薪酬績效管理規(guī)定修訂版完整版

版HENsystemofficeroom【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】(修訂版)編制：第一章總則發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套二章薪酬管理原則、工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工平均實(shí)適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)。三章薪酬增長機(jī)制長幅度的確定，要根據(jù)市場相同或類似崗位平均工資和員工個人勞動貢獻(xiàn)急需的高級緊缺人才，市場相同或類似要大；對本公司工資水平高于市場相同或類似崗位平均工資的小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大，對貢獻(xiàn)小章薪酬的構(gòu)成：+崗位工資+績效工資+補(bǔ)助0元/月(根據(jù)國家政策或公司發(fā)展可對此項(xiàng)進(jìn)行調(diào)整)。薪酬標(biāo)準(zhǔn)(元)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)(元)3500~450000006000~8000M8000~12000M10000~15000M10000~15000M占比劃分，非業(yè)務(wù)崗以工資總額的30%為績效工資基本工資+績效工資業(yè)務(wù)類人員薪酬、績效等級劃分對照表，具體劃分如下金。評定考核成績，作為年終獎金或次年薪資發(fā)放依據(jù)。獎金發(fā)放原則:入職半終評定的年終獎金額的100%發(fā)放，入職不滿半年者按應(yīng)按最終評定的年終貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)公司上級領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)給予適當(dāng)獎金，以現(xiàn)員工福利員工每月15日(含)前入職，公司將為其繳納當(dāng)月社會保險，每月16日(含)后入職，公司將他工資發(fā)放時間及方式：公司于每月15日發(fā)放上月全月工資(工資核算按自然月計(jì))，發(fā)放方薪酬調(diào)整：實(shí)施年初(每年1月1日起)整體調(diào)薪：每年6月30日之前入職本公司的員工可參與次年(1月1日)的薪酬調(diào)整；每年7月1日(含本日)之后入職本公司的員工不參與次年(1月1日)的薪酬調(diào)整，其薪酬調(diào)整將順延一年執(zhí)行。規(guī)定：新員工入職后試用期最短為1個月，試用期期間按照其所在崗位正習(xí)人員轉(zhuǎn)正以拿到畢業(yè)證書時間為準(zhǔn)，實(shí)習(xí)期期間按照其所在崗位要求新員工入職后試用期最短為1個月，業(yè)務(wù)類崗位新入職員工試用期為員績指標(biāo)規(guī)定下，考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況未達(dá)標(biāo)者，則視為無法表現(xiàn)優(yōu)秀，則可按時轉(zhuǎn)正，如日常工作需要必須加班的，需按公司規(guī)定履行加班申請手續(xù)，未經(jīng)公司董事長確不享受加班待遇。加班經(jīng)確認(rèn)后，公司應(yīng)安排員工進(jìn)行調(diào)休，如遇不能發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：經(jīng)公司批準(zhǔn)請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的額工資的40%；事假扣除當(dāng)日全額工資的100%；扣除當(dāng)日基本工資的100%，具體請假手續(xù)及要求詳需借出要妥善保管，無論何崗位何級別人員，如若丟失則的二、為了更好地把績效管理思想貫徹給公司全體員工，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，建立“高績效”的企業(yè)文化，推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展，達(dá)到對高績效員工的激勵。結(jié)合公司目前的圍任本工作職責(zé)。各部門考核工作執(zhí)行的好壞，將會直接影響價。不履行或不徹底履行考核職責(zé)，將視為不能完成管理職責(zé)，情節(jié)嚴(yán)重者考核用途五條績效考核流程流程(1)非業(yè)務(wù)部門績效考核前，由辦公室績效負(fù)責(zé)人在月底最后一個工作日當(dāng)天發(fā)放《月度綜合部門負(fù)責(zé)人2日內(nèi)完成本部門全體員工月度績效考核。內(nèi)容包括：績效考核總合計(jì)得分、評估人(部門主管)、被評估人(員工)、復(fù)核人(被評估人間接上級)簽字確認(rèn)。部門負(fù)責(zé)人3日內(nèi)將考核員工的《月度綜合管理績效考核表》原件上交至辦公室以部門為單位排列績效得分，對于績效成績不理想者，除扣除績效工資外，上(2)業(yè)務(wù)部門每月的前三個工作日內(nèi)，辦公室匯總上月業(yè)務(wù)部全員業(yè)績情況，計(jì)算員工業(yè)績業(yè)務(wù)部經(jīng)理崗負(fù)責(zé)完成個人所對應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)經(jīng)理及以上崗位人員需帶部門主管對業(yè)績指標(biāo)達(dá)成率負(fù)責(zé)，對達(dá)成率不理想者，除扣除相應(yīng)績效工資外業(yè)務(wù)部門員工無需填寫《月度綜合管理績效考核表》，業(yè)務(wù)考核完全以實(shí)際發(fā)度績效考核一般流程年度績效考核具體流程，將根據(jù)年度實(shí)際考核安排情況而定。年度考核前，辦公室將公布年度考核具體流程。年度考核基本依照月度考核流程，但考核內(nèi)容以辦公室最終公布內(nèi)容六條考核實(shí)施細(xì)則評估人(直接主管)復(fù)核人(間接上級)查收績效考核表，做績效了解本部門員工基本工作核開始一個工作日前下發(fā)《月度綜合管理1個工作日內(nèi)本部門實(shí)際情況程(月度)核開始2個工作日內(nèi)與員工進(jìn)行績效面談，交流員工的本月業(yè)績和表現(xiàn)因在員工填寫的績效考核表復(fù)核人復(fù)核此次考核結(jié)果收集簽字確認(rèn)的績效審核、計(jì)算并確認(rèn)員(月度)監(jiān)管下屬的績效改進(jìn)周期監(jiān)督績效改進(jìn)內(nèi)容及情況為全員及各部門的績效改進(jìn)提供幫助和支持(年度)每年1月10日前提出晉升、對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定每年1月15日前確認(rèn)晉升、對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定每年1月31日前完成對協(xié)助進(jìn)行人員辭退或重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標(biāo)準(zhǔn)：評估人(直接主管)復(fù)核人(間接上級)隨時為員工提供工作(月度)月度前3日內(nèi)與員工進(jìn)行面談，交流員工的業(yè)績情況和表現(xiàn)因根據(jù)實(shí)際情況，指出合理建議審核、計(jì)算并確認(rèn)員(月度)提供工提供為全員及各部門的績效改進(jìn)提供幫助和支持(年度)每年1月10日前提出晉升、降對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時間內(nèi)進(jìn)每年1月15日前確認(rèn)晉升、對于經(jīng)過改善仍舊無法達(dá)標(biāo)的員工，進(jìn)入辭退或轉(zhuǎn)崗流程對部門及各員工績效改進(jìn)實(shí)施情況進(jìn)行分析，規(guī)定時間每年1月31日前組織完、獎懲建議給出意見協(xié)助進(jìn)行人員辭退或重新根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪級和工資標(biāo)準(zhǔn)七條績效考核變更變更2、在考核期內(nèi)，因制定績效目標(biāo)時無法預(yù)測的事件(例如部門或員工工作發(fā)生轉(zhuǎn)變)導(dǎo)致績效考核無法執(zhí)行，經(jīng)考核人與被考核人協(xié)商一致，可以對績效考核表進(jìn)行變更。變更績效考核表時，除對原績效考核表進(jìn)行修改外，還需要對導(dǎo)致績效考核表變更的原因和雙方的溝通結(jié)果進(jìn)行記錄。該記錄應(yīng)提交相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審閱批準(zhǔn)，并由辦公室負(fù)責(zé)人事工作的人員進(jìn)核變化原因?qū)е驴冃Э己吮戆l(fā)生變更的可能原因包括：臨時增加工作任務(wù)且權(quán)重超過20%；工作任務(wù)三、崗位變動時的績效管理1、非業(yè)務(wù)部門：如果員工的工作崗位在考核期內(nèi)發(fā)生變動，其績效考核表將根據(jù)需要隨之進(jìn)資與職能調(diào)整，因此基本工資與業(yè)績指第三章員工績效工資核算第八條績效工資核定標(biāo)準(zhǔn)公司業(yè)務(wù)類合同屬公司重要財(cái)產(chǎn)，如需借出要妥善保管，無論何崗位何級別人員如若丟失，將扣除當(dāng)月100%績效工資，同時按每份業(yè)務(wù)類合同1000元的金額對公司進(jìn)行賠償。如遇實(shí)際支付績效工資=績效工資×績效工資支付比例描述5分(滿分)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越崗位常規(guī)要求，并較大幅度超過預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動；就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn)或者在工作方法上有較大的推4~分超過崗位常規(guī)要求，比較明顯地超過預(yù)期工作目標(biāo)，工作態(tài)度積極主動；創(chuàng)新3~分完全符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并在部分工作上超越預(yù)期工作目2~分基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；主要工作達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)；工作中偶爾有輕微的工作過失。直接主管認(rèn)為其在未1~分與崗位要求差距較大，即不能按照簽訂的月績效考核表完成相應(yīng)的工作任務(wù)。主要工作沒有達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)，部分工作距離預(yù)期工作目標(biāo)有一段差距；工。0~分不能勝任本崗位工作，完全不能完成月度績效考核表相應(yīng)內(nèi)容。主要工作完全達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，工作中出現(xiàn)較大的工作過失，工作態(tài)度和工作能力不能勝任銷售業(yè)績達(dá)成率=實(shí)際銷售業(yè)績÷業(yè)績指標(biāo)第四章績效申訴及其處理特殊說明：1、業(yè)務(wù)類人員執(zhí)行六個月試用期，每三個月為一個考核期的績效管理模式。2、業(yè)務(wù)類人員每個考核周期內(nèi)具體實(shí)施細(xì)則如下：(1)業(yè)務(wù)類人員考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況翻倍者，下個考核期基礎(chǔ)工資上調(diào)50%，200萬/月(含)以上400萬/月(含)以上800萬/月(含)以上(2)業(yè)務(wù)類人員如在調(diào)整后(基本工資、業(yè)績指標(biāo)上調(diào))的考核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績之下調(diào)，直至下調(diào)核期內(nèi)累計(jì)完成業(yè)績情況未達(dá)是是是決提交申訴果不清楚或者持有異議，可以采用書面形式向辦公室申訴受理一、辦公室人事接到員工書面申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于無客觀。二、受理申訴事項(xiàng)，首先由辦公室人事對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)三、申訴處理答復(fù)：辦公室人事應(yīng)在接到員工申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申請人；不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)上級主管處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。上級主管，必須流程圖第五章績效考核結(jié)果的應(yīng)用第十一條作為績效工資計(jì)算的依據(jù)第十二條作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)第十三條作為員工晉升、淘汰的依據(jù)績效考核成績的綜合評定，可以綜合反映員工在一定時期的工作狀況和工作態(tài)度。同時若員工領(lǐng)取80%的績效工資，將作為員工降級的重要參照指標(biāo)，書面確定員工的績效若員工領(lǐng)取50%及以下的績效工資，公司將直接認(rèn)定該員工不能勝任工作。員工不能勝任工作,經(jīng)過調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)(并同時制定績效改進(jìn)計(jì)劃)后，仍不能勝任工作的(員工仍不能針對公司提出的有關(guān)員工需要改進(jìn)的問題進(jìn)行改進(jìn)或再次考核不若員工嚴(yán)重違反公司制度或工作完成極差者，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定與其解除勞動關(guān)系。業(yè)務(wù)類人員如在標(biāo)