管理學(xué)復(fù)習(xí)周三多五版

RevisedbyHanlinon10January2021管理學(xué)原理知識(shí)點(diǎn)： 理解管理的兩重屬性:求:者掌握與運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)、技術(shù)和方法的能力技巧；程序、方法、操作與工具運(yùn)用熟練程度理者處理人事關(guān)系的技能效激勵(lì)的能力；善于團(tuán)結(jié)他人，增強(qiáng)向心力、凝聚力的3、概念技能(構(gòu)想技能)——解和處理各種全局性的復(fù)雜關(guān)系的抽象能力性緊急處境的應(yīng)變能力等。其核心是一種觀察力和思維力古典管理思想1)實(shí)驗(yàn)：秒表測(cè)時(shí)、搬運(yùn)生鐵實(shí)驗(yàn)、鐵鍬實(shí)驗(yàn)、高速鋼實(shí)驗(yàn)2)泰勒的主要觀點(diǎn)：管理是一門科學(xué)；勞資應(yīng)該開(kāi)展一場(chǎng)心理革命；制定科學(xué)的工作方3)對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)：科學(xué)管理的創(chuàng)始人；泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)；：1)結(jié)論：人是社會(huì)人；提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性；人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣官職越大,工人越敬畏2)對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)：管理的第二個(gè)里程碑；梅奧成為第二時(shí)期的代表人物；行為科學(xué)想想掌握改善企業(yè)倫理的途徑、道德管理的特征及其影響因素1)挑選高道德素質(zhì)的員工——個(gè)人價(jià)值觀、自我強(qiáng)度、控制中心2)建立道德守則與決策規(guī)則——值觀和組織期望員工遵守的倫理規(guī)則的基本文件。決策道德守則是3)道德領(lǐng)導(dǎo)——高層領(lǐng)導(dǎo)在言行方面帶頭；高層領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)獎(jiǎng)懲機(jī)制影響員工的倫理行為4)設(shè)定工作目標(biāo)5)對(duì)員工進(jìn)行道德教育——增強(qiáng)機(jī)制理的特征：1)道德管理把遵守道德規(guī)范視作組織獲取利益的一種手段，更將其視為組織的一種責(zé)任。2)道德管理不僅從組織自身更從社會(huì)整體角度看問(wèn)題。3)道德管理尊重所有者以外的利益相關(guān)者的利益。4)合乎倫理的管理不僅把人看作手段，更看作目的。5)道德管理超越了法律的要求，能讓組織取得卓越的成就。6)道德管理具有自律的特征。7)道德管理以組織的價(jià)值觀為行為導(dǎo)向。理道德的因素：1)道德發(fā)展階段——前慣例層次、慣例層次、原則層次2)個(gè)人特征——個(gè)人價(jià)值觀與道德觀；個(gè)人自信心；個(gè)人自控力——慎獨(dú)。3)組織結(jié)構(gòu)變量——正式的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、績(jī)效評(píng)價(jià)辦法、領(lǐng)導(dǎo)示范作用4)組織文化——誠(chéng)信的組織文化；包容的組織文化5)問(wèn)題強(qiáng)度——某行為對(duì)受害者的傷害或?qū)κ芤嬲叩囊嫣幱卸啻笥卸嗌偃苏J(rèn)為某行為是邪惡(善良)的害(帶來(lái)益處)的可能性多大的距離多大的集中程度如何熟悉管理倫理的五種觀念、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)1)功利主義道德觀——是為盡可能多的人提供盡可能多的利益；一方有促進(jìn)作用；另一方面會(huì)造成資源配置的扭曲，會(huì)導(dǎo)致一些利2)權(quán)利至上的道德觀——決策要在尊重和保護(hù)個(gè)人基本權(quán)利的前提下作出：利于生產(chǎn)率和生產(chǎn)效率3)公平公正的道德觀——于保護(hù)弱勢(shì)群體，不利于培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和創(chuàng)新精神4)綜合社會(huì)契約的道德觀——面的因素，考慮各行業(yè)企業(yè)的現(xiàn)行倫理守則，然后進(jìn)求；操作困難家道德觀的高度概括；和為貴——不欲，勿施于人業(yè)社會(huì)責(zé)任的體現(xiàn)：1)辦好企業(yè)，做大做強(qiáng)——股東滿意2)員工發(fā)展，收入穩(wěn)定——員工滿意3)產(chǎn)品質(zhì)量保證，服務(wù)細(xì)致到位——顧客滿意4)投資社區(qū)福利，捐助慈善事業(yè)，保護(hù)自然環(huán)境——政府滿意掌握頭腦風(fēng)暴法、波士頓矩陣、風(fēng)險(xiǎn)型決策等決策方法，決策滿意性原則1、頭腦風(fēng)暴法:個(gè)階段，參與者不要考慮自己建議的質(zhì)量，想到什么就應(yīng)該說(shuō)出。2、波士頓矩陣分析法：書本p2203、風(fēng)險(xiǎn)型決策：指方案的實(shí)施可能會(huì)出現(xiàn)幾種不同的情況(自然狀態(tài))，每種情況下的后果(效益)和出現(xiàn)的可能性(概率)是可以確定的。實(shí)施能帶來(lái)“最優(yōu)結(jié)果”。但實(shí)際上最優(yōu)熟悉決策的過(guò)程及影響因素，確定型決策等方法方案、選擇方案、實(shí)施方案?jìng)惱碛^念、組織文化、時(shí)間敏感性法P223~p231(看書理解為主，主要涉及計(jì)算)1)傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法的缺點(diǎn)：不利于員工主動(dòng)性和積極性；目標(biāo)抽象、模糊、扭曲，不2)所謂目標(biāo)管理，是組織中的上級(jí)與下級(jí)一起商定組織的共同目標(biāo)，并由此決定上下級(jí)3)體現(xiàn)：?jiǎn)T工參與管理4)目標(biāo)管理的過(guò)程：A設(shè)置——確定總目標(biāo)(互動(dòng)、參與)；目標(biāo)展開(kāi)、職責(zé)分工(明確、挑戰(zhàn)、協(xié)調(diào))E新的MBO循環(huán)5)目標(biāo)設(shè)定的SMART法則：c6)目標(biāo)管理法實(shí)施中的問(wèn)題：；領(lǐng)導(dǎo)、員工環(huán)境中1)基本原理:把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種作業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排列，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖劃和控制，以便用最少的人力、物力、財(cái)力資源，用最快的速度完項(xiàng)目的進(jìn)度計(jì)劃3)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)評(píng)價(jià)：間順序和相互關(guān)系、完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；可以優(yōu)化工程進(jìn)事先評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性；便于組織與控制；應(yīng)用廣泛分類標(biāo)準(zhǔn)——類型時(shí)間長(zhǎng)短——長(zhǎng)期計(jì)劃;中期計(jì)劃;短期計(jì)劃職能領(lǐng)域——業(yè)務(wù)計(jì)劃;財(cái)務(wù)計(jì)劃;人事計(jì)劃……綜合性程度——戰(zhàn)略性計(jì)劃;戰(zhàn)術(shù)性計(jì)劃者層次——戰(zhàn)略層計(jì)劃;管理層計(jì)劃;作業(yè)層計(jì)劃內(nèi)容明確性——具體性計(jì)劃;指導(dǎo)性計(jì)劃程序化程度——程序性計(jì)劃;非程序性計(jì)劃1)根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況定期修訂未來(lái)的計(jì)劃，并逐期向前推移，使短2)具體方法：近細(xì)遠(yuǎn)粗、滾動(dòng)制定3)評(píng)價(jià)：計(jì)劃更切合實(shí)際；使長(zhǎng)中短期計(jì)劃相互銜接；加強(qiáng)了計(jì)劃的彈性和適應(yīng)性1)業(yè)務(wù)流程再造內(nèi)涵：觀念再造、流程再造、組織再造、試點(diǎn)與切換、實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)2)業(yè)務(wù)流程再造七原則：掌握管理幅度、組織設(shè)計(jì)原則、權(quán)力的概念、幾種主要組織結(jié)構(gòu)形式的形態(tài)與特點(diǎn)1、管理幅度(SpanofControl)：管理者能夠直接有效指揮下屬的數(shù)量條件的匹配與責(zé)任相匹配□責(zé)任略大于權(quán)力3)命令統(tǒng)一原則——“組織中的任何成員只接受一個(gè)上司的直接領(lǐng)導(dǎo)”；管理崗位上的(1)扁平結(jié)構(gòu)：傳遞速度快，失真少，控制程度低，有利于發(fā)揮下屬的積極性，提升機(jī)會(huì)少(2)錐形結(jié)構(gòu)：通交流多真大，管理復(fù)雜熟悉組織結(jié)構(gòu)類型、管理層次、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)任務(wù)、影響組織結(jié)構(gòu)的主要因素、部門化方法(1)繪制組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖門化，確定每一部門的基本職能，每一主管的管理幅度、部門間的的工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力，與其他職務(wù)的關(guān)系，任職者應(yīng)其變化、企業(yè)發(fā)展階段、組織規(guī)模對(duì)企業(yè)組織設(shè)計(jì)的影響輯；有利于維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織統(tǒng)一性調(diào)整；不利于高級(jí)人才培養(yǎng)；可能造成部門之間活動(dòng)不協(xié)調(diào)；有利于高級(jí)人才培養(yǎng)統(tǒng)一指揮；運(yùn)營(yíng)成本高控制；機(jī)構(gòu)重復(fù)，管理成本高需求，改進(jìn)工作；組織能發(fā)揮核心專長(zhǎng)，建立持久優(yōu)勢(shì)不一致的矛盾；顧客需求轉(zhuǎn)移，使組織結(jié)構(gòu)不合理個(gè)或以上部門化方式建立機(jī)構(gòu)，成為矩陣結(jié)構(gòu)與交流；有利于創(chuàng)新創(chuàng)造資源與權(quán)力分配的矛盾合作研發(fā)、生產(chǎn)等，充分發(fā)揮核心專長(zhǎng)的協(xié)作型組織柔性；結(jié)構(gòu)更趨簡(jiǎn)單、精練工忠誠(chéng)度低掌握非正式組織的概念、形式，掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)式組織中的成員在共同工作的過(guò)程中自然形成的以感情、喜好等小圈子；大學(xué)里的老鄉(xiāng)會(huì)、球友等組成的一個(gè)共同體，該共同體合理利用每一個(gè)成員的知識(shí)和技、有效的組織結(jié)構(gòu)、相互信任的精神、一致的承溝通、外部的支持外聯(lián)系、協(xié)調(diào)、新創(chuàng)意議分析和評(píng)價(jià)系，善于溝通節(jié)，力爭(zhēng)完美劃決辦法掌握管理人員的來(lái)源及其優(yōu)缺點(diǎn)，主要的應(yīng)聘人員能力測(cè)試方法，管理人員培訓(xùn)方法，彼1)內(nèi)部招聘——來(lái)源：內(nèi)部提拔、橫向調(diào)動(dòng)、輪崗、重新雇傭或召回以前的雇員選擇費(fèi)用低2)外部招聘——來(lái)源：推薦、未經(jīng)預(yù)約而來(lái)的人、就業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)、盾；解少；可能影響內(nèi)部員工積極性—臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問(wèn)題；自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者境處理矛盾沖突；個(gè)性情境吻合度—實(shí)際工作任務(wù)合作完成；實(shí)際管理能力1)工作輪換——工作輪換方式、工作輪換作用、工作輪換要求2)設(shè)立助理職務(wù)——設(shè)立助理職務(wù)的方式、設(shè)立助理職務(wù)的好處3)設(shè)立臨時(shí)職務(wù)——設(shè)立臨時(shí)職務(wù)的方法、設(shè)立臨時(shí)職務(wù)的好處4)案例研究5)管理競(jìng)賽象、防止彼得現(xiàn)象出現(xiàn)~詳見(jiàn)P344熟悉人力資源管理的程序，管理人員考評(píng)的方法和程序，管理職業(yè)生涯的發(fā)展階段人力資源規(guī)劃——招聘(解聘)——甄選——確定和選聘有能力的員工——定向——更新技能與知識(shí)的能干的員工——績(jī)效考評(píng)——職業(yè)發(fā)展——期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工者；分析考評(píng)結(jié)果，辨析誤差；傳達(dá)考評(píng)結(jié)果；建立人才檔案職業(yè)中期、職業(yè)后期、職業(yè)衰退期掌握組織變革的內(nèi)容、沖突的概念、組織文化的概念及其塑造途徑1)對(duì)人員的變革——指員工在態(tài)度，技能、期望、認(rèn)知和行為上的改變2)對(duì)結(jié)構(gòu)的變革——3)對(duì)技術(shù)與任務(wù)的變革——重新設(shè)計(jì)、修正和組合，包括更換機(jī)器設(shè)備，采用新工藝、新技間、個(gè)人與組織之間由于在工作方式觸、爭(zhēng)執(zhí)甚至攻擊等行為團(tuán)體內(nèi)部或團(tuán)體之間發(fā)生沖突的最直接因素徑動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和掌握領(lǐng)導(dǎo)者的概念與要素，管理方格理論、權(quán)變理論成組織目標(biāo)而努力的過(guò)程；領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是組織成員的追隨與服從2)領(lǐng)導(dǎo)的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者必須有部下或追隨者；領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力和力量；部下來(lái)達(dá)到組織的目標(biāo)1)理論基礎(chǔ)：領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性應(yīng)該體現(xiàn)在對(duì)工作的關(guān)心和對(duì)人的關(guān)心程度上。對(duì)工作3)評(píng)價(jià)：適用于管理人員的自我檢測(cè)和自我訓(xùn)練；小心翼翼地避開(kāi)了西蒙的有限理性學(xué)留情面的批評(píng)的需要。權(quán)變理論認(rèn)為，有2)最難共事者問(wèn)卷調(diào)查3)領(lǐng)導(dǎo)情境4)結(jié)論及評(píng)價(jià):具有說(shuō)服力、較具實(shí)用性、可以當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)才能訓(xùn)練中的教材；它的缺點(diǎn)在的期望、未考慮到領(lǐng)導(dǎo)者本身的能力，以及情境因素過(guò)于簡(jiǎn)化等問(wèn)、領(lǐng)導(dǎo)集體的構(gòu)成、路徑目標(biāo)理論知識(shí)、管理知識(shí)2)業(yè)務(wù)技術(shù)能力——能力；決策能力；組織能力；溝通協(xié)調(diào)能力；識(shí)人用人能力；創(chuàng)實(shí)守信、事業(yè)心、責(zé)任感4.)身體素質(zhì)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)——主要靠法定權(quán)3)主要解決戰(zhàn)略問(wèn)題——主要解決戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題4)強(qiáng)調(diào)組織效果——強(qiáng)調(diào)組織效率1)年齡結(jié)構(gòu)：老、中、青結(jié)合；2)知識(shí)結(jié)構(gòu)：較高的文化水平；、執(zhí)行；4)專業(yè)結(jié)構(gòu)：管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)1)理論觀點(diǎn)：以期望機(jī)率模式和對(duì)工作、對(duì)人的關(guān)心程度模式為依據(jù)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工2)內(nèi)容：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式可由同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同情況下使用，這就比費(fèi)德勒的二維領(lǐng)導(dǎo)模式更進(jìn)了一步；關(guān)于高效率的領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)言，并未完全得到一致性結(jié)果.掌握信息的概念與特征，溝通的方式，有效溝通的方法，積極傾聽(tīng)的技能和演講的技能同；在不同地區(qū)價(jià)值不同；對(duì)不同組織價(jià)值不同其他信息的干擾；人們態(tài)度和能力的扭曲3)內(nèi)容和形式的更替性——客觀世界的變化1)語(yǔ)言溝通(35%)——口頭語(yǔ)言和書面語(yǔ)言2)非語(yǔ)言溝通(65%)——體態(tài)語(yǔ)言(動(dòng)作姿態(tài)、服飾儀表、空間距離)、語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、物體操作1)管理者個(gè)人：明確溝通的重要性、積極傾聽(tīng)、創(chuàng)造信任環(huán)境、注意非語(yǔ)言提示、注意2)組織角度：縮短信息傳遞鏈、加強(qiáng)上下級(jí)溝通、健全職工代表大會(huì)、非管理工作組、光接觸、展示恰當(dāng)表情、避免心不在焉的舉動(dòng)、提問(wèn)、復(fù)述、避演講的要領(lǐng)：(1)演講要適應(yīng)聽(tīng)眾的需求；(2)有較大的信息量；(3)清晰的思路與(4)富有趣味，生動(dòng)感人；(5)以“質(zhì)”取勝。(1)生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。(2)安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。(3)社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。(4)尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是 (1)人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，且由低到高；只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用(低層次需要并未消失)； (2)人的行為主要受優(yōu)勢(shì)需要所驅(qū)使。簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在邏輯性1)正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性；2)找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢(shì)需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格(FriderickHerzberg)(195認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)策、工作條件、工資、同事關(guān)系、地位、與下屬的關(guān)系(1)善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。 (2)管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來(lái)增加員工對(duì) (3)在不同國(guó)家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的edNeedsTheory美國(guó)管理學(xué)家大衛(wèi).麥克蘭(DavidMcClelland)提出—企業(yè)家、依附的需要整合者(品牌管理人員和項(xiàng)目管理人員)、權(quán)力的需要ATT六年跟蹤研究：權(quán)力需求強(qiáng)烈——逐步晉升，高成就需求+弱權(quán)力需求——職業(yè)生涯的頂峰(較低的組織層次)4、公平理論：美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)(1965)自我對(duì)某項(xiàng)工作的付出(input)：教育、經(jīng)驗(yàn)、努力水平和能力通過(guò)某項(xiàng)工作獲得的所得或報(bào)酬(outcomes)：工資、表彰、信念和升職等(1)必須將相對(duì)報(bào)酬作為有報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式。(2)盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。美國(guó)心理學(xué)家V.弗魯姆(VictorVroom)(1960s)完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞能力的期望努力—績(jī)效、績(jī)效—獎(jiǎng)賞、獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)對(duì)管理實(shí)踐的啟示：(1)一定要選擇員工感興趣、評(píng)價(jià)高，即認(rèn)為效價(jià)大的項(xiàng)目或手段。(2)凡是想起廣泛激勵(lì)作用的工作項(xiàng)目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力能實(shí)現(xiàn)的美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)1)正強(qiáng)化：概念：所謂正強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到化；間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化2)負(fù)強(qiáng)化：概念：所謂負(fù)強(qiáng)化，就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削的實(shí)現(xiàn)不受干擾。不實(shí)施正強(qiáng)化；減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)主對(duì)管理實(shí)踐的啟示：(1)要根據(jù)企業(yè)制度、文化、價(jià)值觀確定需要強(qiáng)化的行為；(2)正確使用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化：，員工人數(shù)的10%、25%、55%強(qiáng)化工資差別時(shí)進(jìn)行，鼓勵(lì)協(xié)作和團(tuán)隊(duì)工作掌握控制的類型，控制的要求，控制的過(guò)程，控制的預(yù)算方法1)前饋控制(預(yù)先控制)：在行動(dòng)開(kāi)始前采取一定措施止出現(xiàn)誤差，是最有價(jià)值的控制而及時(shí)的信息以及高超的預(yù)測(cè)能力，往往不易測(cè)得2)同期控制(現(xiàn)場(chǎng)控制)：是在活動(dòng)進(jìn)行中的控制。行的相當(dāng)有效的辦法3)成果控制(事后控制)：任務(wù)完成后對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)提供計(jì)劃效果的完整信息②可以增強(qiáng)員工的積極性1)適時(shí)——最好在偏差產(chǎn)生前；建立預(yù)警系統(tǒng)2)適度——防止不足或過(guò)多；把握全面與重點(diǎn)；費(fèi)用/收益比恰當(dāng)3)客觀——技術(shù)與手段客觀；標(biāo)準(zhǔn)客觀4)彈性——能應(yīng)付意外的、特殊的情況1)確立標(biāo)準(zhǔn)——確立控制對(duì)象；選擇控制重點(diǎn)；制定標(biāo)準(zhǔn)的方法2)衡量成效——檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、有效性；確定適宜的衡量頻度；建立反饋系統(tǒng)3)糾正偏差——找出偏差主要原因；確定糾偏對(duì)象；選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施1)預(yù)算的形式——全面預(yù)算：分(部門)預(yù)算；數(shù)字預(yù)算