公益性事業(yè)單位工作人員績效考核研究分析-以G事業(yè)單位為例 人力資源管理專業(yè)

公益性事業(yè)單位工作人員績效考核研究-----以G事業(yè)單位為例摘要：在我國，公益性事業(yè)單位是一個特有的社會組織，為社會和人們提供無償?shù)姆?wù)，具有公益性職能。近年來我國推進事業(yè)單位的改革，績效考核是其中的一項，績效考核可以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，提升自身的工作質(zhì)量，更好的為社會和大眾服務(wù)，有利于提高社會公眾滿意度。因此公益性事業(yè)單位內(nèi)部的改革也在進行，但是由于公益性事業(yè)單位的工作和人民群眾生活服務(wù)息息相關(guān)，為社會的發(fā)展承擔著重要的作用，并且公益性事業(yè)單位很多隸屬于國家和政府，并且很多都是提供無償服務(wù)，雖然目前很多的公益性事業(yè)單位都采取了績效考核的模式，但是單位內(nèi)部的績效考核的模式?jīng)]有深化，導致很多的人才不能被發(fā)掘和利用，不利于人才的培養(yǎng)和提升，所以現(xiàn)階段的績效考核已經(jīng)不能滿足社會對事業(yè)單位改革的需要，因此加大對于公益性事業(yè)單位績效考核已經(jīng)迫在眉睫，大勢所趨。本文以公益類事業(yè)單位的績效考核為切入點，以G事業(yè)單位的績效考核為研究對象。G事業(yè)單位屬于公益一類事業(yè)單位。通過對該單位的績效考核的現(xiàn)狀和考核方法進行分析，找出G事業(yè)單位績效考核存在的問題，并提出相應(yīng)的提升G事業(yè)單位績效考核的措施，以此來完善單位的績效考核制度和管理水平，充分調(diào)動G事業(yè)單位干部職工的工作積極性，使之能夠更好的發(fā)揮公益事業(yè)單位的職能，為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)，同時也希望可以在為相關(guān)的公益性事業(yè)單位提供一定的參考和借鑒發(fā)揮作用。關(guān)鍵詞：績效考核，事業(yè)單位，績效管理一、引言（一）研究背景與意義黨的十九大報告中明確，我國的事業(yè)單位應(yīng)進一步深化改革，強化其所擔負的社會提供公益服務(wù)提供者的這一社會屬性，通過改革應(yīng)逐步實現(xiàn)政府行政職能與事業(yè)單位職能的界定清晰、事業(yè)單位職能與企業(yè)經(jīng)營行為的互不影響和限制、政府行政管理監(jiān)督與事業(yè)單位的舉辦分離。這為公益性事業(yè)單位的發(fā)展指明了方向，在國家和政府所賦予的公益職能內(nèi)，應(yīng)充分發(fā)揮其職能特性，提高社會和人民的滿意度。目前我國對于公益性事業(yè)單位的改革和管理也在逐步的深化和強化，很多的公益性事業(yè)單位在實際的工作中沒有發(fā)揮政府或是相關(guān)部門賦予其重要的職能作用，有的占著編制資源，弱化自身的職能，沒有切實的為公眾服務(wù)做貢獻。因此實行績效考核可以對事業(yè)單位工作人員的工作情況加以了解，使事業(yè)單位工作人員了解自身的問題所在，使事業(yè)單位工作人員能發(fā)現(xiàn)問題，并在以后的工作中按要求進行改正。這對于工作人員本身來說也是一種綜合素質(zhì)和工作能力的提升。（二）研究現(xiàn)狀我國目前實行績效考核的單位主要還是以公司和個體單位為主，對于事業(yè)單位的績效考核開展和研究較少，近年來，隨著國家不斷推行事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位的改革逐漸深化，績效考核都是其中非常重要的一項內(nèi)容。對工作人員的績效考核在事業(yè)單位開展以來，從一定程度上激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，提升了自身的工作質(zhì)量，為社會和人民群眾服務(wù)領(lǐng)域越來越廣泛，提高了社會公眾滿意度。但是由于公益性事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，其績效考核具有復雜性，同時我國公益性事業(yè)單位績效考核的體系建設(shè)還處于不斷地摸索階段，因此對其較深入的研究更加匱乏。（三）研究內(nèi)容本文主要對公益性事業(yè)單位工作人員績效考核工作中存在的問題與對策進行研究，分析了公益性事業(yè)單位工作人員績效考核工作的現(xiàn)狀，同時以G事業(yè)單位為例，對其績效考核進行了一系列的分析研究，了解G事業(yè)單位績效考核的流程，績效考核的標準，找到G事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，整合出一系列的建議，希望提升G事業(yè)單位績效考核的整體流程的效率和規(guī)范水平，充分的發(fā)揮績效考核的作用，實現(xiàn)G事業(yè)單位的發(fā)展目標。二、公益性事業(yè)單位績效考核及其相關(guān)理論（一）公益性事業(yè)單位的涵義公益性事業(yè)單位是指國家和政府為了提高為人民群眾生活服務(wù)水平，促進社會發(fā)展而設(shè)立的不以營利為目的的事業(yè)單位。公益性事業(yè)單位的工作通過向人民群眾生活等各個方面提供服務(wù)，從而直接或間接的為社會活動、經(jīng)濟活動提供保障和支持。這里說的公益性事業(yè)單位是由縣級以上的人們政府及有關(guān)部門批準的，具有公益性職能，為人民群眾的生活服務(wù)，旨在提高公共設(shè)施建設(shè)水平，保障社會及公眾對公共事務(wù)的服務(wù)需求，提升公眾的滿意度，為全面建成小。（二）公益性事業(yè)單位績效考核的涵義及理論公益性事業(yè)單位與一般的企業(yè)單位存在很大的不同，企業(yè)單位一般是以營利為目的，無論合適都是利益至上，以追求利益最大化為發(fā)展的目標。而公益性事業(yè)單位作為我國一個特有的社會組織，通常是為社會提供公共服務(wù)，因此其績效表現(xiàn)多為服務(wù)，所以針對公益性事業(yè)單位的績效考核，要以實際的工作內(nèi)容和工作量進行判斷，它是循序漸進不斷量化的過程。公益性事業(yè)單位績效考核內(nèi)涵主要包括：一是經(jīng)濟，是指在工作正常完成的條件下，降低人力物力的消耗，二是工作人員的工作業(yè)績，三是個人工作效能。工作業(yè)績進而工作效能存在必然的聯(lián)系，但是他們優(yōu)勢不同的兩個概念，工作業(yè)績反映的使工作的結(jié)果，工作效能是工作過程中體現(xiàn)的效率和能效。但是，由于公益性事業(yè)單位業(yè)績比較抽象，很多都是提供服務(wù)，這些都是看不見摸不到的東西，所以很難對其進行量化考核，因此績效考核標準很難控制。績效考核是單位根據(jù)自身特點和性質(zhì)編制的績效考核體系，對職工的能力、業(yè)務(wù)水平進行科學綜合的評價，從而更全面的了解職工，開發(fā)職工的潛能，使人才能夠被發(fā)掘，增加員工的工作積極性，提高員工的自身素質(zhì)，有力促進事業(yè)單位績效目標的實現(xiàn)。（三）公益性事業(yè)單位績效考核在事業(yè)單位管理中的作用在公益性事業(yè)單位的日常管理中，由于公益性事業(yè)單位享受財政的撥款，所以單位內(nèi)部的工作人員會覺得找到一個鐵飯碗。在單位工作中，缺乏積極性。另外在單位的崗位設(shè)置中存在很多的崗位重置現(xiàn)象，造成人多事少的局面，無形中增加了財政的支出。因此目前公益性事業(yè)單位只有通過推行績效考核，從思想上增強公益性事業(yè)單位工作人員的危機感，同時單位通過績效考核有利于對工作人員實行有效的管理，營造公平、公正、競爭的良性工作環(huán)境。根據(jù)績效考核結(jié)果進行不同的等級劃分，對于考核結(jié)果較差的工作人員，從考核的各個維度進行分析，找出能力短板，適時的進行相應(yīng)的指導、培訓、調(diào)整工作崗位等方式，幫助其提升自身的能力，提升公益性事業(yè)單位內(nèi)部的管理的質(zhì)量和效率。三、G事業(yè)單位績效考核存在的問題及原因分析（一）G事業(yè)單位績效考核存在的問題1、對績效考核重視度不夠績效考核在企業(yè)中運用的比較多，近年來我國政府也在進一步推進事業(yè)單位的逐步改革，包括事業(yè)單位分類改革、人事制度改革，可以激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部干部職工的工作積極性，深化為社會和人民服務(wù)的意識，有利于提高社會公眾滿意度。績效考核作為搞活事業(yè)單位用人機制中必不可少的關(guān)鍵組成部分，受到了事業(yè)單位管理者的重視，各事業(yè)單位也都開始使用績效考核的方式進行工作人員的評價，但是目前我國事業(yè)單位績效考核科學化規(guī)范化體系化進度和步伐還很緩慢，很多的事業(yè)單位還受到傳統(tǒng)思想觀念和管理模式的影響，對績效考核的重視程度不深，績效考核形式大于內(nèi)容，想要在事業(yè)單位進行強有力的績效考核在實行上還是有難度的。G事業(yè)單位屬于公益一類事業(yè)單位，隸屬于國家和政府。由于G事業(yè)單位是由國家或政府部門舉辦的特殊屬性，使得G事業(yè)單位的工作人員覺得進入G事業(yè)單位，就如同找到了一個鐵飯碗，工作只要過的去就可以，因此弱化了對績效考核的重視程度，另外加上薪酬激勵的可操作程度小，績效考核后也不能改變什么，所以G單位在年度績效考核時，并沒有按照考核程序?qū)嶋H進行，在實際的工作中，人事部門只是單一的向員工發(fā)放年度考核表，單位的職工在考核表的填寫上，不能真實的對自己的工作進行分析總結(jié)，只是逐項進行填寫?？己吮硖顚懮辖缓?，績效考核就這樣簡單的結(jié)束，績效考核的形式化嚴重。2、執(zhí)行考核機制力度不夠在績效考核中，執(zhí)行考核機制力度對考核起到關(guān)鍵的作用，我國的事業(yè)單位不以營利為目的，很多都是單純的政府服務(wù)機構(gòu)，想要提高事業(yè)單位的整體績效考核，事業(yè)單位的管理者逐漸的開始進行績效考核，為全面建成小康社會提供更強有力的社會公益保障力量。但是在目前的事業(yè)單位績效考核中，執(zhí)行力度存在相應(yīng)的不足，考核的內(nèi)容和考核的指標之間沒有足夠相關(guān)性，考核機制的有效性和可靠性比較差，不同的考核人，同一個被考核者，評價的結(jié)果是不一樣的。這樣在一定程序上脫離了考核公平公正的本質(zhì)要求。G事業(yè)單位雖然有自身的考核制度、內(nèi)容、和標準，但是由于G事業(yè)單位公益職能的特殊性，需要政府財政的全額支持。各個崗位工資只能按國家和天津市規(guī)定和上級批復的預算執(zhí)行，即使有的工作人員考核結(jié)果為優(yōu)秀，工作表現(xiàn)也十分突出，但單位只能進行口頭或是發(fā)文件表彰，其績效工資并不會因其優(yōu)秀等次的考核結(jié)果而提高，這直接降低了人們主動參與考核的積極性。（二）G事業(yè)單位績效考核存在的問題的原因分析1、對績效考核的重要性學習認識不足事業(yè)單位的績效考核可以不斷的提高工作人員的工作積極性，加快事業(yè)單位內(nèi)部的發(fā)展，更快的實現(xiàn)事業(yè)單位的績效目標。從G事業(yè)單位的性質(zhì)上看屬于公益一類事業(yè)單位，運行經(jīng)費由財政保障，其特殊的組織形式導致G事業(yè)單位的領(lǐng)導和職工認為他們的崗位就是“鐵飯碗”，在對待績效考核上受傳統(tǒng)的模式影響，覺得績效考核對實際的工資、工齡、晉升并沒有影響，同時G事業(yè)單位本身就缺少對工作人員的激勵，這也導致G事業(yè)單位對于績效考核缺乏重視。同時根據(jù)對G事業(yè)單位工作人員的了解，G事業(yè)單位工作人員雖然學歷較高，但是職工的平均年齡達到41歲，職工年齡偏大導致其接受績效考核機制的認識較差，傳統(tǒng)的思想觀念和舊的管理理念較深，同時我國推行的績效考核體制比較繁瑣，職工的年齡偏大，就會相應(yīng)的缺乏創(chuàng)新性，所以G事業(yè)單位在績效考核的實施上，缺乏應(yīng)有的態(tài)度。2、沒有設(shè)立專門的績效考核執(zhí)行和監(jiān)管部門G事業(yè)單位目前沒有設(shè)置獨立的績效考核機構(gòu)，同時G事業(yè)單位的領(lǐng)導，由于自身公務(wù)的繁忙，所以不能全程的參與績效考核的全過程，同時由于沒有進行過專業(yè)培訓，對績效考核的實行也是摸著石頭過河，一知半解。所以從領(lǐng)導的參與度和專業(yè)度上來講，都達不到績效考核的監(jiān)管要求，造成G事業(yè)單位的績效考核形式大于結(jié)果，弱化了績效考核的作用。3、部門之間溝通薄弱，合力不足事業(yè)單位的績效考核不是針對單個部門的考核，而是對于整個單位績效的考核，以提升個人績效來達到提高整體單位績效的作用。加強各部門的團結(jié)合作是保障事業(yè)單位績效考核質(zhì)量的重要保障。目前G事業(yè)單位在崗位的職責劃分上，各崗位各司其職，部門之間的溝通較少，由于部門的從屬不同，很多部門的職工對其他部門的職工和職能了解較少，沒有做到考核信息的共享，各部門合力不足，缺乏積極的合作進取意識，考核工作還停留在日常的考勤表，各部門缺乏合作意識，導致各部門之間沒有形成有效的監(jiān)督和控制。4、考核指標沒有和自身的崗位相結(jié)合造成G事業(yè)單位考核模式和考核指標不完善的主要原是使由于G事業(yè)單位在制定考核指標時，沒有與自身的崗位職能相結(jié)合，由于對于績效考核的重視程度較低，G事業(yè)單位在開展績效考核的初期只是簡單的進行績效指標的設(shè)置，近年來我國推行事業(yè)單位的績效考核，G事業(yè)單位才不得不進行相應(yīng)的績效考核，由于G事業(yè)單位的考核人員有單位的領(lǐng)導組成，單位領(lǐng)導對于績效考核也是聽說不久，對其缺乏全面的了解，同時我國現(xiàn)行的規(guī)章制度對于考核指標的設(shè)計比較抽象，沒有進行明確的分類和說明，國家制度的不明確，領(lǐng)導對于績效考核的不重視造成了G事業(yè)單位在績效指標的制定上與崗位相脫節(jié)的情況。四、完善G事業(yè)單位績效考核對策（一）加深對績效考核管理工作的認識加深工作人員對績效管理的認識，領(lǐng)導和職工共同提升績效管理意識，有助于G事業(yè)單位戰(zhàn)略目標早日實現(xiàn)。要建立規(guī)范有序的管理機制，對干部職工進行科學系統(tǒng)的管理，為事業(yè)單位的考核工作打下良好的基礎(chǔ)。同時建立健全干部職工的工作責任制，明確對干部職工的工作要求，并加大干部群眾創(chuàng)新意識，使其能夠更好的為社會所服務(wù)。首先，G事業(yè)單位的領(lǐng)導要以身作則，加大對績效考核的關(guān)注度和認識度，并合理的創(chuàng)新績效考核機制，在職工中樹立科學的考核指導，G事業(yè)單位領(lǐng)導者應(yīng)對工作人員詳細介紹績效考核，使工作人員對績效考核有個認識的過程，使工作人員知道進行績效考核可以對單位和個人帶來的好處。提倡積極的績效觀，讓工作人員了解自己的優(yōu)勢，以及以后隨著單位績效考核的的開展，工作人員自己的崗位將會隨之有哪些改變。進而使得G單位的核心凝聚力得到明顯提升，并且績效考核達到優(yōu)化。（二）明確績效考核的目的和目標事業(yè)單位在社會分工中擔任著提供技術(shù)、信息、勞務(wù)等專業(yè)化的服務(wù)，這是事業(yè)單位的基本功能。事業(yè)單位績效考核的目的是為了充分調(diào)動工作人員的工作積極性，使之能夠更好的發(fā)揮國家和政府賦予其的社會服務(wù)職能。事業(yè)單位通過績效考核可以對全體干部職工的個人品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作效率、管理技能等進行良好的了解，通過績效考核發(fā)現(xiàn)目前單位工作人員存在的問題，并針對問題提出合理的指導改進建議，從而提升工作人員的個人工作效率和管理水平，帶動整個事業(yè)單位的高速高效率運轉(zhuǎn)。G事業(yè)單位作為公益一類事業(yè)單位，主要為地區(qū)交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供公益服務(wù)，因此開展績效考核可以很直觀的反映出干部職工的工作能了和工作業(yè)績。由于G事業(yè)單位對于職工績效考核的重視程度低，導致改單位對于考核制度和考核思想發(fā)展并不成熟。同時對于崗位的職責劃分也存在很多的不明確，存在一人多崗的現(xiàn)象，領(lǐng)導人員大部分兼職專業(yè)技術(shù)崗位，導致單位專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)幾乎被占滿，普通專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)崗位上即使取得專業(yè)技術(shù)資格卻無法被聘用，G事業(yè)單位作為一個相當正處級的事業(yè)單位，行政職務(wù)的晉升空間更是狹小，工作人員在職業(yè)生涯規(guī)劃上沒有空間可言；另因績效考核體系中指標多為定性指標，考核制度、方式、結(jié)果的使用都不能準確的反映工作人員的工作實績，這兩個因素大大影響了工作人員工作積極性。G事業(yè)單位要進行合理的績效考核，首先要要明確考核的目的和目標，績效考核的目的就是為了提高工作人員的工作積極性，使其能夠更好的為社會所服務(wù)，因此其考核中要重視考核的業(yè)績，提取關(guān)鍵性的指標。同時必須強調(diào)責任落實，在制定績效考核內(nèi)容前要充分的了解被考核人的工作情況，制定出科學合理的考核問題，而不能一味的照搬模式。同時在績效考核中，不要只對被考核人進行打分，也要根據(jù)日常的考核情況進行相應(yīng)的扣分處理，要使被考核人明白怎樣做可以加分，怎樣做要減分，從而更加了解自身的不足，并且努力的使自己不斷的像加分項中努力和靠攏，不斷的提高自身的整體分數(shù)，提高考核的等級。要對工作人員進行人性化管理，做到賞罰分明，使工作人員看到單位對工作人員的誠意。增加工作人員對單位的擁護和向心力。（三）充分利用績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果的運用對于績效考核的影響重大，績效考核結(jié)果可以反映事業(yè)單位內(nèi)部的干部職工的工作完成情況，也可以使干部群眾了解到單位對于績效考核的重視程度，干部群眾自身也會更加的嚴于律己，正確的對待和看待績效考核，使績效考核結(jié)果充分得到應(yīng)用。1、作為晉級晉升的重要依據(jù)在考核結(jié)果的使用上，G事業(yè)單位要明確考核結(jié)果作為單位的晉級晉升的依據(jù)，在實際的工作中，不要只是口頭說說，要真的執(zhí)行，使員工看到單位對于績效考核和考核結(jié)果的重視性，對考核結(jié)果優(yōu)秀的職工，必須承諾如果單位有職位空缺，不再論資排輩，一定優(yōu)先考量，做到公平公正，必然會使員工對績效考核更加的重視。2、作為人事任免的重要依據(jù)G事業(yè)單位可以將任免和考核充分的結(jié)合，對于工作中表現(xiàn)突出的員工，可以提前進行破格進行晉升，對于年度考核兩年優(yōu)秀的員工一旦單位有空缺位置，可以第一時間進行晉升，對于兩年考核結(jié)果為合格的員工，可以上升一個崗位，對于考核結(jié)果為不合格的員工，可以給予降職罰薪的處罰，并且對其調(diào)整工作崗位，崗位調(diào)整后仍然不合格的員工，對其解除合同。五、總結(jié)隨著我國社會的發(fā)展，我國的事業(yè)單位的績效考核也在逐步的展開，由于公益性事業(yè)單位是一個特有的社會組織，為社會和人們提供無償?shù)姆?wù)，具有公益性職能,因此加大對公益事業(yè)單位的績效考核可以提升公益事業(yè)單位人員的工作積極性，進而增加社會大眾的公共服務(wù)滿意度，有利于我國和諧社會的建設(shè)，但是經(jīng)過對目前我國公益性績效考核情況的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)目前我國事業(yè)單位績效考核科學化規(guī)范化體系化進度和步伐還很緩慢，很多的事業(yè)單位還受到傳統(tǒng)思想觀念和管理模式的影響，對績效考核的重視程度不深，績效考核的開展和執(zhí)行上力度不夠，考核前大肆宣揚，考核中一帶而過，考核后無聲無息。本篇論文主要以G事業(yè)單位的績效考核為主要的研究對象，分析其績效考核中存在的弊端，并提出明確的考核指標和體系，得出以下結(jié)論：目前我國的公益性事業(yè)單位仍處于改革時期，績效考核體制存在很多的不健全，績效考核的方式還存在很多的不足，績效考核的結(jié)果運用存在缺陷，造成上述原因還是由于公益性事業(yè)單位的領(lǐng)導、干部、職工對于績效考核的認知能力不足，沒有充分的認識到績效考核對于單位和職工工作效率提升的重要性。由此提出，加大對績效考核的關(guān)注度和認識度，并合理的創(chuàng)新績效考核機制，做好考核前期基礎(chǔ)準備工作，設(shè)立獨立的考核機構(gòu)和監(jiān)管部門，加強日常考核管理，強化對考核過程的有效監(jiān)控，用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提高績效考核效率、簡化考核程序，希望通過上述措施可以加大公益性事業(yè)單位績效考核的質(zhì)量和效率，推動我國事業(yè)單位績效改革的不斷完善。參考文獻[1]孫曉兵.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(01):69-70.[2]李海波.萊蕪市鋼城區(qū)事業(yè)單位績效考核結(jié)果運用有新突破[J].機構(gòu)與行政,2017(01):22-23.[3]王曉麗.如何做好事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作[J].知識經(jīng)濟,2017(10):75-76.[4]陳培.事業(yè)單位內(nèi)控制度與績效考核有效結(jié)合的途徑[J].中外企業(yè)家,2017(08):97+100.[5]魏木榮.論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(04):81-82.[6]劉靜頤.淺析事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理,2017(06):122-123[7]金黎.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].人力資源管理,2017(08):185-187.[8]李峻.某事業(yè)單位績效考核指標體系構(gòu)建研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2017(13):60-62.[9]孫靜賢.公益性事業(yè)單位績效考核指標體系構(gòu)建[J].中外企業(yè)家,2017(18):163.[10]劉菁,黃伶.公益性事業(yè)單位績效管理分析[J].財經(jīng)界(學術(shù)版),2017(15):124-126.[11]朱曉芬.公益性事業(yè)單位預算績效評價體系研究[J].中國國際財經(jīng)(中英文),2017(09):255-256.[12]曹曉嵐.淺析事業(yè)單位的績效考核與管理[J].人才資源開發(fā),2017(24):19-20.[13]吳素云.公益性事業(yè)單位績效考核指標體系構(gòu)建[J].財經(jīng)界(學術(shù)版),2016(15):363-364.[14]王以儉.公共圖書館績效考核工作研究[J].圖書館建設(shè),2010(05):80-83.[15]陳元旭,賈偉光,鄭晗,呂曉嵐.中央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exampleAbstract:inourcountry,publicwelfareinstitutionsareauniquesocialorganization,providingfreeservicesforsocietyandpeople,withpublicwelfarefunctions.Inrecentyears,Chinahaspromotedthereformofpublicinstitutions,performanceappraisalisoneofthem.Performanceappraisalcanstimulatetheenthusiasmofcadresandstaffinpublicinstitutions,improvetheirownqualityofwork,betterservethesocietyandthepublic,andhelptoimprovepublicsatisfaction.Therefore,theinternalreformofpublicwelfareinstitutionsisalsounderway,butbecausetheworkofpublicwelfareinstitutionsiscloselyrelatedtothepeople'slivingservices,itplaysanimportantroleinthedevelopmentofsociety,andmanypublicwelfareinstitutionsaresubordinatetothestateandthegovernment,andmanyofthemprovidefreeservices,althoughmanypublicwelfareinstitutionshaveadoptedperformanceappraisalatpresent.Thecoremodel,buttheinternalperformanceappraisalmodelhasnotbeendeepened,leadingtoalotoftalentcannotbeexploitedandused,isnotconducivetothetrainingandpromotionoftalent,sotheperformanceappraisalatthisstagecannotmeettheneedsofthesocietyforthereformofpublicinstitutions,soitisurgenttoincreas