淺析G公司校園招聘存在的問題及對策

摘要本文以G公司為研究對象，基于企業(yè)首次進行校園招聘活動的具體流程來分析在校園招聘各個環(huán)節(jié)中所存在的問題，結合相關人力資源管理的理論知識，提出相應的對策及建議，進而提高G公司與高校應屆畢業(yè)生的匹配度。通過分析發(fā)現(xiàn)，該公司在招聘準備環(huán)節(jié)、招聘實施環(huán)節(jié)、應屆生錄用環(huán)節(jié)、招聘反饋及總結環(huán)節(jié)四個不同的環(huán)節(jié)中存在：招聘準備不足及招聘宣傳不充分、招聘團隊缺乏專業(yè)素質、面試時間安排不合理、缺乏招聘評估與反饋、與校方溝通聯(lián)系不充分等問題。結合G公司的實際情況及相關人力資源理論知識，提出對應的建議及對策有：加強招聘準備及加大宣傳力度、組建高素質專業(yè)化招聘團隊、優(yōu)化面試流程、重視招聘評估與反饋、加強校企合作等。關鍵詞：G公司校園招聘有效性高匹配

AbstractThispapertakescompanyGastheresearchobject,analyzestheproblemsexistingineachlinkofcampusrecruitmentbasedonthespecificprocessofthefirstcampusrecruitmentactivities,andputsforwardcorrespondingcountermeasuresandsuggestionsincombinationwithrelevanttheoreticalknowledgeofhumanresourcesmanagement,soastoimprovethematchingdegreebetweencompanygandcollegegraduates.Throughanalysis,itisfoundthattherearefourdifferentlinksinthecompany'srecruitmentpreparation,recruitmentimplementation,freshgraduates'recruitment,recruitmentfeedbackandsummary:insufficientrecruitmentpreparationandpublicity,lackofprofessionalqualityintherecruitmentteam,unreasonableinterviewschedule,lackofrecruitmentevaluationandfeedback,andinsufficientcommunicationwiththeschool.BasedonGCompany'sactualsituationandrelevanttheoreticalknowledgeofhumanresources,thecorrespondingsuggestionsandcountermeasuresareputforward:tostrengthenrecruitmentpreparationandpublicity,toformahigh-qualityprofessionalrecruitmentteam,tooptimizetheinterviewprocess,toattachimportancetorecruitmentevaluationandfeedback,tostrengthenschool-enterprisecooperation,etc.Keywords:GcompanyCampusrecruitmentEffectiveHighmatching

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u引言 淺析G公司校園招聘存在的問題及對策引言當今時代，人才是第一資源。企業(yè)通過外部招聘得到需要的人才，有助于企業(yè)提高核心競爭力。校園招聘擁有人才存在集中、人才質量多、專業(yè)能力突出、可塑性強等特點，已經(jīng)成為大部分企業(yè)外部招聘方式的第一選擇，是企業(yè)招聘、培育儲備干部的重要來源。據(jù)我國教育部官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計如第二個部分的表1顯示，近六年來，我國高校應屆畢業(yè)生人數(shù)逐年上升，2020屆應屆高校畢業(yè)生規(guī)模已達到874萬人，同比增加40萬人，人數(shù)再創(chuàng)歷年新高。應屆畢業(yè)生具備的強大力量是社會不容小覷的，是企業(yè)發(fā)展源源不斷的生力軍。高校大學生經(jīng)過學校專業(yè)課程的學習，擁有夯實的專業(yè)知識基礎，是有儲備良好知識的高素質人才。并且通常剛剛入職的大學生積極性較高，從校園學生到企業(yè)新人的轉變往往能體現(xiàn)出他們高漲的工作熱情。對企業(yè)而言，他們是為企業(yè)帶來鮮活力量的人群，是企業(yè)蓬勃發(fā)展的助力劑。企業(yè)如何通過有效的校園招聘，尋找到為企業(yè)提供針對性的人才招聘方式至關重要。本文通過淺析G公司校園招聘流程中各個環(huán)節(jié)存在的問題及不足，為G公司提出相應的對策、建議及措施，提高校園招聘的有效性，完成企業(yè)與應聘畢業(yè)生的高匹配，希望也可以為其他中小企業(yè)優(yōu)化校園招聘提供意見及參考。相關理論概述招聘招聘的概念人員招聘是企業(yè)為了彌補企業(yè)崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。人員招聘是企業(yè)人力資源管理的起點，按照企業(yè)中長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和人員招聘的管理制度的要求，有計劃、有組織地進行人員招聘才能確保人員招聘的質量，可以不斷提高企業(yè)的核心競爭力。招聘的意義作為人力資源管理的第一步，人員招聘是企業(yè)保持活力的重要保證。當企業(yè)有空缺的崗位需要進行人才匹配的時候，企業(yè)管理者有計劃地進行組織招聘活動，可以為企業(yè)獲取復合型人才，為企業(yè)在所涉及領域提高核心競爭力。有效的招聘活動有利于人員招聘質量的提高及招聘成本的降低，進而達到實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理高效性的目的。校園招聘校園招聘的概念校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑，它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。狹義的校園招聘是指招聘企業(yè)單位在高校以校園招聘會的方式，招聘錄用不同專業(yè)的應屆高校畢業(yè)生。廣義的意義為招聘公司主要針對不同專業(yè)的高校應屆畢業(yè)生，通過不同種類的招聘方式以錄用人才。校園招聘的舉辦時間一般是從9月中旬開始啟動，重點集中在每年兩個時期，一般分別為當年的9~10月和次年的3~4月。企業(yè)進行校園招聘要抓住先機，盡早地開展校園招聘活動可以更大機率收獲高素質優(yōu)質畢業(yè)生人才，因此社會上還流傳有“金九銀十”、“金三銀四”的說法。校園招聘的意義為企業(yè)建立儲備人才梯隊高校大學生在學校接受不同專業(yè)的課程學習，擁有扎實的專業(yè)理論知識，極易受到企業(yè)的青睞，有利于為企業(yè)建立人才梯隊。學校是培養(yǎng)人才的地方，學生的專業(yè)廣，可供企業(yè)選擇具有特長的學生也大有人在。企業(yè)可以根據(jù)空缺崗位的職責需要，針對性地選擇不同專業(yè)、不同特長的學生。雖然他們缺乏相關的工作經(jīng)驗，可是可塑性高，就像一塊純潔美麗的璞玉，可以雕琢為不同精美的玉器，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。為企業(yè)注入新的活力據(jù)教育網(wǎng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，如圖1所示，近六年來，我國高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增長，是我們國家強大的人群，具有茁壯的力量。企業(yè)進行校園招聘不同于社會招聘，校園招聘面向的應聘者是充滿活力的大學生，他們大多數(shù)想法較為新穎，可以增加企業(yè)的創(chuàng)新性。年輕的大學生加入企業(yè)可以有效地打破企業(yè)固有的年齡結構，為企業(yè)保持生命力。他們剛剛踏出社會接觸工作，擁有極高的工作熱情，更加敢于用語言和行動來表達自己的想法，很好地感染其他同事，有利于改善企業(yè)內部原有的工作氛圍，促使企業(yè)多元化發(fā)展。表SEQ表\*ARABIC1近六年來我國高校應屆畢業(yè)生人數(shù)表年份人數(shù)（萬）201574920167652017795201882020198342020874圖SEQ圖\*ARABIC1近六年高校畢業(yè)生人數(shù)圖提高企業(yè)知名度校園招聘作為企業(yè)特殊的外部招聘渠道，是企業(yè)走出社會與大眾見面的有利機會，是企業(yè)良好的一個宣傳方式。企業(yè)參加高校校園招聘會與學生見面，可以增加企業(yè)在大眾面前的曝光度，有利于提高企業(yè)的社會知名度，樹立良好形象。校園招聘的流程如圖2所示，企業(yè)進行校園招聘的流程一般可分為四個部分。第一部分：招聘準備環(huán)節(jié)首先，企業(yè)需要制定招聘計劃。根據(jù)公司的實際情況，敲定需要填補或者儲備的崗位及崗位所需人數(shù)，明確招聘崗位需要的要求及標準。在這一步最重要的是要結合公司的實際情況進行招聘計劃的制定，最好要綜合公司的未來發(fā)展規(guī)劃去進行。企業(yè)還需要制定相關招聘政策，做好招聘經(jīng)費預算等工作。企業(yè)可以根據(jù)招聘經(jīng)費預算準備企業(yè)的宣傳資料，提前制作好招聘廣告，印制別具特色的企業(yè)宣傳小冊子進而提升企業(yè)形象，也可考慮舉辦校園招聘會等。其次，企業(yè)需要確認如何招聘與甄選人才。企業(yè)成立招聘小組，小組成員需要包括人事部門及用人部門的工作人員，最好還有人力資源部經(jīng)理甚至是主管人力資源的副總參加，可以進一步細化招聘標準、提高甄選人才的質量。小組成員按照企業(yè)通過的招聘計劃負責執(zhí)行，需要完成提前準備招聘資料、宣傳企業(yè)招聘活動，篩選簡歷、對應聘者進行面試及通知錄用等工作。然后，企業(yè)需要選定校園招聘的高校。企業(yè)選擇相應的高校，要對高校的地理位置及其生源狀況進行充分了解，基于目標高校進行校園招聘活動，根據(jù)崗位需求招聘專業(yè)匹配的畢業(yè)生。在招聘工作未實施之前，企業(yè)需要提前與高校畢業(yè)生就業(yè)處辦公室進行溝通并保持聯(lián)系，根據(jù)制定的招聘計劃為進入高校舉行校園招聘做好準備，確定招聘時間。保持良好的校企合作關系是企業(yè)更好地開展招聘活動的利器。第二部分：招聘實施環(huán)節(jié)校園招聘的實施基于企業(yè)制定的招聘計劃，由招聘小組負責落實，需要發(fā)布招聘信息、收集和篩選簡歷、進行測試與面試，進而決定是否錄用。通常企業(yè)發(fā)布招聘信息會選擇在公司官方網(wǎng)站進行，招聘信息內容包括公司本年度對應屆畢業(yè)生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。同時企業(yè)也可在目標高校的校園網(wǎng)站上刊登招聘信息。此外還可以在網(wǎng)絡招聘平臺進行招聘信息的發(fā)布，進一步增加企業(yè)招聘信息的瀏覽量。招聘小組根據(jù)校園招聘會現(xiàn)場及網(wǎng)絡平臺渠道收集到的簡歷進行第一次篩選，及時電話通知符合要求可以進入面試環(huán)節(jié)的合格應聘者前來面試，對他們進一步進行測試與面試，以完成企業(yè)招聘崗位與應聘大學生的高度匹配，決定是否錄用，達到成功招聘的目的。而對于簡歷不符合招聘崗位要求的學生，企業(yè)可以將其儲備人才庫，提高人力資源利用率。招聘甄選過程是招聘活動至關重要的環(huán)節(jié)，企業(yè)在實踐中可以不斷改進招聘方法。第三部分：應屆生錄用環(huán)節(jié)在這個環(huán)節(jié)，是企業(yè)與應屆畢業(yè)生雙向選擇的環(huán)節(jié)。企業(yè)對通過面試的優(yōu)秀應聘者發(fā)出入職邀請，尊重應聘者的選擇，與有意向入職的應屆畢業(yè)生做好溝通聯(lián)系的工作，需要跟進、確定正式錄用的人數(shù)，以便進行后續(xù)的招聘工作。通過面試的應屆畢業(yè)生需要做出自己的選擇，選擇是否接受企業(yè)的聘用而入職。同時企業(yè)可以從畢業(yè)生一方得到對公司校園招聘活動的反饋，以便招聘經(jīng)驗的總結。第四部分：反饋與總結環(huán)節(jié)在高校校園招聘結束后，公司要對校園招聘過程進行總結。企業(yè)對校園招聘流程進行回顧，發(fā)現(xiàn)工作不足之處，優(yōu)化校園招聘的流程，以便為下一年的校園招聘提供經(jīng)驗教訓，提高企業(yè)招聘崗位與應屆畢業(yè)生的匹配度。加強校企合作招聘準備環(huán)節(jié)制定招聘計劃組建招聘團隊選擇目標高校加強校企合作招聘準備環(huán)節(jié)制定招聘計劃組建招聘團隊選擇目標高校招聘實施環(huán)節(jié)改進招聘方法發(fā)布招聘信息收集篩選簡歷招聘實施環(huán)節(jié)改進招聘方法發(fā)布招聘信息收集篩選簡歷測試與面試應屆生錄用環(huán)節(jié)畢業(yè)生反饋發(fā)出入職邀請跟蹤溝通聯(lián)系應屆生錄用環(huán)節(jié)畢業(yè)生反饋發(fā)出入職邀請跟蹤溝通聯(lián)系正式錄用反饋與總結環(huán)節(jié)反饋與總結環(huán)節(jié)圖SEQ圖\*ARABIC2校園招聘流程圖G公司簡介及校園招聘現(xiàn)狀公司簡介G公司所涉及的領域是建筑領域，成立于1970年10月，由梅縣梅雁建筑工程有限公司更名，G公司在廣州、深圳、東莞、佛山、珠海、惠州、清遠、江門、河源、汕尾、云南、新疆等地都有自己的分部，公司的領導者有著更加深遠的戰(zhàn)略目標，計劃在人才管理戰(zhàn)略上進行轉型。作為廣東世紀東寶實業(yè)（集團）有限公司旗下的子公司，G公司現(xiàn)有項目資質眾多，囊括建筑工程施工總承包壹級、市政公用工程施工總承包壹級、建筑裝修裝飾工程專業(yè)承包壹級、土石方工程專業(yè)承包壹級、公路工程施工總承包貳級、水利水電工程專業(yè)承包貳級、機電工程施工總承包貳級、地基基礎工程專業(yè)承包貳級、建筑幕墻工程專業(yè)承包貳級、鋼結構工程專業(yè)承包貳級、電力工程施工總承包叁級和建筑幕墻工程設計乙級。G公司坐落在新一線城市東莞，地點位于虎門鎮(zhèn)新聯(lián)路口新泰路，棲身于廣東世紀東寶大廈，與東莞市泰山建設工程有限公司、東莞世紀東寶房地產(chǎn)開發(fā)有限公司、東莞市國逸實業(yè)投資有限公司、東莞市東寶石材城、東莞市金煌貿易有限公司、東莞光盛實業(yè)有限公司等同隸屬于東寶集團。從公司出發(fā)，步行10分鐘可到虎門高鐵站，交通方便；驅車10分鐘可到達虎門萬達商圈，地段繁榮。目前G公司擁有在職員工約100名，其他后勤項目部監(jiān)理等400多人，擁有一級、二級建造師約100人、高級工程師約40人，中、初級工程師約200人且有專業(yè)全面、經(jīng)驗豐富、素質過硬的施工團隊。公司校園招聘現(xiàn)狀G公司進行校園招聘的經(jīng)驗尚淺。因公司內部梅州人占大多數(shù)，往年一般會在梅州當?shù)卣衅干串厴I(yè)生進入公司，或者從社會中招聘所需人才。為避免公司內部近親繁殖，G公司需要增加企業(yè)團隊的活力及儲備優(yōu)秀人才，故選擇校園招聘。而且公司發(fā)展需要進行規(guī)模擴建及相關業(yè)務需要拓展，公司內部急需人才?？紤]到校園招聘容易招聘到高素質人才，G公司高層領導認為參加東莞高校的校園招聘會勢在必行。目前G公司進行校園招聘活動與東莞理工學院城市學院合作，參加過該校商學院錦繡會場專場招聘會與2020屆畢業(yè)生大型校園招聘會。在2019年的10-12月份期間，G公司首次參與東莞高校的校園招聘會，計劃在東莞理工學院城市學院校園招聘專場招聘6人。面向應屆畢業(yè)生進行招聘，招聘崗位包括行政/人事專員、經(jīng)營開發(fā)文員、現(xiàn)場管理人員、法務、招投標與業(yè)務員。其中招聘招投標與業(yè)務員各兩名，其余崗位各一名。G公司作為建筑行業(yè)的中小企業(yè)，發(fā)展規(guī)模不大，在社會上不被大眾所熟知，對應屆畢業(yè)生的吸引力不強，導致招聘效果不理想。而且G公司僅僅依靠高校平臺發(fā)布校園招聘公告進行宣傳，企業(yè)相關招聘信息的瀏覽量不多，導致出現(xiàn)校園招聘會上畢業(yè)生前往投遞簡歷數(shù)量較少的情況。目前G公司經(jīng)過校園招聘會，已有通過面試的優(yōu)秀畢業(yè)生人選?？捎捎趯公司了解程度不深，這部分應聘者通過面試后仍持觀望態(tài)度，大部分沒有選擇來公司報道。G公司的招聘計劃并沒有得到完全實現(xiàn)，沒有達到招聘崗位與應聘者的高匹配，應屆生入職情況并不理想。G公司校園招聘的問題分析招聘準備不足及招聘宣傳不充分缺乏宏觀的招聘計劃G公司安排校園招聘是公司高層領導決定下發(fā)給人力資源部的任務，相關負責人接收來自上級領導所要求需要補充的崗位及人數(shù)，招聘計劃的制定很大程度取決于高層領導的意見，受到高層領導主觀性的影響。G公司高層領導求賢若渴，希望能盡早地組織參加校園招聘會，抓住先機獲取最優(yōu)質的人才資源?？墒撬麄儗π@招聘的了解不足，對公司內部空缺崗位的認識情況并不詳盡，幾乎是本著“廣撒網(wǎng)”的原則進行招聘，并沒有按照G公司的實際需要進行招聘規(guī)劃。甚至G公司高層認為就算招聘達不到目標，借著高校平臺免費宣傳公司形象也是很不錯的。這是對校園招聘缺乏正確理念的體現(xiàn)。發(fā)布招聘消息不全面G公司的招聘信息發(fā)布渠道較為單一，僅僅依靠目標高校發(fā)布的校園招聘會廣告來進行公司招聘信息的宣傳，并沒有在G公司官方網(wǎng)站或者其他網(wǎng)絡招聘平臺進行招聘信息的發(fā)布。G公司作為中小型企業(yè)，官網(wǎng)上相關招聘信息并不全面詳盡，沒有同步更新，而且信息陳舊且更新速度慢，導致大眾對其了解較為單薄。應聘者了解一間公司首先就會對其公司的官方網(wǎng)站進行查看了解，以獲取相關信息。在網(wǎng)上搜索G公司，進入公司官網(wǎng)（集團網(wǎng)站/），會發(fā)現(xiàn)G公司作為東寶集團的子公司，與眾多子公司一起顯示在集團官方的網(wǎng)頁上，這容易讓求職者產(chǎn)生混淆，獲取招聘信息困難。G公司也沒有利用官方賬號進行招聘信息的推廣宣傳。新信息時代人們廣泛運用社交平臺，在微博上搜索G公司，不能發(fā)現(xiàn)存在官方認證的G公司的企業(yè)賬號，也難以發(fā)現(xiàn)其相關信息，有關G公司的資料也比較少。同樣，在微信上搜索G公司，也并不能發(fā)現(xiàn)G公司的官方公眾號，可以找到與G公司相關的文章更是寥寥無幾。大學生通過網(wǎng)頁上的搜索引擎難以查詢有關G公司的更多相關信息，學生獲取公司的相關資料進一步了解較為困難。缺乏校園招聘宣講會除了線上缺乏宣傳，G公司也沒有準備線下的企業(yè)校園專場宣講會。企業(yè)的宣講會一般是企業(yè)與學校接洽，由學校安排場地，企業(yè)的工作人員負責主持，在校園內部進行講座宣傳，增加應聘者對企業(yè)的了解，借以吸引更多的應聘者。作為中小企業(yè)，由于招聘經(jīng)費預算不足，也沒有具備主持能力可以代表公司進行宣講的工作人員，G公司并沒有舉辦企業(yè)的校園宣講會。企業(yè)的宣傳渠道較為單一，企業(yè)的相關信息在校園的曝光度不足，導致G公司對大學生缺乏吸引力。招聘團隊缺乏專業(yè)素質組建招聘團隊較為單一G公司安排到目標高校的招聘團隊組成比較單一。負責學校專場招聘會的招聘小組成員主要由2人組成，都是公司人力資源部的工作人員。人事部同事未能對所應聘崗位的工作職能相對熟悉，不能回答崗位工作的詳細情況。校園招聘會過程招聘小組成員缺乏用人部門的主管人員，也缺乏熟悉高校、能對應聘學生做出準確判斷的工作人員，招聘團隊執(zhí)行能力不強。招聘團隊專業(yè)素質不強在進行校園招聘時，招聘工作人員忘記準備用于宣傳招聘信息的紙張及冊子，只帶來唯一一本G公司的宣傳本子提供前來了解的學生輪流進行翻閱。由于招聘資料準備不足，應聘畢業(yè)生會覺得企業(yè)招聘缺乏誠意，同時使得前往招聘攤位了解的學生流量大大減少，學生后續(xù)關注了解公司的幾率大幅度下降?，F(xiàn)場接受學生投遞的簡歷較少，招聘成員對簡歷的篩選較為籠統(tǒng)，幾乎是“照單全收”。而且二人在回答應聘畢業(yè)生問題時出現(xiàn)漫不經(jīng)心的狀態(tài)，甚至其中一個面試官還在校園招聘攤位中進行手機游戲，這不僅會給應屆畢業(yè)生帶來不好的印象，也會令公司的形象受損。面試時間安排不合理一般企業(yè)會將通過簡歷篩選的合格應聘者集中安排在同一天一起進行面試。G公司相關負責人將面試時間設置在周六早上十點開始，將參加面試的人數(shù)控制在3~6人。面試主要由公司人力資源部的副總經(jīng)理主導，由兩位人力資源部工作人員進行輔助。首先招聘負責人會先將到達G公司的應聘者領到會議室等候。進入面試的會議室，應聘者坐在面向門口的那一排，而G公司的工作人員則坐在應聘者的對面，在會議室就座如圖3所示，面對面就座的形式有助于面試官與應聘者進行交流。面試官面試官會議桌門口會議桌門口應聘者應聘者圖3面試會議室就座圖應聘者在等候期間觀看公司的相關宣傳片，宣傳片用時十分鐘左右。在宣傳片過后，總經(jīng)理會用五分鐘為應聘者介紹公司的發(fā)展歷程及發(fā)展愿景，為應聘者宣傳企業(yè)文化及其他方面。由于面試沒有無領導面試，接下來由總經(jīng)理與應聘者進行一對一的交流。在這個環(huán)節(jié)，應聘者自我介紹開始后會與總經(jīng)理進行交流，每個應聘者用時在二十分鐘左右。其后會有為時二十分鐘的提問環(huán)節(jié)，總經(jīng)理會回答每一個應聘者提出問題。最后，安排應聘者參觀辦公環(huán)境及宿舍環(huán)境，用時二十分鐘左右。粗略統(tǒng)計，應聘者參加面試的時間將近三個小時。由于是群體面試，容易造成應聘的學生有所顧忌，不能各抒己見。在G公司安排面試過程中，面試的人數(shù)較多，容易使應聘者感到壓力；面試時間過長，容易使應聘者感到疲憊，甚至可能令應聘者產(chǎn)生反感的情緒。首次進行校園招聘會面試，G公司充分展現(xiàn)出對應聘畢業(yè)生的尊重，較為重視雙方的交流。這種通過與高層領導交流進而了解應聘者的溝通能力及綜合素質等決定是否錄用人才的面試方法往往具有主觀性，極易受首因效應、暈輪效應、投射效應等的影響。高層領導的個人看法占面試標準的極大占比，不能客觀判斷招聘崗位與應聘者的匹配度，最終可能導致企業(yè)在面試應聘者環(huán)節(jié)中出現(xiàn)誤差。缺乏招聘評估與反饋G公司首次進行校園招聘活動后，G公司的招聘計劃沒有完成。高層領導得到招聘情況的匯報結果，并沒有組織招聘團隊系統(tǒng)地對校園招聘過程的各個環(huán)節(jié)進行回顧，校園招聘流程缺失了招聘評估與反饋的環(huán)節(jié)。缺乏招聘評估，G公司難以發(fā)現(xiàn)存在校園招聘流程不流暢，招聘前期準備不足、招聘團隊人員素質不高、面試環(huán)節(jié)時間安排不合理等問題。企業(yè)在招聘過程中出現(xiàn)的問題沒有得到重視，如果不能及時研究出解決方案，校園招聘的有效性就得不到提高。與校方溝通聯(lián)系不充分對高校時間安排了解不足G公司對于學校專場招聘日程的了解僅僅建立在高校發(fā)布的招聘宣傳推文，對于學生的放假時間及實習時間并不明確。G公司一味想要爭取先機，10月初參加商學院錦繡會場專場招聘會，因為進入太早，高校還有課程安排計劃，大部分學生對于找工作還不是很積極，大多處于觀望狀態(tài)。12月份G公司參加大型校園招聘會，此時進入高校時間太晚，許多優(yōu)秀的大學生都已找到心儀的公司簽署就業(yè)協(xié)議，前來應聘的學生人數(shù)相應減少，G公司淪為“備胎”的幾率較大。對高校時間安排認識不足會“錯失良機”，很大程度導致G公司進行校園招聘不理想的結果。對高校畢業(yè)生就業(yè)意向了解不清晰G公司對于大學生的就業(yè)意向不明確，未能將公司需要補充的崗位與應聘畢業(yè)生的求職意向高度匹配起來。高校對學生進行就業(yè)指導，校方對學生就業(yè)意向情況會有所了解，G公司可以通過聯(lián)系高校得到相應的數(shù)據(jù)，盡量避免出現(xiàn)畢業(yè)生“腳踏兩條船”、“騎驢找馬”的情況，否則容易出現(xiàn)毀約率較高的情況。G公司校園招聘問題的對策加強招聘準備及加大宣傳力度建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘計劃G公司應結合公司戰(zhàn)略規(guī)劃及未來發(fā)展愿景來制定有針對性的人才培養(yǎng)方案，進行人才的儲備及建立基層團隊。合理采取高層的意見，根據(jù)公司自身的發(fā)展目標以及未來的實際需要制訂合理的招聘計劃，避免盲目采取“廣撒網(wǎng)”的辦法，可以有效減少時間成本和人力成本的增加。完善招聘信息的發(fā)布渠道G公司應在公司官方網(wǎng)站及各大網(wǎng)絡平臺上同步發(fā)布及更新企業(yè)的招聘信息。建立G公司區(qū)別于東寶集團其他子公司的網(wǎng)頁，提供給搜索者一個更加直觀的觀看效果；及時建立公司通過官方認證的微博賬號，可以在微博經(jīng)營公司的公眾形象，發(fā)布公司的相關信息，樹立良好企業(yè)形象；同時設立公司的微信公眾號，可在公眾號發(fā)送相應崗位的招聘推文，與校方聯(lián)系把相應的崗位信息以發(fā)送鏈接的形式在學生班群發(fā)放給有了解意向的應屆畢業(yè)生；還可以利用如前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘等網(wǎng)絡招聘平臺進行招聘信息的同步更新，以增加企業(yè)在大眾面前的曝光度，為在網(wǎng)絡上搜索G公司的大學生提供更多了解公司的機會。舉辦校園宣講會除了線上的宣傳工作，G公司也應重視線下的宣傳工作。宣講會是企業(yè)與學生見面，宣傳公司企業(yè)文化的一個良好方式，可以大大提高應聘者對企業(yè)的認識，提高宣傳競爭優(yōu)勢。合理制作招聘預算，G公司應與目標高校聯(lián)系，提前了解學校公示對企業(yè)的專場招聘日程，向學校申請安排企業(yè)舉辦專場校園招聘適宜的場地，積極開展宣講會。G公司舉辦校園宣講會，可以利用簽到入座的方法收集有意向應聘的學生資料。為入座參加宣講會的學生準備一些企業(yè)的禮品，吸引學生參加，可以增加學生對公司的興趣。由公司員工擔任主持進行宣講會，在校園環(huán)境中與學生見面，可以增加學生對企業(yè)的親切感。在課室中播放企業(yè)宣傳片，可以帶領高校應屆畢業(yè)生了解公司的企業(yè)文化，增加其對企業(yè)的接觸認識。或者邀請企業(yè)高層來到宣講會現(xiàn)場與學生見面，分享公司發(fā)展歷程，可以進一步展現(xiàn)企業(yè)魅力及樹立良好的企業(yè)形象。同時可以組織原畢業(yè)于該院校的學生與應聘畢業(yè)生進行互動，拉近學生與企業(yè)的距離。企業(yè)也可以舉行其他具有特色的宣傳活動，有利于更多的學生看到、聽到企業(yè)的更多信息。在此基礎之后進行招聘面試，可以吸引更多有意向的應聘者，提高校園招聘的有效性。此外，G公司可以設立企業(yè)的校園宣傳大使。由高校大學生擔任G公司的校園宣傳大使，可以增加企業(yè)在校園的曝光度，提高企業(yè)在學生群體之間的知名度。組建高素質專業(yè)化招聘團隊組建多元化招聘小組對于G公司這種中小企業(yè)來說，公司內部規(guī)模不大，公司發(fā)展尚未成熟，僅僅依靠人力資源部門與用人單位聯(lián)系，了解具體的用人標準是不夠的。公司可以制定相應的崗位說明書，在組建招聘團隊時增加用人部門的工作人員參與招聘，讓學生能直接與應聘崗位負責人相互對話。同時可以增加了解高校情況的工作人員，有利于招聘團隊判斷人才。提高招聘團隊專業(yè)素質G公司可以對招聘團隊進行培訓，讓其學習招聘禮儀，要求在招聘過程中規(guī)范著裝，塑造良好的員工形象，進一步提高其招聘專業(yè)素質，增加企業(yè)的權威性。招聘團隊成員的形象是應聘畢業(yè)生對企業(yè)的“第一印象”，巧妙應用“首因效應”可以為應聘畢業(yè)生建立一個良好的企業(yè)印象，吸引他們對企業(yè)產(chǎn)生興趣。為展現(xiàn)企業(yè)形象，派出的招聘成員應是對企業(yè)熱愛，具備熱情、待人親切的性格特點，能夠認真負責及完成招聘活動。在進行校園招聘過程中，招聘小組成員應提前準備好需要的招聘的資料，真誠對待應聘學生提出的問題，盡量對應聘者有問必答。優(yōu)化面試流程合理安排面試時間在G公司的校園招聘過程中，如果通過簡歷篩選的合格應聘者較多，建議增加無領導小組面試。對應聘畢業(yè)生先采用無領導小組面試，再進行應聘者與高層領導一對一的面試交談，這樣可以先從群體面試簡單觀察應聘者的反應及表現(xiàn)，側面體現(xiàn)出他們的性格與能力素質，再從與高層領導一對一面談中了解應聘者的綜合素質，知悉應聘者的求職規(guī)劃及真實想法。面試過程應合理安排時間，避免長時間面試致使應聘者出現(xiàn)疲憊的狀態(tài)。多元化考核應聘者除了簡歷篩選、簡單一對一面試及安排到公司與公司高層領導進行群體面試之外，G公司還可以增加線上測試、無領導小組面試或者其他考核應聘者的方法。在二十一世紀新信息時代，獲得全方位高素質復合型人才是每一個企業(yè)的終極目標。企業(yè)可以采用多種考核方法，在不同層面考察學生的溝通能力、反應能力、創(chuàng)新能力、組織能力、領導能力等多方面的情況，重視應聘畢業(yè)生的綜合素質，科學化量化考核標準，更加客觀全面去提高招聘崗位與應聘畢業(yè)生的匹配度。重視招聘評估與反饋環(huán)節(jié)重視招聘評估高校校園招聘會的結束并不代表企業(yè)校園招聘的結束。G公司高層領導應重視校園招聘各環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，督促及時研究解決方案，加快反饋速度，實現(xiàn)校園招聘的高效性。在招聘過程中對符合要求的合格應聘者進行甄選，建議采用有效的考評方法及標準，多方面量化招聘的細則，按照公平、公正、公開的原則做出是否錄用的決定。人力資源部門應結合用人部門的要求做好招聘評估的工作。增加反饋環(huán)節(jié)應聘畢業(yè)生在經(jīng)過企業(yè)的簡歷篩選及面試環(huán)節(jié)后，企業(yè)會對心儀的合格應聘者發(fā)出offer，不管應聘者入職與否，企業(yè)都應關注并跟蹤記錄他們參加校園招聘活動的感受，接收來自他們的反饋。在招聘實施的過程，招聘小組要遵守及時性原則。對于符合要求的優(yōu)秀畢業(yè)生要加快進行錄用通知，對于沒有錄取的求職者，也應該發(fā)出辭謝通知書，委婉地說明原因，可以將其錄入企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫中，避免出現(xiàn)合格應聘者接受錄用通知不及時而退而求其次選擇其他企業(yè)的現(xiàn)象。招聘小組與合格應聘者的溝通聯(lián)系過程應加快反饋速度?，F(xiàn)階段的應屆畢業(yè)生都是95后，新時代青年的他們更多的是關注自身感受。G公司可以通過電話回訪的形式對應聘者一方進行跟蹤，記錄其參加公司校園招聘活動感受的反饋，可以增加其對企業(yè)的好感度，有利于提升企業(yè)在應聘畢業(yè)生心里的形象，提高校園招聘的規(guī)范性，以便改進、優(yōu)化招聘流程。同時可以進一步提高企業(yè)招聘崗位與合格應聘畢業(yè)生的匹配度，為企業(yè)以及學生帶來一種雙贏的局面。加強校企合作密切關注高校舉行招聘會時間了解高校為企業(yè)提供校園招聘的時間安排，G公司可有效避免企業(yè)扎堆招聘的狀況，減少因沒有招聘優(yōu)勢而變成“備胎”的機率。G公司應與目標高校建立真誠的招聘合作，保持密切的聯(lián)系，告知高校企業(yè)招聘崗位需要的學生專業(yè)及招聘標準，讓其幫助企業(yè)選擇最合適的時機進入高校參加校園招聘會，在最適宜的位置擺放招聘攤位，吸引較為合適的應聘畢業(yè)生前往應聘，有利于降低企業(yè)招聘成本、提高招聘有效性，爭取達到“天時、地利、人和”的良好效果。充分了解畢業(yè)生就業(yè)意向高校對應屆畢業(yè)生進行就業(yè)指導，有利于學生明確就業(yè)意向、端正求職態(tài)度及制定清晰的職業(yè)規(guī)劃。G公司可以從目標高校一方得到相應的情報，有效避免發(fā)生G公司在校園招聘中自認為招聘到合適的大學生的時候，應屆畢業(yè)生已心另有所屬或同時應聘多家企業(yè)的現(xiàn)象，減少學生“腳踏兩條船”、“騎驢找馬”的狀況，有效保障G公司與學生的利益，提高G公司合格應聘者的入職率。增加學生到企業(yè)實習機會通過建立校企合作模式，建立誠意合作關系，建筑企業(yè)G公司可以與目標高校之間緊密互動，通過高校牽線搭橋，為建筑企業(yè)與學生之間搭起一條增進了解的橋梁，為提升雙方匹配度打好基礎。G公司可利用高校平臺發(fā)布寒暑假期的實習信息，校方可安排學生在寒暑假期到企業(yè)進行實習。企業(yè)邀請學生切身實地進入企業(yè)進行工作，可進一步增加學生對企業(yè)的了解，有利于幫助企業(yè)提高與應屆畢業(yè)生的簽約率。這種貫穿于高校校園教學活動的校企合作，是企業(yè)成功進行校園招聘的基礎，也是為企業(yè)發(fā)展尋求合適、穩(wěn)定的人才的堅實保障。結論G公司作為建筑行業(yè)的中小型企業(yè)，公司發(fā)展仍在起步階段，規(guī)模發(fā)展不成熟，在參加校園招聘中與其他企業(yè)在同一時間扎堆參加高校的校園招聘并不能招聘到所需人才，缺乏競爭優(yōu)勢，這也是G公司校園招聘失敗的一個重要因素。首次參加校園招聘，G公司校園招聘的準備明顯不充分，在實踐過程中尚有許多不足，應盡快建立反饋機制，總結首次進行校園招聘的經(jīng)驗教訓，優(yōu)化校園招聘流程，提高校園招聘有效性在整個招聘實施過程中，公司仍有許多方面需要改進及提升的地方。G公司內部工作人員工作能力不強，組建招聘團隊單一，招聘人員素質不高，招聘信息發(fā)布不全面，缺乏宣傳等導致應聘者參加公司校園招聘活動的體驗不好。公司的兩名人事部門工作人員作為招聘小組成員負責招聘計劃的實施，不但沒有完成招聘計劃的效果，還給高校學生留下了不好的企業(yè)形象。后續(xù)程序如面試環(huán)節(jié)時間安排不合理、錄用通知不及時等也為招聘進度的推進帶來了難處。作為中小企業(yè)的G公司需要堅持因崗設人，人崗匹配的原則，爭取做到事先規(guī)劃，事中管理，事后評估。G公司高層領導應當端正校園招聘的觀念，不可以一味為了“宣傳公司形象”而忽略公司實際用人情況盲目進行招聘，應當結合公司發(fā)展規(guī)劃有效建立人才團隊的儲備，并且應當在高校校園招聘會結束后帶領并督促招聘團隊進行校園招聘流程的回顧，重視招聘評估及反饋，優(yōu)化設計校園招聘計劃。良好的校企合作關系可以有效提高招聘崗位與應聘畢業(yè)生的匹配度。企業(yè)在進行校園招聘活動的前期、中期或者后期都可以保持緊密的聯(lián)系。校園招聘從高校到企業(yè)進行兩點式的招聘，是企業(yè)重要的外部招聘方式。選擇目標高校，與高校建立有效合作是事半功倍的方法，有利于企業(yè)獲取人才。逐年激增的畢業(yè)生人數(shù)說明就業(yè)形勢的嚴峻，企業(yè)提高校園招聘工作的有效性，可以為企業(yè)發(fā)展儲備人才提供堅實的基礎。本文對G公司進行校園招聘的各個環(huán)節(jié)實施過程中各環(huán)節(jié)存在的問題進行淺析，認真研究在校園招聘中存在的問題，希望給G公司提供的建議可以被合理采取，幫助G公司實行有效的改進