企業(yè)招聘面試技巧培訓(xùn)課件

企業(yè)招聘面試—招聘技巧I面試技巧I人事培訓(xùn)技巧培訓(xùn)匯報：代用名面試培訓(xùn)01招聘面試的原則Addyourtextcontenthere.Addyourtextcontent.02招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)Addyourtextcontenthere.Addyourtextcontent.03有效面試的流程Addyourtextcontenthere.Addyourtextcontent.CONTENTS目錄01PARTONE招聘面試的原則讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。

面試官的煩惱面試更相信一見鐘情，不相信日久生情。面試是短期行為；面試其實是件挺累的事，不僅是對應(yīng)聘者，對面試官也是一樣。在一到兩天內(nèi)從一大堆候選人中挑選出感覺不錯的人，而且只是通過每個人半小時的談話就作出決定，的確比較匆忙。P1P2P4P3面試是一種雙相的交流與選擇；面試人員應(yīng)注意保持公司的雇主品牌形象；客觀真實的描述公司及職位的情況；對于不確定的事情不要許諾應(yīng)聘者。02PARTTWO招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。不要被一個人突出的特質(zhì)打動實現(xiàn)績效是面試人才的根本需求。人崗匹配；人和組織匹配人和組織的發(fā)展匹配企業(yè)需要實現(xiàn)績效的人才實現(xiàn)績效來自于三個匹配03PARTTHREE有效面試的流程讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。在進(jìn)行面試前，你是否清楚以下幾個問題：招聘職位需要具備的任職條件招聘職位的主要工作職責(zé)招聘職位的匯報關(guān)系招聘職位的能力要求閱讀簡歷及附屬資料注意哪些工作經(jīng)歷是你不清楚或希望了解更多情況的地方；注意應(yīng)聘資料中有疑點的地方（如工作中的間斷時間）準(zhǔn)備需要詢問的問題。面試地點的安排為應(yīng)聘者在等待時準(zhǔn)備水和內(nèi)刊讀物等全部的面試時間大概在30－40分鐘左右，其流程及每一環(huán)節(jié)的時間分配如下：3分鐘以內(nèi)5－6分鐘20－25分鐘5分鐘3分鐘以內(nèi)開場白主要背景回顧行為事例回顧附加信息咨詢結(jié)束面試建立和諧的氣氛歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等等

逐漸切入正題一旦求職者放松下來，就要切入正題。不要花太長的時間，通常三分鐘之內(nèi)。TIPS請應(yīng)聘者簡短描述自己的基本情況，包括：教育背景；職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎）；職位、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)；求職動機(jī)；離職原因。這一部分也不要花太多時間，通常5-10分鐘左右。TIPS基于招聘崗位能力要求提出相關(guān)問題，讓應(yīng)聘人員講敘以往的關(guān)鍵事件。通過關(guān)鍵工作事件，了解應(yīng)聘人員素質(zhì)，從而來分析和判斷應(yīng)聘人員未來的表現(xiàn)，做出是否錄用的決策。素質(zhì)模型與行為面試法行為面試方法最早是心理學(xué)家用以進(jìn)行心理測評的一種方法。主要原則是“根據(jù)過去的行為預(yù)測其未來的表現(xiàn)”。在操作層面上，行為面試目標(biāo)明確，追求細(xì)節(jié)。緊緊圍繞已有的職位要求以及素質(zhì)能力，收集以下方面的信息：過去的真實想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；取得成功最重要的因素，或與眾不同之處；專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)。尋求過去的行為事實。問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等等。

如：“你當(dāng)……時所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”多為開放式的問題如“你在工作中最大的壓力是什么？”有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，總經(jīng)理問了三個問題：我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？你團(tuán)隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得你團(tuán)隊精神好不好？我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？你認(rèn)為怎么問,總經(jīng)理才能獲取他想要的信息？思考考察管理能力考察團(tuán)隊協(xié)作能力能不能經(jīng)常出差你在原來的公司里，有多少人向你匯報？你向誰匯報？你是怎么處理你手下的矛盾和糾紛的？舉個例子？我們常說人力資源部和部門經(jīng)理經(jīng)常鬧矛盾，你是否遇到過類似的糾紛，當(dāng)時是怎么處理的？作為人力資源部經(jīng)理，你曾經(jīng)從哪些方面做出努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？上一家公司的工作頻率是怎么樣的？要經(jīng)常加班嗎？多長時間出一次差？這種出差頻率有沒有影響到你的生活？你對這種出差頻率有什么看法？從好的事件開始詢問。在一個事件未結(jié)束之前，不要轉(zhuǎn)移。探求細(xì)節(jié)、刨根問底。敘述過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點。引導(dǎo)并讓應(yīng)聘者思考和回憶以前的經(jīng)歷。注意應(yīng)聘者提到的“我們”。要注意應(yīng)聘者的情緒。針對每一項問題的判斷，得出相應(yīng)能力的判斷。面試結(jié)束前的回顧和遺拾補(bǔ)漏階段。請應(yīng)聘人員歸納勝任該職位所需的知識、技能、個性等特征，必要時要求進(jìn)一步描述并舉例說明。檢查是否有遺漏的問題，提出補(bǔ)充或附加問題；鼓勵應(yīng)聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見。不要花太長的時間，通常五分鐘之內(nèi)。對于可能的適合人選，可對其適時地多介紹公司以加深其印象，并詢問對方期望的待遇及預(yù)定的上班日期。告訴應(yīng)聘者下一步的安排，以及通知其是否錄取之方式與日期，不要當(dāng)場告訴對方是否被應(yīng)聘。衷心地向應(yīng)聘者表達(dá)對其參加本次面試的謝意。立即整理面試記錄。不要許諾你不能確定的事情TIPS面試中的注意事項：如何問？發(fā)言遵守3/7原則。發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題，多問開放性問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。（果斷打斷滔滔不絕者）面試中的注意事項：如何觀？不要以貌取人，誤入歧途。堅持目的性、客觀性、全面性、典型性出發(fā)。要充分發(fā)揮直覺效應(yīng)和綜合效應(yīng)。防止受第一印象的影響。Addcontents愿不愿？Addcontents合不合適？Addcontents情景因素Addcontents能不能？知識、技術(shù)、潛能、體力、耐力動機(jī)、興趣個性、人格、工作壓力居住地點、家庭面試后的評估階段——評估依據(jù)尋求過去的行為事實。尋求過去的行為事實。每次只評估一個候選人；逐項對各要素進(jìn)行評分；公平、公正地對待所有應(yīng)聘者；注重行為表現(xiàn)，而不是主觀感覺。清晰的個人行為（是“我”）；過往的事實（非“假設(shè)”）；完整的情形；其他的細(xì)節(jié)。從培養(yǎng)成本的角度綜合分析人的優(yōu)劣。通常情況下，能力中，動力部分最難培養(yǎng)；從企業(yè)管理的角度綜合評估。用人緊急程度；人才的市場儲備情況；競爭對手的人才狀況；團(tuán)隊合作情況。尋找合適而非最優(yōu)秀的,結(jié)合崗位選人選特質(zhì),培養(yǎng)發(fā)展他的專業(yè)技能。TIPS專業(yè)部門面試和HR部門面試兩者之間的區(qū)別招聘是分層次的，也有不同的分工，別指望HR一個人把全部活都干完。一般而言，HR負(fù)責(zé)基本素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)專業(yè)技能，公司高層負(fù)責(zé)綜合素質(zhì)。人力資源在招聘的時候大多數(shù)時候是組織與安排的角色；HR在這個時候往往和對方談的是公司文化、薪酬福利等等這些眾多求職者關(guān)心的問題。最終HR的面試會重點放在了解其加入公司的動機(jī)和本人的價值觀，團(tuán)隊合作以及適應(yīng)變化的能力。專業(yè)性方面，由有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理，比如招會計由財務(wù)經(jīng)理面試，招個電氣工程師由電修主任或生產(chǎn)經(jīng)理面試。而對于應(yīng)屆生招聘，人員更主要是作為公司未來人才儲備，絕非作為一線基層人員招聘，關(guān)注點在于公司今后的發(fā)展預(yù)期，必須由各部門高層經(jīng)理參與招聘。面試官請一定要記?。褐灰阍趶氖抡衅腹ぷ鳎憔褪窃谡衅竿拢皇钦衅笖橙?，請一定要真誠、禮貌、適當(dāng)?shù)貙Υ隆呐滤ㄋ┻€只是潛在的。職能部門職能人力資源經(jīng)理職責(zé)錄用提供工作分析、工作說明的資料，使各個部門的人力資源計劃與戰(zhàn)略計劃相一致;對侯選者進(jìn)行面試，綜合HR部門的意見，做出最終的錄用決定。進(jìn)行工作分析，組織招聘，準(zhǔn)備申請表，組織筆試，與部門經(jīng)理一起面試，核查背景資料和推薦資料等。薪酬、溝通與激勵公平對待員工，溝通，解決抱怨和爭端，提倡協(xié)作，及時表揚(yáng)并獎勵員工。制定薪酬和福利政策，維護(hù)員工關(guān)系，為員工提供服務(wù)等。培訓(xùn)與發(fā)展指導(dǎo)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，幫助下屬改善績效，培訓(xùn)下屬的團(tuán)隊合作關(guān)系，向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)，管理培訓(xùn)，職業(yè)生涯規(guī)劃，咨詢服務(wù)，人力資源研究等。調(diào)整解雇、提升、調(diào)動。員工滿意度調(diào)查、退休政策咨詢等。一次好的面