2016年企業(yè)人力資源管理師二級(jí)考試真題和答案

...wd......wd......wd...2015年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)本卷須知：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名，準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上。并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處．2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置．3、本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩局部：第一局部，l一25小題，為職業(yè)道德試題；第=局部，26一125小題，為理論知識(shí)試題．4、每題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑．如需改動(dòng)，用橡皮擦干凈后。再選涂其它答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試完畢時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答．如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)展填涂，那么均屬作答無效．地區(qū):姓名:準(zhǔn)考證號(hào);第一局部職業(yè)道德〔一〕單項(xiàng)選擇題〔1-8〕1.關(guān)于道德，正確的說法是〔A〕A道德反映著社會(huì)正義力量的要求B道德的表現(xiàn)方法是說教C道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量D道德評(píng)價(jià)完全屬于主觀判斷的范疇2.關(guān)于道德與法律，正確的說法是〔D〕A在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德B由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功能不如法律C在人類歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生D在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化，相互作用3.關(guān)于文明禮貌，正確的說法是〔B〕A文明禮貌對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不起作用B好的企業(yè)不會(huì)把功夫用在文明禮貌的倡導(dǎo)上C文明禮貌是企業(yè)成功的唯一標(biāo)志D文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平4.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)應(yīng)該樹立的義利觀是〔A〕A君子喻于義，小人喻于利B唯利是圖，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)開展C義以為先，以義制利D守法是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的唯一準(zhǔn)那么5.態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要〔A〕A一切按照顧客的要求辦事B顧客問什么，就要如實(shí)答復(fù)什么C對(duì)顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D遇到刁蠻無理的顧客時(shí)，要予以回避6.符合愛崗敬業(yè)要求的是〔C〕A絕不能違背上司的意愿B干一行，專一行C不轉(zhuǎn)行，不跳槽D舍棄個(gè)人和家庭利益，全身心投入到崗位工作之中7.處理好企業(yè)員工之間的關(guān)系，正確的做法是〔D〕A尊重同事的隱私，不過分詢問他人的么生活B任何時(shí)候都能夠直接提出自己的意見和建議C防止接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D對(duì)感情好的同事，要加強(qiáng)交往，形成牢不可破的“聯(lián)盟〞8.符合創(chuàng)新要求的做法是〔C〕A某員工把業(yè)余時(shí)間全部用于創(chuàng)造永動(dòng)機(jī)之上B某公司花人民幣購置了一項(xiàng)新技術(shù)C某企業(yè)開辟了一個(gè)新的銷售市場(chǎng)D某公司做出一項(xiàng)新規(guī)定，員工用餐時(shí)間不能超過十分鐘〔二〕、多項(xiàng)選擇題〔9-16〕9.以下言語中，屬于職業(yè)“禁語〞的有〔BC〕A“不知道〞B“還沒上班呢，等會(huì)兒再說〞C“您需要點(diǎn)什么〞D“排隊(duì)去〞10.員工正確處理利益關(guān)系的做法包括〔AB〕A破除利益最大化觀念，把個(gè)人利益始終讓給他人B在滿足他人所有需要的根基上，實(shí)現(xiàn)自身的利益C堅(jiān)持在集體事業(yè)的開展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益D以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，同時(shí)也要兼顧到眼前利益11.以下做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有〔CD〕A裝扮時(shí)尚B顏色靚麗C款式新潮D香水濃烈12.符合待人熱情要求的做法有〔AB〕A嬉笑迎客B主動(dòng)熱情C親昵友善D情緒飽滿13.從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅(jiān)持辦事公正原那么的做法包括〔ACD〕A不以財(cái)富多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)B對(duì)師長(zhǎng)提供特別服務(wù)C不以貌取人D童叟無欺14.增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任意識(shí)，正確的態(tài)度有〔ABC〕A加強(qiáng)職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)B反思自己是否竭盡全力C不斷矯正自己的行為偏差D養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣15.從業(yè)人員應(yīng)該樹立的法規(guī)觀念有〔BD〕A法不責(zé)眾B不犯法即可，沒有方法學(xué)法C法制紀(jì)律是從業(yè)人員利益的基本保障D只有遵紀(jì)守法，才能夠獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)開展16.關(guān)于遵守法紀(jì)與道德，錯(cuò)誤的理解有〔ABC〕A大法不犯，小錯(cuò)不斷，難死領(lǐng)導(dǎo)，氣死法院B法律無法制約那些犯小錯(cuò)誤的人，道德對(duì)犯了小錯(cuò)誤的人又不管用C在一定限度內(nèi)，為了維護(hù)公民的自由和權(quán)益，要以犧牲道德為代價(jià)D法律不是萬能的，而道德是萬能的二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)局部〔17-25〕17.經(jīng)理辦公會(huì)上，經(jīng)理提議由你來做他的助理，但是這項(xiàng)提議遭到其他幾位副經(jīng)理的反對(duì)而未果。在公司，你屬于資格較老的中層領(lǐng)導(dǎo)，勤苦工作已多年，面對(duì)這樣的局面，你會(huì)〔〕A感到很失落B找經(jīng)理說說道說道C分析原因，改良工作D以后不再那么拼命工作了18.假設(shè)主管在安排工作時(shí)，總與你對(duì)工作的理解不一致。而你憑借多年工作經(jīng)歷，你認(rèn)為自己的理解是正確的，而主管對(duì)工作的認(rèn)識(shí)和安排多有不妥，你會(huì)〔〕A按照主管的要求做事，B按自己的理解做事C和同事溝通，按同事的意見辦事D找主管進(jìn)一步協(xié)商19.社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗。你的看法是〔〕A流浪貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們B收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心D應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗20.某些公司員工在業(yè)余時(shí)間里兼職，以增加收入。但長(zhǎng)此以往，由于體力精力不濟(jì)等原因影響了本職工工作的正常開展。對(duì)此，你的看法是〔〕A應(yīng)該制定新制度，標(biāo)準(zhǔn)員工的兼職行為B允許員工兼職，但兼職工作收入的一局部要上繳公司C兼職是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)展的，是員工的權(quán)利D兼職活動(dòng)是無法監(jiān)視的，隨他去吧21.一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)〔〕A準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C晚點(diǎn)D晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友22.養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾了他人的正常生活，你認(rèn)為〔〕A養(yǎng)犬沒有實(shí)際意義，應(yīng)該制止所有的居民養(yǎng)犬B治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費(fèi)稅C提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D人們應(yīng)該相互寬容理解23.如果你的某位同事總是喜歡拿你某方面的“短處〞開玩笑，雖然玩笑并無惡意，但你覺得心里很別扭，你會(huì)〔〕A也拿對(duì)方開玩笑B既然發(fā)現(xiàn)對(duì)方?jīng)]有惡意，那就隨便他好了C警告對(duì)方，要他尊重他人D與對(duì)方溝通，明確告訴對(duì)方自己的感受24.日常生活和工作中，聽窗外的蟬、青蛙或者鳥兒持續(xù)不斷的鳴叫，你的感受是〔〕A聒噪，令人心煩意亂B有點(diǎn)煩，但還能夠忍受C習(xí)慣了，沒有感覺D悅耳動(dòng)聽25.以下描述中，最接近你常態(tài)的感覺是〔〕A有朋友，有知己B有知己，沒朋友C有朋友，沒知己D沒朋友，沒知己第二局部理論知識(shí)單項(xiàng)選擇題〔26-85〕26.關(guān)于均衡國(guó)民收入的公式，不正確的選項(xiàng)是〔A〕A均衡國(guó)民收入＝消費(fèi)+收入B均衡國(guó)民收入＝總供應(yīng)C均衡國(guó)民收入＝消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D均衡國(guó)民收入＝消費(fèi)+投資27.正常情況下，依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月不能超過〔B〕A20小時(shí)B36小時(shí)C30小時(shí)D40小時(shí)28.確定型決策方法不包括〔C〕A微分法B量本利分析法C收益矩陳法D線性規(guī)劃法29.〔D〕是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否認(rèn)的心理傾向。A歸因B知覺C動(dòng)機(jī)D態(tài)度30.人的本性即人的〔A〕A自然屬性和心理屬性B社會(huì)屬性和心理屬性C自然屬性和社會(huì)屬性D階級(jí)屬性和心理屬性31.〔C〕不屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理A同素異構(gòu)原理B能匹配原理C適才適用原理D動(dòng)態(tài)優(yōu)勢(shì)原理32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的選項(xiàng)是〔D〕A組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問題B邏輯上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計(jì)D組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是一樣的33.多維立體組織構(gòu)造的主設(shè)管理機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括〔D〕A地區(qū)利潤(rùn)中心B專業(yè)成本中心C產(chǎn)品利潤(rùn)中心D地區(qū)成本中心34.在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取〔B〕A增大數(shù)量戰(zhàn)略B擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)C縱向整合戰(zhàn)略D多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略35.組織構(gòu)造變革常招致各方面的抵抗和反對(duì)，不屬于其表現(xiàn)的是〔A〕A發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為B工作效率下降C要求離職的人員增多D市場(chǎng)明顯萎縮36.關(guān)于工作豐富化的說法，不正確的選項(xiàng)是〔D〕A可促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高B有利于提高崗位的工作效率C可增加員工在生理、心理上的滿足感D使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變化37.人員培訓(xùn)開發(fā)方案的具體內(nèi)容不包括〔D〕A受訓(xùn)人員的數(shù)量B培訓(xùn)的方式方法C培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算D培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施38.人力資源預(yù)算的局限性不包括〔C〕A顧客需求多變B知識(shí)水平的限制C預(yù)測(cè)的代價(jià)昂貴D環(huán)境的不確定性39.〔C〕又稱時(shí)間序列法，是一種定量的人力資源需求預(yù)測(cè)方法A趨勢(shì)外推法B回歸分析法C馬爾可夫分析法D定額定員法40.〔D〕具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降A(chǔ)人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供不應(yīng)求D人力資源供求失真41.某公司要培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)前要做一次綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，它屬于〔A〕素質(zhì)測(cè)評(píng)A開發(fā)性B診斷性C考核性D選拔性42.類別量化與模糊量化都可以看作是〔A〕A當(dāng)量量化B二次量化C等距量化D比例量化43.〔B〕是指素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化行為特征或表征的描述與規(guī)定。A標(biāo)度B標(biāo)記C標(biāo)準(zhǔn)D準(zhǔn)那么44.關(guān)于集中量數(shù)的說法，不正確的選項(xiàng)是〔D〕A它是描述數(shù)據(jù)集中趨勢(shì)的指標(biāo)B算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)C它可以說明一組數(shù)據(jù)的某項(xiàng)特征D可以用它進(jìn)展幾組數(shù)據(jù)間的對(duì)比45.知識(shí)測(cè)驗(yàn)〔D〕的答案是開放的、非唯一的A主題觀B客觀題C問答題D選擇題46.在面試準(zhǔn)備階段，〔C〕是促使面試順利進(jìn)展的指導(dǎo)方針。A面試問題B面試團(tuán)隊(duì)C面試指南D面試評(píng)估47.面試官從應(yīng)聘者的某一優(yōu)缺點(diǎn)郵購發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，這種偏見屬于〔C〕A首因印象B比照效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D錄用壓力48.關(guān)于行為描述面試的說法，不正確的選項(xiàng)是〔C〕A它是一種特殊的構(gòu)造化面試B所有的提問都是行為性問題C其假設(shè)前提是“說和做存在較高的一致性〞D其實(shí)質(zhì)是識(shí)別關(guān)鍵性工作要求49.企業(yè)人力資源的〔B〕是指在工作崗位分析和人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的根基上，實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置A時(shí)間配置B個(gè)體配置C空間配置D整體配置50.〔B〕對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用A管理性培訓(xùn)規(guī)劃B戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C培訓(xùn)課程規(guī)劃D培訓(xùn)需求分析51.專業(yè)技能提升培訓(xùn)的內(nèi)容是〔A〕A專業(yè)知識(shí)B企業(yè)文化C規(guī)章制度D管理能力提升52.〔D〕屬于企業(yè)全員培訓(xùn)的外部環(huán)境因素A培訓(xùn)者B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)場(chǎng)所D組織環(huán)境53.滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的〔C〕A本質(zhì)屬性B主要依據(jù)C基本任務(wù)D內(nèi)在要求54.培訓(xùn)需求分析的客體具有〔A〕A多層次性B同一性C時(shí)間滯后性D標(biāo)準(zhǔn)性55.〔B〕不屬于企業(yè)外部師資的優(yōu)點(diǎn)A可帶來許多全新的理念B可提高培訓(xùn)的檔次C對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D培訓(xùn)相對(duì)易于控制56.〔C〕的主要目的在于拓展管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面A替補(bǔ)訓(xùn)練B職務(wù)輪換C集中培訓(xùn)D臨時(shí)提升57.培訓(xùn)評(píng)估需遵循〔A〕，即要根據(jù)評(píng)估目標(biāo)、評(píng)估對(duì)象以及評(píng)估周期確定評(píng)估方法A綜合性原那么B戰(zhàn)略性原那么C靈活性原那么D客觀性原那么58.培訓(xùn)后的評(píng)估內(nèi)容不包括〔B〕A目的達(dá)成情況B培訓(xùn)環(huán)境C培訓(xùn)主管工作績(jī)效D培訓(xùn)效果效益59.一般來說，〔D〕會(huì)作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)A工作效率B成本控制C工作過程D工作成果60.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系無需遵循〔B〕A明確性原那么B靈活性原那么C針對(duì)性原那么D科學(xué)性原那么61.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是〔B〕A比率量表B等距量表C等級(jí)量表D名稱量表62.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序包括：①分析工作產(chǎn)出：②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：③修改和完善：④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。正確的排序是〔D〕A①④③⑤②B①⑤②③④C①④②⑤③D①⑤④②③63.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工的〔C〕，旨在通過提高個(gè)體績(jī)效水平來改良部門和組織績(jī)效A工作態(tài)度B工作行為C工作績(jī)效D工作過程64.對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是〔A〕A行為性效標(biāo)B特征性效標(biāo)C結(jié)果性效標(biāo)D過程性效標(biāo)65.“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，〞這種績(jī)效考評(píng)誤差是〔B〕A苛嚴(yán)誤差B居中趨勢(shì)C寬厚誤差D個(gè)人偏見66.〔C〕是績(jī)效考評(píng)結(jié)果在總體上出現(xiàn)的誤差A(yù)后繼效應(yīng)B暈輪效應(yīng)C分布誤差D個(gè)人偏見67.360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括〔D〕A成本相對(duì)較高B信息一致性差C定性評(píng)價(jià)比重較大D結(jié)果有效性差68.〔B〕一般由咨詢公司完全A公司薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C政府薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查69.進(jìn)展薪酬調(diào)查時(shí)，假設(shè)被調(diào)查崗位復(fù)雜且數(shù)量大，應(yīng)采用的調(diào)查方式是〔A〕A問卷調(diào)查B企業(yè)之間相互調(diào)查C采集社會(huì)公開信息D委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查70.〔B〕表示的是不同職系之間的一樣相似崗位等級(jí)的對(duì)比和平衡A職組B職門C崗級(jí)D崗等71.工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分：②職門的劃分：③職系的劃分。排序正確的選項(xiàng)是〔C〕A②③①B③②①C②①③D③①②72.〔C〕代表了工資制度開展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用A崗位工資制B年薪制C績(jī)效工資制D技能工資制73.(A)作為薪點(diǎn)值的組成局部，它依據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定A標(biāo)準(zhǔn)值B基值C浮動(dòng)值D固定值74.績(jī)效工資制的形式不包括〔C〕A計(jì)件工資制B提成制C技能工資制D傭金制75.員工工資構(gòu)造中，〔B〕設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)和員工的工作表現(xiàn)。A浮開工資B固定工資C基本工資D崗位工資76.采用〔A〕制定薪酬方案，可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性。A從下而上法B從上而下法C由內(nèi)到外法D由外到內(nèi)法77.對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的選項(xiàng)是〔A〕A我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)B欠缺書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不受法律保護(hù)C事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)比而言，只是缺少書面勞動(dòng)合同D事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是用人單位除非全日制用工形式外無書面或無有效書面勞動(dòng)合同而形成的勞動(dòng)法律關(guān)系78.用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)未訂立書面勞動(dòng)合同的，自第二個(gè)月起向勞動(dòng)者支付〔A〕工資A2倍B3倍C4倍D5倍79.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立〔C〕以上的固定期限勞動(dòng)合同A1年B2年C3年D5年80.勞務(wù)派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正：逾期不改正的，以每人〔D〕標(biāo)準(zhǔn)處以罰款A(yù)1000元以上2000元以下B1000元以上5000元以下C2000元以上5000元以下D5000元以上10000元以下81.企業(yè)分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)安全衛(wèi)生的專職人員對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有〔B〕A全面責(zé)任B領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任C直接責(zé)任D間接責(zé)任82.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)須貫徹“三方原那么〞，不屬于“三方〞的是〔C〕A企業(yè)職工代表B勞動(dòng)行政部門代表C同級(jí)工會(huì)代表D用人單位方面代表83.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的〔D〕是進(jìn)展訴訟的前置必須程序A協(xié)商B仲裁C調(diào)解D和解84.勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因〔C〕發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制A休息、休假B職務(wù)變動(dòng)C拖欠勞動(dòng)報(bào)酬D參加工會(huì)活動(dòng)85.支付令是人民法院依照?民事訴訟法?規(guī)定的催促程序，具有強(qiáng)制性特征。債務(wù)人接到支付令〔A〕內(nèi)，不向人民法院提出書面異議時(shí)支付令方可生效A15日B30日C60日D90日多項(xiàng)選擇題〔86-125〕86.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括國(guó)家通過立法規(guī)定的〔ABCD〕A工時(shí)制度B休假制度C休息制度D延長(zhǎng)工作時(shí)間最低限額87.企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括〔BDE〕A創(chuàng)新性B系統(tǒng)性C針對(duì)性D風(fēng)險(xiǎn)性E長(zhǎng)遠(yuǎn)性88.阿倫和梅耶所進(jìn)展的綜合研究認(rèn)為，組織承諾的形式包括〔ACE〕A感情承諾B自我承諾C繼續(xù)承諾D契約承諾E標(biāo)準(zhǔn)承諾89.以人為本的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有〔BCDE〕等基本特征A集權(quán)與分權(quán)適宜，管理幅度逐步加大B確立企業(yè)員工參與管理的管理的制度與渠道C滿足組織的利益要求，員工自愿承受組織的職權(quán)和權(quán)威D組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo)E組織成員在共同利益和目標(biāo)的根基上相互接納協(xié)同合作90.組織理論的開展大致經(jīng)歷了〔ACE〕等多個(gè)階段A古典組織理論B新古典組織理論C近代組織理論D當(dāng)代新組織理論E現(xiàn)代組織理論91.企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)一般包括〔ABCD〕等內(nèi)容A組織環(huán)境分析B組織開展目標(biāo)確實(shí)立C企業(yè)流程設(shè)計(jì)D組織職能與部門設(shè)計(jì)E崗位評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)92.企業(yè)組織構(gòu)造需要變革的征兆包括〔ABCDE〕A成本增加B合理化建議減少C指揮不靈D市場(chǎng)占有率降低E信息不暢93.崗位工作擴(kuò)大化的具體方法包括〔ABCDE〕A延長(zhǎng)加工周期B增加崗位工作內(nèi)容C崗位工作縱向調(diào)整D崗位工作連貫設(shè)計(jì)E崗位工作輪換設(shè)計(jì)94.列入人力資源預(yù)算范圍的費(fèi)用有〔ABC〕A招聘費(fèi)用B調(diào)配費(fèi)用C獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用D管理費(fèi)用E福利津貼95.勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)企業(yè)的〔BD〕來計(jì)算和確定某類崗位人員需求的一種方法。A工作崗位的數(shù)量B人均勞動(dòng)效率C工作負(fù)荷量的大小D崗位工作人員的經(jīng)歷96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型包括〔ACDE〕A選拔性測(cè)評(píng)B鼓勵(lì)性測(cè)評(píng)C開發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)E考核性測(cè)評(píng)97員工測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度，包括〔ABDE〕等多種形式A量詞式B等級(jí)式C測(cè)定式D定義式E數(shù)量式98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，包括〔ACE〕A類別量化B橫向量化C模糊量化D縱向量化E比例量化99.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的內(nèi)容包括〔ABCDE〕A素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的B舉例說明填寫要求C測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理D強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同E填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求100.應(yīng)聘筆試的缺點(diǎn)有〔BCDE〕A題型多樣，不易控制B可能出現(xiàn)高分低能現(xiàn)象C無法考察應(yīng)聘者的思想品德D無法考察應(yīng)聘者的口頭表達(dá)E無法考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度101.從配置的性質(zhì)上看，可將企業(yè)人力資源配置分為〔AD〕A構(gòu)造配置B數(shù)量配置C個(gè)體配置D質(zhì)量配置E空間配置102.制定企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的要求有〔ACDE〕A系統(tǒng)性B多樣性C有效性D標(biāo)準(zhǔn)化E普遍性103.對(duì)培訓(xùn)需求分析的表述，正確的有〔ABCE〕A要全方位考慮B需要企業(yè)多部門共同協(xié)商C要考慮企業(yè)近中期的工作方案D應(yīng)當(dāng)由企業(yè)人力資源部門提出E一般由培訓(xùn)的組織管理部門負(fù)責(zé)完成培訓(xùn)需求確實(shí)認(rèn)104.課程設(shè)計(jì)程序包括〔ABCD〕等工作內(nèi)容A課程決策B課程設(shè)計(jì)C課程改良D課程評(píng)價(jià)E課程宣講105.管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于〔ABCDE〕A企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高C企業(yè)獲利能力的提高D企業(yè)獲利水平的提高E企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)的提高106.案例評(píng)點(diǎn)法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有〔BDE〕等特點(diǎn)A多樣性B真實(shí)性C創(chuàng)新性D啟發(fā)性E結(jié)合性107.進(jìn)展培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括〔ABC〕A花費(fèi)很多時(shí)間和精力B難以剔除不相干因素的干擾C問卷設(shè)計(jì)存在較大的難度D難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果108.針對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的主要內(nèi)容是〔ABCDE〕A出勤率B工作效率C工作方式D組織氣氛E整體素質(zhì)109.按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表包括〔ACDE〕A名稱量表B系數(shù)量表C等級(jí)量表D等距量表E比率量表110.用客戶關(guān)系分析圖法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，該方法的特點(diǎn)包括〔BCDE〕A其應(yīng)用范圍受較大限制B適用于各種工作崗位C可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析D可用于團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出評(píng)估D可分析企業(yè)下屬的各個(gè)部門111.〔CD〕屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法A關(guān)鍵事件法B選擇排列法C成比照擬法D強(qiáng)制分配法E行為定位法112.考評(píng)結(jié)果過松過寬，容易〔ABDE〕A阻礙組織的變革和開展B使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害C促使員工個(gè)人主義情緒高漲D形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)傾向E使員工滋生某種幸運(yùn)心理蒙混過關(guān)113.實(shí)施360度考評(píng)應(yīng)密切關(guān)注的問題包括〔AC〕A使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序B應(yīng)公開績(jī)效考評(píng)的結(jié)果C要求考評(píng)者對(duì)其意見承當(dāng)責(zé)任D培訓(xùn)管理者360度考評(píng)的專家E在組織面臨士氣問題時(shí)宜采用此法114.一般而言，企業(yè)進(jìn)展薪酬調(diào)整的依據(jù)包括〔ABCE〕A員工的績(jī)效改善B生活成本變動(dòng)C競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整D經(jīng)濟(jì)開展水平提高E企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化115.一般而言，薪酬調(diào)查的結(jié)果能夠?yàn)椤睟CDE〕提供參考依據(jù)A績(jī)效管理制度的調(diào)整B員工薪酬差距的調(diào)整C整體薪酬水平的調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬晉級(jí)政策的調(diào)整116.對(duì)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)展整理、分析時(shí)，可以采取的方法包括〔ABCD〕A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D離散分析法E概率推斷法117.關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的說法，正確的選項(xiàng)是〔ABC〕A經(jīng)營(yíng)者的年薪與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤B經(jīng)營(yíng)者的年薪及其調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定C經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相別離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系D經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)在員工工資總額內(nèi)列支，與員工工資制度相別離E年薪的浮開工資從管理費(fèi)中支出。固定工資從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出118.工資構(gòu)造的類型包括〔ACD〕A以績(jī)效為導(dǎo)向B以行為為導(dǎo)向C以工作為導(dǎo)向D以技能為導(dǎo)向E以服務(wù)為導(dǎo)向119.在制定薪酬方案時(shí)，應(yīng)掌握企業(yè)未來一年的人力資源規(guī)劃資料，包括〔ACD〕A擬晉升職務(wù)的員工人數(shù)B擬退休的員工人數(shù)C擬崗位輪換的員工人數(shù)D擬休假的員工人數(shù)E企業(yè)擬為員工增薪的時(shí)間和額度120.用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，可根據(jù)〔ACDE〕等憑證認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系A(chǔ)考勤記錄B勞動(dòng)者的家屬及其相關(guān)人員的證明C勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表〞“報(bào)名表〞等招用記錄D工資支付憑證記錄〔職工工資發(fā)放花名冊(cè)〕、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄E用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證〞“服務(wù)證〞等能證明身份的證件121.勞務(wù)派遣中，〔ACDE〕屬于用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)A告知被派遣勞動(dòng)者工作要求和報(bào)酬B與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同C執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和保護(hù)D對(duì)在派遣勞動(dòng)者進(jìn)展工作崗位所必須的培訓(xùn)E支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇122.關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，不正確的選項(xiàng)是〔CDE〕A只需符合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需求B應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)開展?fàn)顩r相適應(yīng)C堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求123.按照勞動(dòng)爭(zhēng)議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為〔CDE〕A權(quán)利爭(zhēng)議B利益爭(zhēng)議C個(gè)別爭(zhēng)議D集體爭(zhēng)議E團(tuán)體爭(zhēng)議124.勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制包括〔ABDE〕A自力救濟(jì)B社會(huì)救濟(jì)C自力救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合D公力救濟(jì)E社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合125.勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括〔ABCDE〕A有明確的被申請(qǐng)人B申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接利害關(guān)系C申請(qǐng)時(shí)間符合仲裁的時(shí)效規(guī)定D有具體的仲裁請(qǐng)求以及所依據(jù)的事實(shí)、理由E申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于仲裁委員會(huì)的受理范圍人力資源管理師二級(jí)技能局部一簡(jiǎn)答題〔46分〕1、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的各類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法?！?6分〕〔1〕按照測(cè)量水平的不同，考評(píng)量表可以分成以下四類：a.名稱量表，或類別量表b.等級(jí)量表，或位次量表C.等距量表D.比率量表〔2〕可采用的評(píng)分方法：對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。2、簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點(diǎn)。〔15分〕〔1〕設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策：A.寬帶數(shù)量確實(shí)定〔4~8個(gè)〕。B.薪酬寬帶的定價(jià)：處于同一寬帶之中但是職能各不一樣的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。C.員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績(jī)效法，二是技能法，三是能力法?！?〕實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)：A.密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。B.注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力。C.鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通。D.要有配置的員工培訓(xùn)和開發(fā)方案。3、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解程序?！?5分〕〔1〕申請(qǐng)和受理：以口頭或書面提出申請(qǐng)、調(diào)解，委員會(huì)做出受理與否的決定?！?〕調(diào)查與調(diào)解〔3〕調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。〔4〕與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時(shí)效規(guī)定。〔5〕人民法院的支付令：支付令具有強(qiáng)制性特征。二、綜合題〔54分〕1、某汽車工業(yè)公司自組建以來，各職能部門和業(yè)務(wù)部門經(jīng)屢次合并和分解，基本滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需。但最近幾年，由于生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職能和業(yè)務(wù)部門數(shù)量和層級(jí)不斷增加，公司出現(xiàn)了上下指揮不暢、政令不通、橫向協(xié)調(diào)困難等一系列問題。最近，公司高層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)令人力資源部在充分調(diào)研的根基上，提出了公司組織構(gòu)造的全面整改方案，并要求新方案要理清組織的職能，減少公司現(xiàn)有職能部門數(shù)量和層級(jí)，全面促進(jìn)公司組織構(gòu)造的合理化、科學(xué)化和高效化。請(qǐng)結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：〔1〕分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容?！?分〕〔2〕分析說明組織職能設(shè)計(jì)的基本步驟和方法。〔15分〕〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：A.編制討論題目B.設(shè)計(jì)評(píng)分表C.編制計(jì)時(shí)表D.對(duì)考官的培訓(xùn)E.選定場(chǎng)地F.確定討論小組〔2〕在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：A.參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)B.影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。D.任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。E.團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氣氛若何，是混亂、沉悶、松散的，還是清晰、活潑、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神若何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起到了積極的作用。2、某知名電網(wǎng)公司，今年方案從全國(guó)著名的工程類高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選拔一批后備管理人才。公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)展人員初選，再采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)展細(xì)選，最終挑出符合崗位要求的候選人。請(qǐng)結(jié)合本案例答復(fù)以下問題：在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作〔12分〕在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)和總結(jié)階段，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者