全面薪酬概念與薪酬激勵(lì)理論

全面薪酬概念與薪酬激勵(lì)理論一、全面薪酬概念全面薪酬概念是指員工由于與所在組織雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的報(bào)酬。全面薪酬分為財(cái)務(wù)薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬，也可以叫作經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，那么財(cái)務(wù)薪酬又可以分為直接薪酬和間接薪酬。全面薪酬打開百度APP看高清圖片直接薪酬是直接以貨幣的形式支付的薪酬。也分兩部分，包括固定工資和浮動(dòng)工資。其中，固定工資包括基本工資、津貼。浮動(dòng)工資包括短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。非直接薪酬是不直接以貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利（如節(jié)假日禮品、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)）、帶薪假期、活動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)等支付的薪酬。非財(cái)務(wù)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量的，但會(huì)給員工帶來良好的心理感受，這里面也分兩個(gè)部分，一個(gè)是工作內(nèi)容，一個(gè)是工作環(huán)境。工作內(nèi)容包括工作成就，工作滿意度，工作挑戰(zhàn)性以及責(zé)任感，還包括成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，晉升的空間等等。而工作環(huán)境包括良好的工作條件，很nice的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與自己匹配的企業(yè)文化以及志同道合的同事等等。這些都構(gòu)成了非財(cái)務(wù)性薪酬。二、工作特性理論工作特性理論是指有關(guān)的工作特性可以產(chǎn)生激勵(lì)的理論，是由耶魯?shù)膬晌还芾韺W(xué)家哈克曼和奧爾德姆共同開創(chuàng)的。學(xué)習(xí)這個(gè)理論，也許你會(huì)受到啟發(fā)，通過調(diào)整工作特性，讓員工自發(fā)形成工作內(nèi)驅(qū)力。工作分工是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，也是一個(gè)非常重要的經(jīng)濟(jì)觀念，毫無疑問，分工越細(xì)致，專業(yè)化程度越高，進(jìn)而效率也就越高。但這也會(huì)增加工作的枯燥性。也正是在這樣的動(dòng)因下，兩位管理學(xué)家很早就在思考工作的豐富化問題。工作的豐富化實(shí)際上和分工是兩個(gè)方向的，所以這里面就存在一個(gè)權(quán)衡關(guān)系。工作特性理論就是從工作豐富化這樣一個(gè)概念延伸出來的理論，該理論的核心邏輯就是工作的特性會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響他們的工作態(tài)度和工作行為，再進(jìn)一步影響到個(gè)人的工作結(jié)果，這就是一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)和激勵(lì)的邏輯。工作特性理論主要針對(duì)非財(cái)務(wù)薪酬中的工作內(nèi)容。該理論的核心維度一共有五個(gè)。所需技能的多樣性，任務(wù)的完整性以及任務(wù)的重要性。這三個(gè)維度會(huì)影響一個(gè)人對(duì)工作意義的感知。第四個(gè)維度是工作的自主性。工作的自主程度會(huì)影響到一個(gè)人對(duì)于工作責(zé)任的感知。越是具有自主性，越需要你對(duì)工作過程和工作結(jié)果負(fù)責(zé)，你就越會(huì)優(yōu)先考慮，萬一做不好怎么辦。也正是因?yàn)檫@個(gè)原因，你在給員工安排工作的時(shí)候，不妨多給員工一些足夠的自由空間和適當(dāng)獨(dú)立決策的權(quán)力。最后一個(gè)工作特性的維度是能夠讓員工得到對(duì)工作的反饋，比如業(yè)績(jī)反饋，業(yè)績(jī)談話，這個(gè)反饋不僅僅是從上級(jí)那里得到，更重要的其實(shí)應(yīng)該在工作過程安排上，讓員工有機(jī)會(huì)自己看到。在這里我再增加兩個(gè)內(nèi)容，就是通過內(nèi)在努力的工作，可以讓員工看到晉升的機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)的空間。工作特性理論認(rèn)為，如果一名員工在上面五個(gè)維度上都處于高水平，那很自然的就可以引發(fā)非常好的工作結(jié)果。這個(gè)理論還提出了一個(gè)衡量激勵(lì)水平的指數(shù)，這個(gè)指數(shù)由決定工作意義的技能多樣性，任務(wù)完整性，任務(wù)重要性這三個(gè)因素的平均數(shù)。乘以工作自主性，在乘以反饋程度得出，從這個(gè)公式上就能看出，前三個(gè)工作特性，因?yàn)槭瞧骄鶖?shù)，對(duì)于激勵(lì)還沒有那么大的影響，但是如果自主性和反饋這兩個(gè)特性差了，總的激勵(lì)水平一定會(huì)大打折扣。最后，我需要特別強(qiáng)調(diào)按照工作特性理論的觀點(diǎn)，如果一個(gè)人對(duì)于自身成長(zhǎng)的需求高，他就會(huì)特別關(guān)注工作所提供的成就感和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須要注重工作特性的五個(gè)維度，力爭(zhēng)都要處于較高的水平。三、馬斯洛需求層次理論該理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于20世紀(jì)50年代首先提出的，馬斯洛認(rèn)為人的需求可以劃分為五個(gè)層次，從低到高依次是生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。該理論表明，如果想要激勵(lì)某個(gè)人，就應(yīng)設(shè)法知道她現(xiàn)在處于需求層次的哪個(gè)階層上，然后試圖去滿足該層次及更高層次的需求。對(duì)人的需求實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)是可能的，但激勵(lì)人們努力的方式不應(yīng)是單一的。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)提供的激勵(lì)效果下降時(shí)，就

應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容，要根據(jù)人不同的成長(zhǎng)背景，不同的社會(huì)環(huán)境以及所處的不同的職業(yè)階段，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。尊重需求社交需求安全需求結(jié)合全面薪酬的概念，非物質(zhì)激勵(lì)一般會(huì)滿足人們社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，直接薪酬中的固定薪酬部分和非直接薪酬會(huì)滿足人們安全的需求。這里，因?yàn)楦?dòng)薪酬設(shè)計(jì)理念的不同，也會(huì)導(dǎo)致滿足人們不同的需求，如安全需求或尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求。應(yīng)增加精神激勵(lì)的內(nèi)容，要根據(jù)人不同的成長(zhǎng)背景，不同的社會(huì)環(huán)境以及所處的不同的職業(yè)階段，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)方案。尊重需求社交需求安全需求結(jié)合全面薪酬的概念，非物質(zhì)激勵(lì)一般會(huì)滿足人們社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，直接薪酬中的固定薪酬部分和非直接薪酬會(huì)滿足人們安全的需求。這里，因?yàn)楦?dòng)薪酬設(shè)計(jì)理念的不同，也會(huì)導(dǎo)致滿足人們不同的需求，如安全需求或尊重及自我實(shí)現(xiàn)的需求。四、激勵(lì)保健理論激勵(lì)保健理論也可以稱為雙素激勵(lì)理論，最早是由美國的心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格在1959年提出的。該理論的核心含義是組織為員工提供的各種回報(bào)并不都具有激勵(lì)性，而是分為兩種，一種不具有激勵(lì)性，被稱作保健因素，另一種具有激勵(lì)性，被稱作激勵(lì)因素。保健因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時(shí)候，人們會(huì)感到不滿意，但是當(dāng)這些因素得到滿足之后，人們不滿意感會(huì)消失，但卻并不會(huì)達(dá)到滿意。保健因素通常包括薪酬，福利，工作環(huán)境，組織內(nèi)部關(guān)系等。激勵(lì)因素指的是當(dāng)這些因素沒有得到滿足的時(shí)候，人們不會(huì)滿意，但也不會(huì)不滿意，只是還沒有達(dá)到滿意的程度。但是當(dāng)這些因素得到滿足的時(shí)候，人們就會(huì)滿意。這個(gè)理論說明，能有效激勵(lì)到人的往往是激勵(lì)因素，它通常是指被信任，職業(yè)發(fā)展，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，成就感，滿足感，掌控感，團(tuán)隊(duì)氛圍等。一般來說，保健因素提供的通常是人們對(duì)勞動(dòng)相關(guān)外部條件的要求，激勵(lì)因素滿足的通常是人們對(duì)勞動(dòng)相關(guān)內(nèi)在感受的要求。保健因素是由外向內(nèi)的刺激，而激勵(lì)因素，這是由內(nèi)而外的激勵(lì)。激勵(lì)保健理論對(duì)組織有效激發(fā)人的行為提供了寶貴的參考價(jià)值。他告訴我們，一味的增加工資并不是有效的激勵(lì)手段，員工不會(huì)因?yàn)樾匠昊蚋＠掷m(xù)的增加，而感覺被激勵(lì)，想要有效激勵(lì)員工，提高他們的工作熱情，必須給予能夠激發(fā)員工積極性的激勵(lì)因素。將該理論付諸運(yùn)用，赫茨伯格建議，要努力實(shí)現(xiàn)工作的豐富化。這個(gè)思想是不是跟工作特性理論有異曲同工之妙呢？五、期望理論期望理論也可以稱作為效價(jià)期望理論，最早是由美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆在1964年提出的。期望理論的核心是人們采取某種行為的動(dòng)力，與該行為所能達(dá)到的結(jié)果對(duì)自身的價(jià)值以及自身對(duì)達(dá)到該結(jié)果的預(yù)期有關(guān)。期望理論可用如下公式表示：M=EVXEMmotivation代表人的積極性。是指人的行為和潛力能夠被激發(fā)的程度，代表著人們作出某種行為的動(dòng)機(jī)，我們也可以稱之為內(nèi)驅(qū)力。Vvalence代表效價(jià)，是指達(dá)到目標(biāo)后的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。效價(jià)大小與個(gè)人需求有關(guān)，同一個(gè)結(jié)果對(duì)不同人產(chǎn)生的效價(jià)是不同的。比如，達(dá)到目標(biāo)后可得到500元獎(jiǎng)金，對(duì)于經(jīng)濟(jì)困難的員工來說，或會(huì)具有較高的效價(jià)，而對(duì)于物質(zhì)生活較富裕的員工來講，效價(jià)可能較低。Eexpectancy代表期望值，是人們根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)，判斷自己達(dá)到目標(biāo)的可能性大小。對(duì)于不同個(gè)體來說，期望值高低與個(gè)人主觀判斷有關(guān)。比如某銷售崗位的銷售指標(biāo),同樣是5萬元的銷售額，由于個(gè)體能力的差異，有的銷售人員會(huì)覺得目標(biāo)較高，有的會(huì)表示認(rèn)可。另一方面，對(duì)于相同個(gè)體來說，期望值高低與目標(biāo)設(shè)置有關(guān)。對(duì)于組織來說，目標(biāo)一般應(yīng)設(shè)置在員工跳一下就夠得著的地方。如果跳起來夠不著，人們就不跳了，如果不用跳就能夠得著，人們也就不需要努力了。該理論闡明了個(gè)人動(dòng)機(jī)與目標(biāo)、工作績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)以及獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的滿足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型，該理論意識(shí)到不存在一種普遍的原則，能夠解釋所有人的個(gè)體行為。同時(shí)該理論也為我們進(jìn)行獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，評(píng)估獎(jiǎng)金方案的合理性提供了基礎(chǔ)。借鑒期望理論的思想，我們要注意激勵(lì)措施必須設(shè)置能夠使下屬感到通過努力可以成功達(dá)成目標(biāo)。對(duì)良好的績(jī)效給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，并且獎(jiǎng)勵(lì)的方式要讓下屬感到有價(jià)值，值得為之付出，加倍努力。六、比較理論比較理論也可以稱作公平理論，最早是由美國的心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯在1965年提出的。該理論認(rèn)為，個(gè)體不僅注重自己的絕對(duì)報(bào)酬數(shù)量，更重視自己的投入和所得與其他人的投入和所得相比較的結(jié)果。這里面的投入包括個(gè)人的努力，以往的工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，能力等，而所得包括薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)可，晉升，培訓(xùn)，工作條件等。比較是人的天性，作比較在生活中無處不在。雖然該理論有兩層含義，即個(gè)體跟他人比，個(gè)體跟不同時(shí)點(diǎn)的自己比，但該理論對(duì)人力資源最大的價(jià)值在于，個(gè)體跟他人比較的公平邏輯。比較理論可以用如下公式表示：X二(A1AB1)/(A2AB2)A1表示某人對(duì)自己獲得薪酬回報(bào)的感覺B1表示某人對(duì)自己為此所做投入的感覺A2表示這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象獲得薪酬回報(bào)的感覺B2表示這個(gè)人對(duì)某比較對(duì)象為此所做投入的感覺當(dāng)X=1時(shí)，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比和比較對(duì)象相當(dāng)，也就有了公平感，會(huì)感覺平靜，不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。

當(dāng)X>1時(shí)，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比高于比較對(duì)象，會(huì)產(chǎn)生優(yōu)越感，但在大多數(shù)工作環(huán)境中，該情況對(duì)行為的影響并不顯著。當(dāng)X<1時(shí)，表示人們感到自己的投入產(chǎn)出比低于比較對(duì)象，會(huì)產(chǎn)生不公平感。這時(shí)候?yàn)榱讼约旱牟话睬榫w，人們可能會(huì)產(chǎn)生如下的行為：1改變自己的投入2改變自己的產(chǎn)出3改變自我認(rèn)知4改變對(duì)他人投入和所得的看法5選擇另一個(gè)比較對(duì)象6離開工作場(chǎng)所他人的投入和回報(bào)自己的投入和回報(bào)他人的投入和回報(bào)比較理論強(qiáng)調(diào)工作報(bào)酬相對(duì)公平的重要性，如果激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則，將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的下降。實(shí)務(wù)中，由于文化、教育、習(xí)慣以及人性的復(fù)雜性，每個(gè)人對(duì)公平的理解各不相同，所以世界上不存在絕對(duì)的公平。對(duì)于組織來講，要保證員工的公平感，可以有如下的做法：1管理者對(duì)待員工的態(tài)度應(yīng)做到公平，公正2管理者評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，應(yīng)按照統(tǒng)一的標(biāo)尺3薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)和制度的制定應(yīng)保證公平、公正、公開4管理者在日常工作中，應(yīng)為員工樹立正確的公平觀5對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生不公平感的員工及時(shí)給予心理疏導(dǎo)七、薪酬激勵(lì)理論的綜合應(yīng)用工作特性理論主要應(yīng)用于非財(cái)務(wù)薪酬的工作內(nèi)容；馬斯洛需求層次理論，直接薪酬中的固定薪酬以及非直接薪酬屬于安全需求，工作環(huán)境屬于社交需求，工作內(nèi)容以及浮動(dòng)薪酬，可以屬于尊重及自我實(shí)現(xiàn)需求；激勵(lì)保健理論，保健的部分主要指直接薪酬中的固定薪酬、非直接薪酬以及工作環(huán)境，激勵(lì)部分主要指浮動(dòng)薪酬以及非財(cái)務(wù)薪酬中的工作內(nèi)容；期望理論主要應(yīng)用于浮動(dòng)薪酬，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面；比較理論主要應(yīng)用于固定薪酬以及工作內(nèi)容兩部分。從以上圖示可以看出，全面薪酬概念與五種激勵(lì)理論之間的關(guān)系，要想設(shè)計(jì)出適合本企業(yè)的薪酬體系，就需要牢