企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟

企業(yè)人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源崗位需要負(fù)責(zé)擬定大中專(zhuān)院校畢業(yè)生需求計(jì)劃和分配計(jì)劃及計(jì)劃的實(shí)施，并負(fù)責(zé)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的接收安置工作。這里小編給大家分享一些關(guān)于人力資源規(guī)劃的步驟，方便大家學(xué)習(xí)了解。 人力資源規(guī)劃的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的綱要，為組織的錄用、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供決策信息和依據(jù)。要做好公司人力資源規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)遵循以下五個(gè)步驟： 一、公司人力資源規(guī)劃的前提 要做好人力資源工作，首先要分析公司的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境?？梢岳脩?zhàn)略SWOT工具對(duì)電力公司分析。 S(Strength)：電力行業(yè)人員優(yōu)厚的待遇對(duì)于優(yōu)秀人才有較大吸引力。 W(Weakness)：人才結(jié)構(gòu)不合理(老齡化或者斷層)，管理模式的尚未確定(比如運(yùn)行和檢修的關(guān)系)，進(jìn)出機(jī)制較不靈活，人力資源盤(pán)點(diǎn)、預(yù)測(cè)技術(shù)缺乏，晉升通道狹窄，接任計(jì)劃缺乏等。 O(Opportunity)：仍有時(shí)間調(diào)整。 T(Threat)：改革的形勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人工成本較高。 基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，電力公司必須立足于長(zhǎng)遠(yuǎn)，做好供需預(yù)測(cè)，防患于未然，重點(diǎn)要做好對(duì)關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。根據(jù)電力公司的特點(diǎn)，比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員是需要做好公司人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵人才。 二、公司人力資源規(guī)劃---存量盤(pán)點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略，首先要立足于開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學(xué)的人力資源盤(pán)點(diǎn)的方法對(duì)公司上述幾類(lèi)人員數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 可以用描述統(tǒng)計(jì)、數(shù)量統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)三種方法進(jìn)行。 描述統(tǒng)計(jì)：年齡、教育程度、在職工齡、職務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)崗位的比例，動(dòng)態(tài)分析(離職率、調(diào)動(dòng)率等)，這種方法是對(duì)公司人力資源整體狀態(tài)的盤(pán)點(diǎn)。通過(guò)這種統(tǒng)計(jì)，公司可以知道總的人力資源結(jié)構(gòu)水平。 數(shù)量統(tǒng)計(jì)：有工作分析、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)法、工作流程分析法、管控幅度法、需求預(yù)測(cè)法等，可以用問(wèn)卷調(diào)查、訪談或者現(xiàn)場(chǎng)觀察法獲得。 質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)模型，包括知識(shí)、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)等。 在盤(pán)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，公司可以得到自身人力資源狀態(tài)描述表。應(yīng)詳細(xì)地描述現(xiàn)狀與預(yù)期的差異。 三、公司人力資源規(guī)劃---預(yù)測(cè)公司人力資源需求與供給 這是公司人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強(qiáng)的關(guān)鍵工作，全部人力資源開(kāi)發(fā)、管理的計(jì)劃都必須根據(jù)預(yù)測(cè)決定。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類(lèi)人力的余缺狀況。這就要求做好需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、需求供給平衡計(jì)劃。 需求預(yù)測(cè)的方法很多，定量方法有趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、標(biāo)桿法、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法;定性方法有現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、管理者判斷法、德?tīng)栰撤?、工作研究法?對(duì)于有歷史數(shù)據(jù)而且戰(zhàn)略穩(wěn)定的電力公司來(lái)說(shuō)，可以用趨勢(shì)外推模型、指數(shù)平滑模型、回歸模型、經(jīng)濟(jì)模型、關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素法作需求數(shù)量推算。而沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)或者戰(zhàn)略發(fā)生較大調(diào)整的電力公司，標(biāo)竿法、德?tīng)栰撤ū容^適用。 供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。 根據(jù)人力資源盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果，管理者對(duì)公司內(nèi)部供給情況會(huì)有一個(gè)較為清楚的認(rèn)識(shí)。管理人員、技術(shù)人員崗位供給預(yù)測(cè)，由于要求對(duì)公司或者專(zhuān)業(yè)有較為深刻的認(rèn)識(shí)，內(nèi)部供給預(yù)測(cè)顯得更為重要?？捎梅椒ㄓ屑寄芮鍐畏?、現(xiàn)狀核查法、替換模型、替換單模型、馬爾科夫模型。其中替換單法對(duì)于管理人員晉升調(diào)動(dòng)是很好的依據(jù)，而技能清單法對(duì)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)提供了較好參考。 外部供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況的預(yù)測(cè)，包括專(zhuān)業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格等因素。電力公司的'良好待遇，為吸引社會(huì)優(yōu)質(zhì)人才提供了保障。值得一提的是，應(yīng)屆畢業(yè)生作為一個(gè)大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，可以在很大程度上保證較好素質(zhì)人才的供給量。電力公司憑借自身與電力高校的良好關(guān)系，可以提前做好專(zhuān)業(yè)對(duì)路的需求計(jì)劃，讓學(xué)校及時(shí)輸送專(zhuān)業(yè)人才。 在做好供給需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，需要制定供給需求平衡規(guī)劃，即對(duì)照需求，提出供給缺口和解決方案。 四、公司人力資源規(guī)劃---人力資源計(jì)劃 根據(jù)供給需求平衡規(guī)劃的要求，制定相應(yīng)的人力資源招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、晉升、考核、激勵(lì)計(jì)劃。 以招聘為例，可以指定每年的招聘計(jì)劃，包括人數(shù)、專(zhuān)業(yè)，經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等;又如培訓(xùn)，通過(guò)公司人力資源規(guī)劃，公司明確了人才素質(zhì)需求與實(shí)際的差距，從而明確培訓(xùn)需求，培訓(xùn)計(jì)劃制定就不再盲目。 五、公司人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整 當(dāng)公司面臨的實(shí)際情況發(fā)生改變時(shí)，就必須根據(jù)實(shí)際情況的變化對(duì)規(guī)劃提出合理的調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境，并盡量減少反應(yīng)的滯后性。因此，人力資源規(guī)劃是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，而不是一勞永逸的，最重要的是要關(guān)注其實(shí)際的執(zhí)行效果。每年都應(yīng)該對(duì)上年的人力資源規(guī)劃進(jìn)行修訂。平時(shí)也應(yīng)注意對(duì)公司人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過(guò)來(lái)成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門(mén)，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門(mén)更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門(mén)的工作范疇。 人力資源有哪些特征 與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征： 1、人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性，即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件下進(jìn)行和完成的。 2、人力資源的能動(dòng)性，能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。 3、人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性。 4、人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。 5、人力資源閑置過(guò)程的消耗性。 6、人力資源的特殊資本性。 7、人力資源的資本性。 人力資源管理師 人力資源管理師是指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設(shè)四個(gè)等級(jí)，分別為：四級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格四級(jí))、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格三級(jí))、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格一級(jí))。大學(xué)生考人力資源管理師通常是從考三級(jí)企業(yè)人力資源管理師開(kāi)始，有些學(xué)霸同志會(huì)考完三級(jí)考二級(jí)。 人力資源管理師證書(shū) 人力資源管理師證書(shū)是國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部推出的職業(yè)資格證書(shū)之一，是由國(guó)家人力和社會(huì)保障部統(tǒng)一組織考試，全國(guó)統(tǒng)考一年兩次，分別為每年五月份和十一月份，考試合格后由國(guó)家人力和社會(huì)保障部頒發(fā)人力資源管理師(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))職業(yè)資格證書(shū)。人力資源管理師等級(jí)職業(yè)資格證書(shū)是一種職業(yè)技能鑒定證明、勞動(dòng)工種(崗位)操作技能證明。 工作內(nèi)容 (1)編制并實(shí)施人力資源發(fā)展規(guī)劃; (2)進(jìn)行職務(wù)分析、工作評(píng)價(jià)與績(jī)效考評(píng); (3)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)、崗位和服務(wù)的設(shè)計(jì)與改善; (4)進(jìn)行職業(yè)資格和專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的設(shè)計(jì)評(píng)價(jià); (5)研究、制定并實(shí)施激勵(lì)與勞動(dòng)報(bào)酬制度及標(biāo)準(zhǔn); (6)編制并實(shí)施人員選拔與培養(yǎng)計(jì)劃; (7)編制、組合并實(shí)施職工教育、技術(shù)培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)計(jì)劃等。 就業(yè)前景 目前我國(guó)大部分企業(yè)中的人事部門(mén)已轉(zhuǎn)化為人力資源部門(mén)，而掌握專(zhuān)業(yè)人力資源管理知識(shí)，擁有職業(yè)資格證書(shū)的從業(yè)人員極其稀少，據(jù)了解HR人才的缺口在全國(guó)達(dá)50萬(wàn)人以上，僅上海保守估計(jì)缺口就在4萬(wàn)人左右，大連已達(dá)到3萬(wàn)人左右，目前全國(guó)已有13000多人參加了該職業(yè)的資格認(rèn)證，該職業(yè)的人才已成為社會(huì)中的緊缺人才，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，擁有資格證書(shū)的HR人才，已成為企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。 人力資源工作職責(zé) 1、定期與負(fù)責(zé)區(qū)域溝通