談廣東省學前教育發(fā)展背景下的幼兒園教職工考核評價

PAGE2PAGE5第一屆“羊城杯”幼兒教育優(yōu)秀論文參評論文談廣東省學前教育發(fā)展背景下的幼兒園教職工年度考核評價改革摘要：伴隨著國家與廣東省政策的制定與落實執(zhí)行，預計我省學前教育的發(fā)展將會在2011至2015期間呈現(xiàn)出一個變化的、逐步規(guī)范、逐步提升的局面，幼兒園在人事制度、財政投入等方面也將有階段性的、突破性的變化。然而改革不是一蹴而就的，作為幼兒園管理層，在政策制定到政策執(zhí)行的這個等待的時期中，不應該等著改革的降臨，而應積極地想對策，就如何調(diào)動教職工隊伍的積極性，就如何加強幼兒園教職工隊伍的建設，有所作為。我園作為廣東省改革開放前沿陣地——廣州開發(fā)區(qū)的公立園，在探討如何激勵教職工隊伍的摸索中，以每年一度的教職工考核作為其中一個突破口，通過轉(zhuǎn)變考核評價的目的，改革考核評價的內(nèi)容方式方法，加強對評價結果的運用，在幼兒園教職工年度考核評價機制方面進行了一系列的改革探索，取得了一定的成效。本文擬就我園在教師考核評價改革實踐的做法、經(jīng)驗，與大家探討在我省學前教育發(fā)展的大背景下，幼兒園加強教職工隊伍建設的其中一個可為之舉。關鍵詞：學前教育幼兒園考核評價伴隨著《國務院關于當前發(fā)展學前教育的若干意見》、《廣東省發(fā)展學前教育三年行動計劃（2011—2013年）》、《廣州市學前教育三年行動計劃》（征求意見稿）等國家與各級政府對學前教育的重大政策的出臺，學前教育中關鍵性因素的教職工隊伍建設顯得尤為迫切。根據(jù)《廣東省發(fā)展學前教育三年行動計劃》（2011—2013年），廣東省要實施學前教育師資隊伍建設工程。要足額配備各級各類幼兒園教職工。省編制部門要會同省教育、財政等部門盡快出臺廣東省公辦幼兒園機構編制標準，各地編制部門要會同同級教育、財政等部門及時核定當?shù)毓k幼兒園教職工編制，并按照崗位設置和人員聘用的有關規(guī)定和核定的編制數(shù)，逐步配齊幼兒園教職工。民辦幼兒園要根據(jù)辦園規(guī)模，參照公辦幼兒園崗位設置和教職工編制標準，足額配備各類人員。綜觀廣東省內(nèi)，由于公辦幼兒園編制問題一直以來沒有得到應有的重視，導致公立幼兒園普遍存在著編制嚴重不足、有編不補等弊端，再加上大部分區(qū)縣級財政對幼兒園不投入或投入嚴重不足，已經(jīng)滋生許多不良現(xiàn)狀：幼師工資水平低，使幼師對從事本職業(yè)的自尊心受挫，選擇消極情緒或選擇離開，幼兒園教職工流動性日益增大，幼兒園內(nèi)部管理由于編內(nèi)員工與編外員工身份、工資等差異性過大，而造成管理上諸多問題，這些情況，都是目前阻礙廣東省學前教育良性向前發(fā)展的政策性影響因素。伴隨著國家與廣東省政策的制定與落實執(zhí)行，我省學前教育的發(fā)展將會在2011至2015期間呈現(xiàn)出一個變化的、逐步規(guī)范、逐步提升的局面，幼兒園在人事制度、財政投入等方面也將有階段性的、突破性的變化。改革不是一蹴而就的，作為幼兒園管理層，在政策制定到政策執(zhí)行的這個等待的時期中，不應該等著改革的來臨，而應積極地想對策，就如何調(diào)動教職工隊伍的積極性，就如何加強幼兒園教職工隊伍的建設，有所作為。我園作為廣東省改革開放前沿陣地——廣州開發(fā)區(qū)的公立園，在探討如何激勵教職工隊伍的摸索中，以每年一度的教職工考核作為其中一個突破口，通過轉(zhuǎn)變考核評價的目的，改革考核評價的內(nèi)容方式方法，加強對評價結果的運用，在幼兒園教職工年度考核評價機制方面進行了一系列的改革探索，取得了一定的成效。本文擬就我園在教師考核評價改革實踐的做法、經(jīng)驗，與大家探討在同樣的學前教育發(fā)展的大背景下，幼兒園加強教職工隊伍建設的其中一個可為之舉。教職工考核評價的指導思想與原則在目前的政策條件下，我園實施教職工考核評價不僅從解決現(xiàn)實教職工激勵問題出發(fā)，而且積極引入目前國內(nèi)外關于教師評價的先進理念與實施辦法，具體地說，我園實施教職工考核評價改革的指導思想如下：1．創(chuàng)設公平的評價平臺，一定程度上減弱現(xiàn)存幼兒園人事體制的不公平感；就目前人員編制以及隨之帶來的人員工資待遇的巨大差異，在幼兒園內(nèi)部造成了嚴重的同工不同酬的局面，幼兒園教職工內(nèi)心普遍產(chǎn)生強烈的不公平感，這種不公平感則造成對教職工們積極性的打擊，反正干好干壞都一樣，應付工作或消極怠工現(xiàn)象滋生，即使對于對自身工作要求高的教職工而言，這種長期的付出與回報的不對等，使這類教職工心理上的折磨更為強烈，產(chǎn)生更為強烈的不公平感。全園的年度考核評價是對每一位教職工一年工作表現(xiàn)的客觀評價，不受人員身份限制，實事求是，綜合評價，依靠客觀公正的評價結果，給予廣大教職工及時的反饋，對每一位教職工做得好的方面予以肯定與認同，做得不足之處予以指出，不論其身份如何，對確實各方面表現(xiàn)優(yōu)異的同志給予獎勵鼓勵，對不合格的員工予以警醒懲罰。創(chuàng)設這樣一個公平的評價平臺，可以較好的引導教職工關注自身的專業(yè)成長，可以在一定程度上減弱現(xiàn)行人事制度下對教職工工作積極性帶來的不良影響。當然，這就要求我們在設計與實施考核評價中，應特別關注考核內(nèi)容的公平、考核程度的公平與考核結果運用的公平。2．促進教職工專業(yè)發(fā)展，轉(zhuǎn)傳統(tǒng)以獎懲為目的的考核為以專業(yè)發(fā)展為目的；教師評價，從目的上分可分為兩種類型：一是獎懲性教師評價；二是發(fā)展性老師評價。獎懲性教師評價以獎勵和懲處為最終目的，通過對教師工作表現(xiàn)的評價，做出解聘、晉升、調(diào)動、降級、加薪、減薪、增加獎金等決定。而發(fā)展性教師評從以促進教師的專業(yè)發(fā)展為最終目的。據(jù)英國學者希爾蘭茲主持的一項調(diào)查表明，絕大多數(shù)老師都認為參與發(fā)展性教師評價是一種有價值的活動，甚至是一種享受。①發(fā)展性教師評價作為一種雙向的評價過程，在雙方信任的基礎上進行，以促進教師的專業(yè)發(fā)展為目的，對提高評價的實效性，提高教育教學質(zhì)量均有重要作用。②作為一年一度的教職工評價，幼兒園較多采用的是以獎懲為目的的考核，這種考核在多年的應用中，已經(jīng)導致了一系列管理上的弊端：一是獎懲性教師評價最終予以獎勵的只是一小部分教職工，不僅不能對全體教師產(chǎn)生激勵，很大層面是對大部分教職工積極性的打擊；二是獎懲性教師評價往往在業(yè)績評價方面予以強調(diào)與突出，這往往給予幼師一種不良的導向，在工作中追求功利性業(yè)績，著重考勤5%病假（天）事假（天）遲到（次）早退（次）曠工（次）繼續(xù)教育2%完成繼續(xù)教育（2）未完成繼續(xù)教育（0）這種指標體系優(yōu)點在于：一其較好地體現(xiàn)了自上而下的職責要求，確保園總體工作的完成；二較好地照顧到服務對象，如班任老師的服務對象——家長群體與行政干部的服務對象——教師群體的代表性觀點。教職工考核評價的實施考核評價的實施中，包括開發(fā)考核評價工具、細化考核實施步驟與呈現(xiàn)考核評價結果三個方面的工作，作分述如下：開發(fā)考核評價的評估工具根據(jù)對工作任務的分析與整理的結果，須進一步制作出各種相關評估工具，以班任教師為例，主要有：一是《教師自評表》；二是《教師考核表》，針對“師德”與“工作表現(xiàn)”兩大塊指標，用于評價小組評分，針對“考勤”與“繼續(xù)教育”，制定《考勤登記表》與《繼續(xù)教育登記表》，由園考勤管理負責人與繼續(xù)教育負責人如實填寫；三是《家長滿意度問卷》；四是《教師考核反饋表》。細化考核評價實施步驟考核評價的實施步驟主要分為六步：第一步：成立考核評估領導小組。由園長與副園長組成。領導小組的職責是：（1）確定評估分組。對全園教職工進行合理分組，如分為大班級組、中班級組、小班級、后勤組、行政干部組等若干評估小組，并將全園教職工按工作性質(zhì)放入相應組別；（2）確定評估員小組；（3）明確評估紀律和要求，并對評估員進行實施考核的操作培訓與紀律要求；（4）公布考核評價實施方案，并進行相關工作準備；（4）確定各崗位群體優(yōu)秀比例；（5）確定優(yōu)秀者名單。第二步：成立評估員小組。在每個評估組中再選出3-5名代表，其中包括1名組長，2-4名組員組成該組的評估員小組，評估員小組的職責是：對組內(nèi)成員進行小組集體評議，評估員個別打分，以及在該組全部成員總分得出后，對其總分與集體評議的一致性，進行審議與確認。第三步：服務對象評估。就班任教師而言，服務對象評估指由任教班級的全班80%以上家長填寫《家長滿意度問卷》，須強調(diào)的是家長評價對象是班主任教師、配班教師和生活教師組成的團隊，以此引導班任教師的團隊精神與避免班集體成員之間在工作中的互相推諉。第四步：自評；由每一位教職工進行自我評議，由于個人對自我的評價一般較高，因此這一環(huán)節(jié)的自評分并不計入個人的總分，而讓教職工針對每一細致指標先進行一次自我評議，目的主要在于將個人自評與評估員小組評議、全園常模（同一群體內(nèi)每一指標的平均分）進行比照，以此體現(xiàn)教職工在各方面工作中的優(yōu)劣勢，并找出專業(yè)與個人發(fā)展的方向。第五步：評估小組內(nèi)個人述職；第六步：評估者組內(nèi)評議；第六步：評估結果反饋；評估結果反饋，在書面材料反饋中，主要以《個人考核反饋表》與《個人考核雷達圖》兩種形式體現(xiàn)，同時還可以根據(jù)園實際情況，考慮采取全體教職工或部分員工作小組內(nèi)面談反饋或領導層面的面談反饋。呈現(xiàn)考核評價結果考核評價結果的書面材料呈現(xiàn)，主要以《個人考核反饋表》與《考核雷達圖》為主要形式。在《考核反饋表》中，應體現(xiàn)以下內(nèi)容：第一，應根據(jù)評估內(nèi)容，將教職工個人評分、該員工在其所在評估小組中所有教職工在某一方面的平均分數(shù)，以及評估組對該員工的評分進行對比反映。第二，應統(tǒng)計出教職工個人的考核評價總成績，以班任教師為例，其總成績計算公式是：班任教師總成績=評估員小組評分70%+家長滿意度評分30%+出勤成績+繼續(xù)教育成績。同時，在《考核反饋表》，還應對相應計分方式作適當?shù)慕忉屌c說明。《考核雷達圖》，主要是將多個主體評價結果的比較，運用Excel表格中的雷達圖圖表的方式，給予教職工更直觀的評價比較結果。試假設行政干部個人考核結果，以其考核結果中的“管理素質(zhì)”一項與轉(zhuǎn)換而成的雷達圖舉例如下：自評員工評常模分領導能力33.52.5執(zhí)行能力43.53溝通能力443關心與支持他人3.542.5團隊建設32.52服務意識332關于教職工考核評價改革的進一步討論在教職工年度考核評價的改革工作中，作為管理層，還須注意發(fā)揮考核評價中的專業(yè)發(fā)展與學校管理兩大功能，兩者都應受到重視。教職工考核評價科學適宜的改革，不僅能給教職工提示個人專業(yè)與素質(zhì)發(fā)展的階段水平狀況