淺析利泰集團績效管理存在的問題及對策 謝景培

PAGEIV摘要面對國內(nèi)外日益劇烈的企業(yè)競爭環(huán)境，企業(yè)必須發(fā)展得更快更強才能夠適應(yīng)當(dāng)今的形式，在這次的調(diào)查中，我從影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部因素出發(fā)，以利泰集團為例子分析了利泰集團現(xiàn)今的績效管理機制中存在的問題，通過研究發(fā)現(xiàn)，利泰集團在績效管理的現(xiàn)狀當(dāng)中存在績效管理指標(biāo)不科學(xué)、績效管理考核機制不完善、績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確、績效管理實施不扎實以及績效管理評估不理想這五方面的問題，并對這些問題的解決方式進行了深入的研究與分析，分別是從建立多層次的激勵機制、建立科學(xué)有效的績效考核體系、強化績效管理理念、完善績效管理保障體系以及建立有效的溝通機制與反饋機制這五個方面來有針對性的解決利泰集團績效管理當(dāng)中存在的問題，謹以此文進行展現(xiàn)。關(guān)鍵詞：績效；利泰；激勵A(yù)BSTRACTInthefaceoftheincreasinglyfiercecompetitionenvironmentathomeandabroad,enterprisesmustdevelopfasterandstrongertoadapttothecurrentform.Inthissurvey,IanalyzedtheproblemsexistingintheperformancemanagementmechanismofLitaiGroupfromtheinternalfactorsthataffectthedevelopmentofenterprises.ThispaperpresentstheproblemsexistingintheperformancemanagementofLitaiGroupbyestablishingmulti-levelincentivemechanism,establishingscientificandeffectiveperformanceappraisalsystem,strengtheningperformancemanagementconcept,perfectingperformancemanagementguaranteesystemandestablishingeffectivecommunicationmechanismandfeedbackmechanism..KEYWORDS:Performance;Lited;Excitation目錄TOC\o"1-3"\h\u22171一、引言 127964（一）選題背景及意義 124665（二）文獻綜述 17029二、利泰集團績效管理現(xiàn)狀分析 2三、調(diào)查方法 319967四、利泰集團績效管理存在的問題 68782（一）績效管理指標(biāo)不科學(xué) 62393（二）績效管理考核機制不完善 714848（三）績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 8425（四）績效管理實施不扎實 815619（五）績效管理評估不理想 913925五、改善利泰集團績效管理的對策 1024738（一）建立多層次的激勵機制 105292（二）建立科學(xué)有效的績效考核體系 1015993（三）強化績效管理理念 115314（四）完善績效管理保障體系 1226246（五）建立有效的溝通機制與反饋機制 1217485六、總結(jié) 1332500參考文獻 14致謝15PAGE15 淺析利泰集團績效管理存在的問題一、引言（一）選題背景及意義隨著我國近年來的發(fā)展，各行各業(yè)的大中型企業(yè)越來越多，企業(yè)之間的競爭越激烈，對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，科學(xué)合理的企業(yè)管理方式日益重要。而對績效管理方式進行研究無論是從普通員工的角度還是從企業(yè)發(fā)展的角度都能帶來益處，所以本次調(diào)查活動中，我選擇以利泰集團的績效管理方式為調(diào)查主題，希望能夠通過自己所學(xué)的知識對利泰集團的績效管理方式做一個客觀的評價，并且找出利泰集團目前績效管理制度中的漏洞和可以改進的地方。（二）文獻綜述有效的績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行中提出交換是人類社會行為的基本特征之一，人們通過工作換取需要物資以及財產(chǎn)。在交換行為建立的前提上，人們就會希望能夠有更高工作回報。同理，對于雇傭方來說，要調(diào)動員工的工作積極性，就需要有一套根據(jù)工作效率發(fā)放不同工資的體系?？冃Ч芾眢w系也就必然存在，是激勵機制發(fā)展的最終產(chǎn)物(郝源暉,2020)?？冃Ч芾硎枪竟芾碇兄铝τ诮鉀Q效率問題的重要組成部分。在對利泰公司的績效管理現(xiàn)狀進行研究前需要了解國內(nèi)外在績效管理問題研究上的基本情況，以此作為基礎(chǔ)對利泰集團的績效管理機制進行分析。在大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提出從工業(yè)革命開始，國外很多企業(yè)就開始對企業(yè)的管理理論進行研究，當(dāng)時有許多古典的經(jīng)典管理理論，雖然并沒有績效管理這一名詞，但是績效管理的思想的確是從當(dāng)時開始逐步發(fā)展的（董虎軍，2020）。在管理理論發(fā)展初期，由于工業(yè)革命導(dǎo)致的所需生產(chǎn)力爆炸性增長，資本家認為人的意義只是經(jīng)濟性的，所以資本家壓榨普通員工的情況時有發(fā)生，導(dǎo)致的罷工問題更是從未停止。一直到梅奧的霍桑實驗表明對員工造成影響的主要因素來自于員工自身，資本家才開始認為提高生產(chǎn)效率的基本條件是提高員工對工作的熱情以及積極性。關(guān)于需求理論以及雙因素理論的提出，讓資本家開始重點關(guān)乎在企業(yè)運營中對員工的激勵的重要性，也對激勵機制對員工的生產(chǎn)積極性的影響有了更加深刻的了解。逐漸開始形成了陷進的績效管理概念的雛形。接著，人們開始針對績效管理體系的完善進行探究，上世界90年代開始，資本家開始對具體的績效管理指標(biāo)有了明確的從員工的角度以及從企業(yè)家角度出發(fā)的規(guī)定，2001年，績效棱鏡概念的提出開始逐漸形成了全面化的績效管理體系。國內(nèi)對績效管理論的研究起步較晚，雖然可以參考國外的績效管理理論的現(xiàn)有成績，但是由于國情的不同，需要對這些理論進行本體化以及在此之上的理論創(chuàng)新。所以，總的來說，我國的績效管理理論研究還處于起步初期。近年來，我國在績效管理理論的主要成就有盛宇華提出的技術(shù)工資與績效工資混合使用制，駱品亮提出的代理人績效相對評價制等。由此可見，作為同為學(xué)習(xí)管理專業(yè)的一份子，管理專業(yè)的新生勞動力，對企業(yè)的績效管理制度進行研究不僅是適應(yīng)了時代的潮流，也是我的一份責(zé)任。二、利泰集團績效管理現(xiàn)狀分析利泰集團的總部是位于廣東省的佛山市。經(jīng)營范圍主要包括制造汽車各種零部件、制造汽車的模具、銷售汽車、汽車租賃以及汽車汽車等等，并且輔以汽車駕駛培訓(xùn)，是一家以圍繞汽車生產(chǎn)的企業(yè)集團。通過對利泰集團的調(diào)查，可以了解到目前利泰集團的績效管理方式中存在很多問題，績效審核過程中受裙帶關(guān)系的影響嚴重，導(dǎo)致不少員工產(chǎn)生負面情緒。于這種情況相反的還有在同部門內(nèi)由于面子問題，考核主導(dǎo)方會因為不想駁了被審核方的面子而沒有做出負面的績效考核評分。一方面會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的真實性得不到保證，另一方面也不利于員工本身的反省與學(xué)習(xí)。在績效考核指標(biāo)方面硬性指標(biāo)太多，而這些指標(biāo)又不具備通用性，導(dǎo)致產(chǎn)生方便了人力資源部門但是卻增加了其它部門的工作強度的情況?？冃Ч芾眢w系完成度低，急需進行改進。利泰集團的決策層在這幾年已經(jīng)認識到了這個問題，組建了專門的小組對集團的績效管理體系進行全面的整改。在利泰集團，眾所周知的三大機制“競爭、激勵、消除”是利泰集團的核心機制。利泰集團認為，績效評估必須要驅(qū)動核心程序，以達到商業(yè)目的。通過不斷實踐各種績效考核法，利泰集團每年都要通過績效對員工進行總體評價并且排名，考核方法也在處于不斷的變更過程當(dāng)中，選擇更能夠促進員工發(fā)展，提升員工表現(xiàn)能力的考核管理方式，具體的利泰集團考核管理體系如表1所示。表1利泰集團考核表調(diào)查項目極優(yōu)優(yōu)良中差得分工作量20%1.很適當(dāng)?shù)姆峙浒准旱墓ぷ鲿r間543212.交給的工作任務(wù)都能及時完成543213.有多余的時間幫助其他同志543214.工作效率在同事中在中上等以上54321工作態(tài)度20%1.做事積極主動認真543212.愿意承擔(dān)責(zé)任543213.主動協(xié)助和關(guān)心別人543214.很愿意完成交給的工作任務(wù)54321工作能力20%1.他有做的更好的實力543212.他學(xué)習(xí)技能知識很快543213.他能區(qū)別出工作的好壞543214.他做事井井有條54321工作質(zhì)量1.他的工作不需要別人操心543212.他的工作可以指導(dǎo)別人543213.他對主管的要求和工作能遵守543214.他的工作質(zhì)量在同事中上等54321出勤20%從不遲到早退（20分）三、調(diào)查方法在本次的調(diào)查活動中，要對利泰集團的績效管理方式進行全方面的客觀評價的話，除了使用自身大學(xué)的知識之外，大量的文獻參考必不可少。我主要通過使用中國知網(wǎng)等數(shù)據(jù)庫網(wǎng)絡(luò)搜索關(guān)于大型民營企業(yè)績效管理方面的參考文獻，從中找出可以借鑒的地方以及吸收新鮮的觀點，為研究利泰集團的績效管理問題創(chuàng)造基礎(chǔ)。本次的調(diào)查活動中我也用了訪談法，因為從中國知網(wǎng)查閱到的資料從大學(xué)論文到碩士論文不等，以我個人的力量想要完全理解的話沒有充足的時間，所以對于文獻中不能理解的地方我詢問了我校寫過畢業(yè)論文的學(xué)長和同學(xué)和以前有關(guān)教學(xué)績效的科任老師，通過對學(xué)長和同學(xué)等對進行訪談，我對何為合理的績效管理考核體系以及如何針對具體企業(yè)的特點調(diào)整績效考核體系這兩點有了更深刻的理解。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法，通過對收集大量數(shù)據(jù)可以提高研究結(jié)果的通用性以及參考性。所以在本次的調(diào)查活動中我針對本次調(diào)查的主題做了充分的準(zhǔn)備。通過加入利泰集團員工微信群，在對利泰集團的員工對目前利泰集團的績效管理方式的看法以及員工本人所提出的改善意見做了網(wǎng)絡(luò)問答采訪，收集了大量有效而真實的信息。實踐是校驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，參考具體公司的績效管理方式，可以研究利泰集團的績效管理方面問題提供指導(dǎo)方向，因此，我對利泰集團的績效管理進行了比較深入的調(diào)查分析，主要采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法的方式，通過網(wǎng)絡(luò)對利泰集團的員工發(fā)放調(diào)查問卷共200份，實際回收調(diào)查問卷180份，回收率90%，在問卷調(diào)查的設(shè)計當(dāng)中，一共可以分成兩個部分，第一個部分主要是對于對調(diào)查對象基本信息的調(diào)查，第二個部分是關(guān)于調(diào)查對象對于利泰集團績效管理現(xiàn)狀方面的問卷調(diào)查,具體的調(diào)查結(jié)果如下所示。表2調(diào)查對象基本信息調(diào)查項目人數(shù)占比年齡30歲以下4525%30歲--40歲6838%40歲以上6737%工齡小于等于1年3419%1年一3年(含)5531%3年一5年(含)6436%大于5年2715%職務(wù)等級基本員工15284%中層領(lǐng)導(dǎo)2514%高層領(lǐng)導(dǎo)32%學(xué)歷大專以下2916%大專4424%本科9151%碩士及以上169%所在部門營業(yè)部5028%財務(wù)部2212%研發(fā)部2413%質(zhì)量部3419%其他部門5028%表2主要是關(guān)于調(diào)查對象基本信息方面的調(diào)查結(jié)果，主要是對被調(diào)查對象，年齡，工齡，職務(wù)等級，學(xué)歷以及所在部門兒進行了問卷調(diào)查。從調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析可以看出調(diào)查對象在基本信息方面沒有太大差異，針對這部分調(diào)查對象所獲得的關(guān)于利泰集團績效管理現(xiàn)狀方面的調(diào)查結(jié)果具有普遍性以及代表性。表3調(diào)查對象對利泰集團績效管理的看法概況調(diào)查項目人數(shù)占比績效管理指標(biāo)是否科學(xué)是2614%還可以5631%不太科學(xué)9854%績效管理考核機制是否完善非常完善3620%還可以7039%不完善7441%績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確是3318%還可以10357%不太明確6436%績效管理實施是否扎實非常扎實2916%一般6335%不扎實8849%績效管理評估是否理想非常理想3821%還可以6838%不理想7441%表3展示的是調(diào)查對象關(guān)于利泰集團績效管理現(xiàn)狀方面的看法，從表3中可以看出，利泰集團績效管理在管理指標(biāo)、管理考核機制管理戰(zhàn)略目標(biāo)、管理實施狀態(tài)、以及績效管理的評估這幾方面都存在一些問題，具體如下一章節(jié)所示。四、利泰集團績效管理存在的問題（一）績效管理指標(biāo)不科學(xué)績效管理的指標(biāo)針對以部門為單位的話是部門的的任務(wù)完成情況，對于員工個人而言的話則是品德，勤勞，業(yè)績等?？梢钥闯觯冃Ч芾碇笜?biāo)體系本身具備數(shù)量繁多的參考指標(biāo)，這樣在對指標(biāo)進行選擇的時候有更多的可選擇性。但是過多的績效管理指標(biāo)也會造成績效管理評估的過程過于繁瑣，增加員工的工作量，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒的可能性增加。所以對于績效管理指標(biāo)的選定應(yīng)該要有一定的篩選原則，力圖找出可操作性強同時匹配員工本身的工作性質(zhì)和工作崗位的績效管理指標(biāo)。而在績效管理指標(biāo)的選擇方面利泰集團現(xiàn)今存在的問題是績效管理指標(biāo)不合理，在績效管理方面沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)選擇方式。造成的問題就是由于員工的硬性績效考核指標(biāo)過多，與員工本身的工作任務(wù)不相適應(yīng)，而員工為了滿足考核要求保證個人收入，又需要將有限工作時間分出來完成各項指標(biāo)，這就就造成了工時的浪費，個人的單位時間可創(chuàng)作價值降低，最終導(dǎo)致公司收益的下降。另外，以利泰集團的生產(chǎn)部門來做一個例子，就如2016年8月份利泰集團本身需要生產(chǎn)某型號的離合器的數(shù)量是612個，但是當(dāng)時的的車間生產(chǎn)人員的數(shù)量以及工作時間的安排及時加上加班時間也不可能完成這個數(shù)量，倉庫也沒有存貨，最總導(dǎo)致的結(jié)果就是利泰集團需要給甲方進行賠款。而集團本身為了緩解自己的損失又以員工沒有完成在數(shù)量上滿足績效指標(biāo)的要求而從員工身上罰款，導(dǎo)致員工的不滿情緒爆發(fā)。這件事從一開始就是公司接了這段時間內(nèi)不可能完成的任務(wù)導(dǎo)致的，同時還給員工定下了不可能達到的績效指標(biāo)，造成了公司于員工的雙方面損失。可見，利泰集團績效管理指標(biāo)的不科學(xué)除了指標(biāo)項目的不科學(xué)，還有在指標(biāo)定量方面的不科學(xué)。綜上所述，可以了解到，企業(yè)在績效管理指標(biāo)的選擇上應(yīng)該盡量做到與員工的工作崗位工作性質(zhì)相適應(yīng)的同時抓住不同工作崗位以及工作性質(zhì)的員工的考核重點，盡量將績效管理指標(biāo)精簡化，并且要根據(jù)公司現(xiàn)階段的工作量進行指標(biāo)量控制。同時，績效管理指標(biāo)的的選定應(yīng)該要具有機動可調(diào)性，即可以按照公司沒階段的戰(zhàn)略目標(biāo)進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工引導(dǎo)到公司制定的方向上來，將有限的人力資源最高效的利用。（二）績效管理考核機制不完善利泰集團的不同部門的績效管理考核不同程度的缺乏公平性。社會上勞動人員工資的構(gòu)成一般是通過基本工資加上各種補貼的形式構(gòu)成。而績效管理機制的功能之一是在員工的基本工資之上附加各種補貼，是根據(jù)員工的個人能力，對公司的貢獻程度進行獎勵對員工起到激勵效果的機制。所以要保證激勵功能的正常實現(xiàn)，就需要保證績效管理機制本身以及其在實施過程中的公平性，否則容易在員工之間引起矛盾，從調(diào)查問卷反饋的信息中冶可以了解到利泰集團的超過半數(shù)的員工表示現(xiàn)在公司的績效管理過程中存在不公平的現(xiàn)象，這樣的情況不利于公司工作任務(wù)的展開。由于生產(chǎn)部門跟銷售部門有具體的良品率以及銷售額可以核實，不容易造價，所以這些部門的績效管理考核較為公正，而行政部門方面由于考核的標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，容易弄虛作假，虛報業(yè)績。所以在績效考核的過程中可以明顯的察覺由于裙帶關(guān)系，黨羽斗陣導(dǎo)致不公平的產(chǎn)生?？上攵粋€員工如果一直都在工作，但是卻因為沒有跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系而得到的績效分成是比跟領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，但是實際工作業(yè)績沒有自己搞的員工要低的話會多么心寒。員工得不到與自身貢獻價值相等的回報，長期以往不利于部門內(nèi)部的和諧，也會對公司的發(fā)展造成影響。從基層員工到基層管理者，從基層管理者到中層管理者，從中層管理者到高層管理者，從高層管理者到?jīng)Q策層之間在基本工資外的各項跟績效有關(guān)的補貼中補貼份額差額較大，這有會導(dǎo)致處于下級的員工對處于上級的員工產(chǎn)生一種眼紅的心理，應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)盡量拉低相鄰階層之間的鋪貼份額差。利泰集團的績效管理機制除了以上提到的點之外，還存在考核標(biāo)準(zhǔn)過于單一，不適應(yīng)利泰多元化的業(yè)務(wù)構(gòu)成情況，同時考核缺乏過程性跟蹤，機動能力不足，以及沒有建立有效的績效溝通以及績效反饋機制等等問題。（三）績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確績效管理機制的存在是為了保證企業(yè)能夠做到可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的戰(zhàn)略是企業(yè)未來的發(fā)展方向。所以可以這么說，完善的績效管理體系是企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的前提條件，企業(yè)的戰(zhàn)略又影響著績效管理體系的構(gòu)建基礎(chǔ)。可知對于一個企業(yè)而言，績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)不能含糊，需要有明確細致的主題內(nèi)容。利泰集團本身是一個集汽車零部件制作，汽車零部件銷售，汽車銷售，二手車買賣中介等多方面業(yè)務(wù)于一體的企業(yè)，所以在績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)容上也必須是多元化的?？冃Ч芾響?zhàn)略目標(biāo)的多元性基本要求又導(dǎo)致其本身的內(nèi)涵不好精確地制定，導(dǎo)致利泰集團的績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，進而形成員工在工作的安排上內(nèi)容復(fù)雜化，雖然有利于培養(yǎng)多方面的交叉人才，但也由導(dǎo)致員工的素質(zhì)停留在哪些都會點，哪些都不精的程度。為了改善這一情況，利泰集團必須通過針對自身不同方面的業(yè)務(wù)制定相適應(yīng)的績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)的方式完善本企業(yè)的績效管理戰(zhàn)略目標(biāo)體系。（四）績效管理實施不扎實我通過調(diào)查了解到利泰集團存在績效管理實施不扎實的情況，主要由以下幾方面的原因?qū)е?。部門之間的不配合，大多數(shù)部門都認為績效管理是人力資源部門的工作，其它部門除了會影響自己收入的部分之外不想浪費精力去配合人力資源部門共同展開績效管理工作，導(dǎo)致公司的績效管理無法流暢的實施，通常都是在績效管理考核快到時間的時候才踩點完成，這樣趕工出來的績效記錄存在紕漏的可能性會較高。員工對績效管理的認知不同的同時公司采用過于單調(diào)的績效管理方式，導(dǎo)致部分員工對績效管理的方式存在不滿，從而在配合績效管理工作的過程中產(chǎn)生了不情愿的情緒，降低了績效管理實施的效率?？冃уe位現(xiàn)象嚴重。通過對利泰集團公司員工的采訪可以了解到，一般在進行績效考核的時候大多數(shù)員工都喜歡提供這種形式的工作報表。就是在上周的工作報表周寫入的下周預(yù)期目標(biāo)較少，然后再下周的工作報表中的已完成工作中寫入的完成目標(biāo)數(shù)量比上周預(yù)定的要多，因為這樣能讓上級產(chǎn)生員工每周都完成了超額的工作量的感覺。這種績效錯位的現(xiàn)象在淡季沒什么關(guān)系，但是在旺季的時候容易造成公司對于工作任務(wù)的安排出現(xiàn)錯誤，員工方面也可能會因為這個習(xí)慣而被分配到過多的工作量。（五）績效管理評估不理想績效評管理評估行為的存在時企業(yè)運營中必不可少的，他的正面作用一直能夠經(jīng)受起時間的考驗，但是不合理的績效評估行為會導(dǎo)致其正面性縮小，負面影響被放大。從對利泰集團的績效管理評估方式可以了解到導(dǎo)致利泰集團績效管理評估結(jié)果不理想的主要原因有以下四個。績效管理評估過程中沒有做到貫徹落實公平性原則。部分員工反應(yīng)在績效評估的時候通常會因為員工本人于評估主導(dǎo)方的關(guān)系好就可以獲得更高的評分，結(jié)黨營私的風(fēng)氣嚴重。而績效管理評估與員工本身的個人所得利益密切相關(guān)，在于自身利益相關(guān)的活動中存在不公平的現(xiàn)象時人們最不滿的，所以要保證績效管理評估的效果首先需要評估人員做到公平公正。評估項目不全面。由于績效評估目標(biāo)的不全面，容易導(dǎo)致員工在工作證更加注重完成自己會被評估的部分，對于不被評估的部分則不重視，長期下來就會在不評估部分產(chǎn)生積累很多問題?？冃Ч芾碓u估只在乎結(jié)果，不在乎過程。這會導(dǎo)致兩種結(jié)果，一是由于對過程沒有進行評估審核，無法對員工的工作進度作一個合理的預(yù)判，部分急功近利的員工會利用這個漏洞對業(yè)績進行弄虛作假。老員工指導(dǎo)新員工沒有納入績效管理評估。由于老員工對新員工的知道沒有納入績效管理評估范圍，所以容易產(chǎn)生老員工怕教會了新員工相關(guān)的技術(shù)就導(dǎo)致自己的地位不保，或則自己的所得利益減少，特別是在技術(shù)性強工程師等崗位更是如此。從而導(dǎo)致新員工沒人帶，技術(shù)無法提升緩慢，不利于公司的人才培養(yǎng)。如果能夠?qū)⒗蠁T工對新員工的指導(dǎo)這一項納入績效評估管理范圍中，由公司補全老員工可能減少的利益的話，就能解決這一問題，為公司的高素質(zhì)人才的補充提供一種保障作用。五、改善利泰集團績效管理的對策（一）建立多層次的激勵機制激勵制度本身在企業(yè)中的作用是用于提高員工的工作熱情以及工作積極性，為公司帶來更多的經(jīng)濟收益，同時，公司給予員工相對應(yīng)的報酬，保證員工的工作熱情與積極性的維持?，F(xiàn)階段，利泰集團的員工激勵機制中主要都是通過通過提薪的方式實現(xiàn)。但是，錢并不能代表一切，公司的激勵機制應(yīng)該更加注重員工本身所需要的東西。增加激勵的內(nèi)容構(gòu)成。例如對于女性員工來說，激勵機制中更在乎的可能是金錢，對于男性員工來說，更在乎的可能是自身在企業(yè)內(nèi)的地位以及發(fā)展前景，對于基層員工來說更在乎的也是錢，對于管理層來說更在乎的是自己手底下的資源，包括物資，人力資源等等。并不是說獎勵錢就能滿足員工的一切要求的。所以應(yīng)該建立多層次的激勵機制，激勵機制的激勵內(nèi)容應(yīng)該更具員工的身份，工作崗位，實際需求多方面進行制定。這樣能達到有效激勵員工的效果，甚至還能節(jié)省公司在激勵機制中的經(jīng)濟投入，有利于員工與公司之間的和諧關(guān)系構(gòu)建以及雙方的發(fā)展推進。（二）建立科學(xué)有效的績效考核體系建立科學(xué)有效的績效考核制度需要遵守以下的原則。以公平的原則為基礎(chǔ)，以適應(yīng)性原則為變化范圍考量。利泰集團是集汽車零部件制作，售賣，二手車買賣等多種工作崗位一個集團。對不同的工作崗位應(yīng)該有相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是一味的統(tǒng)一，例如就汽車銷售崗位來說可以明確的知道一個月或者一年賣了多少輛車，但是某些工作崗位的工作成果本身存在一定的模糊性，對于這些工作成果模糊性強的工作要有另外的替代方法，與常規(guī)工作崗位區(qū)分開來。也就是按照工作崗位制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在同崗位上要做到對不同的員工公平對待，遵守公平性原則，避免讓員工產(chǎn)生不滿情緒。不同層級之間要采用不同的考核體系。不同層級的員工在對績效考核的理解會有不同的注重點?；鶎訂T工更在乎績效考核給自己帶來的工資是否滿足自己的要求，基層管理人員會希望績效考核呢能夠讓手底下的人對自己服氣的同時能夠得到上司的青睞，中層管理人事在績效考核中更在意地下員工對自己計劃的配合程度，是否聽話聽教，具有服從性。高級管理人員在績效考核中則會更加在意底下員工的工作能力水平高度以及差異。由于不同層級的員工在對績效考核的理解偏重不同，使用同一套考核標(biāo)準(zhǔn)的話，必然得不到所有人的認同和理解，所以需要按照員工層級的不同制定不同的考核體系。（三）強化績效管理理念要強化績效管理理念首先需要知道績效管理的概念，大部分人對績效管理的理解都有一定的誤區(qū)，將績效管理與績效考核當(dāng)成了一回事。會有這樣的想法是因為大多數(shù)人最終都是作為員工在老板手下工作，所以難以從事業(yè)高位上看待問題，于是乎績效管理方面對于普通員工來說他們只在乎會影響自身工資以及補貼的部分，就造成了將績效管理錯誤理解為績效考核的現(xiàn)象。如果我們站在管理者也就是上司的角度思考的話就會發(fā)現(xiàn)在績效管理中上司還需要對下級傳導(dǎo)工作完成情況的理想程度，公司是否滿意，工作總結(jié)等內(nèi)容。如果單純的夏季員工的角度考慮的話就會造成績效管理概念的缺失以及片面化理解，不利于績效管理活動取得良好成果。所以強化績效管理理念首先需要知道績效管理與績效考核的區(qū)別，清楚績效管理是上級與下級員工之間通過相互溝通共同完成的過程。對績效管理理念的理解誤區(qū)之二。公司有專門的人力資源部門，會負責(zé)績效管理的工作，但是并不是說績效管理行為只在人力資源部門內(nèi)發(fā)生。正確的理解是人力資源部門的主要工作內(nèi)容之一為績效管理，如詢問工作進度，制作匯報表格等等，同時也需要企業(yè)的其它部門共同合作參與到績效管理之中，只是這不是其它部門的主要工作而已。績效管理工作的主體是靠人力資源部門完成，但是績效管理工作也覆蓋了處人力資源外的其它部門。（四）完善績效管理保障體系荀子老先生曾經(jīng)提出著名的性惡論，這在春秋戰(zhàn)國時期百家爭鳴的環(huán)境中獨樹一幟，結(jié)合現(xiàn)代社會的風(fēng)氣可以發(fā)現(xiàn)荀子老先生的性惡論有一定的道理。如果惡是人的本性，那么如何抑制人的這種本性，以更好的推動社會的發(fā)展呢，那就需要利用人類最古老而強烈的情緒，恐懼?？謶挚梢詫π詯盒纬梢庵玖?，法律的制定某種程度上來說就是對上述思維的一種肯定。綜上所述，可以經(jīng)過推導(dǎo)得出結(jié)論，即使公司本身有科學(xué)合理的績效考核體系，但是因為人性本惡的存在，總會有人想鉆空子，不按績效考核標(biāo)準(zhǔn)辦事或者弄虛作假，為自己謀取利益。這個時候就要利用恐懼的抑制力，以此為基礎(chǔ)建立考核體系追責(zé)制度。完善的績效考核體系追責(zé)制度可以保證公司的績效管理政策的貫徹落實。而績效考核追責(zé)制度則主要以懲罰以及獎勵為主進行展開，對不按公司績效考核規(guī)章制度進行辦事的員工進行處罰，對違規(guī)員工可以根據(jù)事情的嚴重性采取進行初步警告，備入行政記錄，罰款，全公司通告批評等一種或多種方式并罰進行處理。杜絕績效報告弄虛作假等情況。另一方面對于發(fā)現(xiàn)有員工在績效考核上作假并且積極向公司上報的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟睿瑫r要做好信息來源的保密工作，雙管齊下才能完善企業(yè)的績效管理保障體系。（五）建立有效的溝通機制與反饋機制績效管理行為本身對于企業(yè)來說可以起到考核企業(yè)工作任務(wù)進行成都的作用，對于員工來說可以為自己的工作提供方向，能夠做到更有規(guī)劃的安排有限的工作時間。績效管理的功能是雙面性的，所以績效管理必然不會是以上對下的單向管理形式，需要做到通過溝通達到雙向反饋的機制。績效反饋則是由上級對被評估的員工進行信息反饋的行動，可以說績效溝通是績效反饋的基礎(chǔ)，績效反饋是績效溝通的其中一種形式以及績效溝通最終階段，兩者相輔相成。從對利泰集團現(xiàn)在的績效管理方式的了解可以知道，利泰集團的績效管理制度中就是缺少了有效的溝通機制和反饋機制。要完善利泰公司的績效管理制度，首先需要知道績效管理機制在公司運營中的最小單位是公司員工與其直屬上司。所以優(yōu)化績效管理制度需要從此開始入手，保證員工與直屬上司之間在工作目標(biāo)制定，工作任務(wù)完成情況，工作過程中存在的問題以及造成問題的原因等多階段進程中建立持續(xù)性的信息交流溝通。通過這種持續(xù)性的信息交換可以讓那個員工知道公司對自己的預(yù)期以及自己目前需要完成的工作任務(wù)的優(yōu)先順序，能夠做到最高效的利用自身的精力，避免造成人力資源的浪費，最終達到