)及參照標(biāo)準

第一次在企業(yè)中進行員工素養(yǎng)實力測評，首先要依據(jù)測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序,設(shè)計方法和必需遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準。假如不是第一次進行該工作，就要對以前運用過的指標(biāo)體系進行審查，如是否須要增加新內(nèi)容，或各項指標(biāo)是否明確直觀，整個體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內(nèi)容是否完整等。

C．編制或修訂員工素養(yǎng)實力測評的參照標(biāo)準

測評的參照標(biāo)準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準時，要嚴格遵守編制程序,方法和原則。

d．選擇合理的測評方法

人事測評方法通常采納四個指標(biāo)，即效度,公允程度,好用性和成本。

(2)團隊管理實力測評

團隊管理實力即以團隊績效為導(dǎo)向，擅長駕馭團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫忙并激勵他們達成團隊目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作及溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的實力。

對營銷經(jīng)理的團隊管理實力進行測評時，其測評要素主要包括：溝通協(xié)作,組織實力,監(jiān)控,培育及指導(dǎo)他人,團隊精神,激勵下屬,績效導(dǎo)向等。

2．某大型汽車銷售公司安排2009年年底前在全國增設(shè)l0個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)舉薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進行一次全國的素養(yǎng)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理,團隊建設(shè),自我意識,市場意識,領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。[2009年5月二級真題]

請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A,B,C,D四個等級的評分標(biāo)準表。

答：綜合等級標(biāo)準是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，依據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派肯定的分值。在考評時考評者可依據(jù)考評的指標(biāo)，參照等級劃分標(biāo)準，來確定被考評者在某個指標(biāo)上所處的等級位置。則該公司選拔人才的綜合等級評價標(biāo)準表，如表2－1所示。

表2－1綜合等級評價標(biāo)準表

測評指標(biāo)

(甲)指標(biāo)等級

(乙)指標(biāo)等級定義

(丙)等級分數(shù)

(丁)

D級不擅長授權(quán)，很少給員工發(fā)揮實力的機會1C級能夠從長遠角度動身考慮問題，并賜予員工發(fā)揮實力的機會2領(lǐng)導(dǎo)技能B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，賜予員工發(fā)揮實力的機會3

A級具有劇烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工

創(chuàng)建充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調(diào)動員工的主動性,主動性和創(chuàng)建性

43．PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一家特地從事軟件開發(fā),電子商務(wù),系統(tǒng)集成,計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司打算采納面試方法聘請客戶經(jīng)理，聘請的客戶經(jīng)理主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中須要及客戶進行溝通。該公司打算采納面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR聘請專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好,言談舉止得體,具有親和力,一般話標(biāo)準,性格開朗,對崗位了解,邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法，考官依據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的實力指標(biāo)為溝通實力，該指標(biāo)的定義如表2－2所示。[2007年5月二級真題]

表2－2溝通實力指標(biāo)說明

實力指標(biāo)指標(biāo)說明

溝通實力語言簡潔，能精確地表達自己的思想，能依據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點實行適當(dāng)?shù)谋磉_方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自

己的建議和想法。(1)在面試實施過程中應(yīng)留意駕馭哪些技巧？

(2)依據(jù)上述資料，為“溝通實力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準。

答：(1)在面試實施過程中應(yīng)駕馭的技巧，參見簡答題第6題答案。

(2)依據(jù)上述資料，針對“溝通實力”這一指標(biāo)，PS公司在面試應(yīng)聘客戶經(jīng)理的求職者時，所提問題應(yīng)為行為性問題。這類問題圍繞及工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任實力來提問，要求應(yīng)聘者講解并描述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事務(wù)進行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。這樣可以在對目標(biāo)崗位進行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)驗中探測及這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

具體提問及評分標(biāo)準示例如表2－3所示。

表2－3

問題：在及他人的交往中，你遇到過令你特別尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時間5分鐘。等級評分標(biāo)準分值A(chǔ)級例子真實，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通實力優(yōu)秀10B級例子真實，牽強處理好，溝通實力良好8C級擅長避開尷尬環(huán)境，溝通實力一般6D級難以處理該事情，溝通實力弱44．某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴峻流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司特別重視員工的選聘及培訓(xùn)工作。

該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特殊是重點院校畢業(yè)生的招募賜予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生說明說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試,面試等。筆試包括三部分：實力測試,英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。

面試分兩輪。第一輪為初試，實行一對一面試，面試官通常是有肯定閱歷并受過特地培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參與最終一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了供應(yīng)免費來回機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約須要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松溝通的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官依據(jù)預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著探討問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者肯定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)切的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員馬上整理記錄，依據(jù)應(yīng)聘者回答問題的狀況及總體印象作出評定。

在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：

①請問你在哪些單位實習(xí)過？

②你認為職業(yè)勝利的評價標(biāo)準是什么？

③假如你的上司安排給你一項任務(wù)，你必需去找尋相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？

④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項安排的勝利起到了重要的用。[2007年11月二級真題]

請依據(jù)案例，回答以下問題：

(1)該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？

(2)該公司實行的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題？

采納這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？

答：(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：

①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試,面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。

②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：實力測試,英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容特別全面。

③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項困難的工作，面試考官必需駕馭肯定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔供應(yīng)了良好的環(huán)境。

⑤面試過程設(shè)計科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深,循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得特別科學(xué)。

⑥面試題目敏捷多樣。在面試過程中，考官依據(jù)預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時應(yīng)聘者也可向考官提幾個自己關(guān)切的問題，面試題目不拘一格。

(2)該公司的復(fù)試實行的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官依據(jù)框架限制整個面試的進行，依據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)細微環(huán)節(jié)逐一提問，嚴格依據(jù)這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點