【中小企業(yè)新入職員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題及解決策略：以衢州俊杰電飯鍋公司為例5000字】

中小企業(yè)新入職員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及對策分析—以衢州俊杰電飯鍋公司為例TOC\o"1-2"\h\u130641引言 188232新員工入職培訓(xùn)相關(guān)理論介紹 1235832.1培訓(xùn)的概念 1257852.2新員工的定義 14853中小企業(yè)新入職員工培訓(xùn)案例分析——以衢州俊杰電飯鍋公司為例 2159753.1衢州俊杰電飯鍋公司簡介 2250943.2衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀 2276873.3衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)的問題分析 3116364衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)對策 5200784.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對新員工入職培訓(xùn)的重視 5289444.2規(guī)范新員工入職培訓(xùn)體系 571404.3完善新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系 514573結(jié)論 718488參考文獻(xiàn) 81引言新員工的入職培訓(xùn)是當(dāng)前許多公司都存在的一種模式，其目的在于讓員工能更好地更高質(zhì)量地進(jìn)入工作狀態(tài)，為公司創(chuàng)造效益。對于公司來說，新員工意味著新的氣象和新的發(fā)展，很大程度提高了公司的人力資源。對新員工的培訓(xùn)使員工更好地了解公司，了解公司的發(fā)展，最重要的還是自身的職能和工作方面的技能和知識(李思翰,張?zhí)扃?王秉,2022)。在具體的入職培訓(xùn)上面，當(dāng)前市場上大部分公司才去的采取的是兩種情況，一種是短期培訓(xùn)為了現(xiàn)階段讓員工更好的適應(yīng)公司，另外一種是長期培訓(xùn)為的是適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展，為員工的長期發(fā)展作出規(guī)劃。當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展各企業(yè)的入職培訓(xùn)也各式各樣，其核心都是提升員工工作能力為后期工作打下基礎(chǔ)(劉雅萱,孫若瑄)。2新員工入職培訓(xùn)相關(guān)理論介紹2.1培訓(xùn)的概念培訓(xùn)，即是通過訓(xùn)練的方式強(qiáng)化某種能力，從而更好的去完成工作任務(wù)。員工培訓(xùn)和發(fā)展，是指公司對員工采取系統(tǒng)的規(guī)劃，根據(jù)公司預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，學(xué)習(xí)和展示員工的潛力，完成任務(wù)，保護(hù)員工，改變員工的知識，技能，行為態(tài)度，潛在影響，員工。實(shí)際的培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工的潛力，并以有效的方式得到足夠的表達(dá)。在一定意義上，培訓(xùn)和發(fā)展具有相同的意義(陳梓軒,蔡文昊,黃嘉,2021)。2.2新員工的定義當(dāng)前國際社會對新員工的定義不一，但大多數(shù)以進(jìn)入公司六個月為期限來界定，少于六個月的都稱之為新員工。國內(nèi)外具體的期限有所不同，但大概時間相差不大。3中小企業(yè)新入職員工培訓(xùn)案例分析——以衢州俊杰電飯鍋公司為例3.1衢州俊杰電飯鍋公司簡介衢州俊杰公司是我國電飯鍋行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕電飯鍋領(lǐng)域多年，衢州俊杰在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家電飯鍋企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“衢州市優(yōu)質(zhì)電飯鍋企業(yè)”。衢州俊杰的發(fā)展是我國電飯鍋企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國電飯鍋企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。在最近的幾年中衢州俊杰電飯鍋公司平極其出色的戰(zhàn)略和嚴(yán)格的執(zhí)行措施在整體業(yè)績和服務(wù)方面都取得了非常長足的進(jìn)步，但這些很大程度上是依靠年輕勞動力取得的成就。雖然從時間上來看。企業(yè)還十分年輕，但也說明公司蘊(yùn)含著非常巨大的潛力。這些潛力并沒有完全開發(fā)出來，尤其是人才方面。下面兩份表分別是企業(yè)的工齡情況和學(xué)歷情況。從表1中可以看出公司65%都是年輕人也就是十八到二十五歲左右的。從表2中可以看出衢州俊杰公司70%員工為中專和高中。表1衢州俊杰電飯鍋公司員工年齡構(gòu)成表18-25歲26-30歲31-40歲40歲以上人數(shù)147人47人26人10人占總?cè)藬?shù)比重65%20%11%4%表2衢州俊杰電飯鍋公司學(xué)歷構(gòu)成表大學(xué)大專中專及高中高中以下人數(shù)35311595比重15%13%70%2%本文所研究的俊杰公司新員工培訓(xùn)，是通過對新員工職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化、行為規(guī)范、等模塊的培訓(xùn)，讓員工加深對衢州俊杰公司各方面的了解，包括公司的結(jié)構(gòu)和自身優(yōu)勢。讓員工認(rèn)可公司的文化，加深員工對衢州俊杰公司的正面看法。并使新員工切實(shí)掌握衢州俊杰電飯鍋公司操作流程與規(guī)范、培養(yǎng)自我管理與自我約束的職業(yè)道德，明確自身定位，建立合理的職業(yè)發(fā)展預(yù)期。3.2衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀衢州俊杰電飯鍋公司的培訓(xùn)按照培訓(xùn)構(gòu)成大概可以分為兩個部分，一個是俊杰企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，另外一個是外部培訓(xùn)。而按總體平均培訓(xùn)的數(shù)量來看，衢州俊杰電飯鍋公司每年針對基層人員的專業(yè)培訓(xùn)次數(shù)尚未高于3次，但從次數(shù)上看還是偏低的。衢州俊杰電飯鍋公司內(nèi)部培訓(xùn)的內(nèi)容分三大類分別為基本入職培訓(xùn)、所在崗位培訓(xùn)、崗位所需技能培訓(xùn)。內(nèi)容上還是比較單一，缺乏針對性。外部培訓(xùn)的內(nèi)容則比較偏向消防、健康和安全，這一類比較偏離電飯鍋主行業(yè)(林子瑜,魏雅雯,韓子軒)。培訓(xùn)的講師分別是衢州俊杰公司內(nèi)部員工和外來招聘的講師。總的來說從專業(yè)技術(shù)上來看，老員工確實(shí)擁有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)和高效的技能但要知道，員工畢竟不是老員工，適合衢州俊杰老員工的方法并不適合新員工。而且老員工的培訓(xùn)往往執(zhí)著于自己的方式，所以培訓(xùn)往往出現(xiàn)形式化，而新員工不懂往往無法糾正。但從表上看其尚未組建相應(yīng)的考核模式所以可以大概判斷其培訓(xùn)效果無法得到保證。老員工由于來的時間比較久很多規(guī)范并沒有講清楚，因?yàn)槠溟L期待在衢州俊杰公司，規(guī)范在無形中已經(jīng)養(yǎng)成，而新員工則不一樣，他們對公司是陌生的，對衢州俊杰公司的相關(guān)規(guī)定更加陌生(郭芷嫣,錢子豪,龐心,2020)。這種不規(guī)范的培訓(xùn)雖然可以讓員工快速獲得高效的經(jīng)驗(yàn)但往往存在很大的不規(guī)范，可能老員工自身很難察覺，因?yàn)榭〗芾蠁T工認(rèn)為這個不用說都是需要遵守的，但對于新員工來說這是極其陌生的。表3衢州俊杰電飯鍋公司入職培訓(xùn)表接受培訓(xùn)的人員對象培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)講師企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)技術(shù)性新員工基本入職培訓(xùn)人事所在崗位培訓(xùn)資深的老員工崗位所需技能培訓(xùn)企業(yè)外部培訓(xùn)生產(chǎn)車間新員工消防培訓(xùn)聘用外來講師員工工作過程健康和安全培訓(xùn)車間班長的管理培訓(xùn)3.3衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)的問題分析3.3.1領(lǐng)導(dǎo)對新員工入職培訓(xùn)的認(rèn)識不足衢州俊杰電飯鍋公司長期以來在傳統(tǒng)用戶機(jī)制的制約下，衢州俊杰公司領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作的重要性，只看到報(bào)表中數(shù)據(jù)的增長，而忽略的對人才的培養(yǎng)。不僅如此，在公司的190人當(dāng)中，有33.3%的人一個月前剛剛參加過培訓(xùn)，參加培訓(xùn)的時間距離現(xiàn)在三個月、六個月、一年及二年以上的比例分別為8%、13%、25%、8%、還有13%的俊杰員工則表示自己沒有參加過培訓(xùn)。從總體來講培訓(xùn)的認(rèn)識還是存在很大的不足，領(lǐng)導(dǎo)對新員工入職培訓(xùn)的不重視是不利于衢州俊杰企業(yè)長期發(fā)展的，同時也會增加員工工作中出現(xiàn)錯誤的情況。3.3.2新員工入職培訓(xùn)工作不規(guī)范衢州俊杰公司整體培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。從公司的利益出發(fā)，除了新員工的培訓(xùn),已經(jīng)在職一段時間的員工也需要培訓(xùn)。其他培訓(xùn)需求是必要的,使用應(yīng)急訓(xùn)練方法和訓(xùn)練應(yīng)該排在在第一位,特別重要的職位需求專業(yè)技能過硬的人才擔(dān)任?，F(xiàn)有衢州俊杰培訓(xùn)管理工作人員意識薄弱，培訓(xùn)計(jì)劃安排缺乏與其他部門的充分溝通，培訓(xùn)工作不能統(tǒng)一規(guī)劃和安排(沈梓熙,韋宇航,熊子涵)。對衢州俊杰公司培訓(xùn)需求分析不全面。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性質(zhì)不強(qiáng)，缺乏系統(tǒng)層次的方案。俊杰公司現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容并沒有將職能部門的要求和工作實(shí)際所能勝任的情況緊密結(jié)合起來。對于不同部門，我們不能采用統(tǒng)一的培訓(xùn)計(jì)劃。通過這種方式，重復(fù)訓(xùn)練，以確定不同等級的人員的培訓(xùn)內(nèi)容是否完整以及工作是否。3.3.3新員工入職培訓(xùn)缺少反饋和評估首先，沒有全面的反饋系統(tǒng)，衢州俊杰公司在培訓(xùn)新員工的過程中沒有充分意識到有效評估的重要性。將來我可以分析培訓(xùn)的需求和分析工作的角色,那就是公司在培訓(xùn)上過分走過場,我們可以創(chuàng)建一個巨大的促進(jìn)影響企業(yè)和員工的可持續(xù)發(fā)展。公司沒有意識到培訓(xùn)的評估是培訓(xùn)體系的一個組成部分，沒有看到評估工作和其他工作接觸，也沒有看到整個系統(tǒng)的表現(xiàn)[10]。在公司的培訓(xùn)體系中，沒有意識到培訓(xùn)評估對整個培訓(xùn)的意義，在衢州俊杰的整個培訓(xùn)中缺乏完善的培訓(xùn)效果評估體系，培訓(xùn)結(jié)束后緊緊以課程書面考試來評判，局限性大(秦雅婷,薛子軒)。衢州俊杰的實(shí)際的培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)效果的評估和跟蹤。整體的培訓(xùn)內(nèi)容上沒有相互取長補(bǔ)短。沒有進(jìn)行反饋和評估新員工掌握的專業(yè)知識和技能技巧最終只會在原地踏步。衢州俊杰公司入職培訓(xùn)中忽視了人力資源部的工作績效考核。首先，培訓(xùn)的對象不完整，主觀性強(qiáng)，方法單一。培訓(xùn)測試是主觀的打擊和測試方法，主要是為管理人員和衢州俊杰培訓(xùn)人員在相關(guān)部門進(jìn)行的單方檢查。我不考慮對培訓(xùn)工作的評價和反饋，但是培訓(xùn)師沒有培訓(xùn)的系統(tǒng)和方法。因此，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系不能對整個培訓(xùn)的兩個要素的平衡進(jìn)行改善和改善。第二，每個部門的考官在培訓(xùn)期間對一線操作的有效性沒有效果。評估培訓(xùn)的評估測試的形式或?qū)嶋H操作效果評估表的培訓(xùn),這樣如果一個人有大量的培訓(xùn)或不匹配的考勤或其他工作沖突,實(shí)際上不能評估全面培訓(xùn)的效果沒有把握的材料(尹梓煊,龔明軒,賀梓,2021)。但在培訓(xùn)工作總結(jié)的時候，對培訓(xùn)的評價非常好，對衢州俊杰的生產(chǎn)工作沒有明顯的影響，衢州俊杰公司得到了培訓(xùn)工作的真實(shí)材料，將改進(jìn)和提高可持續(xù)性。此外，產(chǎn)品的質(zhì)量和在上完課程后要在工作的方法應(yīng)該貫穿于整個培訓(xùn)期間。由于這些人員不具備生產(chǎn)技能，所以進(jìn)行了實(shí)時監(jiān)測和專項(xiàng)檢查，使產(chǎn)品的質(zhì)量不成為正常操作人員生產(chǎn)的產(chǎn)品。產(chǎn)品的質(zhì)量檢測只有一次，培訓(xùn)效果沒有得到證實(shí)。4衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)對策4.1加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對新員工入職培訓(xùn)的重視想要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對新員工入職培訓(xùn)的重視可以從多個個方面進(jìn)行入手。一是組織有關(guān)新員工入職培訓(xùn)的宣講會并合理安排時間讓領(lǐng)導(dǎo)參加，通過講師的講解了解新衢州俊杰公司員工入職培訓(xùn)的重要性。另外一個方面可以從實(shí)際效果來進(jìn)行對比，包括采用一部分人進(jìn)行入職培訓(xùn)和未進(jìn)行入職培訓(xùn)的新員工工作情況進(jìn)行對比，看對比的效果。這樣得出的結(jié)果對俊杰公司領(lǐng)導(dǎo)更加有說服力。當(dāng)然最適合向領(lǐng)導(dǎo)提出相關(guān)建議的是管理新員工的主管，他們提出的相關(guān)建議更加貼近實(shí)際情況，入職培訓(xùn)也會更有效果，對領(lǐng)導(dǎo)的決策有很大的影響力。4.2規(guī)范新員工入職培訓(xùn)體系衢州俊杰公司的培訓(xùn)與普通教育不同。它具有較強(qiáng)的與時間的特點(diǎn)，以企業(yè)管理活動為中心。公司需要他們需要的東西，需要培訓(xùn)的東西，需要培訓(xùn)的東西，尊重事實(shí)，強(qiáng)調(diào)有效性，學(xué)習(xí)，少形式主義。衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)相關(guān)制度需要進(jìn)一步規(guī)范。首先要做的是將各個部門的培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的統(tǒng)一和規(guī)范，從而保證衢州俊杰公司在進(jìn)行培訓(xùn)時資源可以充分利用，而且在俊杰公司實(shí)際工作中避免出現(xiàn)誤差。尤其是精準(zhǔn)化要求高的部門必須進(jìn)行規(guī)范化的處理。另外加強(qiáng)對衢州俊杰公司目前培訓(xùn)的需求分析并加以規(guī)范，結(jié)合當(dāng)前的公司目標(biāo)需求進(jìn)行規(guī)范，避免相關(guān)制度出現(xiàn)盲目性。4.3完善新員工入職培訓(xùn)效果反饋及評估體系首先要建立培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)。效果評估總體可以分為三個方面，分別為培訓(xùn)前，培訓(xùn)中期和培訓(xùn)結(jié)束。培訓(xùn)前的評估一般采用問卷、訪談等方式進(jìn)行;而培訓(xùn)中的評估則評估方式比較豐富，包括紙面考試、實(shí)戰(zhàn)操作、考官面對面問答等形式。目的是檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo);培訓(xùn)結(jié)束的考核主要是為了了解通過這一段時間的培訓(xùn)，衢州俊杰的新員工到底掌握了多少知識和技能。這種考核往往綜合性比較強(qiáng)，通過與培訓(xùn)前的考核對比可以看衢州俊杰員工在這一段時間是否進(jìn)步，另外這也是對員工總體水平的評估，方便后期工作的合理開展。最后一層是需要對最終的俊杰員工的實(shí)際工作業(yè)績來進(jìn)行分析和反饋，這也是效果反饋和評估中最重要的一環(huán)。其次是寫培訓(xùn)評估報(bào)告。寫評估報(bào)告的時間可以在真正進(jìn)入實(shí)戰(zhàn)之后，大概是三個月左右，以問卷的形式來詢問新員工之前的入職培訓(xùn)是否有用，有用表現(xiàn)在哪，；沒用有表現(xiàn)在哪等等。依靠這種方式可以很直觀的看出培訓(xùn)的效果。將這種反饋和評估組建成一個體系，對于衢州俊杰公司培養(yǎng)人才和長期發(fā)展有很大的好處。這就要求反饋必須是動態(tài)的以及具有及時性，可以很大程度地減少員工流失。在俊杰員工迷茫時，積極地為他們制定合理有效的職業(yè)規(guī)劃。結(jié)論衢州俊杰電飯鍋公司應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”，公司可持續(xù)發(fā)展的根本動力是通過強(qiáng)調(diào)企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源開發(fā)、開發(fā)、開發(fā)和利用人力資源來培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，我們將通過加強(qiáng)公司的核心來建立競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)在，企業(yè)核競爭力的關(guān)鍵在于培育人力資源。在提高員工綜合素質(zhì)的同時提高員工的綜合素質(zhì)，一個員工的技能水平也可以與當(dāng)前市場的最新動態(tài)同步。加快中小電飯鍋企業(yè)員工培訓(xùn)，為我國中小電飯鍋型企業(yè)的發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)，也推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展。針對衢州俊杰電飯鍋公司新員工入職培訓(xùn)存在的問題給出以下對策：加強(qiáng)管理者對新員工的關(guān)注，規(guī)范新員工的服務(wù)業(yè)務(wù)體系，為新員工自身發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會，完善衢州俊杰新員工的反饋和評價體系。

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