2023年中級經濟師人力實務知識競賽

2023年中級經濟師人力實務知識競賽

1」單選］在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是（）。

A.社會地位

B.獎金報酬

C.避免懲罰

D.實現(xiàn)潛能（正確答案）

答案解析：動機分為內源性動機（又稱內在動機）和外源性動機（又稱外在動機）。其

中，外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而做出某種行為

，做出這種行為是為了行為的結果，而不是行為本身。外源性動機的員工更看重工

作所帶來的報償、如工資、獎金、表揚、社會地位等。

2.［單選］關于雙因素理論，下列說法不正確的是O。

A.保健因素不能起到激勵員工的作用

B.激勵因素包括成就感、晉升、工作本身

C.保健因素包括別人的認可、人際關系、工資等

D.激勵因素和保健因素影響著員工的工作態(tài)度

答案解析：雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的，此理論又稱“激勵一保

健因素理論”，簡稱為“雙因素理論選項C屬于激勵因素而非保健因素。

3.［單選］績效薪金制的主要優(yōu)點是（）。

A.挖掘員工的潛能

B.節(jié)約企業(yè)成本

C.減少管理者的工作量

D.提升員工素質

答案解析：本題考查績效薪金制的概念。績效薪金制的主要優(yōu)點在于它可以減少

管理者的工作量。因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理

者的監(jiān)督。

4」單選］員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為()。

A.效價

B.動機

C.期望

D.工具

答案解析：期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。

54單選］魅力型領導者的非道德特征是()o

A.為集體利益使用權力

B.經常采取雙向溝通源

C.努力提升自己的個人愿景

D.支持下級

答案解析：魅力型領導者的非道德特征包括：為個人利益使用權力、提升自己的

個人愿景、指責或批評相反的觀點、要求自己的決定被無條件接受、單向溝通、對

追隨者的需要感覺遲鈍、用外部的道德標準滿足自我興趣。

6.［單選］員工以同種方式完成相似工作的程度，稱為()。

A.規(guī)范化程度；

B.專業(yè)化程度

C.集權化程度

D.分工化程度

答案解析：組織結構的主要特征因素包括管理層次和管理幅度、專業(yè)化程度、地

區(qū)分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規(guī)范化、制度化程度、職業(yè)化程度、人

員結構。其中，規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

7」單選］有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓，然后指

導他們在特定的領域內從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作

()組織。

A.學院型「小公?

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

答案解析：學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在

這里他們能不斷地成長、進步。這種組織喜歡雇用年輕的大學畢業(yè)生，并為他們提

供大量的專門培訓，然后指導他們在特定的職能領域內從事各種專業(yè)化工作。

8」單選］在產業(yè)轉型過程中，政府制訂一系列免費培訓計劃，以幫助那些需要從衰

退產業(yè)向新興產業(yè)轉移的勞動者提高知識和技能水平，增強他們的就業(yè)能力和獲得

勞動收入的能力。這種勞動力市場政策屬于()

A.產業(yè)政策

B.貨幣政策

C.收入政策

D.人力政策個案)

答案解析：所謂人力政策，就是政府通過對勞動力進行重新訓練與教育，把非熟

練的勞動力訓練成技術熟練程度達到一定水平的勞動者，以緩和因勞動力市場所需

要的技能與勞動者實際供給的技能不匹配而造成的失業(yè)問題。

9.［單選］智力測試是用于測量()的測試。

A.職業(yè)能力

B.人格特質

C.記憶、數(shù)學等能力

D.職業(yè)興趣

答案解析：能力測試，即通常所說的智力測試或智商測試，它所要測量的不是一

個人的某種單一特質，而是同時測量一個人的多種能力，如記憶能力、口頭表達能

力以及數(shù)學能力等。

10.［單選］職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按()將

繳納社會保險費的明細情況告知本人。

A.日

B凋

《月(正確答案)

D.年

答案解析：職工應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按月

將繳納社會保險費的明細情況告知本人。

11」單選］對于工人的技能學習來說，()是最普遍、最主要的方式。

A.高等教育

B.脫產培訓

C.非在職培訓

D.在職培訓

答案解析：對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式。

12.［單選］具有“不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道”基本人格傾向的人，其職

業(yè)興趣類型屬于()。

A.企業(yè)型

B.社會型

C.現(xiàn)實型

D.常規(guī)型

答案解析：社會型(Social)的職業(yè)興趣類型基本人格傾向如下：合作、友善、善

于交談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義

,有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交

道。

134單選］為了適應組織的()，組織在績效管理中應當鼓勵員工多進行創(chuàng)新活動。

A.差異化戰(zhàn)略

B.防御者戰(zhàn)略

C.規(guī)?；瘧?zhàn)略

D.成本領先戰(zhàn)略

答案解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需

求，形成競爭優(yōu)勢，這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。因此，

組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動。

14.［單選］有效的績效管理的特征是()o

A.可擴充性

B.抽象性

C.可接受性r)

D.經濟性

答案解析：有效的績效管理的特征有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實

用性。

15.［單選］對知識型團隊的績效考核，應以()為導向。

A.行為

B.員工的特征

C.結果(正確答案)

D.員工的態(tài)度

答案解析：知識型團隊的任務一般都是創(chuàng)造性的而不是重復性的。產生創(chuàng)造性的

過程一般不太容易控制，因此知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為

0

16.［單選］在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以致忽視了

這個人的其他特點和品質，這種現(xiàn)象稱為()。

A.投射作用

B.刻板印象

C.暈輪效應（正確答案）

D.第一印象

答案解析：暈輪效應會因對被評價者某一特質的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該

人其他方面的品質。

17.［單選］股票期權行權價的確定方法不包括（）。

A.實值法

B.平值法

C.虛值法

D.貼現(xiàn)法（正確答案）

答案解析：股票期權行權方式三種：實值法、平值法和虛值法。

18,單選］解決薪酬內部公平性問題的方式是（）。

A.心理測評

B.職位評價

C.薪酬控制

D.薪酬調查

答案解析：工作分析是確定薪酬體系的基礎，職位評價主要是為了解決薪酬的內

部公平性問題。

194單選］無領導小組討論中，“如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經有點變壞的葡

萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?''的提問方式屬于（）?

A.兩難性問題

B.開放式問題

C.操作性問題

D.多項選擇問題

答案解析：無領導小組討論中使用試題的形式有：開放式問題、兩難性問題、多

項選擇問題、操作性問題、資源爭奪性問題。其中，兩難性問題，即讓被測試者在

兩種互有利弊的答案中選擇一種。例如，如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經有點

變壞的葡萄，還是選擇先吃好葡萄?為什么?這種問題主要考察被測試者的分析能力

、語言表達能力以及說服力等。

20.［單選］勞動關系的基本性質是()。

A.社會經濟關系

B.社會關系

C.經濟關系

D.從屬關系

答案解析：勞動關系的基本性質是社會經濟關系，即勞動關系是以經濟關系作為

基本構成的社會關系，其本質上是一種經濟利益關系。而在實際生活中，勞動關系

是一種更為復雜的社會關系。

21」單選］同工同酬原則要求，對()的勞動者支付同等水平的工資。

A.工作年限相同

B.完成同等價值工作，

C.具有相同人力資本

D.具有相同工齡

答案解析：在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的

工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應支

付同等水平的工資，這一原則應貫徹于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者工資水平

對比關系中。

22.［單選］以下()不屬于勞動標準法。

A.工資法

B.工作時間和休假法

C.勞動合同法

D.職業(yè)安全與衛(wèi)生法

答案解析：勞動標準法又稱勞動基準法，主要由以實現(xiàn)勞動關系中勞動者權益（

或稱勞動條件）基準化（制定和實施勞動基準）為基本職能的各項勞動法律制度所

構成。它包括工資法、工作時間和休假法、職業(yè)安全與衛(wèi)生法、特殊群體的勞動保

護法。勞動合同法屬于勞動關系法范疇。

23」單選］假如某個地區(qū)的成年人的工資率提高1%,導致該地區(qū)企業(yè)對于青少年的

需求提高2%,則這兩種勞動力之間存在的關系是（）o

A.替代關系

B.總替代關系：

C.互補關系

D.總互補關系

答案解析：兩種勞動力之間是總替代關系還是總互補關系并不是絕對固定的，它

取決于在一種勞動力的工資率上升帶來的替代效應和規(guī)模效應中，哪一種對另一種

勞動力的需求量產生的影響更大。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為正，說明這

兩者之間是一種總替代關系。

24.［單選］企業(yè)對勞動力的需求屬于（）。

A.直接需求

B.價值需求

C.間接需求

D.必要需求

答案解析：需求可以劃分為直接需求和間接需求兩種。其中，間接需求是由于對

某種能夠給人帶來滿足的最終產品存在需求，進而延伸出來的對生產這種產品的生

產要素的需求。由于勞動力屬于一種生產要素，因而，對勞動力的需求就是一種問

接需求或派生需求。

25.［單選］由于勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善而形成的（）失業(yè)是競爭性勞

動力市場的一個自然特征。

A.結構性

B.摩擦性

C.季節(jié)性

D.周期性

答案解析：摩擦性失業(yè)是因勞動力市場的動態(tài)屬性以及信息不完善性而產生的。

摩擦性失業(yè)是競爭性勞動力市場的一個自然特征，它不是由于工作崗位缺乏而造成

的，而是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時滯所引起的。

26.［單選］某計算機公司招聘軟件工程師時?，要求求職者參加編程測試，這種測試方

法屬于()

A.工作樣本測試

B.評價中心技術

C.公文筐測試

D.知識測試

答案解析：工作樣本測試是指在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境

中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。工作樣本測試的基本

操作程序是，在職位分析的基礎上，挑選幾項對于完成該職位的工作最為關鍵的工

作任務甚至是全部工作任務，讓求職者實際動手來完成這些工作任務。

27.［單選］“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強”

,這一說法所代表的觀點屬于()

A.馬斯洛的需要層次理論

B.赫茨伯格的雙因素理論

C.奧爾德弗的“挫折一退化”觀點

D.麥克利蘭的三重需要理論

答案解析：奧爾德弗提出了“挫折一退化”的觀點認為如果較高層次的需要不能得到

滿足的話，對低層次需要的欲望就會加強。

28.［單選］在眾多激勵理論中，不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果的理論

是()。

A.目標設置理論

B.強化理論

C.能力與機遇理論

D.認知評價理論

答案解析：強化理論并不考慮人的內在心態(tài)，而是注重行為及其結果。

29.［單選］公文筐測試的優(yōu)點是()o

A.評分比較困難

B.操作比較簡單,

C.編制成本較高

D.對場地要求多

答案解析：公文筐測試的優(yōu)點是非常適合對管理人員進行評價，具有較高的內容

效度和效標關聯(lián)效度。此外，它的操作比較簡單，對場地沒有過多的要求。最后，

它的表面效度較高，容易得到被測試者的理解和接受。

3().［單選］按照費德勒的領導權變理論，情景性因素的構成維度不包括()。

A.領導與下屬的關系

B.組織文化

C.職權

D.工作結構

答案解析：根據(jù)費德勒的權變理論，情景性因素包括領導與下屬的關系、工作結

構和職權。

31.［單選］政府在建立勞動爭議處理機制方面起到的作用是()o

A.保護用人單位

B.建立和完善勞動力市場

C.協(xié)調勞動關系

D.維持與提高勞動條件

答案解析：政府在勞動關系的作用包括：（1）勞動政策的制定。（2）勞動力市

場的建立與完善。（3）勞動條件的維持與提高。（4）勞動關系的協(xié)調。其中，在

勞動爭議處理機制方面起到作用的是勞動關系的協(xié)調。

324單選］關于在職培訓的說法，錯誤的是（）。

A.企業(yè)承擔在職培訓的全部成本，并獲得全部收益，

B.在職培訓屬于人力資本投資的一種

C.在職培訓對企業(yè)和勞動者的行為都會產生影響

D.大多數(shù)在職培訓都是以非正式的形式完成的

答案解析：在職培訓的成本與收益安排，需要區(qū)分一般培訓和特殊培訓，A選項錯

誤。

33.［單選］很多高中畢業(yè)生由于對大學畢業(yè)以后的就業(yè)前景感到擔憂，放棄了參加高

考，對此，正確的觀點是（）。

A.這些人不去上大學一定是錯誤的

B.這些人本來就不應該去上大學

C.如果大學畢業(yè)時找不到工作，確實不該去上大學

D.上大學的收益并不僅僅發(fā)生在剛畢業(yè)時，而是長期的，如果僅僅根據(jù)大學畢業(yè)時

能否找到工作來做出決策，可能會是錯誤的

答案解析：上大學的總收益是指一個人在接受大學教育之后的終身職業(yè)生涯中獲

得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬，因此如果僅僅根據(jù)大學剛剛畢業(yè)的幾年中所得

到的工資性報酬狀況來判斷上大學是否值得就會出現(xiàn)誤差。

34.［單選］勞動行政部門自收到文本之日起（）內未提出異議的，集體合同或專項集

體合同即行生效。

A.10日

B.15日（」

C.30日

D.60日

答案解析：勞動行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專

項集體合同即行生效。

35.［單選］關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是()o

A.用人單位不得設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者

B.用人單位與其所屬單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者

C.勞務派遣單位注冊資本不得少于5()萬元

D.勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用

答案解析：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單

位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。

選項A正確，選項B錯誤。勞務派遣單位注冊資本不得少于20()萬元。選項C錯誤。

勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。選項D錯誤。

36.［單選］下列爭議中，不屬于勞動爭議的是()o

A.企業(yè)和職工因加班費發(fā)放產生的爭議

B.企業(yè)和職工對勞動合同條款的不同理解產生的爭議

C.國家機關與公務員產生的爭議

D.企業(yè)和職工因培訓服務期限產生的爭議

答案解析：本題考查對勞動爭議內涵的理解。我國相關法律規(guī)定，我國境內的企

業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織及國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與

之建立勞動關系的勞動者，事業(yè)單位與本單位實行聘用制的工作人員，因勞動權利

義務產生分歧而引起的爭議，屬于勞動爭議。但用人單位之間、勞動者之間、用人

單位與沒有與之建立勞動關系的勞動者、國家機關與公務員產生的爭議，都不屬于

勞動爭議。

371單選］下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是()o

A.養(yǎng)老保險

B.醫(yī)療保險

C.失業(yè)保險

D.工傷保險

答案解析：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納

工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

38.［單選］企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳

納，企業(yè)繳費在工資總額（）以內的部分，可從成本中列支。

A.3%

B.4%（正確答案）

C.5%

D.6%

答案解析：企業(yè)年全由國家宏觀指導、企業(yè)內部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個

人共同繳納，企業(yè)繳費在工資總額4%以內的部分，可從成本中列支。

39.［單選］用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的

,對責任人員依法追究（）。

A.民事責任

B.刑事責任

C.賠償責任

D.領導責任

答案解析：用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后

果的，對責任人員依法追究刑事責任。

40.［單選］某公司采用的戰(zhàn)略是在確保產品質量的基礎上盡可能地降低成本，這種戰(zhàn)

略屬于（）o

A.組織戰(zhàn)略

B.人力資源管理戰(zhàn)略

C.職能戰(zhàn)略

D.競爭戰(zhàn)略

答案解析：根據(jù)題干可知，該公司采用的戰(zhàn)略是成本領先戰(zhàn)略，成本領先戰(zhàn)略屬

于競爭戰(zhàn)略。

41」單選］“如果客戶投訴你的某位下屬存在工作態(tài)度問題，你會怎么做？”這種面試

問題屬于Oo

A.知識性問題

B.人格性問題

C.經驗性問題

D.情境化問題

答案解析：情境化面試實際上屬于結構化面試的一種，被面試者需要回答的問題

并不是一些抽象的或者與未來的實際工作聯(lián)系不那么緊密的問題，而是他們將來在

實際工作中很可能會遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務、工作問題或難題。

42.［單選］下列不屬于專業(yè)技術人員薪酬結構的是（）。

A.基本薪酬與加薪

B.獎金

C.福利與服務

D.純傭金（正確答案）

答案解析：專業(yè)技術人員薪酬結構分為三種：①基本薪酬與加薪；②獎金；③福

利與服務。

43.［單選］找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平

的過程稱為（）o

A.績效計劃

B.績效輔導

C.績效反饋

D.績效改進

答案解析：績效改進是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有

針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程。

44.［單選］在評估培訓與開發(fā)效果時，能夠排除非培訓開發(fā)因素對員工績效改善所產

生的影響的方法是（）

A.控制實驗法

B.問卷調查法

C.筆試法

D.面試法

答案解析：在控制實驗中用一個培訓與開發(fā)組和一個控制組進行比較，有這種方

法可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓與開發(fā)所引發(fā)的，而不是由企業(yè)的其

他方面變化引起的。

45.［單選］在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術等級、技

能等級上下之間的變動路徑是（）O

A.橫向通道

B.縱向通道（正確答案）

C.雙通道

D.職業(yè)生涯錨

答案解析：典型的職業(yè)生涯管理通道包括三種類型：橫向通道、縱向通道和雙通

道。其中，縱向通道是員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動

路徑。

46.［單選］勞動者的集體勞權不包括（）。

A.團結權

B.勞動爭議提請?zhí)幚頇?/p>

C.民主參與權

D.集體談判權

答案解析：勞動者的集體勞權主要包括：團結權、集體談判權、民主參與權以及

集體參與權。勞動爭議提請?zhí)幚頇鄬儆趧趧诱叩膫€別勞權范疇。

47.［單選］以下不屬于年薪組成部分的是（）。

A.年假

B.獎金

C.績效工資（正確答案）

D.股票期權

答案解析：年薪=基本薪酬（基本收入）+獎金（短期獎勵+長期獎勵（股票期權

+福貼（年假或保險福利待）。

48.［單選］大部分國家都規(guī)定，（）歲是法定最低可工作年齡。

A.12

B.14

C.16

D.18

答案解析：大部分國家都規(guī)定，16歲是法定最低可工作年齡。

49.［單選］反映比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況的勞動力供給曲線的形狀是（）

O

A.向后彎曲

B.垂直形狀

C.向上傾斜

D.水平形狀

答案解析：向上傾斜的勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供

給狀況。

50.［單選］一套好的福利計劃應具備的特征不包括（）。

A.親和性

B.靈活性

C.戰(zhàn)略性

D.特色性

答案解析：一套好的福利計劃應具備的特征：親和性、靈活性、競爭性、成本效

能、可操作性和特色性。

51」單選］現(xiàn)代人力資源管理已經被看成是一種（），而不僅僅是一種“成本中心”。

A、“職能中心”

B、“利潤中心？

C、“戰(zhàn)略中心”

D、“投資中心”

答案解析：現(xiàn)代人力資源管理已經被看成是一種“利潤中心”，而不僅僅是一種“成

本中心”。

52.［單選］《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的—繳納失

業(yè)保險費；用人單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的一。（）

A、2%,3%

B、1%,2%（

C、1%,3%

D、2%,4%

答案解析：根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的1%

繳納失業(yè)保險費；用人單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的2%。

53.［單選］企業(yè)年金理事會由企業(yè)和職工代表組成，其中職工代表應不少于（）o

A、1/4

B、1/3（正確答案）

C、2/3

D、3/4

答案解析：企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，在

國家規(guī)定的稅收優(yōu)惠等政策和條件下，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)年金理

事會由企業(yè)和職工代表組成，也可聘請企業(yè)以外的專業(yè)人員參加，其中職工代表應

不少于三分之一。

54.［單選］下列選項中，不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行過程中關鍵要素的是（）。

A、組織結構

B、組織績效，

C、報酬系統(tǒng)

D、工作任務設計

答案解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功執(zhí)行，主要取決于五個方面的要素

,分別是組織結構，工作任務設計，人員的甄選、培訓與開發(fā)，報酬系統(tǒng)，信息系

統(tǒng)。

55.［單選］下列選項中，不屬于能力測試的是（）o

A、智商測試

B、特殊認知能力測試

C、心理運動能力測試

D、情商測試，

答案解析：能力測試可以劃分為認知能力測試和運動與身體能力測試兩種類型。

認知能力測試包括一般認知能力測試和特殊認知能力測試，其中一般認知能力測試

也稱智力測試或智商測試。運動與身體能力測試包括心理運動能力測試和身體能力

測試兩大類。

56.［單選］下列選項中，不屬于非上市公司股權激勵的是（）。

A、股份期權

B、業(yè)績股份

C、股票期權

D、虛擬股票期權

答案解析：非上市公司股權激勵包括股份期權、業(yè)績股份和虛擬股票期權。C選項

屬于上市公司股權激勵。

57.［單選］培訓與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是()o

A、直接觀察

B、面談

C、績效監(jiān)測

D、行為評價量表＜

答案解析：工作行為評估的方法包括面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表

等。其中，行為評價量表是行為評估中最常用的方法。

58.［單選］下列選項中，不屬于勞動者的個別勞權的是()。

A、勞動報酬權

B、社會保險權

C、勞動爭議提請?zhí)幚頇?/p>

D、民主參與權

答案解析：本題考查勞動者的個別勞權。勞動者的個別勞權包括：勞動就業(yè)權、

勞動報酬權、休息休假權、社會保險權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權以及勞動爭

議提請?zhí)幚頇?。選項D屬于集體勞權。

59.［單選］企業(yè)在招聘員工時對具有某種特征或身份的員工產生歧視稱為()o

A、個人歧視

B、統(tǒng)計性歧視

C、員工歧視

D、雇主歧視

答案解析：本題考查工資性報酬差別與勞動力市場歧視。企業(yè)在招聘員工時對具

有某種特征或身份的員工產生歧視稱為雇主歧視。

60.［單選］下列選項中，關于激勵理論中的強化理論的說法，正確的是（）

A.它是一種行為主義的觀點

B.它是一種人本主義的觀點

C.它強調人的內在心理狀態(tài)

D.它對解釋行為沒有幫助

答案解析：強化理論認為行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動

因素。這是一種行為主義的觀點。

61.［多選］人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在不同層次的聯(lián)系，其中包括（

）。

A.單向聯(lián)系?

B.雙向聯(lián)系

C.多向聯(lián)系

D.一體化聯(lián)系

E.行政管理聯(lián)系

答案解析：在人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，

即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。

62.［多選］可以約定競業(yè)限制的人員包括（）。

A.保潔員

B.高級管理人員，

C.高級技術人員（

D.門衛(wèi)

E.負有保密義務的人員；

答案解析：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他

負有保密義務的人員。

63.［多選］適合離岸經營的工作崗位包括。。

A.生產崗位(：

B.呼叫中心的服務崗位

C.證券分析崗位，

D.技術研發(fā)崗位

E.管理崗位

答案解析：離岸經營是一種特殊的外包形式。最初被以離岸經營方式外包出去的

許多工作崗位都是工作范圍很窄的簡單工作，如生產崗位、呼叫中心的服務崗位等

,現(xiàn)在已經延伸到很多高技能的工作崗位，如證券分析、技術研發(fā)等。

64.［多選］績效考核后，組織可以通過對員工()的交叉分析，將員工劃分為安分型

、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別

B.人際關系

C.工作經驗

D.工作態(tài)度U

E.工作能力(

答案解析：通過工作態(tài)度和工作能力這兩個維度的交叉分析，可以將組織員工劃

分為四種類型：安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型。

65.［多選］對一國的勞動力供給數(shù)量產生影響的主要因素包括()o

A.人口總量，

B.勞動力參與率「

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時間

答案解析：勞動力供給數(shù)量取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周

工作時間。

66.［多選］在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法有（）o

A.經驗判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法,

E.時間序列分析法

答案解析：人力資源需求預測最常用的定性預測方法有經驗判斷法和德爾菲法。

671多選］比較常用的效標效度是（）。

A.評分者效度

B.構想效度

C預測效度（確答案）

D.同時效度，

E.內容效度

答案解析：效標效度是指一種測試或甄選技術對被試者的一種或多種工作行為或

工作績效進行預測的準確程度。比較常用的效標效度是預測效度和同時效度。

68.［多選］對人格進行測量的方法包括（）。

A.自陳量表法

B.能力測試法

C.興趣測試法

D.評價量表法

E.投射法

答案解析：對人格進行測量的方法主要有三種：①自陳量表法；②評價量表法；

③投射法。

69.［多選］員工申訴管理的原則包括（）。

A.合法原則

B.公平原則，

C.協(xié)商原則

D.及時原則

E.公開原則

答案解析：員工申訴管理的原則包括合法原則、公平原則、明晰原則、及時原則

、反饋原則和保密原則。

70.［多選］按照組織激勵的公平理論，感到不公平的員工用來恢復平衡的方式有（）

A.辭職，

B.改變參照對象

C.改變自己的投入

D.改變對產出的知覺（

E.增加自己的產出

答案解析：感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復平衡：①改變自己的

投入或產出；②改變對照者的投入或產出；③改變對投入或產出的知覺；④改變參

照對象；⑤辭職。

711多選］人力資源需求預測的方法包括（）

A.經驗判斷法

B.德爾菲法，

C.比率分析法詢？"精

D.趨勢預測法

E.人員替換分析法

答案解析：在對人力資源需求進行預測時，既可以采用定性的主觀判斷法，又可

以使用定量的統(tǒng)計學方法。其中，主觀判斷法又包括經驗判斷法和德爾菲法兩種。

定量的人力資源需求預測方法主要包括比率分析法、趨勢預測法以及回歸分析法。

72.［多選］西蒙認為決策階段可以分為（）o

A.確認活動

B.發(fā)展活動

C.選擇活動（正確答案）

D.設計活動

E.智力活動

答案解析：美國管理心理學家赫伯特?西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設計

活動、選擇活動。

73.［多選］勞動者的義務包括（）。

A.完成勞動任務的義務

B.服從義務

C.保密義務

D.增進義務

E.提供勞動報酬的義務

答案解析：勞動者的義務包括：①完成勞動任務的義務；②忠實的義務：具體是

服從義務、保密義務、增進義務。

74.［多選］勞動爭議調解遵循的原則是（）。

A.自愿原則

B.及時原則

C.合法原則

D.公正原則

E.民主說服原則

答案解析：勞動爭議調解遵循的原則：自愿原則和民主說服原則。

751多選］《集體合同規(guī)定》中，女職工保護的專項集體合同中，女職工保護的四期

是指（）。

A.產期（正確答窠）

B.更年期

C.經期

D.孕期（正確答案）

E.哺乳期（正確答案）

答案解析：女職工保護的四期包括：（1）經期。（2）孕期。（3）產期。（4）

哺乳期。

76.［多選］解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有（）。

A.調節(jié)

B.行政復議

C.行政訴訟

D.待遇復查

E.仲裁

答案解析：解決人力資源和社會保險行政爭議的方式有待遇復查、行政復議和行

放訴訟。

77.［多選］駐外人員的激勵薪酬包括（）。

A、基本薪酬

B、困難補助

C、駐外津貼

D、流動津貼

E、福利

答案解析：駐外人員激勵薪酬，主要包括駐外津貼、困難補助和流動津貼。

78.［多選］社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為（）o

A、仲裁?

B、調解

C、解釋

D、行政適用,；案）

E、司法適用；

答案解析：社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可分為司法適用、行政適用、仲

裁和調解。

79.［多選］根據(jù)公平理論，下列選項中，屬于“投入”的是（）o

A、教育和資歷

B、工作安全

C、工作經驗（正確答案）

D、工作績效

E、額外福利

答案解析：“投入”是員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有的豐富多樣的成分，包

括員工所接受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工

作績效等。

8（）.［多選］事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點包括（）。

A、有利于增強公司協(xié)調一致性

B、有利于總公司高層管理者擺脫具體事務的束縛

C、減少運營費用和管理成本

D、有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來

E、有利于增強企業(yè)的活力；

答案解析：事業(yè)部制的優(yōu)點包括有利于總公司的高層管理者擺脫具體事務管理，

集中精力做好戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃；增強企業(yè)的活力；有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結

合起來，提高生產效率。

81」不定項］【閱讀材料】小張在學習了勞動經濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)：很多理論與現(xiàn)

實情況并不相符。例如，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工

資上漲會導致勞動力需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況

下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供的工資水平更高時;員工會從工資水平

低的企業(yè)跳槽到工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家

企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已

婚女性人群當中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經退休的勞動者當中卻

出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。

關于已退休者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法正確的是O0

A、已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導致其勞動參與率上升

B、已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多，：

C、當退休者的實際養(yǎng)老收入明顯下降時.，可能導致已退休者的勞動力參與率上升

正確答案）

D、在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動力參與率上升的趨勢越明顯

答案解析：非勞動收入增加會導致勞動力參與率下降；相反，非勞動收入減少可

能導致勞動力參與率上升。已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們獲得重新

就業(yè)的機會較多。當工資率上升到一定程度時，隨著勞動者總收入水平的提高，他

們的需要層次也會隨之提高，從而對閑暇的滿足看得比較重，工資率上升對勞動力

供給所產生的收入效應就比替代效應的作用力度更大一些。所以，工資水平越高的

退休者，退休后勞動力參與率越低。

82.［不定項］［接81題材料】很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭

職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。

A、勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感

B、勞動力流動是有成本的

C、勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效：

D、勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受

損失而答案）

答案解析：在現(xiàn)實中，勞動力流動是有成本的，其中不僅包括尋找就業(yè)信息的成

本，而且包括因為離開原來的雇主而失去的很多經濟或非經濟收益。此外，從為一

位雇主工作轉移到為另一位雇主工作，往往還涉及一些在原來企業(yè)學習到的技能失

效以及需要重新接受培訓，從而掌握新的技能的成本。因此，勞動力流動在某種程

度上是受到限制的。

83.［不定項］［接81題材料］可能導致女性的勞動力參與率下降的原因包括（）。

A、女性更加偏好家務勞動而不是市場工作

B、女性的配偶有著較高的經濟收入

C、女性的相對工資水平較高

D、女性的家務勞動生產率較低

答案解析：近些年來，相當一批已婚女性在市場生產率正在上升或者處于較高水

平的年齡時卻退出勞動力市場，導致女性的勞動力參與率下降。這一方面與她們丈

夫的收入水平大幅度上漲有關，另一方面也是因為對孩子養(yǎng)育和教育的重視。從歷

史上來看，女性通常承擔著從事家庭生產的主要責任，目前其偏好雖然在發(fā)生改變

.但與男性相比，仍然更加偏好家務勞動而不是市場工作。

84.［不定項］［接81題材料】導致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）o

A、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的搜尋和篩選成本流失

B、解雇員工會導致企業(yè)已經承擔的培訓成本流失

C、經常解雇員工不僅會給企業(yè)造成招人困難，而且可能會影響留任員工的生產率,

正確答案）

D、這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經高于市場水平

答案解析：雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)。企業(yè)

在雇用勞動者的過程中需要支付很多成本，包括搜尋成本以及對勞動者進行篩選的

成本。在雇用勞動者之后，企業(yè)往往還需要對勞動者進行各種在職培訓，從而承擔

相應的培訓成本。從解雇的角度來說，解雇員工的做法可能會被視為對員工不公平

,從而影響企業(yè)未來在市場上招募員工的能力，同時可能會影響留用員工的生產率

O

85.［不定項］【閱讀材料】張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時

他就負責人力資源工作。公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他

說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為

一家大型的企業(yè)。公司的業(yè)務也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃

等方面。但不知什么緣故，最近這些新業(yè)務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的

員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質

，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他

們向總經理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金

激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎？

如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該()。

A、用更加嚴格的制度管理員工

B、給員工減發(fā)獎金

C、讓員工感到自己的工作有成就感

D、讓員工在工作中承擔更多的責任

答案解析：雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格提出的，此理論又稱“激勵一保

健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性

質、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會

招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資

等因素。具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

86.［不定項］［接85題材料】上述情境中，員工的不滿來自()o

A、張明用單一的方式對待每一個員工

B、張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

C、計發(fā)獎金的方式不公平

D、認為張明用人唯親

答案解析：激勵因素是指成就感、別人的認可、工作性質、責任和晉升等因素。

具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿。保健因

素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只

能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

87.［不定項］［接85題材料］要讓員工覺得公平，張明今后應該（）o

A、多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

B、對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標準

C、加強自己的領導權威

D、考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案，

答案解析：在組織中，對員工賦予的責任、職權和員工所獲得的薪酬、晉升等因

素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。根據(jù)員工對工作組織的投入

來給予更多報酬，并確保不同員工的投入產出比大致相同，以保持員工的公平感。

因為公平感是員工的主觀感受，應經常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的

員工應予以及時的引導或調整報酬。

88.［不定項］【接85題材料】用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是（

）0

A、張明沒有充分考慮到員工的自我實現(xiàn)的需要「I門

B、用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

C、獎金一定能夠滿足員工的高級需要

D、不同部門員工的需要應該一致

答案解析：自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需

要。

89.［不定項］【閱讀材料】劉某是某公司的生產總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他

的一個下屬由于家人生病經常缺勤，年底考核時，王某想幫助他，于是在其評估表

格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的

員工，劉某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具

體原因。

該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有（）。

A、評價中心法

B、管理游戲

C、關鍵績效指標法

D、角色扮演法

答案解析：本案例中，要使績效考核客觀、公正，王某的核心工作是建立起用于

描述組織關鍵成功要素的關鍵績效指標體系，所以要采用關鍵績效指標法。關鍵績

效指標是反映個體關鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標。

9().［不定項］［接89題材料】關于劉某在績效考核中做法的評價，正確的是()o

A、劉某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻

B、劉某的主觀意識影響了考核結果的公正性

C、此考核結果可以增加員工對劉某的認同感，有利于劉某形成良好的人際關系

D、這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響

答案解析：劉某在績效考核中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻

,這就不可能得到員工對王某的認同感，主要是劉某的主觀意識影響了考核結果的

公正性，這也說明了這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的

影響。

91.［不定項］【接89題材料】劉某在績效考核中的這種做法產生了()。

A、近因效應

B、首因效應

C、趨中效應(

D、過寬效應(

答案解析：劉某給經常缺勤的下屬填寫了優(yōu)秀，即過寬效應；劉某對其他的員工

,即使是對于工作態(tài)度較差的員工都給予了較好的評價，即趨中效應。

92.［不定項］［接89題材料】針對王某在績效考核中產生的效應，適合的克服方法是

()。

A、目標管理法

B、強制分布法

C、關鍵事件法

D、標桿超越法

答案解析：在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識，將員工的評估分數(shù)

劃定在一個區(qū)域內，從而弱化評估分數(shù)的差距。使用強制分布法可以有效避免考核

結果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢。這種方式的另一個優(yōu)點是有利于管理手段的實施。

93.［不定項］【閱讀資料】小呂在大學畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平而且考慮職業(yè)

發(fā)展前途、企業(yè)聲譽等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均

衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照市場通行工資水平支付工資。

此外，去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機器人替代一些人

工操作。讓他沒有想到的是，大學同班同學小王由于一時找不到好工作，家庭經濟

狀況又不好，選擇去一家快遞公司當快遞員了。

關于企業(yè)支付超過市場均衡水平高工資的說法，正確的是（）。

A.企業(yè)支付的這種高工資稱為績效工資

B.這種高工資有助于吸引生產率更高的員工

C.這種高工資有助于降低員工的離職率?

D.員工期望與企業(yè)保持長期雇傭關系是這種做法的前提條件

答案解析：企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資是效率工資。這種高工資能

夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產率更高的員工有利于降低員工的離職率，強化

他們的實際生產率；往往能夠更容易讓人產生公平感。要想使效率工資能夠產生對

生產率的促進作用，通常需要具備一個條件，勞動者期望與企業(yè)保持長期雇傭關系

0

94.［不定項］【接93題資料】關于小王選擇當快遞員的說法，正確的是（）

A.小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)

B.小王是通過勞動力市場實現(xiàn)就業(yè)的

C.小王領取的是效率工資

D.小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)

答案解析：“小王由于一時找不到好工作，家庭經