淺談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策-以廣州洛特思音響公司為例

摘要人力資源的有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)至為關(guān)鍵的因素，而作為人力資源的有效性開(kāi)發(fā)和科學(xué)管理的核心關(guān)鍵組成部分“薪酬管理”則是我們不容忽視的極為重要的組成部分。本文主要通過(guò)研究廣州洛特思音響公司的薪酬管理體系現(xiàn)狀，通過(guò)相關(guān)的薪酬管理理論對(duì)廣州洛特思音響公司出現(xiàn)的薪酬問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。本文首先通過(guò)介紹相關(guān)的薪酬管理理論，然后介紹廣州洛特思音響公司薪酬管理體系現(xiàn)狀，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解與數(shù)據(jù)分析其薪酬模式、薪酬支付方式，揭露廣州洛特思音響公司在薪酬管理上存在的重要問(wèn)題，分析其重要問(wèn)題產(chǎn)生的原因，結(jié)合公司現(xiàn)狀從而提出個(gè)人意見(jiàn)并總結(jié)有效的改進(jìn)方法。

關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬模式改進(jìn)措施AbstractTheeffectivedevelopmentandscientificmanagementofhumanresourceshasgraduallybecomeoneofthemostcriticalfactorsforthedevelopmentofenterprises,andasthecoreandkeycomponentoftheeffectivedevelopmentandscientificmanagementofhumanresources,"compensationmanagement"isanextremelyimportantcomponentthatwecannotignore.Thispapermainlystudiesthecurrentsituationofcompensationmanagementsystemofguangzhoulotsiaudiocompanyandimprovesthecompensationproblemsofguangzhoulotsiaudiocompanythroughrelevantcompensationmanagementtheories.Thisarticlefirstthroughtheintroductionofthecompensationmanagementofrelatedtheory,thenintroduceguangzhoulottaudiocompanycompensationmanagementsystempresentsituation,throughthequestionnairesurvey,anddataanalysisofitscompensationmodel,salarypayment,exposingguangzhoulott,audiocompanytheimportantproblemsinthesalarymanagement,toanalyzethecausesoftheimportantissues,togetherwiththepresentsituationofthecompanyandthenputsforwardthepersonalopinionandeffectiveimprovementmethods.Keywords:CompensationmanagementCompensationmodeImprovementmeasures目錄TOC\o"1-2"\h\u一、引言 淺談企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策———以廣州洛特思音響公司為例引言隨著全球經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)急速生長(zhǎng)，一時(shí)間大量中小型民營(yíng)企業(yè)涌現(xiàn)出來(lái)。中小型企業(yè)提供了大量的就業(yè)崗位，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，但中小型企業(yè)固有的經(jīng)營(yíng)模式、被弱化的管理機(jī)制同樣也導(dǎo)致大量中小型企業(yè)逐漸沒(méi)落，也有學(xué)者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)的衰敗與競(jìng)爭(zhēng)加劇市場(chǎng)開(kāi)發(fā)難度大、家族式經(jīng)營(yíng)、人才不足和人才素質(zhì)急需提高有關(guān)。過(guò)去大部分的民營(yíng)企業(yè)主要問(wèn)題都在于薪酬制度的不完善、薪酬管理方式老化、薪酬觀念陳舊、薪酬激勵(lì)制度缺乏、內(nèi)在薪酬的不重視等。如今對(duì)于現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)而言，薪酬管理要適應(yīng)本身戰(zhàn)略目標(biāo)的需求，也要緊跟內(nèi)外部環(huán)境的變化。而現(xiàn)代薪酬的發(fā)展也在隨著社會(huì)的變革而改變，目前，現(xiàn)代薪酬管理逐漸出現(xiàn)了以下發(fā)展趨勢(shì)：薪酬設(shè)計(jì)方案凸顯“以人為本”的理念、薪酬制度逐漸透明化、員工激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化。所以如何讓中小型企業(yè)優(yōu)化薪酬管理體系使其在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟也成為了中小型企業(yè)如今必須解決的問(wèn)題。作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容之一的人力資源管理變成為了中小型企業(yè)進(jìn)行改革的首要選擇。中小型企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)就必須要吸引和留住人才，而留住人才最重要的一點(diǎn)就是在于企業(yè)的薪酬管理是否合理、薪酬激勵(lì)是否得當(dāng)。合理的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)搜羅人才、激勵(lì)人才，為企業(yè)創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值，保證企業(yè)持續(xù)、健康快速地發(fā)展，所以建立科學(xué)完善的薪酬管理體系有利于中小型民營(yíng)企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。廣州洛特思音響公司薪酬管理體系現(xiàn)狀公司簡(jiǎn)介廣州洛特思音響有限公司是一家專業(yè)從事音響系統(tǒng)和電子產(chǎn)品研發(fā)、制造及為客戶提供ODM、OEM、系統(tǒng)解決方案、技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)咨詢于一體的公司。經(jīng)營(yíng)范圍包括音響設(shè)備制造、照明燈具制造、影視錄放設(shè)備制造、光電子器件及其他電子器件制造、貨物進(jìn)出口（專營(yíng)專控商品除外）、計(jì)算機(jī)技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)進(jìn)出口、電子快譯通、電子記事本、電子詞典等電子設(shè)備制造等。公司于2008年成立，公司內(nèi)部下設(shè)研發(fā)部、生產(chǎn)部、質(zhì)量檢測(cè)部、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、客戶服務(wù)部等部門，是典型的中小型民營(yíng)企業(yè)。但由于近些年音響市場(chǎng)的不景氣，公司為減少運(yùn)營(yíng)成本，壓縮人力資本導(dǎo)致薪酬管理體系出現(xiàn)問(wèn)題，造成大批人員流失。廣州洛特思音響公司的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1所示：圖1廣州洛特思音響公司組織結(jié)構(gòu)圖洛特思音響公司的薪酬模式薪酬模式是指薪酬的構(gòu)成及其組合，薪酬主要有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成五種基本薪酬模式：基于崗位的薪酬模式、基于績(jī)效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場(chǎng)的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。在與廣州洛特思音響公司管理人員的訪談中得知，企業(yè)薪酬主要以“基本工資+績(jī)效工資+津貼+社會(huì)保險(xiǎn)+員工福利”的形式進(jìn)行發(fā)放，企業(yè)針對(duì)管理人員主要采用基于崗位的薪酬模式，而對(duì)于生產(chǎn)人員、銷售人員則采用基于績(jī)效的薪酬模式。管理人員的崗位薪酬模式基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)是崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，崗位的相對(duì)價(jià)值高，其薪酬也高，反之亦然。由于管理人員主要職責(zé)在于決策以及要以企業(yè)代表的形象出現(xiàn)在合作與交往中，所以科學(xué)制定管理人員的薪酬模式便十分重要。在與廣州洛特思音響公司的管理層人員的訪談中可知，管理人員的薪酬主要以“崗位工資+效益獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利待遇”的形式發(fā)放。崗位工資通常根據(jù)評(píng)估管理級(jí)別的價(jià)值來(lái)確定管理人員應(yīng)得固定工資，崗位工資一般占總體薪酬的2/3；效益獎(jiǎng)金為針對(duì)管理人員的短期激勵(lì)方式，一般作為獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行發(fā)放；長(zhǎng)期激勵(lì)在廣州洛特思音響公司中主要體現(xiàn)為股份，將企業(yè)的總體利益與個(gè)人的利益聯(lián)系起來(lái)可激勵(lì)管理人員高度關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，以達(dá)到更高的績(jī)效水平；福利待遇除了擁有與普通員工的福利以外，還增加了針對(duì)管理人員的福利待遇，主要體現(xiàn)為帶薪假期、節(jié)假日的應(yīng)節(jié)禮品、舒適安靜的個(gè)人辦公場(chǎng)室等。以廣州洛特思音響公司的總經(jīng)理為例，在正常工作的情況下，其崗位工資為12000元/月，效益獎(jiǎng)金為2000元/月，長(zhǎng)期激勵(lì)為公司15%的股份，實(shí)際收到薪酬為14000元/月+15%的公司股份；若在該月出現(xiàn)加班、加點(diǎn)的情況，則在實(shí)際收到薪酬上增加加班津貼，通常按勞動(dòng)法規(guī)定支付相應(yīng)的津貼。生產(chǎn)人員、銷售人員的績(jī)效薪酬模式績(jī)效薪酬模式的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效，促進(jìn)高績(jī)效員工獲得高期望薪酬，保證薪酬因員工績(jī)效而不同。績(jī)效薪酬模式主要是發(fā)揮了“按勞分配，多勞多得”的職能，避免了過(guò)多的平均分配而造成的生產(chǎn)人員、銷售人員積極性下降的情況。在與廣州洛特思音響公司的生產(chǎn)人員的訪談中可知，生產(chǎn)人員與銷售人員的薪酬主要以“崗位工資+績(jī)效工資+津貼+員工福利+年功工資”五部分組成。崗位工資是通過(guò)對(duì)不同崗位的工作難度、對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)度來(lái)確定生產(chǎn)人員與銷售人員的固定工資；績(jī)效工資是在進(jìn)行合理的績(jī)效考核制度后，通過(guò)“員工既定績(jī)效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)=員工月度實(shí)得績(jī)效工資”的公式進(jìn)行計(jì)算；津貼是通過(guò)對(duì)當(dāng)月的工作環(huán)境、工作溫度等外部條件進(jìn)行評(píng)定是否補(bǔ)償職工；員工福利一般體現(xiàn)為社會(huì)保險(xiǎn)的繳納；年功工資是為了補(bǔ)償對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的老員工，目的在于鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，避免人員的流失。以在廣州洛特思音響公司工作6年的銷售人員在2019年12月份的工作績(jī)效為例，本月其發(fā)放的崗位工資為3100元/月，績(jī)效工資為員工既定績(jī)效工資基數(shù)700×其本月考核系數(shù)0.76=532元/月，津貼為冬季取暖補(bǔ)貼共100元/月，年功工資為既定年功工資基數(shù)50×在企業(yè)工作年份6=300元/月，實(shí)際收到薪酬總額為3100+532+100+300=4032元/月。洛特思音響公司的薪酬支付方式企業(yè)的薪酬支付主要是指企業(yè)將薪酬的不同組成部分以何種方式支付給員工，使員工得到薪酬的同時(shí)提高員工的滿意度與積極性。薪酬支付方式主要有以下分類：（1）按薪酬支付核算周期分類，分為時(shí)薪支付、日薪支付、周薪支付、月薪支付和年薪支付；（2）按薪酬支付的透明性分類，分為透明支付、保密支付以及半透明半保密支付；（3）按薪酬類別分類，分為基本工資支付、風(fēng)險(xiǎn)收入以及福利。在與廣州洛特思音響公司的管理人員訪談的過(guò)程中得知，企業(yè)目前主要以保密支付的形式對(duì)員工進(jìn)行支付，員工的薪酬只有員工本人、負(fù)責(zé)薪酬工作的員工以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得知。員工得知薪酬的信息僅有銀行卡上的薪酬總量，對(duì)自身的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等則無(wú)法知曉。企業(yè)采取保密支付方式的出發(fā)點(diǎn)在于簡(jiǎn)化薪酬支付流程，減輕管理人員與管理部門負(fù)擔(dān)，同樣企業(yè)希望獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)較高的員工的同時(shí)避免其他員工產(chǎn)生勞而不得的思想。但由于員工無(wú)法對(duì)同職位員工進(jìn)行對(duì)比，保密支付的形式無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)性，甚至因無(wú)法得知他人薪酬信息引起員工之間的猜疑，使員工認(rèn)為企業(yè)暗箱操作，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不合。對(duì)此，我們對(duì)廣州洛特思音響公司的員工進(jìn)行發(fā)放薪酬管理調(diào)查問(wèn)卷（附錄1），共回收39份有效問(wèn)卷。通過(guò)收集其員工在針對(duì)“希望以何種方式進(jìn)行薪酬支付”的回答中，得出以下數(shù)據(jù)，如圖2所示：圖2員工期望的薪酬支付方式條形圖由此可知，廣州洛特思音響公司43.1%員工希望以透明支付的形式進(jìn)行薪酬支付，35.7%的員工希望以半保密半透明的形式進(jìn)行薪酬支付，僅有21.2%的員工希望以保密的形式進(jìn)行薪酬支付。廣州洛特思音響公司對(duì)于不同人員也制定了不同薪酬支付方式，對(duì)于非管理人員一般以固定工資與短期現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)即績(jī)效獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行員工的薪酬支付。廣州洛特思音響公司的管理層認(rèn)為非管理人員主要希望薪酬可以提供其個(gè)人的基本生活保障來(lái)滿足其生理需要，且非管理層人員主要通過(guò)完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)獲取績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)滿足其個(gè)人成就感。所以企業(yè)一般通過(guò)以外在薪酬為主的方式對(duì)非管理層人員進(jìn)行薪酬支付。而針對(duì)管理層人員，企業(yè)一般認(rèn)為相對(duì)較高且穩(wěn)定的固定工資已滿足管理人員的生理需求，對(duì)比得到更多外在薪酬，管理人員更希望企業(yè)能給予更多的內(nèi)在薪酬來(lái)滿足個(gè)人成就感，如與個(gè)人能力相匹配的職權(quán)、參與企業(yè)內(nèi)務(wù)的決策權(quán)等，所以廣州洛特思音響公司通常會(huì)以內(nèi)在薪酬為主對(duì)管理層人員進(jìn)行薪酬支付。洛特思音響公司薪酬管理存在的問(wèn)題薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化脫鉤薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是\o"企業(yè)核心價(jià)值觀"企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該“\o"激勵(lì)"激勵(lì)什么、反對(duì)什么”，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系對(duì)于薪酬激勵(lì)理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化\o"企業(yè)核心價(jià)值觀"企業(yè)核心價(jià)值觀的目的，比如有的\o"企業(yè)"企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)\o"績(jī)效"績(jī)效、有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)\o"崗位職責(zé)"崗位職責(zé)等等。文化因素與薪酬管理具有共生性，即薪酬管理要隨著一定社會(huì)文化的發(fā)展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰(zhàn)略的管理，同時(shí)薪酬管理制度也反過(guò)來(lái)影響著文化。廣州洛特思音響公司于2008年建立，由于當(dāng)時(shí)音響行業(yè)發(fā)展前景十分良好，企業(yè)抓住了發(fā)展機(jī)遇創(chuàng)造了不少收益。但這12年間，企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益愈發(fā)減少，其問(wèn)題就在于企業(yè)文化跟不上社會(huì)文化，企業(yè)一味追求經(jīng)濟(jì)效益，盡可能地減少企業(yè)成本，而忽視了員工的需求。員工需求得不到滿足，便自然流失了大量勞動(dòng)力，也造成如今廣州洛特思音響公司生產(chǎn)難以繼續(xù)。通過(guò)與廣州洛特思音響公司管理人員的訪談得知，企業(yè)以開(kāi)拓創(chuàng)新、超越自我的精神作為企業(yè)文化向員工宣傳，但由于企業(yè)績(jī)效考核制度的不完善與保密形式的薪酬制度使員工不但沒(méi)有提升工作績(jī)效的積極性甚至也無(wú)法通過(guò)薪酬得知自己的績(jī)效水平；同樣，企業(yè)沒(méi)有與員工進(jìn)行關(guān)于員工職業(yè)道路的溝通，優(yōu)秀員工即使清楚自身職業(yè)發(fā)展道路但也因?yàn)榈貌坏搅己玫穆殬I(yè)培訓(xùn)而滿足不了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)是具有導(dǎo)向性的，但企業(yè)管理人員把企業(yè)文化僅僅視為企業(yè)口號(hào)，最終也導(dǎo)致了薪酬制度的不科學(xué)、員工激勵(lì)效果不明顯的現(xiàn)象。而通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，如圖3所示，對(duì)企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理制度和企業(yè)文化清楚明確的受訪者僅有16.7%，較為清楚的受訪者有42.5%，不清楚的受訪者有40.8%。由數(shù)據(jù)可看出絕大部分員工不清楚企業(yè)自身的薪酬管理制度，對(duì)企業(yè)文化的概念也十分模糊，反映出該企業(yè)沒(méi)有普及與正確認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的作用，高層管理人員只把人力資源當(dāng)做生產(chǎn)要素來(lái)使用，忽略了其真正的價(jià)值所在導(dǎo)致薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化脫鉤。圖3員工對(duì)于薪酬管理制度的了解程度條形圖車間工人薪酬定位缺乏科學(xué)性保證企業(yè)人才不流失的最主要因素是對(duì)人才支付符合勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，才能避免技術(shù)人才的加快流失。廣州洛特思音響公司內(nèi)部下設(shè)研發(fā)部、車間生產(chǎn)部、質(zhì)量檢測(cè)部、國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、客戶服務(wù)部等部門，根據(jù)對(duì)其薪酬模式進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)主要對(duì)管理層人員實(shí)施崗位薪酬模式，以“崗位工資+效益獎(jiǎng)金+長(zhǎng)期激勵(lì)+福利待遇”的形式進(jìn)行發(fā)放；而對(duì)生產(chǎn)人員等非管理人員則實(shí)施績(jī)效薪酬模式，以“崗位工資+績(jī)效工資+津貼+員工福利+年功工資”五部分組成。通過(guò)對(duì)各部門進(jìn)行薪酬水平問(wèn)卷調(diào)查后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)（如圖4、圖5所示），薪酬水平在3000元以下的多為車間生產(chǎn)部工人。通過(guò)訪談得知，車間生產(chǎn)工人的薪酬主要是以（1）崗位工資2250元/月；（2）按“員工既定績(jī)效工資基數(shù)500元/月×員工本月考核系數(shù)”計(jì)算績(jī)效工資；（3）津貼主要以“高溫津貼100元/月、冬季取暖津貼100元/月、加點(diǎn)津貼按照勞動(dòng)合同規(guī)定安排同等時(shí)間補(bǔ)休或勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%支付、加班津貼按照勞動(dòng)合同規(guī)定安排補(bǔ)休或勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的200%支付”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放；（4）年功工資按車間工人在企業(yè)工作年份×既定年功工資基數(shù)50元/年進(jìn)行計(jì)算。目前廣州洛特思音響公司車間生產(chǎn)部共13人，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示有10名員工薪酬范圍都低于3000元/月，車間工人僅有在100%完成績(jī)效考核、當(dāng)月可領(lǐng)取津貼以及已在成為企業(yè)老員工的情況下才有可能領(lǐng)取高于3000元的實(shí)際薪酬。根據(jù)資料顯示，廣州市已在2018年將最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整為2100元/月，且廣州生產(chǎn)工人平均工資為4600元/月，僅能維持生計(jì)的薪酬使得許多車間工人對(duì)企業(yè)滿意度極低，員工離職率大大增加，企業(yè)缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力也是造成近些年企業(yè)受益減少的原因。企業(yè)在缺乏對(duì)外進(jìn)行薪酬水平調(diào)查的情況下，以高層管理人員大致猜測(cè)來(lái)決定員工薪酬，一味以高薪酬吸引高素質(zhì)人才，卻忽略了基層人員的薪酬需求，缺乏科學(xué)性的薪酬水平導(dǎo)致員工激勵(lì)性下降，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。圖4各部門人員占全體員工比例圖圖5各部門員工的薪酬范圍條形圖薪酬體系缺乏透明度與公平度薪酬體系應(yīng)當(dāng)是要對(duì)員工具有激勵(lì)性的，即適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距，使不同業(yè)績(jī)的員工在心理上察覺(jué)差距并產(chǎn)生激勵(lì)效果。通過(guò)查看廣州洛特思音響公司績(jī)效考核表得知其主要采取結(jié)果主導(dǎo)型中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的考核方法，通過(guò)對(duì)員工制訂績(jī)效指標(biāo)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估最后匯總考評(píng)分?jǐn)?shù)。由于企業(yè)績(jī)效考核制度的不完善，且績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法需要占用較多的人力、物力以及財(cái)力，需要較高的管理成本。在廣州洛特思音響公司2019年的績(jī)效考核表存檔資料中僅發(fā)現(xiàn)1月、4月、6月、8月、11月共五個(gè)月的資料且績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)十分簡(jiǎn)單，以車間工人的績(jī)效考核為例，在績(jī)效考核表上僅有出勤率、工作效率、綜合素質(zhì)的三種績(jī)效評(píng)估，且車間工人不受損耗率、團(tuán)隊(duì)合作率等考核指標(biāo)影響。由于在廣州洛特思音響公司中績(jī)效考核僅有考核人員的主觀意識(shí)決定考核分?jǐn)?shù)、使用不公正的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)估員工薪酬且為節(jié)省管理成本減少績(jī)效考核次數(shù)，都使得薪酬體系缺乏公平度、極大地降低了員工積極性、嚴(yán)重影響企業(yè)績(jī)效。同時(shí)，企業(yè)采取了保密形式的薪酬支付方式，不但使得員工之間無(wú)法進(jìn)行比較，員工之間無(wú)法得知在相同崗位中貢獻(xiàn)度更高的員工，使績(jī)效較差的員工沒(méi)有前進(jìn)與學(xué)習(xí)的目標(biāo)，無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。甚至員工因相互猜疑彼此的薪酬而懷疑企業(yè)是否進(jìn)行了暗箱操作，增加員工對(duì)企業(yè)的不滿度，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系缺乏透明度。所以建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、增強(qiáng)企業(yè)薪酬公平度與透明度便成為了企業(yè)必須解決的問(wèn)題。薪酬體系缺乏內(nèi)在薪酬管理廣義的薪酬可以分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬，外在薪酬主要包括直接薪酬和間接薪酬，而內(nèi)在薪酬主要指員工自身心理上感受到的回報(bào)，體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理上的回報(bào)，即參與決策的權(quán)利、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、較為自由的安排自己的工作時(shí)間等等一系列能從心理上滿足員工的形式。在與廣州洛特思音響公司的員工訪談中得知，員工日常工作大多具有重復(fù)性與枯燥性，如車間工人的日常工作為制造音響零件、組裝音響配件等流水線工作，客戶服務(wù)部日常工作為聯(lián)系客戶詢問(wèn)音響使用情況、解決客戶問(wèn)題等；由于員工長(zhǎng)期重復(fù)同一樣工作，工作缺少挑戰(zhàn)性，導(dǎo)致員工從工作中所得到的成就感不高。同樣由于企業(yè)缺少員工反饋問(wèn)題渠道，一些員工的有效建議無(wú)法進(jìn)行反饋使員工認(rèn)為企業(yè)不重視自己，減少員工忠誠(chéng)度。而在問(wèn)卷調(diào)查中，通過(guò)對(duì)員工詢問(wèn)是否對(duì)現(xiàn)有工作環(huán)境感到舒適、是否能自由安排自身工作時(shí)間等問(wèn)題中分析數(shù)據(jù)得出（如圖6），約有26.7%員工認(rèn)為自身所處的現(xiàn)有工作環(huán)境是舒適的，約有44.5%員工認(rèn)為當(dāng)前工作環(huán)境在能接受的范圍之中，還有將近28.8%的員工認(rèn)為無(wú)法忍受當(dāng)前工作環(huán)境。在調(diào)查是否能自由安排自身工作時(shí)間中（如圖7），僅有32.6%的員工認(rèn)為可以以自身方式安排時(shí)間，剩下67.4%的員工都認(rèn)為很難安排好自己的時(shí)間，甚至需要?jiǎng)佑眯菹r(shí)間完成工作任務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工無(wú)法在企業(yè)內(nèi)得到應(yīng)有的內(nèi)在薪酬時(shí)，往往會(huì)使用相對(duì)較高的外在薪酬進(jìn)行補(bǔ)償。同樣，當(dāng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，亦可使用對(duì)于較高的內(nèi)在薪酬進(jìn)行補(bǔ)償。但由于企業(yè)中管理人員認(rèn)為薪酬即外在薪酬，無(wú)法及時(shí)了解員工真正的心理需求，從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)滿意度下降，勞資關(guān)系一度緊張化。圖6員工針對(duì)工作環(huán)境的滿意程度條形圖圖7員工針對(duì)自由安排工作時(shí)間滿意度的條形圖洛特思音響公司薪酬管理問(wèn)題的優(yōu)化對(duì)策建立以人為本的薪酬體系企業(yè)的薪酬制度想要變革就應(yīng)先認(rèn)識(shí)企業(yè)的企業(yè)文化，對(duì)于廣州洛特思音響公司來(lái)說(shuō)，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是加大宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工內(nèi)部凝聚力，主要可通過(guò)以下三點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn)：（1）對(duì)于新入職的員工開(kāi)展企業(yè)文化的入職培訓(xùn)，通過(guò)對(duì)新員工宣傳企業(yè)文化、企業(yè)精神使得員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)初步的了解，不但加快新員工融入集體，還可加深企業(yè)文化對(duì)新員工的影響。（2）對(duì)于非管理層的舊員工，在進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)講座時(shí)應(yīng)當(dāng)更多的宣傳企業(yè)文化與薪酬、績(jī)效、激勵(lì)之間的關(guān)系，使員工明白企業(yè)文化并不是概念，而是與自身薪酬、福利等相關(guān)的。（3）對(duì)于管理層人員，在進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)時(shí)應(yīng)更著重于企業(yè)文化與戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。企業(yè)可通過(guò)聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員對(duì)企業(yè)管理層進(jìn)行一個(gè)深入的培訓(xùn)，從理念上改變管理層固有的思維才能使管理層結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)可以形成一種由崗位價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)績(jī)導(dǎo)向相結(jié)合的薪酬管理，通過(guò)對(duì)各崗位所要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、工作的難度大小等評(píng)估崗位價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬大小的界定以及通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)的考核評(píng)估調(diào)整員工個(gè)人的薪酬以達(dá)到員工主動(dòng)關(guān)注企業(yè)業(yè)績(jī)的目的，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在初步轉(zhuǎn)變企業(yè)的薪酬管理理念后，高層管理人員應(yīng)注入人力資本才是企業(yè)第一資本的觀念，管理人員應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是員工自身的價(jià)值而并非將人力資本視為生產(chǎn)要素。企業(yè)可通過(guò)：（1）對(duì)員工進(jìn)行充分了解，分析每一位員工的能力、意愿等，找出員工差異從而實(shí)施不同的管理方式。如：對(duì)于低工資重業(yè)績(jī)的崗位，應(yīng)提高員工的績(jī)效工資比例與福利；對(duì)于管理層人員或高素質(zhì)人才，應(yīng)當(dāng)給予適宜的職稱、自由的工作時(shí)間；對(duì)于車間制造人員，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化其工作環(huán)境、加大其崗位津貼。（2）開(kāi)啟薪酬調(diào)查，確定薪酬市場(chǎng)定位，評(píng)定每個(gè)崗位的價(jià)值給予員工合適的薪酬，增強(qiáng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力也提升企業(yè)內(nèi)部公平性。（3）制定合理的福利制度，如：節(jié)假日發(fā)放應(yīng)節(jié)的禮品，在春節(jié)可給員工發(fā)放紅包、端午節(jié)購(gòu)買粽子作為福利發(fā)放等；對(duì)工作年滿一年的員工建立休假標(biāo)準(zhǔn)，給予每個(gè)員工適當(dāng)?shù)哪晷菁?，根?jù)工作年份適當(dāng)增加年假時(shí)長(zhǎng)，上限為10天，如已在企業(yè)工作滿5年的員工，可向管理層申請(qǐng)?zhí)岢?天的年休假。所以，想要發(fā)揮薪酬制度的最大效果，就應(yīng)充分了解員工需求并作出積極的反應(yīng)，建立起“以人為本”的薪酬體系，才能真正的發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，體現(xiàn)以人為本的思想。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)調(diào)整車間工人薪酬水平企業(yè)的薪酬水平是決定薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的主要標(biāo)志，是通過(guò)選擇高于、低于或平于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平實(shí)現(xiàn)的，這一選擇過(guò)程即“根據(jù)市場(chǎng)決定薪酬的過(guò)程”。通過(guò)調(diào)查廣州洛特思音響公司的薪酬水平可知車間工人的薪酬水平低于市場(chǎng)上車間工人的正常薪酬水平，所以企業(yè)必須重新定位車間工人的薪酬水平。首先企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)車間工人進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，通過(guò)分析其崗位所承擔(dān)的責(zé)任、工作的難易程度等確定崗位等級(jí)來(lái)作為評(píng)估工資收入等級(jí)的依據(jù)。對(duì)車間工人進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)主要通過(guò)四個(gè)步驟：（1）針對(duì)每一位車間工人編寫職位說(shuō)明書，主要包括職位名稱、部門名稱等基本職位描述以及崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等任職資格要求。（2）管理人員通過(guò)討論得出影響職位價(jià)值的共同因素，主要以職責(zé)大??；工作難度，如車間制造音響零件的工人比負(fù)責(zé)零件拼接的工人難度要大；對(duì)任職人的要求，如車間工人必須熟悉音響零件制造拼接等工序、要求工人擁有熟練操作機(jī)器的能力等因素列出表格。（3）對(duì)每一因素進(jìn)行分級(jí)，給出每檔所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)，如車間工人進(jìn)行工作時(shí)所需要消耗的體力可分為5檔即“較輕體力、需長(zhǎng)時(shí)間保持坐立姿勢(shì)、需長(zhǎng)時(shí)間保持站立姿勢(shì)、重體力、極重體力”，相對(duì)應(yīng)點(diǎn)數(shù)為8分、10分、14分、20分以及28分。（4）對(duì)每一因素賦予不同的權(quán)重，根據(jù)因素的重要程度進(jìn)行分配權(quán)重的大小，如車間工人的工序熟練程度、機(jī)器操作熟練度比車間工人所擁有的知識(shí)水平更重要，所以工序熟練程度、機(jī)器操作熟練度的權(quán)重比知識(shí)水平的權(quán)重高。（5）結(jié)合權(quán)數(shù)分配表（如圖8）與通過(guò)公式“”計(jì)算車間工人這一崗位的總點(diǎn)數(shù)后結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表，對(duì)車間工人這一崗位進(jìn)行分級(jí)定位。在確定好車間工人的崗位價(jià)值后接著就可進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可通過(guò)分析政府提供的薪酬信息或研究與自身企業(yè)最相近、最有比較價(jià)值如對(duì)手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，主要是收集基本薪酬結(jié)構(gòu)、年度獎(jiǎng)金等薪酬信息。在分析薪酬數(shù)據(jù)時(shí)可使用算術(shù)平均值、加權(quán)平均值、四分位數(shù)等方式確定薪酬的范圍，最后在此范圍內(nèi)重新定位車間工人的薪酬水平。進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，調(diào)整員工薪酬水平一方面能避免員工大量流失，降低企業(yè)的人力資本，另一方面能增強(qiáng)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)內(nèi)部公平性。表8車間工人的權(quán)數(shù)分配表制定靈活的薪酬激勵(lì)制度激勵(lì)是調(diào)動(dòng)員工工作熱情的主要手段，更是激發(fā)員工積極心的主要方式。企業(yè)首先必須明白開(kāi)展員工滿意度調(diào)查的必要性，管理者應(yīng)考慮是否了解其員工對(duì)他們工作的環(huán)境、薪酬的真實(shí)感受、企業(yè)目前的激勵(lì)制度對(duì)員工是否能激起激勵(lì)作用，當(dāng)管理者意識(shí)到開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查的必要性時(shí)才能順利開(kāi)展調(diào)查。然后企業(yè)可合理使用問(wèn)卷調(diào)查等方式對(duì)員工開(kāi)展薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對(duì)自身薪酬、工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)與渠道、公司決策的參與度以及工作環(huán)境的滿意度，通過(guò)收集數(shù)據(jù)與分析員工心理，合理完善企業(yè)薪酬激勵(lì)制度。在調(diào)查過(guò)程中，一方面企業(yè)可以獲取員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)看法，重新審視企業(yè)的薪酬管理、激勵(lì)制度是否符合企業(yè)所需、是否滿足員工所需；另一方面可使得員工直接參與企業(yè)的決策真實(shí)可靠的反饋員工情況。在處理好所得到的調(diào)查數(shù)據(jù)后，企業(yè)需要針對(duì)數(shù)據(jù)制定具體的改進(jìn)措施并在企業(yè)內(nèi)實(shí)施。若企業(yè)只是發(fā)放問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)便草草了事，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)只是走“形式主義”，這不僅會(huì)使今后的調(diào)查大打折扣，更會(huì)起反作用使員工對(duì)企業(yè)做法更加不滿，大大削弱激勵(lì)效果。在對(duì)廣州洛特思音響公司的滿意度調(diào)查中以及根據(jù)其目前薪酬現(xiàn)狀，主要得出的結(jié)論為員工薪酬相對(duì)較低；優(yōu)秀員工晉升渠道不明確、晉升機(jī)會(huì)少；使用保密形式進(jìn)行薪酬支付、激勵(lì)效果不明顯。對(duì)此，企業(yè)可以通過(guò)（1）合理完善績(jī)效考核制度，企業(yè)可從原來(lái)需要耗費(fèi)大力人力物力財(cái)力的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法轉(zhuǎn)換成目標(biāo)管理法，由員工與管理人員共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)盡可能一致。以車間工人為例，首先車間工人月初與管理人員進(jìn)行協(xié)商制定個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)；然后管理人員在月尾通過(guò)使用績(jī)效考核評(píng)分量表對(duì)車間工人進(jìn)行“生產(chǎn)任務(wù)完成情況、質(zhì)量指標(biāo)、設(shè)備維護(hù)使用、現(xiàn)場(chǎng)7s執(zhí)行情況、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)合作度”的績(jī)效考核，以“優(yōu)、良、中、差”四檔得分評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)5分、4分、3分、2分進(jìn)行計(jì)算績(jī)效考核分?jǐn)?shù)；最后通過(guò)與月初員工個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)做對(duì)比，核算員工本月績(jī)效工資并由管理人員負(fù)責(zé)進(jìn)行對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)分量表的存檔歸納。（2）通過(guò)與員工進(jìn)行溝通交流，首先了解員工對(duì)崗位晉升的需求充以及員工職業(yè)發(fā)展需求；然后對(duì)具有晉升需求的員工通過(guò)考核評(píng)定員工發(fā)展前景，主要以三個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定，即“評(píng)定員工的學(xué)歷、工作年份、工作經(jīng)驗(yàn)等背景；評(píng)定員工入職以來(lái)的工作表現(xiàn)，如是否有扎實(shí)的崗位基礎(chǔ)、對(duì)崗位工作的態(tài)度等；根據(jù)員工歷年來(lái)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)評(píng)定員工工作業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)情況與工作能力”；最后對(duì)達(dá)標(biāo)員工進(jìn)行制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，輔助員工積極投入到自身晉升通道中。（3）增強(qiáng)薪酬體系透明度可通過(guò)以下途徑進(jìn)行改進(jìn)：第一，使員工充分了解薪酬發(fā)放依據(jù)及計(jì)算公式，向員工本人進(jìn)行發(fā)放個(gè)人薪資核算表以及本月績(jī)效考核評(píng)分量表復(fù)件，使員工清楚其本月薪資是通過(guò)什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算的。對(duì)于優(yōu)秀員工，在了解其個(gè)人意愿后企業(yè)可選擇公開(kāi)優(yōu)秀員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)以及該月薪資核算表以達(dá)到激勵(lì)其他員工的效果。第二，企業(yè)可建立匿名郵箱，通過(guò)員工投票選出非管理人員3名以及管理人員2名組成核查小組，員工可在發(fā)現(xiàn)薪酬發(fā)放程序不公平或?qū)€(gè)人薪酬存有疑問(wèn)時(shí)進(jìn)行匿名投稿，由核查小組進(jìn)行處理并在得到處理結(jié)果后在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行公告。企業(yè)只有在了解員工需求的前提下，才能制定適宜的激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工主動(dòng)投入工作中，最大限度的發(fā)揮自身潛能為企業(yè)創(chuàng)造效益。加強(qiáng)內(nèi)在薪酬與薪酬制度的聯(lián)系根據(jù)馬斯洛的需求層次理論中，人的需求是分為高低兩個(gè)等級(jí)的，低等級(jí)的需求為生理上的需要、安全上的需要以及感情上的需要，都可通過(guò)薪酬管理中的外在報(bào)酬得到滿足，而人在某一層次的需求得到相對(duì)滿足以后便會(huì)追求高一層次上的需求，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，此時(shí)薪酬管理中的內(nèi)在薪酬就顯得格外重要了。內(nèi)在薪酬往往表現(xiàn)為員工在工作本身中得到的精神滿足感、自由且自主的安排自身的工作時(shí)間、較多的職權(quán)等，這也往往是管理層在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中容易被忽視的。在與廣州洛特思音響公司的部分員工訪談中發(fā)現(xiàn)，大多員工抱著“為完成企業(yè)任務(wù)指標(biāo)而工作”的心態(tài)進(jìn)行工作且大多無(wú)法很好控制自由的工作時(shí)間，也極少有員工明確自身的職業(yè)發(fā)展道路，缺少自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)可以從工作內(nèi)容、員工個(gè)人成長(zhǎng)、文化環(huán)境三方面進(jìn)行改進(jìn)，主要可通過(guò)以下方法實(shí)現(xiàn)：（1）尊重員工，相信員工的潛能，減少員工長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作的時(shí)間，可通過(guò)結(jié)合員工的特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好等創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)進(jìn)行分配，激發(fā)員工的潛力；或在季度末選出績(jī)效考核評(píng)分較高且擁有一定能力的優(yōu)秀員工擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)帶領(lǐng)其他員工在下一季度高效完成績(jī)效考核，如企業(yè)可賦予一名車間優(yōu)秀員工負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)車間工人工作的權(quán)力，培養(yǎng)優(yōu)秀員工能力的同時(shí)也增強(qiáng)了其內(nèi)在成就感。當(dāng)員工做出成就時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予相對(duì)應(yīng)的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)，給予員工充分的成就感與滿足感。（2）企業(yè)應(yīng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能，通過(guò)與員工的溝通協(xié)助員工制訂自身職業(yè)發(fā)展計(jì)劃并提供相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案，使員工不斷地拓展與深化自己的知識(shí)，滿足員工自我發(fā)展的需求，從而提升員工自身的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)人力資本。（3）構(gòu)建舒適的工作環(huán)境，由于車間長(zhǎng)時(shí)間會(huì)處于溫度較高的狀態(tài)且廠房密封導(dǎo)致明亮度不足，所以企業(yè)可在車間內(nèi)配置電風(fēng)扇、中央空調(diào)保持車間溫度適宜，配置足夠的飲水機(jī)保證車間工人充足的飲水需求，安裝明亮的電燈、急救箱等保證車間工人操作過(guò)程中擁有充足的光線以及不慎受傷時(shí)可快速處理傷口；對(duì)于辦公室可擺放適宜的綠化植物、定期檢查桌椅的穩(wěn)固情況、定期升級(jí)企業(yè)電腦等電子設(shè)備以保證使用。外在薪酬與內(nèi)在薪酬應(yīng)當(dāng)是相輔相成、缺一不可的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持外在薪酬與內(nèi)在薪酬的統(tǒng)一，在滿足員工基本的生理需求同時(shí)也需要滿足員工的精神需求，從而將員工的價(jià)值發(fā)揮到極致。總結(jié)如今，人力資源作為企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要要素，如何使得人才獲得與其價(jià)值相符的薪酬，如何保障人才的薪資便成為了企業(yè)必須解決的問(wèn)題。中小型民營(yíng)企業(yè)只有從內(nèi)部的薪酬著手，找出薪酬制度中的弊端，不斷優(yōu)化薪酬制度，最大限度調(diào)動(dòng)員工積極性才可在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)。本文通過(guò)對(duì)廣州洛特思音響公司薪酬管理體系現(xiàn)狀的考察，探討廣州洛特思音響公司的薪酬管理體系，以從其薪酬管理體系中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)，利用薪酬問(wèn)卷調(diào)查、訪談法等方式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的分析與改進(jìn)。廣州洛特思音響公司作為已成立12年的企業(yè)，由于發(fā)展年份過(guò)長(zhǎng)與音響行業(yè)的不景氣，企業(yè)大量壓縮人力資本，忽視了對(duì)人力資源在薪酬管理體系上的合理設(shè)計(jì)，在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上的份額日漸減少。我們通過(guò)對(duì)薪酬管理的定義與理論基礎(chǔ)，對(duì)廣州洛特思音響公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，得出其在薪酬管理上的弊端：如薪酬管理理念陳舊、車間工人普遍薪酬水平較低、薪酬體系缺乏全面有效的激勵(lì)制度、忽視了內(nèi)在薪酬的作用等。企業(yè)若想要重新在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，就應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：（1）轉(zhuǎn)變薪酬理念，建立以人為本的薪酬體系；（2）開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)查，重新定位車間工人的薪酬水平；（3）開(kāi)展員工滿意度調(diào)查并合理完善薪酬激勵(lì)制度；（4）加強(qiáng)隱形薪酬在薪酬管理中的作用。企業(yè)只有綜合自身的發(fā)展情況與人力資源現(xiàn)狀，建立科學(xué)有效的薪酬管理制度，吸引人才留住人才，最大限度發(fā)揮人才的價(jià)值與積極性，才能穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]印向紅.HB公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].蘇州大學(xué),2015.[2]謝向宇.我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究[D].華中師范大學(xué),2013.[3]黃婷婷.烏魯木齊中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析[J].勞動(dòng)保障世界,2019(17):5-6+11.[4]冀欣.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(20):66.[5]王天華.中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決對(duì)策分析[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào),2019,16(30):146-147.[6]許晨欣.民營(yíng)企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀與優(yōu)化策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(04):40+42.[7]武衛(wèi)紅.企業(yè)薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源,2019(14):103.[8]陳奇琦.我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及優(yōu)化對(duì)策[J].遼寧農(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