2023年人力資源方案(4篇)

方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強(qiáng)可操作性的計劃。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。人力資源方案人力資源方案篇一 ：出版行業(yè)；人力資源管理；問題；解決方案 (一)思想觀念落后 隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。 (二)員工素質(zhì)問題 隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場需求。 (一)更新思想觀念 對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認(rèn)識。因此可以從以下幾個方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。 (二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育 對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識水平，對此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，從多個方面進(jìn)行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對其進(jìn)行培訓(xùn)的時候主要是針對工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場的發(fā)展需求。 (三)績效考核 績效考核是針對員工所開展的'一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對在職中所做工作進(jìn)行評分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對其的研究非常有必要。 [1]張華.淺談出版企業(yè)人力資源管理特征及存在問題[j].綠色科技，20xx(01)：285-287. [2]方豐.出版行業(yè)人力資源競爭力提升途徑及策略[j].傳媒，20xx(02)：69-71. [3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.人力資源方案人力資源方案篇二 以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。 （一）目標(biāo) 建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。 （二）基本思路 加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實(shí)施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。 （三）措施 1、提升人力資源開發(fā)服務(wù) 內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實(shí)施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念， 堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。 2、搞活政府出資的人力資源 根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。 3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣 打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。 4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳 建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時共享和方便快捷。人力資源方案人力資源方案篇三 規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。 1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事 管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。 3、工作分析：工作流程分析；kpi指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。 4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。 5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。 6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。 7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。 8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。 9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。 10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。 11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運(yùn)用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。 12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊eva績效杠桿。 13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。 14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。 15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。 16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。 17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；eva獎金計劃；員工持股；管理層收購。 1、有關(guān)任職資格的名詞解釋： 專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系 能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力 興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣 心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感 2、崗位設(shè)置及職位說明書： 招聘主管職位說明書 工作代碼：aucmahr-00 職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。 工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：招聘助理 合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管 外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)： 1、了解人事需求 （1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求 （2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見 （3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理 2、制訂招聘計劃 （1）確定招聘時間和最后上崗時間 （2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道 （3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容 （4）擬 訂招聘日程安排： a、發(fā)布招聘公告；b、接受應(yīng)聘簡歷；c、審核簡歷；d、通知初試；e、安排初試； f、通知面試；g、組織面試；h、面試結(jié)果分析與審核；j、入職人員名單確認(rèn)；h、通知上崗；i、確認(rèn)上崗人員和時間 （5）上報招聘計劃 3、制定招聘預(yù)算計劃 （1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算 （2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃 4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃 5、組織招聘初試和面試工作 （1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試 （2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單 （3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理 （4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知 （5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作 （6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果 6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知 7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管 8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議 9、搜集外部信息 （1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息 （2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估 任職資格： 工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范 培訓(xùn)主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。 工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理 合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師 外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和mba等專業(yè) 學(xué)位教學(xué)點(diǎn) 工作職責(zé)： 1、了解公司培訓(xùn)需求 （1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求 （2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃 （3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研 （4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理 2、制訂公司培訓(xùn)計劃 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃 （2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃 （3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃 （4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核 3、制定公司專項培訓(xùn)計劃 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃 例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和t等專項培訓(xùn)計劃 （2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃 （3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案 4、制定培訓(xùn)預(yù)算 （1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機(jī)動富余 （2）上報預(yù)算計劃 5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃 （1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間 （2）與培訓(xùn)講師共同備課 （3）發(fā)布培訓(xùn)通知 （4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿 （5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備 （6）記錄培訓(xùn)考勤 （7）作培訓(xùn)記錄 （8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估 （9）追蹤培訓(xùn)作業(yè) （10）登載個人培訓(xùn)積分 （11）分析培訓(xùn)評估問卷 （12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報 6、組織外部培訓(xùn) （1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報 （2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用 （3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見 （4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作 （5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票 （6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案 （7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳 7、培訓(xùn)工作匯總 （1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作 （2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報 （3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié) （4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié) 8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) （1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息 （2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程 （3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格 （4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果 9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議 10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排 任職資格： 工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例 績效主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：績效助理 合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管 工作職責(zé)： 1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系 （1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。 （2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等） （3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表 （4）上報主管經(jīng)理助理 2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息 （2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息 （3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息 （4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理 3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息 （1）根據(jù)各項目運(yùn)作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息 （2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息 （3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運(yùn)作情況作簡單分析 （4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理 4、晉升考核評審 （1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單 （2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會 （3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表 （4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評 （5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審， （6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理 5、績效綜合評審 （1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表 （2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整 （3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估 （4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果 （5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié) 6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范 7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況 工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范 社會福利主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：社會福利助理 合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管 外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等 工作職責(zé)： 1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃 （1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃 （2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃 （3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃 4、制訂公司福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃 （1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃 （2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理 5、辦理各項政策性福利保險 （1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶 （2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險 （3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶 （4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理 6、定期知會公司職員的個人保險情況 7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作 8、具體安排和落實(shí)公司獎勵性福利和保障性福利項目 例如：公司職員健身項目、交通費(fèi)用報銷、電話費(fèi)用報銷等等 工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范 薪資主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實(shí)際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。 工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理 監(jiān)督對象：薪資助理 合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員 外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等 工作職責(zé)： 1、薪資調(diào)查 （1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度 （2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析 （3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理 2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案 3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理 4、計發(fā)職員工資 （1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費(fèi) （2）核算和扣除個人所得稅款額 （3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃 （4）上報主管經(jīng)理助理審核 （5）報送財務(wù)部核算 5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度 （1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況 （2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議 （3）報送主管經(jīng)理助理 6、草擬制訂和修改獎金激勵制度 （1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度 （2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實(shí)際激勵效果 （3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議 （4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理 7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算 8、將各種信息及時報送給信息主管 工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范 人事主管職位說明書 工作代碼：（略） 職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部 級別：（略）薪資范圍：（略） 職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實(shí)際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實(shí)和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。 工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理 監(jiān)督對象：調(diào)配助理 合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心 外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心 工作職責(zé)： 1、參與公司人力資源計劃的制定 2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況 3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議 （1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況 （2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作 （3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議 4、接受職員調(diào)配申請 （1）接受職員主動調(diào)配申請，核實(shí)后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理 （2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案 5、執(zhí)行調(diào)配計劃 （1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案 （2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn) （3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核 （4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告 （5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進(jìn)行專題談話 （6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備 （7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告 6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實(shí)際績效 7、作好跨地域調(diào)配人員戶籍和暫住人事關(guān)系 工作規(guī)范：公司調(diào)配工作管理規(guī)范、各地人事調(diào)動規(guī)定與行政。人力資源方案人力資源方案篇四 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化，最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第二，明確人力資源規(guī)劃的根本目的，確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三，人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四，優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非人力資源部單獨(dú)所能夠解決的問題。因此，人力資源部在進(jìn)行人才資源規(guī)劃時，一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與，只有這樣，人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實(shí)際并落到實(shí)處。 首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計劃。 其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計劃時，不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。 第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是，應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細(xì)列出，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計劃。 第四是確定員工供給狀況。人員供給主