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fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2024/4/16fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄

前言項目內容組織架構診斷工作分析崗位評估薪資管理業(yè)績管理總結附錄357566689158215217fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告前言fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2001年8月，國際知名的華信惠悅人力資源管理咨詢顧問公司與A基金管理有限公司簽訂了關于人力資源整合項目的合同，兩家公司開始了人力資源變革方面的合作。A基金管理有限公司是國內基金行業(yè)中的佼佼者。自1998年開展業(yè)務以來，A基金經歷了快速長足的發(fā)展。2000年，其業(yè)績排至同行業(yè)首位。隨著人員的增加和公司規(guī)模的不斷擴大，A基金的領導們決定針對公司的人力資源管理進行更新和變革。此次人力資源管理變革包含多方面的內容。本報告是合作雙方多次交流溝通的結果，其中詳細介紹了項目工作小組每一階段的工作方法，流程及建議方案，為A基金此次變革方案的實施提供參考。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告項目內容fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄

第一章、組織架構診斷第二章、工作分析第三章、崗位評估第四章、薪資架構第五章、績效管理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告第一章、組織架構診斷fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄

1、組織診斷的背景2、組織診斷的方法3、組織診斷的發(fā)現(xiàn)4、組織理論與實踐5、對A基金的建議fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、組織診斷的背景fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.1A基金需要有明確的、達成共識的遠景及使命及有效的組織架構組織設計人力資源體系SharedValue遠景經營戰(zhàn)略遠景人力資本體系經營戰(zhàn)略組織fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目標：成為最優(yōu)秀的投資理財專家經營理念：一流人才一流管理一流效益企業(yè)精神：誠實信用、勤免盡職、開拓進取以管理創(chuàng)造業(yè)績，用業(yè)績?yōu)槊魈熳C明業(yè)績至上是我們的成功之母業(yè)務創(chuàng)新作為支撐公司未來發(fā)展的首要任務基金管理公司未來的優(yōu)勢競爭就是人才的競爭1.2A基金的遠景及經營理念fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.3高承諾的員工產生忠誠的顧客，驅動業(yè)績成長和利潤Source:Adaptedfrom“PuttingtheService-ProfitChaintoWork,”–HarvardBusinessReview,March-April,1994.業(yè)績成長利潤人才資產制度外部服務價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產力顧客的忠誠度每增加5%，利潤會增加25%至85%。滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2、組織診斷的方法fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.1組織診斷及設計文件回顧與分析

現(xiàn)有組織架構圖，職位描述，人力資源文件面訪

CEO：明確公司的經營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略

及現(xiàn)有企業(yè)文化

管理者：發(fā)現(xiàn)公司的人力資源問題整理面訪結果參考最佳案例考慮A基金的營運戰(zhàn)略的落實設計組織架構fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.2面訪：高效益的人才資產制度連接營運策略營運策略企業(yè)文化組織架構人才資產策略獎酬策略獎酬制度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3、組織診斷的發(fā)現(xiàn)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.1管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)營運策略企業(yè)文化組織架構人才資產策略獎酬策略獎酬制度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告企業(yè)的長期目標 --公司的使命 --三至五年后A基金將成為什么樣的公司(遠景) --公司的核心價值A基金所具備的特殊的競爭優(yōu)勢企業(yè)面臨的最大威脅 --內部 --外部營運策略fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告公司的使命 --倡導新的投資理念 --向社會提供一種投資渠道和選擇 --帶給投資者最大的回報三至五年后A基金會成為什么樣的公司(遠景) --在國內基金行業(yè)中占有領先地位 --管理資產達到500億人民幣左右公司的核心價值 --公司倡導“穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新”的投資理念 --培養(yǎng)人才與團隊合作營運策略--企業(yè)的長期目標fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告成立較早----1998年，中國證監(jiān)會首家批準設立的基金管理公司從業(yè)經驗----公司成立已近三年，資產管理的規(guī)模不斷擴大，具有相當豐富的從業(yè)經驗人才優(yōu)勢----擁有穩(wěn)健創(chuàng)新的領導班組，實踐經驗豐富的投資人才社會關系----擁有廣泛和固定的行業(yè)、社會關系群獨特的競爭優(yōu)勢并不明顯營運策略--競爭優(yōu)勢fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告內部威脅 --內部經營管理機制的進一步完善 --部門之間的協(xié)作溝通 --人才的吸引與保留外部威脅 --同行業(yè)競爭(境內、外的基金公司、私募基金以及證券業(yè)和保險業(yè)的代客理財部門) --國家政策環(huán)境營運策略--威脅fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目前企業(yè)處于成長和發(fā)展階段，還未形成鮮明的企業(yè)文化企業(yè)的整體工作氣氛較為寬松，領導民主平易，公司上下級關系融洽員工敬業(yè)公司部門之間溝通較少，員工內部有距離感企業(yè)文化fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告企業(yè)的整體組織架構適應目前的業(yè)務狀況投資部與研究部之間的溝通存在一定問題(歷史問題)公司的中間層過多，有時影響了部門的工作效率(如運作保障部的信息部門---建議在公司規(guī)模進一步擴大之后，使之獨立出來)稽核部的作用發(fā)揮不夠，沒有起到內部監(jiān)控的作用(建議：公司應賦予一定的職能和權利，加強稽核部的參與意識)運作保障部的TA部門獨立出來更有益其工作組織架構fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目前公司還較具人才優(yōu)勢，但在同行業(yè)中并不是很突出人才的招募應從多渠道進行(應屆生、從業(yè)人員、海外學子)，但就目前來看在人員的吸納上公司領導承擔著部分壓力，有待相應的機制進行規(guī)范化和制度化管理企業(yè)的獎酬機制有待完善，目前的獎酬沒有有效的激勵員工，公司內部獎勵的層級化不明顯公司對于員工的培訓較為欠缺(建議：定期培訓、內部輪崗制等)人才資產策略fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告A基金的整體薪資水平在同行業(yè)中處于中層位置，大多數(shù)員工對于目前的薪資水平較為滿意薪酬架構較為單一，層級化不甚分明，在公司內部沒有拉開相應的檔次公司的業(yè)績指標不明確，薪酬沒有直接體現(xiàn)業(yè)績浮動薪資應在整體薪資中占更大比例獎金的發(fā)放頻率應適當增加，以起到更好的激勵作用獎酬策略與制度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告注：參加調查者：10人高層領導：2人中層領導：8人3.2A基金企業(yè)文化調查結果數(shù)據(jù)分析因素及分數(shù)信息分享內部溝通風格決策領導及管理行為政策、規(guī)則及流程掌控時間以維持競爭優(yōu)勢顧客導向高績效導向員工參與訓練與持續(xù)學習目前未來差別平均分數(shù)范圍平均分數(shù)范圍平均分數(shù)等級6.35.04.93.66.37.65.46.14.94.74-92-92-91-83-106-103-84-93-73-89.16.64.03.49.07.99.08.98.99.08-102-102-71-67-106-107-106-108-107-102.81.6-0.9-0.22.70.33.62.84.04.3321fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.3部門分析發(fā)現(xiàn)股東會董事會總經理投資決策委員會風險控制委員會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁投資部市場拓展部研究部運作保障部綜合管理部稽核部fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告基金投資部經理副經理副經理開元基金經理天元基金經理金元隆元基金經理開放式基金組中央交易國債小組基金經理助理基金經理助理基金經理助理交易員部門職責

公司投資業(yè)務的核心部門，負責管理基金資產。包括基金經理組及交易管理組。基金經理在投資決策委員會的授權范圍內獨立運作，交易采取集中交易制度。部門分析屬于公司的核心部門部門目前的組織架構設置較為適宜目前業(yè)務的發(fā)展開放式基金建立后，是否建立綜合協(xié)調小組協(xié)助經理工作，協(xié)調部門內部各基金應加強功能性小組的作用fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告研究部分管副總研究總監(jiān)副經理宏觀研究小組數(shù)量與策略組行業(yè)與重點研究組信息組組長組長傳統(tǒng)產業(yè)組長ICI組組長電力材料組長組長分析員輪流承擔課題組員組員組員部門職責負責完成投資決策委員會的專題研究，進行宏觀研究、市場策略研究、行業(yè)公司研究，以及基金投資部交付的跟蹤研究。部門分析屬于公司支持部門目前部門設置基本符合公司業(yè)務要求研究部與投資部的關系配合問題仍有待進一步改善開放式基金建立后，研究部的力量有待進一步加強fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告市場拓展部經理市場營銷銷售客戶服務分銷產品設計營銷策劃直銷電話中心客戶服務機構客戶開發(fā)分銷機構管理培訓檢查驗收網站維護市場評論資料寄送經理助理部門職責從事業(yè)務創(chuàng)新、市場開發(fā)，以及基金產品設計和銷售工作，為客戶提供完整的服務。部門分析屬于公司支持部門目前部門設置基本符合公司業(yè)務要求研究部與投資部的關系配合問題仍有待進一步改善開放式基金建立后，研究部的力量有待進一步加強fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告運作保障部經理IT主管高級系統(tǒng)分析員管理員TA負責人核算負責人清算負責人系統(tǒng)管理及維護系統(tǒng)分析設計開發(fā)注冊登記柜臺客戶資料憑證存管份額結算封閉式基金核算組開放式基金核算組TA清算資金清算帳務處理直銷清算資金清算帳務處理基金投資清算封閉式開放式部門職責負責基金的交易記錄、清算、基金會計事務、電腦網絡的運行與維護并開發(fā)各種分析工具。部門分析屬于公司后臺支持部門新的業(yè)務開展之后，本部門的業(yè)務量將加大，其中市場部和信息部的壓力增加，在人員設置上應有所調整本部門中的TA部門應獨立出來fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告稽核部經理經理助理法律事務審計工作職責對公司投資決策、基金運作、內部管理、制度執(zhí)行等方面進行全面的監(jiān)察稽核，向公司管理層和有關機構提供獨立、客觀、公正的意見或建議，確保公司所屬員工及所經營的業(yè)務完全符合國家相關的法律、法規(guī)，符合公司的經營方針和內部管理制度。部門分析稽核部屬于公司內部審計部門公司應賦予本部門相應的權限、規(guī)定相應的職能，加強其參與意識，逐步加強內審機制，實現(xiàn)實時監(jiān)控fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告綜合管理部經理副經理人力資源管理財務會計管理文秘宣傳后勤行政事務出納會計前臺司機經理助理工作職責負責公司文件處理及議定事項的核定和督辦，人事勞資管理，公司技術設施及后勤保障，公司資產管理，公司財務管理，籌辦公司各種會議。部門分析屬于公司后臺支持部門加強各分部門的管理職能，使其更好的輔助其他部門fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告客戶服務電話中心股東會董事會總經理投資決策委員會風險控制委員會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁開元基金天元基金金元-隆元基金開放式基金中央交易室國債小組投資部市場拓展部營銷部銷售部客戶服務直銷分銷營銷策劃產品設計機構客戶開發(fā)管理培訓檢查網站維護市場評論資料寄送研究部宏觀研究小組數(shù)量與策略組行業(yè)與重點小組信息組運作保障部綜合管理部稽核部人力資源財務會計IT部TA部核算部清算部文秘宣傳后勤行政法律事務審計A基金組織架構fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告A基金的風險控制制度投資決策委員會基金經理中央交易室風險控制委員會投資組合基金財務及清算研究部提供研究支持資產配置比例、重點投資行業(yè)及流動性管理要求反饋意見交易結果反饋投資指令定期風險評估研究要求重點行業(yè)及公司投資建議風險控制意見fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4、組織理論與實踐fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告組織結構不是孤立存在的，它是取決于公司戰(zhàn)略和業(yè)務流程，并由信息技術所支持的。四者共同集成企業(yè)的業(yè)務模式

組織結構：職能設計；管理幅度；權力架構；組織形式；----業(yè)務流程：技術流程；價值鏈；業(yè)務流程；---公司策略：遠景、使命市場策略/目標客戶；競爭戰(zhàn)略；業(yè)務組合；---信息技術：信息技術配置；網絡管理；---企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程信息技術組織架構業(yè)務集成4.1組織的原則和關鍵要素fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告一個有效的組織應該符合以下的基本原則，我們將參照以下原則來審核A基金的現(xiàn)有組織結構

任務目標原則：組織形式是為企業(yè)目標服務的，它的具體形式應有目標性。精干高效原則：應在完成目標的前提下，做到機構精、用人少、效率高。分工協(xié)作原則：為提高工作質量與效率，機構設置應有分工和協(xié)作。指揮統(tǒng)一原則：機構設置必須保證生產經營活動的指揮統(tǒng)一，不能造成多頭指揮。有效幅度原則：領導直接管理幅度不能過大，以避免陷入日常事務工作。責權利結合原則：組織設計應使每一管理層次和崗位的責任、權力及利益相對稱。集權分權原則：與管理層次設置相一致，生產經營活動決策權中的重大權力應有集中，也有分散。穩(wěn)定與適應相結合原則：組織機構要相對穩(wěn)定，不宜多變；但也要有一定的靈活性，對重大變化有應對能力。

執(zhí)行與監(jiān)督分置原則：執(zhí)行部門與監(jiān)督部門不應由一個部門承擔。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告整合組織結構戰(zhàn)略體系結構員工人力資本戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略性的人力資源計劃組織設計績效管理4.2未來組織發(fā)展趨勢fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告戰(zhàn)略成功要素員工人力資源體系結構運作卓越財務資產建立體系,模式和方法有效提供服務具競爭力的價格人事:“胳膊與腿”用于實施和執(zhí)行集中于員工的技能，規(guī)模，范圍，經驗及資力以工作為核心工作評估頭銜&晉升個人目標管理較高的基本薪資及福利傳統(tǒng)的職能/等級自上而下垂直管理3-5年計劃以客戶為核心市場和分銷利用判斷能力和技能調節(jié)經驗團隊集體的智慧客戶價值人力資源：“有能力的人”和“提供幫助的人”經驗,知識積累和判斷能力以任務為核心框架/核心技能普通任務及寬級體系以小組和團隊為核心有競爭力的薪資和福利近來的以團隊為基礎，以程序為導向外包/戰(zhàn)略聯(lián)盟/剝離非核心業(yè)務1-2年計劃人力資本:“合伙人”&“企業(yè)家,支持者”競爭優(yōu)勢的資源以“邊界”作為核心以產品為核心的領導能力電子經濟，網絡經濟實用的核心能力合伙人形式股票分享成功新興的扁平式,以知識為基礎團隊自我管理/使某些業(yè)務獨立集中/購并以項目為計劃基礎創(chuàng)造&革新了解潛在電子商務，B2B模式和未來模式倡導“一流技術”理解組織的遠景fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告轉變組織模式業(yè)務單元/職能部門:命令及控制領導受訓者專業(yè)團隊管理層團隊團隊團隊自我管理團隊:最大限度的靈活性fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告專業(yè)人員分析員/專員助理能力以能力和績效管理體系為基準團隊主管團隊成員團隊成員團隊成員團隊主管團隊成員團隊成員團隊成員交付團隊根據(jù)業(yè)務需求轉變自我管理團隊結構fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告轉變工作角色階段關系網管理人員的任務團隊成員的任務傳統(tǒng)的一對一管理做被分配的工作指導每個成員工作小組小組主管在小組內工作目標集中;主要管理小組共同領導的團隊團隊協(xié)作自發(fā)工作；收集數(shù)據(jù)；領導項目所有成員目標一致；共同領導

自我直接領導的團隊邊緣管理管理每一天的運作指導團隊，交互式管理自我管理的團隊“人力”資源對自己的工作負責根據(jù)需求提供幫助fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告價值模式：它是形成人力資源體系的基礎，具體的人力資源體系將取決于所選擇的價值模式決策標準能力評估和市場薪資研究研究市場薪資并進行工作評估研究市場薪資并進行工作評估#年工作經驗(部分基于績效考核)員工的能力包括知識，技術和行為工作所需的員工的規(guī)模，知識，技術，相關經驗工作說明工作大小員工的資歷集中以資歷為核心以工作為核心以任務為核心以能力為核心設計薪資幅度連續(xù)薪資傳統(tǒng)的寬級體系”層級較窄"#年工作經驗,資歷最為重要

強調價值預算內的差距強調水平提升而不是垂直提升Step1:1,578Step2:1,654.......Step10:3,69820%職等123….2550%職等12….830,000-70,00020,000-40,000薪資幅度層級層級2層級1高級專業(yè)人員專業(yè)人員(unit:1000won)(unit:1000won)特征基于工作表現(xiàn)的薪酬體系fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告價值模式將以資歷為基礎的人力資源體系轉換為以績效為基礎的模式資歷基于績效薪資工作等級

新聘員工助理經理部門主管經理薪資●●工作資歷工作集中人工作招聘統(tǒng)一招聘(看重教育背景)聘用符合工作需求的人

追求平等因為沒有差距

工作評估，以及特定市場價值的差距雇傭小組獨立合同評估個人性格特征(良好的性格)根據(jù)工作需要，任務需要專業(yè)/單一市場價值較低專門化退休后很難找到工作通告加強專業(yè)知識以及特定市場增加價值，提高能力頭銜分級只顯示社會地位(與工資無關)地位，待遇G1G2G3G4

薪酬fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告價值模式在全球及中國的發(fā)展趨勢基于資歷基于工作基于角色基于能力西方的公司隨著發(fā)展已擺脫了鋼性的以工作本身為核心的薪酬支付體系，而是采用了基于員工角色的模式，其更強調員工在組織內部的角色及貢獻雖然許多中國公司已采用了根據(jù)績效設立的薪酬體系，但他們只是追求居于績效支付薪酬的變化，而忽略了根據(jù)工作的價值支付；這就導致了最基本的問題全球中國○根據(jù)工作價值支付薪資○根據(jù)績效支付薪資

根據(jù)工作價值支付薪資根據(jù)績效支付薪資○充分實施?部分實施

未實施fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告雇用勞資關系，是一種對他人的期望輸入貢獻者合作忠誠工作努力做要你做的堅持做你和其他人的工作做要你做的提供一個穩(wěn)定的工作提供穩(wěn)定工資增長提供相同的工資提供一個工作（如果我們能)表示我們在意你根據(jù)你的表現(xiàn)付薪提供有挑戰(zhàn)性的工作支持你的發(fā)展對你的貢獻有所回報分享我們的成功一個無趣的，安逸的企業(yè)一個在危機中的企業(yè)一個新生的產業(yè)領袖培養(yǎng)我們需要的技能并能夠運用是公司取得成績長期的遵循我們的新的價值觀干多活，拿多錢，有風險互惠互利的工作伙伴完成一天的工作獲得一天的報酬如果你：我們將：成為組織中的一員fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告關鍵成功要素結構應促進團隊工作，提高決策和服務效率各部門領導應具備相應的專業(yè)和領導能力結構和程序中加強內部控制機制對客戶要求及時反饋和作出反應fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告組織結構舉例董事會總裁利潤中心經紀交易法人個人首席財務官風險人力資源部首席技術官公司員工業(yè)務行政戰(zhàn)略策劃委員會福利委員會投資委員會運作委員會道德規(guī)范委員會市場營銷委員會委員會??諧調一致...更迅速、更負責更貼近客戶授權更開放的溝通更注重結果更注重結果技術優(yōu)秀更貼近公司內部的服務對象更注重成本的有效性fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

人力資源管理模式(經紀人業(yè)務)–支持整體服務價值鏈成功關鍵要素組織架構人力資本組合核心技能績效管理回報開發(fā)市場細分及客戶需要同現(xiàn)場專業(yè)人員密切合作高質量的投資顧問服務。提供各種滿足客戶需要的服務，如：市場信息，各種便利條件等等支持現(xiàn)場專業(yè)人員的集權的操作職能快速、無瑕疵的交付分析客戶需要的信息收集功能的:

IT能力有效率跨職能的協(xié)調工作

自治性:在團隊內部能夠自治同銷售及市場部密切合作開發(fā)者一線專業(yè)人員

職能人員支持的操作人員開發(fā)者職能專業(yè)人員:

現(xiàn)場專業(yè)人員:

支持的操作人員:

完成實施定單建議營銷fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告客戶服務電話中心股東會董事會總經理投資決策委員會風險控制委員會監(jiān)事會副總裁副總裁副總裁開元基金天元基金金元-隆元基金開放式基金中央交易室國債小組投資部市場拓展部營銷部銷售部客戶服務直銷分銷營銷策劃產品設計機構客戶開發(fā)管理培訓檢查網站維護市場評論資料寄送研究部宏觀研究小組數(shù)量與策略組行業(yè)與重點小組信息組運作保障部綜合管理部稽核部人力資源財務會計IT部TA部核算部清算部文秘宣傳后勤行政法律事務審計A基金組織架構4.3對A基金公司的建議fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告A基金要把各項制度的運作與其他管理有機結合起來，如企業(yè)計劃、績效考核和薪酬獎勵企業(yè)發(fā)展績效導向的管理制度用關鍵績效指標評估各核心業(yè)務部門的績效；指出績效低落的根本原因及改善方案；績效由各核心業(yè)務部門負責企業(yè)規(guī)劃指導各核心業(yè)務部門策略發(fā)展方向；制定行動方案以提升企業(yè)價值；發(fā)展行動計劃以產生綜合績效；泰康對各部門的利益控管選擇指定部門負責人并評估各部門負責人的工作績效；規(guī)劃、指揮事業(yè)體系策略形成；引進新技能以提升各事業(yè)體系競爭力高階管理制度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告推行按績效付酬的薪酬制度。為員工發(fā)展提供培訓的機會。組織集體活動，提高公司的親和力。為了提高員工滿意度，以下工作須進一步努力fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)務經理總經理咨詢公司管理顧問跨部門的討論一致的預測財務由于企業(yè)規(guī)模的日益擴大和管理的日益復雜，CEO的管理負擔也不可避免地日益加大。為提高管理效率，可考慮更多地借助外力fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告成功的管理還有一個關鍵要素是規(guī)范化的人事制度，特別是各級管理人才的聘用、考核、獎勵和培訓制度。完善的、有競爭力的人事制度將是企業(yè)發(fā)展長久不衰的根本保證。A基金公司人事制度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告第二章、工作分析fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄

1、工作分析的原理2、工作分析的方法3、工作分析的成果fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、工作分析的原理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告什么是工作分析

這一過程是通過對工作的研究，確定該工作的任務、職責，與其它工作的關系以及該種工作的工作環(huán)境和任職要求。系統(tǒng)地識別、收集和組織該項工作崗位的信息。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告工作分析為什么重要？

工作分析JobAnalysis招聘新設職位與外部競爭者競爭的基礎

業(yè)務目標設定與業(yè)務目標一致的崗位職位評估及級別是認識各工作價值的結構崗位準確定位的依據(jù)績效管理是發(fā)展績效管理的基礎職位發(fā)展的計劃，培訓和發(fā)展了解機構要求的技巧和能力組織開發(fā)便于了解流程，結構組織變化fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2、工作分析的方法fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

我們的方法收集公司崗位資料熟悉崗位信息參考行業(yè)信息有選擇性訪談設定模版撰寫樣本雙方溝通部門管理者培訓崗位描述書fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告訪談名單及問卷模版詳見附錄一fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3、工作分析的成果詳見附錄二fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告基準崗位崗位描述書見附錄fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告第三章、崗位評估fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄

1、崗位評估的原理2、崗位評估的方法3、崗位評估的成果fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、崗位評估的原理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告為什么要進行崗位評估

建立公司內部等級架構為設計薪資架構奠定基礎崗位評估反映各個崗位的工作復雜程度及重要性確定職業(yè)及提升的路徑了解工作如何配合一個組織決定薪資范圍確定利益分配與市場進行鏈接fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

何時組織需要崗位評估？

感覺到失去內在的平衡時一段時期的迅速發(fā)展及新工作產生以后收購合并以后升職

公司經歷了大范圍的工作職能重組時fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

崗位評估與工作分析的關系

工作分析是收集工作資料的過程崗位描述書是產物用工作說明對崗位進行評估，確定工作的相對價值fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2、崗位評估的方法詳見附錄三fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.1惠悅因素評分法WatsonWyatt’sFactorCompTM惠悅1988年在美國開發(fā)有十個因素因素權重已經確定每個因素權重都不同惠悅根據(jù)因素評分法建立薪酬數(shù)據(jù)庫fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

知識經驗工作范圍決策責任失誤后果內部聯(lián)系外部聯(lián)系督導職責督導人數(shù)研究分析惠悅因素評分法TM職位惠悅職等我們的方法以職責為基礎的系統(tǒng)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.2用因素評分法進行職位評估的關鍵步驟充分了解基準職位的內容充分了解基準職位的責任及與其他崗位的關系通過確定該崗位在每個因素的級別進行評分，并在崗位間進行橫向比較活動范圍:市場經理>區(qū)域總經理決策責任區(qū)域總經理>市場經理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告用因素評分法進行職位評估的關鍵步驟對每一個因素單獨排序比較進行加分處理異常情況fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

惠悅因素評分法貫穿流程的三組因素投入知識工作經驗過程管理工作活動范圍業(yè)務聯(lián)系內部外部督導管理人數(shù)復雜度研究與分析產出決策責任失誤后果fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.3惠悅因素評分法知識

衡量該職位所需要的理論或技術知識之最低要求經驗

衡量勝任該職位所需要的最少相關工作經驗活動范圍

衡量該職位在不同方面和層面之職務范圍和復雜性，以及這些職務對公司其他部門業(yè)務的影響程度決策責任

衡量該職位需獨立判斷和決策的重要性，及作出決定時，可供依從之既定政策、規(guī)定和先例之多寡程度工作失誤的后果衡量當該職位工作出現(xiàn)錯誤時，對公司可能導致的損失或影響程度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告惠悅因素評分法內部聯(lián)系

衡量該職位在公司對內與其他員工的接觸范圍和聯(lián)系程度對外聯(lián)系

衡量該職位在公司對外與客戶、政府部門及其他有關方面的接觸范圍和聯(lián)系程度督導職責

衡量該職位以直接或通過下線管理人員對員工培訓或指導之責任所督導的員工人數(shù)

衡量該職位直接和間接督導之員工人數(shù)研究分析

衡量該職位對資料收集、詮釋、調查、研究和分析能力的需要程度fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告惠悅因素評分法fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告惠悅因素評分法因素級別fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告惠悅因素評分法級別范圍fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告惠悅因素評分法級別范圍fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.4惠悅因素評分法評估結果(示例)部門級別人力資源財務銷售采購生產經理經理經理經理經理會計辦公室主任人事主任助理會計主管主管采購主任......14131211100908級別矩陣舉例fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3、崗位評估的成果fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.1建議頭銜體系fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.2級別描述詳見附錄四fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告第四章、薪資管理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告目錄1、總則2、薪酬管理體系的設計3、基本工資體系的設計4、薪資調整方案5、崗位津貼的設計6、獎金分配體系的設計7、維護與溝通fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、總則fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.1策略性的薪資管理系統(tǒng)

經營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利組成,市場比較薪資福利的系統(tǒng)固定薪資變動薪資職位分析/

能力分析崗位評估主要業(yè)績指標確認等級架構/

職位基準設計薪資結構核心能力+專業(yè)能力確認業(yè)績管理系統(tǒng)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.2薪資管理的目的

吸引，保留和激勵有一定才干的員工共同實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標為建立薪酬管理體系和薪資的發(fā)放提供一個可靠的依據(jù)為實現(xiàn)公司內部管理的平衡建立相應的制度和流程幫助管理部門與員工溝通薪資政策由于A基金是一家處在快速成長階段的基金管理公司，同時根據(jù)項目的組織診斷階段，我們發(fā)現(xiàn)公司的經營理念即“一流人才，一流管理，一流效益”，而公司也存在人才的吸引與保留的內部威脅。由此我們設計的一整套薪資管理體系的目的在于幫助A基金提升管理效率及管理層次。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.3理想的薪資管理體系的特性

外部競爭性-通過參閱同行業(yè)市場水平內部公正性-以崗位評估確定的級別體系為依據(jù)可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對企業(yè)合適的

針對A基金的具體情況，我們的設計著重強調了外部競爭性與內部公平性fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.4A基金薪資管理體系的總體思路惠悅顧問為A基金設計的薪資管理體系總體思路是基于A基金現(xiàn)有人員規(guī)模較小，在強調公司各個部門員工整體薪酬水平處于業(yè)內競爭性的前提下，做到部門間薪資結構的整合統(tǒng)一，并盡量使其簡潔而易于管理，并且符合快速多變的行業(yè)特點。該體系的特點在于保證各個部門員工薪資水平可以與外部市場相比具有競爭性，同時依據(jù)崗位級別確定的薪資體系能夠更好的體現(xiàn)內部相對公正性，從而打破平均主義。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2、薪酬管理體系設計

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告基本工資現(xiàn)金補貼過節(jié)費勞保費(不定期)固定現(xiàn)金收入績效獎金基于公司業(yè)績年終分配總現(xiàn)金收入1:0.85~3.08+福利補充保險全部薪酬+1:0.11~0.222.1薪資體系現(xiàn)狀分析fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.2建立薪資體系流程人力資源部薪酬經理人力資源部薪酬管理組是否達成一致開始

薪酬管理委員會企業(yè)中長期發(fā)展計劃通過定制調查獲得相關行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫惠悅顧問明確企業(yè)薪資市場定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線明確各層級薪資關系及范圍明確企業(yè)的可調節(jié)、可承受能力建立調整后可實際操作的薪資曲線審核通過明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過建立確定市場分位下的薪資曲線各方提出改進意見是否操作層指導層審核層fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告薪酬理念的確定需要考慮的因素2.3薪酬理念的確定企業(yè)的歷史

不同的商業(yè)環(huán)境

勞動力市場的定義

內部/外部導向

勞動力市場中的定位

經濟形勢

薪資的組合

員工中的差別待遇

職位評估系統(tǒng)

業(yè)績所起的作用

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.4A基金的薪酬理念吸引、激勵、保留最好的員工對外有競爭性，對內相對公平基本工資、崗位津貼、獎金所有崗位的基本工資與市場75分位比較人力資源目標/戰(zhàn)略薪酬理念薪酬組成市場比較fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告基本工資：本部分薪資為一名正式員工在正常工作的前提下可以固定獲得的薪酬補償。該部分薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。崗位津貼：本部分薪資為員工在保證基本出勤的前提下，根據(jù)具體崗位性質的不同及對公司影響程度的大小而確定的薪資部分。該部分薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。固定獎金：根據(jù)公司整體經營業(yè)績，以及各個崗位性質的不同發(fā)放的獎金。此部分薪資按照月度發(fā)放管理。業(yè)績獎金：根據(jù)員工每一考核期內的業(yè)績表現(xiàn)，即業(yè)績考核標準完成情況的結果發(fā)放的獎金。此部分薪資按照半年發(fā)放管理。總經理特別獎金：總經理根據(jù)該年度員工個人或部門對公司作出的優(yōu)秀業(yè)績或特出貢獻給予相應的獎勵。2.5薪酬構成名詞解釋fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3、基本工資體系設計

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.1設計前的準備公司內部等級體系各個職等員工人數(shù)各個崗位實際薪資數(shù)據(jù)各個崗位相應市場數(shù)據(jù)應用惠悅因素分析法得出公司崗位職等矩陣收集公司現(xiàn)有崗位人員信息收集分析現(xiàn)有薪資數(shù)據(jù)信息根據(jù)惠悅已有國內證券業(yè)薪資調查結果，選取市場75分位水平進行架構設計fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告3.2技術操作--相關概念薪資(貨幣價值)等級(相對崗位價值)acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大值某等級最小值帶寬/層寬相鄰等級的重疊某等級中位值f-e,g-f:相鄰等級中位值級差fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--相關概念II等級最大值：該等級員工可能獲得的最高工資等級最小值：該等級員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質及對公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個薪資等級的重疊情況。主要是由每一薪等基準職位之市場水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低中位值級差：反映了等級遞進的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--市場數(shù)據(jù)獲得市場數(shù)據(jù)的獲得可以有很多方法。本項目采用定制調查以獲得相關數(shù)據(jù).。我們可以從中獲得所需的數(shù)據(jù)：本公司在崗薪資市場75分位薪資將所選數(shù)據(jù)轉入數(shù)據(jù)電子表格去fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--市場數(shù)據(jù)整理利用電子表格的函數(shù)功能獲得每一等級的市場75分位月值均值將所得市場數(shù)值轉入回歸電子表格中去fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--市場數(shù)據(jù)回歸fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--薪資體系設計fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告技術操作--薪資體系設計(續(xù))本設計電子表格可以完成薪資體系設計的曲線/矩陣排列階段將回歸的市場數(shù)據(jù)填入表格“中位值”列將現(xiàn)有本公司實際數(shù)據(jù)填入曲線圖下方矩陣內(未顯示)表格將自動顯示出按照默認的帶寬及中位值得到的薪資曲線及矩陣排列在得到的曲線圖中：橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限黑色曲線穿過所有等級的中位值，代表該薪資體系的薪資趨勢線每一“x”點代表目前A基金實際崗位的薪資水平fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4、薪資調整方案

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4.1薪資方案調整的原理為什么要進行方案調節(jié)：我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性調節(jié)時應當考慮的因素有：公司整體經營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略公司整體薪資的承受能力公司對外競爭能力/內部平衡能力(視公司情況而定)調節(jié)對象：每等級中位數(shù)值：確?？杀粚嶋H操作；確?？杀还境惺軒挘捍_保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告調整帶寬確定調整后的中位值延展、中位值級差及相鄰等級重疊度情況調整市場薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前

薪資與計劃薪資體系的吻合性確定可行的薪資

方案需要時進行市場數(shù)據(jù)更新4.2薪資方案調整的程序沒有最佳的方案，只有相對可行的方案fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4.3方案調節(jié)--調整中位值確定調整后的中位值級差不能過低(相鄰崗位級差小于10%)許多崗位在一條近似值的線上有必要重新評估不能過高(低等崗位相鄰級差大于25%)基準：低等崗位級差10%-15%中等崗位級差20%-25%高等崗位級差30%-40%

調整步驟適當調整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應實際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內部文化調整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求(建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎，不宜改變過大以保證市場化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當下調部分層級中位數(shù)值。若差距過大，則應考慮調低公司薪資在市場上的定位fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告確定調整后的帶寬根據(jù)公司組織結構的變化而變化在薪資增長與業(yè)績關聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級管理崗位：40%-60%方案調節(jié)--調整帶寬調整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調整各等級帶寬，體現(xiàn)公司對于不同層級員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長趨勢根據(jù)目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使同等級內的薪資差距能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當減少帶寬以減低同等級內高薪水平fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告帶寬的舉例說明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調節(jié)--調整帶寬(續(xù))中位值fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告無重疊方案調節(jié)--調整帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢，從而為較低等級員工躍級晉升提供方便，增強了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調整帶寬，以使相鄰等級的重疊度能夠符合現(xiàn)實變動需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應適當增加重疊度以扁平化薪資水平fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告方案調節(jié)--調節(jié)后的備選薪資體系fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告本表格反映了調節(jié)后的薪資體系。調整了各等級市場化回歸中位值，使之符合公司日常管理需要調整了各等級帶寬，使之符合公司實際情況最終確認的薪資體系備選方案應該能夠盡量滿足：以市場化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎，整個等級序列符合市場薪資水平及變化趨勢。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證了公司薪資水平的對外競爭性與公司實際情況緊密相連，既保證了公司內部相對平衡，又對不同層次員工適當拉開薪資比重，以促進員工優(yōu)秀表現(xiàn)估算了公司的實際承受能力，應該基本能夠達到公司正常年度人力資本預計開支程度方案調節(jié)--調節(jié)后的備選薪資體系(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4.4方案分析--目前薪資與新體系的匹配從整體角度考察新體系與目前實際薪資水平的匹配程度落在矩陣中各點的數(shù)量和位置各點與趨勢線的偏離程度是否存在明顯背離該等矩陣的點，這樣的點數(shù)量有多少，薪資差距平均有多少是否還存在與違背公司薪資戰(zhàn)略的點或矩陣fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告實際薪資在所處薪資等級范圍內部反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應在該等的薪資水平也越高公式=最大值-最小值目前薪資-最小值X100%方案分析--實際薪資分析I例如最小值=8000中位值=10000最大值=12000800010000120009000例1：實際薪資=1000010000-800012000-8000=50%例2：實際薪資=90009000-800012000-8000=25%fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告如何理解實際薪資點在所處等級中的位置說明(對于正?？冃T工)所處位置需提高個人薪資實際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在最低與最高值中間實際薪資較接近最高值需凍結或控制個人的薪資增長評估相應的內部比率需調整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調整帶寬方案分析--實際薪資分析I(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告最高值最低值中位值紅點X綠點Y實際薪資在所處薪資等級范圍外部認為是正常情況，但要運用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內一般分為兩類點紅點：目前薪資高于最高值綠點：目前薪資低于最低值方案分析--實際薪資分析IIfd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告紅點產生原因任職期較長屬于挖來的優(yōu)秀人才公司的重組未作調整的薪資結構崗位的重新配置工會談判提高薪資上佳的業(yè)績提議不包括在基本薪資內的一次性補貼津貼獎金遞延的薪資晉升無增長更新薪資結構方案分析--實際薪資分析II(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結構的調整較差的業(yè)績綠點

提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點一次性增長更經常的薪資增長降職或解雇方案分析--實際薪資分析II(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告方案分析--估算新體系成本計算所需的成本分析實際薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置分析調整薪資數(shù)據(jù)在等級中的位置

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告方案分析--準備薪資計劃闡述該套薪資體系的前提條件、調整步驟及設計思路四方面組成要素的選擇具體各等數(shù)值調節(jié)的過程怎樣調節(jié)、設計以滿足公司戰(zhàn)略需要的分析方案的優(yōu)、缺點保證了外部競爭性/內部公平性可承受性可操作性提出薪資變化的原則及建議方法fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告4.5影響薪資體系的變更的因素每年或每半年復審薪資體系(視公司實際需要)

收集和分析更新的市場數(shù)據(jù)調整市場薪資曲線(根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展整體調整)業(yè)績導致的薪資增長決定個人薪資增長根據(jù)崗位或等級的變動而調整薪資fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告計算薪資比率薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競爭性水平公式薪資體系調整--市場曲線變更公司平均薪資=外部競爭比率(實際薪資比市場薪資)市場平均薪資公司中位值公司平均薪資=內部競爭比率(實際薪資比現(xiàn)有體系)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告如何闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實際薪資低于市場比率表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內部競爭比率在結構中仍有較大的上提空間實際薪資低于中位值實際薪資高于中位值中位值可能須做調整(也必須考慮到其他因素)實際薪資與市場比率相當實際薪資高于市場比率反映了公司支付的薪資高于市場上同等崗位理想的情形實際薪資與中位值相當薪資體系調整--市場曲線變更(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告市場曲線變更公司根據(jù)市場薪資水準、消費物價指數(shù)、和公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度。在公司整體調整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則現(xiàn)有基本工資低于其新薪等下限的，可以考慮調整到該下限?，F(xiàn)有基本工資高于其新薪等上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調薪現(xiàn)有基本工資位于其新薪等下限和上限之間的，基本工資可以保持不變績效考核期結束，根據(jù)工資在其所屬等級中所處的百分位及業(yè)績表現(xiàn)決定基本工資加薪幅度每個員工從外部招聘時，各職等新聘人員的基本工資起薪原則上應為該薪等的下限。能力突出者可根據(jù)市場行情高于薪等下限薪資體系調整--市場曲線變更(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告薪資體系調整--崗位或等級變動崗位的類型或等級改變調整晉升降級調整方法至少調整至相應等級的最小值由于晉升而產生的增長增長至新等級的最小值按兩牽涉級別的中位值差異率增長按兩牽涉級別的最小值差異額增長公司因業(yè)務需要，必要時將轉調人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個人薪等，維持原薪資級別的薪資，一切調薪及有關事宜均依原等級薪資。一旦該員工離開本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應數(shù)值fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告最大值舉例說明：等級目前的薪資最小值中位值會計518600150001875022500財務經理6?180002250027000會計將被提升為財務經理。但目前會計的薪資已超過財務經理所在級別的最小值，如何處理？方法1

以中位值差異率增長中位值差異率=22500/18750=1.2新的薪資=目前的薪資x中位值差異率=18600x1.20=22320方法2以最低值差異額增長最低值差異額=18000-15000=3,000新的薪資=目前的薪資+最低值差異額=18600+3000=21600有效增長率=(21600/18600)-1=16%薪資體系調整--崗位或等級變動(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告根據(jù)考核期業(yè)績表現(xiàn)調整員工薪資僅基于業(yè)績按照業(yè)績表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績有直接關聯(lián)關系，與員工在薪等中的位置無關同時基于業(yè)績與個點在所處等級中的位置（使用業(yè)績調薪矩陣）薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，業(yè)績優(yōu)良者比業(yè)績較差者加薪幅度大業(yè)績排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大達到薪資所屬等級最大值后不再加薪薪資體系調整--業(yè)績變動fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告薪資體系調整--業(yè)績調薪矩陣(示意圖)若當年某公司加薪總預算為8%，績效考核分為四等：工資水平低于50分位50至75分位高于75分位績效考核排序分布比例低中高平均調薪比例卓越A20%6%5%4%3%超越要求B20%5%4%3%2%基本達到要求C40%3%2%1%2%需要改進D20%2%1%0%1%總計100%8%根據(jù)公司在不同工資水平等級的人數(shù)，遵照前述原則調整這些比例，使最終的公司整體預算達到或接近8%的水平fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告每一員工薪資增長的可能因素通貨膨脹，總體增資目前的薪資水平薪資增長的歷史及趨勢市場上緊缺的技能因業(yè)績導致薪資增長的方針業(yè)績的提高員工一貫表現(xiàn)其他個人原因薪資體系調整--決定個人薪資增長因素fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告理想的薪資管理模式將更多的固定薪資轉化為可變的業(yè)績獎勵更注重外部的競爭而非內部的公正每等級具有更寬的薪資范圍以適應扁平的組織結構(“寬帶結構”)更注重對業(yè)績、生產率和能力的獎勵將部分現(xiàn)金補償作為風險性薪資構成薪資體系調整--薪資管理趨勢fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告5、崗位津貼的設計

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告5.1A基金津貼構成分析及建議固定現(xiàn)金補貼醫(yī)療政府津貼勞保通訊補貼交通補貼健身補貼服裝旅游補貼固定津貼部分占基本工資的47%~340%基本工資建議將各項補貼合并為崗位津貼依據(jù)崗位級別確定崗位津貼系數(shù)基本工資fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告5.2薪資架構中津貼設計原則將各部分現(xiàn)金補貼統(tǒng)一合并為崗位津貼崗位津貼設計原則為以基本工資為基數(shù)，依據(jù)職位評估后新的崗位級別，分別設定不同的系數(shù)作為崗位津貼系數(shù)津貼=基本工資*X%根據(jù)惠悅對大量國內外金融公司調研，我們給出了下頁所示各個層級津貼系數(shù)建議方案fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告建議方案5.3津貼設計方案fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告5.4固定薪資調整方案fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告固定薪資調整方案說明根據(jù)初步確定的31個崗位級別及原有在崗人員薪資數(shù)據(jù)制定的調薪方案初步估算人力成本的投入規(guī)模fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告針對崗位人力成本分析基于惠悅對基本工資及崗位津貼的建議，我們對于公司現(xiàn)有整體人力成本投入進行了初步測算基本工資投入增加59%津貼投入減少34%基于現(xiàn)有崗位固定薪金成本投入增加9%fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告6、獎金分配體系的設計

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告公司獎金總額崗位獎金系數(shù)崗位級別行業(yè)特點+國際慣例崗位固定薪資*6.1總體思路fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告6.2獎金分配建議方案--崗位獎金系數(shù)方案：獎金與固定薪資的比例參照國外比例fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告6.3獎金分配建議方案--總成本測算說明：此種方案的人力成本投入總額增加3%fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告崗位固定獎金50%總經理特別獎金25%崗位業(yè)績獎金25%6.4獎金分配建議方案fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告崗位固定獎金=獎金總額*50%獎金總額*25%崗位業(yè)績獎金=總經理特別獎金=獎金總額*25%獎金分配建議方案(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告崗位固定獎金每月發(fā)放一次發(fā)放辦法：崗位全年獎金總額*50%12個月獎金分配建議方案(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告崗位業(yè)績獎金每半年發(fā)放一次發(fā)放辦法：(崗位全年獎金總額*25%)

個人業(yè)績獎金分配系數(shù)*2獎金分配建議方案(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績考評等級建議120%

業(yè)績獎金分配系數(shù)

110%

100%

80%

60%

業(yè)績考核得分

120分100-120分100分80-100分60-80分(崗位全年獎金總額*25%)

個人業(yè)績獎金分配系數(shù)2*=個人業(yè)績獎金(半年度)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告A基金業(yè)績獎金發(fā)放建議各部門員工業(yè)績獎金預計額每名員工業(yè)績獎金實際發(fā)放額公司本半年度業(yè)績考評獎金預算發(fā)放額度各部門每半年進行一次業(yè)績考評工作按照實際發(fā)放額向員工發(fā)放業(yè)績考評獎金公司全年獎金的12.5%根據(jù)預算發(fā)放額度調整員工業(yè)績獎金發(fā)放fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告總經理特別獎金每年年末發(fā)放一次發(fā)放辦法：

總經理根據(jù)該年度員工個人或部門對公司作出的優(yōu)秀業(yè)績或特出貢獻給予相應的獎勵獎金分配建議方案(續(xù))fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告7、維護與溝通

fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告維護與溝通薪資信息對于員工而言是私密性的資料。薪資管理人員以及部門管理人員需要向員工及時溝通相應信息。薪資管理體系并不是一程不變的，需要結合內部及外部相關信息進行及時的調整與維護，從而幫助公司更好的通過薪資體系實現(xiàn)公司的經營戰(zhàn)略。fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告第五章、業(yè)績管理fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、A基金業(yè)績管理體系概覽2、業(yè)績合同3、業(yè)績考核與指導4、業(yè)績管理工作的組織目錄fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1、業(yè)績管理體系概覽fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.1業(yè)績管理體系的定義業(yè)績管理體系是有機整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控業(yè)績數(shù)據(jù)由于A基金公司人數(shù)較少，且人員素質普遍較高，較易在公司員工中推行完整的業(yè)績管理體系，從而通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助實現(xiàn)公司的策略目標和經營計劃fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績管理的一般流程持續(xù)的指導與反饋設定A基金業(yè)績管理考察對象每半年度進行一次考評及回顧確定考核指標及簽定業(yè)績合同年度表現(xiàn)總結fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績指標業(yè)績評估業(yè)績管理關鍵業(yè)績指標工作目標設定每半年的固定評估公司上下級間的日常溝通：反饋與指導為了明確A基金發(fā)展目標并幫助員工如何實現(xiàn)該目標的管理體系業(yè)績考核體系由兩個緊密聯(lián)系的部分組成不同部門、層級的員工應采用不同的業(yè)績指標比率對員工業(yè)績的審核、評估及匯報的流程fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告核心價值：穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新 培養(yǎng)人才與團隊合作使命：向社會提供投資渠道帶給投資者最大回報遠景：國內基金行業(yè)領先地位A基金業(yè)績管理體系賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責任推動個人在公司中的成長及自身價值的實現(xiàn)與薪酬體系等A基金已完成或將要完成的人力資源政策相連，實現(xiàn)對人的激勵戰(zhàn)略意義

長遠發(fā)展意義1.2業(yè)績管理的重要意義組織意義fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告1.3業(yè)績管理體系的作用指引員工行為進行業(yè)績管理，有利于員工把注意力集中在其關鍵工作任務的完成上，企業(yè)可以以此加強組織戰(zhàn)略經營計劃的順利實施。員工會知道公司對他們的期望是什么，進而把其行為引向適當?shù)姆较虮O(jiān)督員工行為各部門經理通過承認和獎勵員工良好的工作業(yè)績，達到激勵員工的目的；在業(yè)績需要改進時，通過確認和改正工作中存在的問題，達到幫助員工提高業(yè)績的目的fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告

業(yè)績管理體系的設計需緊緊圍繞A基金管理有限公司的經營目標，確保各部門的業(yè)績評估標準與公司總的目標協(xié)調一致提升業(yè)績管理的戰(zhàn)略重要性，強化業(yè)績管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的關系，同時整合業(yè)績管理的重要流程與體系，使業(yè)績目標能上下協(xié)調一致掌握達到經營目標的各項關鍵業(yè)績指標，了解各關鍵指標與經營目標間的因果關系，使企業(yè)能借關鍵指標而達到最終的經營目標采用業(yè)績合同的方式對員工業(yè)績進行考核，建立起一套科學合理的管理體制，將股東的利益和員工的個人利益整合在一起采用定期回顧和周期考核的方式，對業(yè)績完成情況進行跟蹤，使業(yè)績考核和指導形成周期性循環(huán)的過程1.4業(yè)績管理體系設計原則fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2、業(yè)績合同fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.1業(yè)績合同定義

業(yè)績合同是業(yè)績管理的一種主要方式，它是發(fā)約人與受約人以契約的形式，對考核期內應實現(xiàn)的工作業(yè)績進行確定與考量而訂立的協(xié)議業(yè)績合同的特點業(yè)績合同是正式的書面協(xié)議業(yè)績合同內容明確，明晰了簽約雙方的責、權、利業(yè)績合同在執(zhí)行過程中不輕易修改業(yè)績合同中可以單獨使用關鍵業(yè)績指標，也可以綜合使用關鍵業(yè)績指標和工作目標設定fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績合同的實施經過制定、評議和年度考核三個主要過程根據(jù)每半年度業(yè)績評估結果決定合同受約人該半年期的業(yè)績獎金額度設計合同形式及主要考核類別決定主要考核類別的權重評議和修正關鍵業(yè)績指標并量化目標商議及簽定合同每半年評定員工業(yè)績表現(xiàn)制定提高和改善業(yè)績的具體方案2.監(jiān)督、評議業(yè)績合同1.制定業(yè)績合同

業(yè)績評估3.業(yè)績考核及獎懲每半年對合同進行滾動式的修改fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績合同對象工作職能可分為對企業(yè)經營結果起直接與間接影響兩大類定義范圍典型相應職位舉例對企業(yè)經營結果起直接影響的工作直接參與經營活動，決策對企業(yè)效益與各項經營指標有直接影響基金運作...基金經理輔助支持經營活動的正常進行，決策對企業(yè)效益與各項經營指標有間接影響人力資源研發(fā)...人力資源高級經理研究總監(jiān)對企業(yè)經營結果起間接影響的工作fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告對業(yè)績合同組成要素的說明受約人信息職位描述業(yè)績考核內容目標值設定權重發(fā)約人信息通過填寫崗位級別，可將業(yè)績合同與薪酬職等直接掛鉤，便于了解受約人在公司中的相對職位及對應薪酬結構，有利于一體化人事管理體系的建立作為設定業(yè)績考核內容的依據(jù)，提供了查閱、調整業(yè)績考核內容的基本參照信息分為關鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價兩大類，以全面衡量受約人的重要工作成果關鍵業(yè)績指標的目標值分為保底目標、基本目標與挑戰(zhàn)目標三類，從而界定業(yè)績完成情況界定業(yè)績考核內容中各部分的相對重要性便于了解受約人的直接負責人和管理部門。通常，發(fā)約人是按業(yè)務管理權限來確定的，一般為上一級正職fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績合同示例--某證券公司業(yè)務部門詳見附錄五fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績合同示例--某證券公司研發(fā)部門詳見附錄五fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告業(yè)績考核內容的主要組成部分關鍵業(yè)績指標(KPI：KeyPerformanceIndicator)工作目標設定(GS：GoalSetting)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告2.2關鍵業(yè)績指標(KPI)的定義和特點關鍵業(yè)績指標是用來衡量某崗位工作業(yè)績表現(xiàn)的量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式是由上層領導決定并被考核者認同的，在組織橫向和縱向上保持一致性是對關鍵重點經營活動的反映，而不是對所有操作過程的反映是對業(yè)績結果中可影響部分的衡量基于對公司戰(zhàn)略目標的分解KPIfd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告關鍵業(yè)績指標分為以下三大類組織類關鍵業(yè)績指標效益類關鍵業(yè)績指標效益類關鍵業(yè)績指標是資本市場上投資者重點關注的反映公司價值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標。這類指標能全面、綜合地衡量經營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力營運類關鍵業(yè)績指標營運類關鍵業(yè)績指標衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)能力的直接考察組織類關鍵業(yè)績指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力描述實例投資資本回報率息稅前利潤分管基金收益分管基金風險損失額度員工人數(shù)控制員工滿意度員工平均年齡行政管理費用大客戶投訴次數(shù)fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告員工將A基金與各業(yè)務小組的工作目標融入業(yè)績計劃A基金的業(yè)務計劃是自上而下資源需求IndustryIndustryFoodCons.項目小組的目標各部門的目標個人的目標A基金的戰(zhàn)略A基金的目標考核分解要自上而下、層層落實fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告關鍵業(yè)績指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解(例)總體戰(zhàn)略創(chuàng)造股東價值股東投資資本回報率關鍵業(yè)績指標提高經營效益減少資本無效占用創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢擴大基金管理費收入減少經營成本提高資產利用率優(yōu)化投資方案吸引和激勵人才改進內部信息技術利潤總額本年經營收入市場占有率新客戶業(yè)務量提高基金同業(yè)市場占有率增加資金單位運作收入分解…………fd基金管理有限公司人力資源整合項目最終報告提