績(jī)效考核培訓(xùn)內(nèi)容

圖木舒克市天河路橋工程建設(shè)有限公司績(jī)效考核培訓(xùn)班培訓(xùn)內(nèi)容主講：張宏磊參與人員：公司主要領(lǐng)導(dǎo)及全體職工

地點(diǎn)：二樓會(huì)議室時(shí)間：2016年6月26日

內(nèi)容：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。

1.績(jī)效考核的目的和意義

1．1考核的目的

一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問(wèn)題。然而，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)獎(jiǎng)懲的意義。在管理過(guò)程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來(lái)自于考核。考核的基本功能是提取有關(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說(shuō)，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。

在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問(wèn)題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

從心理學(xué)的角度來(lái)看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用。考核的導(dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說(shuō)在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來(lái)。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多。考核的反饋性作用，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。考核的懼怕性，是指考核給員工帶來(lái)的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來(lái)什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。

1.2考核的意義

第一，績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與

主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過(guò)去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；⑥無(wú)怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。

成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過(guò)高，評(píng)價(jià)過(guò)低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下評(píng)價(jià)過(guò)低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過(guò)低地評(píng)價(jià)；

⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來(lái)評(píng)價(jià)下屬等。

考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。

第三，評(píng)價(jià)面談。面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能：①通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；

④提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。

在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；②清楚地說(shuō)明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說(shuō)話，傾聽而不要打岔；③避免對(duì)立和沖突；④集中精力討論績(jī)效而不是性格；⑤集中對(duì)未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。

第四，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：

①切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說(shuō)，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理；

②計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓