企業(yè)管理：理論、案例與實(shí)訓(xùn)（第四版）課件 第7章領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)管理學(xué)：

理論、案例與實(shí)訓(xùn)（第4版）第7章領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)入案例全同面臨的問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的含義領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別權(quán)力授權(quán)7.1領(lǐng)導(dǎo)概述2024/4/1241.領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者的含義領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是引導(dǎo)人們行為，從而使人們情愿地、熱心地實(shí)現(xiàn)組織或群體目標(biāo)的藝術(shù)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)的定義領(lǐng)導(dǎo)者的定義領(lǐng)導(dǎo)者指的是那些能夠影響他人并擁有管理權(quán)力的人。2024/4/1252.領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別管理者是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來(lái)自于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。相反，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來(lái)的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來(lái)影響他人的活動(dòng)。所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。但是，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者必然具備完成其他管理職能的潛能。2024/4/1263.權(quán)力法定權(quán)力。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力。強(qiáng)制權(quán)力。專家權(quán)力。個(gè)人影響力。2024/4/1274.授權(quán)授權(quán)(Empowerment)是指給予組織中所有層次的員工有決策自主權(quán)、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、提高質(zhì)量和降低成本的權(quán)力的過(guò)程。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬授權(quán)時(shí)，下屬就有了原先屬于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的責(zé)任和權(quán)利。管理個(gè)案“海底撈”的授權(quán)7.2領(lǐng)導(dǎo)理論2024/4/1291.特質(zhì)理論進(jìn)取心領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望。他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛，對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。領(lǐng)導(dǎo)愿望領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂(lè)于承擔(dān)責(zé)任。誠(chéng)實(shí)與正直領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)真誠(chéng)與無(wú)欺，以及言行高度一致而在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。自信下屬覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)者從不缺乏自信。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信。智慧領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來(lái)收集、整理和解釋大量信息并能夠確立目標(biāo)、解決問(wèn)題和做出正確的決策。工作相關(guān)知識(shí)有效的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他們做出富有遠(yuǎn)見(jiàn)的決策，并能理解這種決策的意義。區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的六項(xiàng)特質(zhì)資料鏈接什么樣的領(lǐng)導(dǎo)值得你一生追隨2024/4/12102.行為理論（1）俄亥俄州立大學(xué)有關(guān)行為理論的研究成果高關(guān)懷低定規(guī)高關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)關(guān)懷維度領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四分圖高高低定規(guī)維度低2024/4/1211（2）密歇根大學(xué)有關(guān)行為理論的研究成果將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，稱之為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。在以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式下，下級(jí)擁有根據(jù)自己的意愿和方式進(jìn)行工作的自由。在以工作為中心或以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式下，下級(jí)始終處于提高生產(chǎn)率的壓力之下。2024/4/1212（3）管理方格論布萊克和莫頓提出9.91.95.59.1

1.1鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型管理團(tuán)隊(duì)型管理中庸之道型管理貧乏型管理任務(wù)型管理高低123456789高低關(guān)心工作關(guān)心人1234567892024/4/12132.權(quán)變理論人們成為領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是由于他們個(gè)性的原因，還有各種情景因素以及在領(lǐng)導(dǎo)者和群體成員之間的影響。領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互相信任、信賴和尊重的程度。任務(wù)結(jié)構(gòu)，是指能夠詳細(xì)說(shuō)明任務(wù)的程度和人們對(duì)任務(wù)負(fù)責(zé)的程度。職位權(quán)力，是指一名領(lǐng)導(dǎo)者能使群體成員遵從命令的程度。（1）菲德勒權(quán)變模型主要觀點(diǎn)2024/4/1214Ⅱ弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)低高低高差好領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)利情景類型領(lǐng)導(dǎo)處境非常有利非常不利菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論ⅠⅢⅣⅤⅥⅦⅧ理論模型2024/4/1215能力有限、未受到足夠的培訓(xùn)、或者感到不安全而不太主動(dòng)工作的人，與能力強(qiáng)、有技術(shù)、有自信而工作主動(dòng)性極強(qiáng)的人員應(yīng)有不同風(fēng)格的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)。成熟度是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度高的個(gè)體完成工作任務(wù)不需要他人的指導(dǎo)；心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部鼓勵(lì)，他們靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)行為分為4種：指導(dǎo)型（高任務(wù)-低關(guān)系）、推銷型(高任務(wù)--高關(guān)系)、參與型(低任務(wù)--高關(guān)系)、授權(quán)型(低任務(wù)--低關(guān)系)。（2）赫塞--布蘭查德的情境理論主要觀點(diǎn)2024/4/1216理論模型低關(guān)系

與低任務(wù)

參

推

低關(guān)系

銷

高任務(wù)

權(quán)授

高關(guān)系

低任務(wù)

指

導(dǎo)

高關(guān)系

高任務(wù)高M(jìn)4中M3M2低M1低低高高關(guān)系行為任務(wù)行為下屬成熟度2024/4/1217領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任是激勵(lì)下屬去實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度，取決于下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時(shí)源泉，還是作為未來(lái)獲得滿足的手段。領(lǐng)導(dǎo)的行為分為四類：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就導(dǎo)向型。提出了工作環(huán)境與下屬個(gè)性特性兩類情景或權(quán)變變量作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果關(guān)系的中間變量。（3）路徑--目標(biāo)理論主要觀點(diǎn)2024/4/1218理論模型工作環(huán)境的權(quán)變因素

任務(wù)結(jié)構(gòu)

正式權(quán)力系統(tǒng)

工作群體領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格指導(dǎo)型支持型參與型成就導(dǎo)向型結(jié)果績(jī)效滿意下屬的權(quán)變因素控制點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)知覺(jué)能力管理個(gè)案西貝的“員工第一”2024/4/1219指出了領(lǐng)導(dǎo)行為和決策參與的關(guān)系。由于認(rèn)識(shí)到常規(guī)活動(dòng)和非常規(guī)活動(dòng)對(duì)任務(wù)結(jié)構(gòu)的要求各不相同，研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的行為必須加以調(diào)整以適應(yīng)這些任務(wù)結(jié)構(gòu)。提供了根據(jù)不同的情境類型而遵循的一系列的序列規(guī)則，以確定參與決策的類型和程度。該模型認(rèn)為對(duì)于某種情境而言，五種領(lǐng)導(dǎo)行為中的任何一種都是可行的，它們是：獨(dú)裁I(AI)、獨(dú)裁II(AII)、磋商I(CI)、磋商II(CII)和群體決策II(GII)。（4）領(lǐng)導(dǎo)者參與模型主要觀點(diǎn)7.3領(lǐng)導(dǎo)的最新觀點(diǎn)2024/4/12211.轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)一般以下列三種方式改變他們的下屬：（1）轉(zhuǎn)換型的管理者使下屬知道他們的工作對(duì)組織是多么的重要，以及他們盡力做好那些工作是如何的必要，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；（2）轉(zhuǎn)換型的管理者讓他們的下屬知道他們對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展和成就的需要；（3）轉(zhuǎn)換型的管理者激勵(lì)他們的下屬為組織的整體利益工作，而不是僅僅為了他們個(gè)人的所得或利益工作。素養(yǎng)園地“青島港式”領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)2024/4/1222女性相對(duì)于男性傾向于采用更為民主型或參與型的風(fēng)格，而較少采用專制型或指導(dǎo)型的風(fēng)格。女性更樂(lè)于鼓勵(lì)參與，共享權(quán)力與信息，并努力提高下屬的自我價(jià)值。她們通過(guò)包容而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，并依賴她們的領(lǐng)袖魅力、專業(yè)知識(shí)、接觸和人際交往技能來(lái)影響他人。女性傾向于運(yùn)用變革型的領(lǐng)導(dǎo)方式，通過(guò)將員工的自身利益轉(zhuǎn)化為組織目標(biāo)而激勵(lì)他人。男性則更樂(lè)于