2022年考研管理類聯(lián)考綜合模擬題及答案4

2022年考研管理類聯(lián)考綜合模擬題及答案1、區(qū)分程序、政策和規(guī)則的差別。【答案】指導(dǎo)程序化決策制定的三種方式是：①程序是指相互關(guān)聯(lián)的一系列順序的步驟，管理者遵循這些步驟對結(jié)構(gòu)化的問題作出響應(yīng)?，F(xiàn)實中唯一的困難是確認問題，一旦問題清楚了，它就進入解決的程序。②規(guī)則是一種明確的陳述，它告訴管理者能做什么和不能做什么。規(guī)則通常被管理者用來處理結(jié)構(gòu)良好的問題，因為他只需遵循和確保一致性即可。③政策提供了引導(dǎo)管理者沿著特定方向思考的指南。與規(guī)則不同，政策試圖為管理者確立一些參數(shù)，而不是具體地告訴管理者應(yīng)該做什么或不應(yīng)該做什么。政策通常包含一些模糊的術(shù)語，它給決策留下了解釋的余地。2、強文化還是弱文化會對管理者產(chǎn)生更大的沖擊，為什么?【答案】強文化是強烈擁有并廣泛共享基本價值觀的文化，比弱文化對雇員的影響更大。在強文化組織中，對什么是重要的，什么是“優(yōu)秀”的雇員行為，以及什么是推動組織前進的動力等問題達成了相對更高程度的共識，這將對管理者的管理行為產(chǎn)生很大的影響。另外，研究表明，強文化組織中的雇員對組織的承諾更多一些。補充：雇員對組織的基本價值觀的接受程度和承諾程度越大，文化就越強。一些組織分不清什么是重要的，什么是不重要的，這種不清晰是弱文化的一個特征。越來越多的證據(jù)表明強文化與組織績效是緊密關(guān)聯(lián)的。3、公司好幾個青年大學(xué)生在討論明年報考MBA的事情。大家最關(guān)心的是英語考試的難度，據(jù)說明年將會有很大提高。請根據(jù)激勵理論中的期望理論，判斷以下四人中誰向公司提出報考的可能性最大?A.小鄭大學(xué)學(xué)的是日語，兩年前來公司后，才開始跟著電視臺初級班業(yè)余學(xué)了些英語B.小齊英語不錯，本科就學(xué)管理但他妻子年底就要分娩，家中又無老人可依靠C.小吳被公認;高材生"，英語棒，數(shù)學(xué)強，知識面廣，渴望深造，又無家庭負擔(dān)D.小馮素來冷靜多思，不做沒把握的事。她自信MBA聯(lián)考每門過關(guān)絕對沒問題，但認為公司里想報考的人太多，領(lǐng)導(dǎo)最多只能批準1人，而自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系平平，肯定沒希望獲得領(lǐng)導(dǎo)批準【答案】C4、定義計劃工作?！敬鸢浮抗芾碚咴谥贫Q策的時候可能面對三種條件：確定性、風(fēng)險性和不確定性。⑴確定性一一這種情況下管理者可以制定出精確的決策，因為每一種方案的結(jié)果是已知的。⑵風(fēng)險性一一決策者能夠估計出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果。在風(fēng)險性條件下，管理者所具有的歷史數(shù)據(jù)使他們能夠給不同的決策方案分配概率。（如：收入的期望值二￡每個方案的期望值*概率）。⑶不確定性一一不能肯定它的結(jié)果，以及不能對概率作出合理的估計。①在不確定情況下，決策方案的選擇受到?jīng)Q策者能夠獲得的有限的信息的影響。②影響決策結(jié)果的另一個因素是決策者的心理定位。A.樂觀的管理者將會遵循最大最大選擇（最大化最大可能的收益）；B.悲觀的管理者將遵循最大最小選擇（最大化最小可能收益）；C.對于期望最小化其最大遺憾的管理者來說，將會選擇最小最大選擇—一“最大后悔值”最小化原則。③雖然管理者只要可能的話，總是試圖通過收益和遺憾矩陣使決策定量化，但不確定性通常驅(qū)使他們更依賴于直覺、創(chuàng)造性、預(yù)感和本能的直感。注：計算遺憾的方法是用對應(yīng)競爭對手某種策略下自身各種策略中的最大可能收益，分別減去自身其他各種策略的收益的辦法?！敬鸢浮坑媱澒ぷ靼x組織的目標，制定全局戰(zhàn)略以實現(xiàn)目標，以及開發(fā)一組廣泛的相關(guān)計劃以整合和協(xié)調(diào)組織的工作。計劃工作既關(guān)系到結(jié)果（做什么），也關(guān)系到手段（怎么做）。注：在正式計劃中，覆蓋一個年度甚至幾個年度的正式目標以書面的形式表達出來，并且為組織的成員所共享。5、某建筑工地的包工頭王某對其手下的民工采用了一種“胡蘿卜加大棒”的管理方法，他常說的口頭禪是“不好好干就回家去，干好了下個月多發(fā)獎金”，可以認為（）是不對的。A.王某的觀點與X理論相符B.王某的觀點與泰勒的理論相符C.王某把民工看成經(jīng)濟人D.王某把民工看成自我實現(xiàn)人【答案】D6、有紅、藍、黃、白、紫五種顏色的皮球,分別裝在五個盒子里。甲、乙、丙、丁、戊五人猜測盒子里皮球的顏色。甲:第二盒是紫的,第三盒是黃的。乙:第二盒是藍的,第四盒是紅的。丙:第一盒是紅的,第五盒是白的。丁:第三盒是藍的,第四盒是白的。戊:第二盒是黃的,第五盒是紫的。猜完之后打開盒子發(fā)現(xiàn),每人都只猜對了一種,并且每盒都有一個人猜對。由此可以推測出以下哪項?第一個盒子內(nèi)的皮球是藍色的。第三個盒子內(nèi)的皮球不是黃色的。第四個盒子內(nèi)的皮球是白色的。第五個盒子內(nèi)的皮球是紅色的?！敬鸢浮緾7、下列關(guān)于正式和非正式組織表述正確的是()A.既然有非正式組織，管理者就不應(yīng)讓正式組織存在B.非正式組織和正式組織能存在合作關(guān)系，也可能存在競爭關(guān)系C.既然有正式組織，就不應(yīng)該存在非正式組織D.在管理中，管理者可以忽視非正式組織的作用【答案】B8、某學(xué)校對本學(xué)期課程滿意度做了一次調(diào)查發(fā)現(xiàn),所有喜歡語文課的學(xué)生都喜歡數(shù)學(xué)課,所有喜歡語文課的學(xué)生都不喜歡英語課,有的喜歡英語課的學(xué)生喜歡數(shù)學(xué)課。如果以上斷定為真,以下各項都一定為真,除了一項?有的喜歡語文課的不喜歡英語課有的喜歡數(shù)學(xué)課的不喜歡語文課所有不喜歡數(shù)學(xué)課的都不喜歡語文課有的喜歡英語課的語文課【答案】D9、對于管理者來說，進行授權(quán)的直接原因在于：A.使更多的人參與管理工作B.充分發(fā)揮骨干員工的積極性C.讓管理者有時間做更重要的工作D.減少管理者自己的工作負擔(dān)【答案】C10、實施目標管理的主要難點是()不利于有效地實施管理不利于調(diào)動積極性難以有效地控制設(shè)置目標及量化存在困難【答案】D11、某商店失竊,職員趙甲、錢乙、孫丙、趙丁四人涉嫌被調(diào)查。趙甲說:除非我沒有作案,錢乙才作案。錢乙說:我和孫丙都沒作案。孫丙說:除非趙甲作案,否則錢乙不會作案。趙丁說:趙甲和孫丙兩人至少有一人作案。已知趙甲、錢乙、孫丙、趙丁四人只有一人說真話,那么作案者是?趙甲。錢乙。孫丙。趙丁。【答案】B12、當(dāng)代最新的計劃形成方法是()從上往下的形成方法從中間開始的形成方法從下往上的形成方法D.先上后下，最后在中間形成的方法【答案】C13、從發(fā)生的時間順序看，下列四種管理職能的排列方式，哪一種更符合邏輯?A.計劃、控制、組織、領(lǐng)導(dǎo)B.計劃、領(lǐng)導(dǎo)、組織、控制C.計劃、組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)D.計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制【答案】D14、人們對待職業(yè)發(fā)展的觀念發(fā)生了什么變化?【答案】⑴職業(yè)發(fā)展方案以往通常是組織為幫助員工在這一特定組織中能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計的。職業(yè)發(fā)展方案的核心部分就是提供有關(guān)的信息、評估和培訓(xùn)，以幫助員工實現(xiàn)其職業(yè)目標。同時，職業(yè)發(fā)展也是組織吸引和保留住技能嫻熟人才的一種手段。⑵關(guān)于職業(yè)發(fā)展的重要的新結(jié)論：員工個人，而非組織，要對其自己的職業(yè)生涯負責(zé)!員工個人必須準備好采取一些必要的措施發(fā)展自己的職業(yè)。⑶組織和個人都要在觀念上作出調(diào)整，樹立新的理念：組織成員要為自己著想，變得更加自立。補充⑴：為了提升個人對自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，引出了一個新的概念——“無邊界職業(yè)”。這一概念是指，員工職業(yè)的進展、對組織的忠誠度、重要技能的形成以及市場價值，是由個人而不是組織決定的。員工個人面臨的挑戰(zhàn)是，還沒有什么標準和規(guī)則可以指導(dǎo)他們應(yīng)對這種新的情形，與此同時，個人卻要為自己的職業(yè)規(guī)劃和制定職業(yè)目標以及教育和培訓(xùn)等負起主要的責(zé)任。補充⑵：管理者職業(yè)成功要領(lǐng)：發(fā)展關(guān)系網(wǎng)，持續(xù)革新你的技能，考慮橫向發(fā)展，保持流動性，支持你的上司，找個指導(dǎo)者，不要在最初的工作上停留太久，保持可見度，獲得對組織資源的控制，了解權(quán)力結(jié)構(gòu)，展現(xiàn)正確的形象，做好工作……15、對大多數(shù)企業(yè)主管來說，最困擾他們的不是如何與競爭對手搶奪市場，而是如何找到、訓(xùn)練和留住優(yōu)秀的員工，對高技術(shù)企業(yè)尤其如此。請你為這些主管在以下幾項中找出一種最佳的方法：A.提供誘人的薪水和福利B.提供舒適的工作環(huán)境C.提供具有挑戰(zhàn)性的工作D.提供自由工作的便利【答案】C16、某島主要居民是騎士和無賴兩部分。騎士只講真話,無賴只說假話。甲和乙是該島上的兩個居民,關(guān)于他們,甲說,“或者我是無賴,或者乙是騎士?！备鶕?jù)上述條件,可以推出以下哪個結(jié)論?甲和乙都是騎士。甲和乙都是無賴。甲是騎士,乙是無賴。乙是騎士,甲是無賴?！敬鸢浮緼17、管理者在計劃工作中怎么構(gòu)建和應(yīng)用PERT網(wǎng)絡(luò)？【答案】⑴PERT（計劃評審技術(shù)）網(wǎng)絡(luò)是是一種流程型的圖形，它描述了項目活動的順序和時間，有時還加入相應(yīng)的成本數(shù)據(jù)。PERT使得管理者能夠監(jiān)控項目的進度，識別可能的瓶頸，以及必要時調(diào)動資源使項目按計劃進行。⑵四個術(shù)語：①事件：是一個節(jié)點，代表了主要活動的完成;②活動：代表了從一個事件到另一個事件的進展，需要花費時間和耗費資源;③松弛時間：是單個活動在不影響整個項目完工期的前提下可能被推遲的最大時間;④關(guān)鍵路線：是PERT網(wǎng)絡(luò)圖中占用時間最長的一系列相互銜接的事件，處于關(guān)鍵路線上的事件，其完成時間的任何延遲都將推遲整個項目的完成，換言之，關(guān)鍵路線上活動的松弛時間為零。⑶估計每項活動的完成時間：期望的活動時間te=（最佳時間估計to+4X最大可能時間估計tm+悲觀時間估計tp）/6⑷開發(fā)PERT網(wǎng)絡(luò)包括五個步驟：①識別完成項目的每一項重要的活動;②決定這些活動的完成順序;③用流程圖的方式從項目的開始到結(jié)束描述整個活動的流程;④估計完成每項活動所需的時間;⑤利用網(wǎng)絡(luò)圖確定進度計劃，包括每項活動的開始和結(jié)束時間以及整個項目的開始和結(jié)束時間。18、為什么非言語溝通是人際溝通中的一個重要部分?【答案】非言語溝通是指不經(jīng)由言語，而是通過體態(tài)言語和語調(diào)來表達的溝通。它所以影響到管理者，是因為任何口頭溝通都包含有非言語信息，而且這種非言語信息通常具有非同尋常的影響力，會對有效溝通造成極大影響?！皢栴}不在于你說了什么，而在于你怎么說的。”人們既對所說的內(nèi)容，也對怎么說的作出反映。補充：非言語溝通中最為人熟知的，就是體態(tài)語言和語調(diào)。體態(tài)語言指傳達意義的手勢、臉部表情和其他身體動作。語調(diào)是指一個人對傳達意義的某些詞匯或短語的強調(diào)。19、已知某等差數(shù)列共有20項,其奇數(shù)項之和為30,偶數(shù)項之和為40,則其公差為().A.5B.4C.3D.2【答案】E20、管理控制工作的一般程序是：A.建立控制標準T分析差異產(chǎn)生原因T采取矯正措施B.采取矯正措施T分析差異產(chǎn)生原因T建立控制標準C.建立控制標準T采取矯正措施T分析差異產(chǎn)生原因D.分析差異產(chǎn)生原因T采取矯正措施T建立控制標準【答案】A21、根據(jù)明茨伯格的“十角色理論”，管理者在人際關(guān)系方面主要扮演()角色。A.監(jiān)聽者聯(lián)絡(luò)者傳播者發(fā)言人【答案】B22、已知｛an｝是等差數(shù)列,a1+a2=4,a7+a8=28,則該數(shù)列前10項和S10等于()A.64B.100C.110D.130【答案】B23、描述組織一般環(huán)境的六個因素。【答案】一般環(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟條件、政治/法律條件、社會文化條件、人口條件、技術(shù)條件和全球條件。與具體環(huán)境相比，這些領(lǐng)域的變化對組織的影響通常要小很多。24、在一個競爭激烈的行業(yè)中，一個企業(yè)必須根據(jù)在競爭中的不同位置制定不同的競爭策略。一般來說，一個企業(yè)可以采取的對策是：A.千方百計地降低成本B.產(chǎn)品差異化C.集中力量，獨占一方D.以上都可以選擇【答案】D25、為什么戰(zhàn)略管理是重要的?【答案】①戰(zhàn)略管理包含了許多重要的管理決策，絕大多數(shù)企業(yè)的重大事件都涉及戰(zhàn)略管理。②戰(zhàn)略計劃為組織提供了特定的目標，并使他們的管理人員具有一致的愿境。③戰(zhàn)略管理能使管理者以一種系統(tǒng)化的和綜合的方式分析環(huán)境，評價他們組織的優(yōu)勢和劣勢，以及識別機會和開發(fā)競爭優(yōu)勢。④此外，對戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)略管理有效性的研究還發(fā)現(xiàn)，具有正式戰(zhàn)略管理體系的公司，其財務(wù)回報要高于那些沒有戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的公司。26、比較矩陣型結(jié)構(gòu)和項目型結(jié)構(gòu)的異同點?！敬鸢浮績烧叨寄康男浴f(xié)調(diào)性好。⑴矩陣型結(jié)構(gòu)是指從各職能部門中抽調(diào)有關(guān)專家，分派他們在一個或多個由項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的項目小組中工作的這樣一種組織設(shè)計。是項目小組的長期化。（補充：橫軸-傳統(tǒng)職能部門;縱軸-多個項目。關(guān)于矩陣設(shè)計的一個特點是，它創(chuàng)設(shè)了雙重指揮鏈，這明顯地是對古典的“統(tǒng)一指揮”組織原則的違背。矩陣型組織中的員工有兩個上司：職能部門的經(jīng)理（-擁有與實現(xiàn)該項目目標相關(guān)的職權(quán)-）和所工作的產(chǎn)品或項目小組的經(jīng)理（一晉升、工薪建議和年度評價等決策一）。兩位經(jīng)理共同享有職權(quán)。項目經(jīng)理和職能經(jīng)理必須經(jīng)常保持溝通，并協(xié)調(diào)他們對所屬共同員工提出的工作要求，共同解決沖突。）⑵項目型結(jié)構(gòu)：項目結(jié)構(gòu)是一種員工持續(xù)地變換工作的項目小組的組織設(shè)計。即為了完成特定的任務(wù)而臨時招集在一起。與矩陣型結(jié)構(gòu)不同，項目型結(jié)構(gòu)不設(shè)正式的職能部門，矩陣型結(jié)構(gòu)中完成了某一項目的員工可以回到所屬的職能部門，而項目型結(jié)構(gòu)中的員工則是直接帶著他們的技巧、能力和經(jīng)驗到另一項目工作。此外，項目型結(jié)構(gòu)中的所有工作活動都是由員工團隊承擔(dān)的。（注：項目型結(jié)構(gòu)通常是極富流動性和靈活性的一種組織設(shè)計。它沒有了職能部門的劃分和刻板的組織層級，因而避免了決策和采取行動遲緩的問題。管理者成為促進者、導(dǎo)師和教練這樣的人物，他們“服務(wù)”于項目團隊，幫助取消或減弱組織壁壘，確保團隊取得有效完成工作所需的各種資源。）27、下面是一個關(guān)于各層次管理人員在不同管理職能上所花時間與精力分配模型的示意圖，有人對此模型表示困惑。根據(jù)你對管理實踐的理解，你對此模型的評價是：管理者在各管理職能上所花時間的相對多少不正確，因為模型認為基層管理者用于控制工作的時間要比高層經(jīng)理多正確，因為模型認為高層管理者在戰(zhàn)略計劃與控制方面所花的時間更多不正確，因為模型認為中層管理者在領(lǐng)導(dǎo)上所花的時間要比高層管理者多D.正確，因為模型認為基層管理者花在計劃與控制上的時間比花在領(lǐng)導(dǎo)上的多【答案】B28、環(huán)境不確定性的兩個構(gòu)成要素是什么?【答案】環(huán)境的不確定性程度由兩個維度決定：組織環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度。①首先是變化程度。如果組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動，稱之為動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境。如果變化很小，則稱之為穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境。②不確定性的另一個維度是環(huán)境復(fù)雜性程度。復(fù)雜性程度是指組織環(huán)境中的要素數(shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識廣度。注：當(dāng)談到變化程度時，我們所指的是不可預(yù)測的變化。如果變化能夠精確地預(yù)期，它就不是管理者必須應(yīng)付的那種不確定性。29、為什么團隊在組織中變得如此流行?【答案】工作團隊在組織中越來越盛行的原因是：它形成了團結(jié)精神，它把管理層從事務(wù)性工作中解放出來從事戰(zhàn)略層面的思考;它接納更為靈活的決策，實施工作多元化，并常常能提高績效水平。30、管理的計劃職能的主要任務(wù)是要確定()組織結(jié)構(gòu)的藍圖組織的領(lǐng)導(dǎo)方式組織目標以及實現(xiàn)目標的途徑組織中的工作設(shè)計【答案】C31、一群人開舞會,每人頭上都戴著一頂帽子。帽子只有黑白兩種,黑的至少有一頂。每個人都能看到其他人帽子的顏色,卻看不到自己的。主持人先讓大家看看別人頭上戴的是什么帽子,然后關(guān)燈,如果有人認為自己戴的是黑帽子,就拍自已的手。第一次關(guān)燈,沒有聲音。于是再開燈,大家再看一遍,關(guān)燈時仍然鴉雀無聲。一直到第三次關(guān)燈,才有噼噼啪啪拍手的聲音響起。問有多少人戴著黑帽子?一人。兩人。三人。四人?！敬鸢浮緾32、描述價值鏈管理的目標。【答案】價值鏈管理的目標是建立價值鏈戰(zhàn)略來滿足和超越顧客的需求和愿望，并使價值鏈上的相關(guān)群體達到無縫的整合。一個好的價值鏈可以使鏈中各成員像團隊般的工作，每個成員都為全部過程增加相應(yīng)的價值。33、描述組織一般環(huán)境的六個因素?！敬鸢浮恳话悱h(huán)境包括可能影響組織的廣泛的經(jīng)濟條件、政治/法律條件、社會文化條件、人口條件、技術(shù)條件和全球條件。與具體環(huán)境相比，這些領(lǐng)域的變化對組織的影響通常要小很多。34、近年來，我國市場上對純棉服裝的需求不斷上升，是由于A.化纖服裝的價格下降8.我國進口關(guān)稅的總水平下降C.純棉服裝生產(chǎn)成本增加D.人們消費時尚的改變【答案】D35、某公司總經(jīng)理認為公司中存在宗派不利于組織目標的實現(xiàn)，宗派是非正式組織，所以非正式組織對公司是不利的。他的推斷是（）完全正確B.不正確C.不能判斷D.沒有什麼正確與不正確【答案】B36、具體描述與創(chuàng)新有關(guān)的結(jié)構(gòu)、文化和人力資源因素?！敬鸢浮竣沤Y(jié)構(gòu)因素—一采用有機式結(jié)構(gòu)（提高靈活性、應(yīng)變力和跨職能工作能力），擁有富足的資源，單位間密切的溝通。⑵文化因素一一接受模棱兩可，容忍不切實際，外部控制少，接受風(fēng)險，容忍沖突，注重結(jié)果甚于手段，強調(diào)開放系統(tǒng)。⑶人力資源因素—一對培訓(xùn)和發(fā)展的高度重視（以使其保持知識的更新），高工作保障（減少它們擔(dān)心因犯錯誤而遭解雇的顧慮），創(chuàng)造性的人員（鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人——一旦產(chǎn)生新思想，創(chuàng)新帶頭人會主動而熱情地將創(chuàng)意予以細化，并提供支持，克服阻力，確保創(chuàng)新得到推行。創(chuàng)新帶頭人共同的個性特征：高度自信、有持久力、精力旺盛、敢于冒風(fēng)險）。37、假定某足球運動員的年薪為1萬元，若他從事其它職業(yè)，最高年收入只有8萬元，那么該運動員從事足球運動的機會成本為：A.1萬元B.8萬元C.4萬元D.零【答案】B38、泰勒曾提出差別計件工資制，即完不成定額的按較低的計件單價（如0.5元/件），超額完成定額的按較高的計件單價（如0.7元/件）。對這種方法進行評述是（）。A.這種方法從經(jīng)濟上是合理的，但道義上是不合理的這種方法在經(jīng)濟和道義上都是合理的這種方法在經(jīng)濟上不合理，道義上合理D.以上方法值得推廣【答案】D39、一個無窮等比數(shù)列所有奇數(shù)項之和為45,所有偶數(shù)項之和為-30,則其首項等于（）A.24B.25C.26D.27【答案】B40、定義效率和效果。【答案】①效率是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出。通常指的是“正確地做事”，即不浪費資源。②效果通常是指“做正確的事”，即所從事的工作和活動有助于組織達到其目標。③可見，效率是關(guān)于做事的方式;效果是指實現(xiàn)組織目標的程度，涉及事情的結(jié)果。41、下述關(guān)于計劃工作的認識中，哪種觀點是不正確的()A.計劃是預(yù)測與構(gòu)想，即預(yù)先進行的行動安排B.計劃的實質(zhì)是對要達到的目標及途徑進行預(yù)先規(guī)定C.計劃職能是參謀部門的特有使命D.計劃職能是各級、各部門管理人員的一個共同職能【答案】C42、描述組織文化的七個維度?！敬鸢浮垦芯勘砻?，可以用七個維度準確地表述組織文化的精髓。創(chuàng)新與風(fēng)險承受力、關(guān)注細節(jié)、成果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團隊導(dǎo)向、進取性、穩(wěn)定性。每一個特征都是由低到高連續(xù)變動的。在許多組織中，尤其是強文化的組織，其中的一個文化維度通常會高于其他維度，并從本質(zhì)上塑造該組織的個性以及組織成員的工作方式。43、在激勵員工方面，強化理論告訴了我們什么?【答案】①強化理論指出行為是結(jié)果的函數(shù)。目標設(shè)置理論認為個體的目標引導(dǎo)其活動，強化理論則認為行為的原因來自外部，控制行為的因素是強化物。如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復(fù)的比率。②強化理論的關(guān)鍵在于只關(guān)注個體采取某種行動后會帶來什么后果。③按照斯金納的觀點，強化理論對動機的解釋是：當(dāng)人們由于采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最可能重復(fù)這種行為。獎勵緊跟在理想行為之后時最為有效。如果某種行為沒有受到獎勵或是受到懲罰，行為重復(fù)的可能性則非常小。④管理者可以通過強化他們認為理想的行為來影響員工，但要注意把重點放在積極強化而不是消極強化上，即管理者應(yīng)當(dāng)忽視不認同的行為。原因在于，盡管懲罰措施消除不良行為的速度遠快于忽視手段，但其效果經(jīng)常是暫時的