淺談海底撈公司員工培訓(xùn)模式分析以及改善對策

摘要海底撈從1994年的一家小飯店發(fā)展到今天成為國內(nèi)餐飲行業(yè)的標桿企業(yè)，發(fā)展的速度之快，可謂是商業(yè)奇跡。但是近年來在海底撈的員工培養(yǎng)模式方面，也出現(xiàn)了不少的問題，制約著海底撈公司的發(fā)展。本文以海底撈公司人力資源中的員工培訓(xùn)為研究視角，通過筆者調(diào)查，獲得了海底撈的員工培養(yǎng)方式的培訓(xùn)現(xiàn)狀，并結(jié)合員工反饋整理了其存在的問題。綜合分析問題的基礎(chǔ)上，針對給出改善海底撈公司員工培訓(xùn)模式的方法和對策。具體從海底撈從人性化培訓(xùn)、項目科學(xué)性、以及新老員工的差異化培訓(xùn)調(diào)整、優(yōu)化考核體系等方面給予了建議，期望研究結(jié)果能為其發(fā)展發(fā)揮一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞：海底撈員工培訓(xùn)餐飲行業(yè)

AbstractHiDearLordhasdevelopedfromasmallrestaurantin1994toabenchmarkenterpriseinthedomesticcateringindustry,anditsrapiddevelopmentisacommercialmiracle.However,inrecentyears,therearemanyproblemsintheemployeetrainingmodeofhaidilao,whichrestrictthedevelopmentofhaidilaocompany.Thispapertakestheemployeetraininginhumanresourcesofhaidilaocompanyastheresearchperspective,obtainsthecurrentsituationoftheemployeetrainingmodeofHiDearLordthroughtheinvestigationofthecurrentsituation,andsortedouttheexistingproblemsbasedontheemployeefeedback.Basedontheanalysisoftheproblems,themethodstoimprovetheemployeetrainingmodeofHiDearLordcompanyaregiven.HiDearLordmainlygivesSuggestionsfromtheaspectsofhumanizedtraining,scientificproject,differentiatedtrainingadjustmentfornewandoldemployees,andoptimizationofassessmentsystem,hopingthattheresearchcanplayacertainroleinitsdevelopment.Keywords:HiDearLordEmployeeTrainingFoodIndustry

目錄一、引言 淺談海底撈公司員工培訓(xùn)模式分析以及改善對策一、引言黃鐵鷹先生的《海底撈你學(xué)不會》與2011年3月份出版后馬上引起同行業(yè)間的輿論熱潮，相關(guān)行業(yè)者一直在位海底撈的運營模式自己能否使用以及海底撈成功的原因在哪里進行討論。目前有定論的是海底撈的成功與海底撈所能提供的高質(zhì)量服務(wù)是有必然關(guān)系的，海底撈的服務(wù)質(zhì)量的保障又來源于海底撈的員工培訓(xùn)模式，特別是對于基礎(chǔ)員工的培訓(xùn)模式。所以現(xiàn)在對于海底撈公司成功的原因的研究重點都在海底撈公司的員工培養(yǎng)模式這一方面，我也來分一杯羹，在本次的眾多畢業(yè)論文素材中，選擇以海底撈的培訓(xùn)模式存在的問題以及解決對策作為主題展開調(diào)查研究。二、員工培訓(xùn)理論概述（一）員工培訓(xùn)的涵義員工培訓(xùn)的涵義是給員工提供一定的技能訓(xùn)練教程，培訓(xùn)的內(nèi)容包括員工為公司工作的過程中所需要的專業(yè)技能以及包含心理狀體調(diào)整培訓(xùn)在內(nèi)的多種內(nèi)容。培訓(xùn)的形式從人員安排上來說有一對一，多對一，一對多，多對多等四種培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的主導(dǎo)機構(gòu)來分類可以分為公司內(nèi)部培訓(xùn)以及專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)代為培訓(xùn)兩種。從員工發(fā)展的角度來說可以有本職技能培訓(xùn)以及拓展技能培訓(xùn)兩種，不用的培訓(xùn)方式對于員工的能力的提升或者補足都有不同的針對性，企業(yè)在尋找培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)員工的時候要根據(jù)規(guī)范化，系統(tǒng)化的方法進行選擇，同時注重員工與培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式的條件匹配度，才能最大限度的提高培訓(xùn)效果以及降低培訓(xùn)所需成本。（二）員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)的意義在于通過公司對員工的工作進行一定程度的輔導(dǎo)讓員工得以實現(xiàn)工作狀態(tài)快速過度的方法，是提高員工工作能力的基本方式。從培訓(xùn)展開的時間來進行歸類，可以將員工培訓(xùn)分為入職前培訓(xùn)以及入職后培訓(xùn)。入職前培訓(xùn)主要針對于對員工進行公司的一些規(guī)章制度，獎懲措施的知識教學(xué)以及員工在工作過程中需要具備的素質(zhì)的技能教學(xué)。入職前培訓(xùn)可以讓員工在入職初期更好的適應(yīng)公司的工作環(huán)境，實現(xiàn)在入職初期的適應(yīng)階段的快速過度。入職后培訓(xùn)主要包括員工的技能熟練度培訓(xùn)以及員工的發(fā)展性培訓(xùn)。技能熟練度培訓(xùn)一般融合在員工的工作日常中，通過讓員工進行重復(fù)性的實際操作，提高員工工作的熟練度，員工的發(fā)展性培訓(xùn)指的是根據(jù)公司對人力資源的需求方向，崗位缺口以及員工個人表現(xiàn)出來的有方向性的發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩貙T工進行定向培訓(xùn)，實現(xiàn)員工在公司給員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃上的職能快速過度以及發(fā)展快速過度。三、海底撈公司簡介及其員工培訓(xùn)現(xiàn)狀（一）海底撈公司簡介海底撈公司全稱四川海底撈餐飲股份有限公司，于1994年成立，主要經(jīng)營范圍為火鍋，以川湘口味為主，同時融匯了各地區(qū)的火鍋風(fēng)味，是一家大型的跨省品牌火鍋店。在我國的學(xué)生，社會人員，幼兒，老人等不同群體中都享有不錯的口碑，極具發(fā)展?jié)摿?。海底撈的店鋪分布范圍廣，在我國的海上廣深等四大一線城市，以及石家莊，程度，南京等二線城市，乃至海外的日本，韓國，新加坡，美國等地都有分先，分店數(shù)量超過一百，并且以直營的方式進行運營，沒有將品牌進行外包發(fā)放，保證了公司在管理上的絕對性以及為公司的規(guī)章制度的貫徹落實提供了有力的客觀環(huán)境。海底撈公司目前的市值是2000億港元，在2019年的智慧零售業(yè)TOP100排行榜中獲得第35名，是我國的極具代表性的中型餐飲業(yè)公司之一。（二）海底撈公司培訓(xùn)現(xiàn)狀海底撈公司的服務(wù)宗旨是給客人家一般的感受，所以在對于員工的服務(wù)質(zhì)量上面卡得特別嚴，對員工在工作過程中的各種小細節(jié)都在抓。要保證員工能夠滿足海底撈公司的要求就必須保證員工專業(yè)技能的熟練度，這些專業(yè)技能的內(nèi)容與同行的飲食企業(yè)相比內(nèi)容頗多，所以海底撈公司的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該是多種多樣并且定量化等都具有嚴格的標準的。實際上海底撈也是這么做的，海底撈在公司的培訓(xùn)方面從入職前培訓(xùn)到入職后培訓(xùn)的內(nèi)容都安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，甚至有不少人在聽說海底撈公司的培訓(xùn)內(nèi)容后就直接選擇打退堂鼓，不考慮去海底撈公司工作。內(nèi)容復(fù)雜的培訓(xùn)制度，要求嚴格的培訓(xùn)結(jié)果評審制度固然能讓海底撈的在職員工的工作能力得到良好的保障，但是也不利于公司招聘新員工的工作展開。海底撈公司的成功與海底撈公司對員工的培訓(xùn)方式之間必然的關(guān)系，但是海底撈公司的培訓(xùn)方式中也存在一些明顯的問題，在下文中，我會進行深入的探討，對海底撈公司的培訓(xùn)制度中的精華與糟粕進行辨別與篩選。（三）海底撈公司員工培訓(xùn)模式特點分析海底撈公司能在短短的不到三十年間，從一開始的一家小門面發(fā)展到今天的地步，海底撈的成功是毋庸置疑的。那么海底撈的成功是否能夠復(fù)制，讓其他餐飲行業(yè)也能夠迅速發(fā)展壯大呢，為了研究海底撈的成功是否具有可復(fù)制性，我對海底撈員工的培訓(xùn)模式進行了調(diào)查分析。我對海底撈公司從員工入職前和員工入職后兩個方面進行了調(diào)查，通過調(diào)查與分析，我認為海底撈公司的員工培訓(xùn)模式的特點為，高頻率，高效化，高強度等三個特點。四、海底撈公司員工培訓(xùn)模式存在的問題（一）員工培訓(xùn)內(nèi)容過于限制人身自由人生自由是人權(quán)的重要組成部分，法律的制定的人生自由的含義是允許人民在不違背法律法規(guī)的前提下，對自己的個人行為進行隨意支配的權(quán)利。同時，人生自由也是一個人的基本需求，在一個人的人生自由受到限制的時候，或多或少會都會產(chǎn)生不滿。但是由于人生活在各種各樣的環(huán)境之中，人生自由的限制除了法律法規(guī)限定的基準之外，還需要遵循所處的環(huán)境中的其它基準。例如學(xué)生不能無故曠課，員工不能無故曠工，機關(guān)單位員工不能進入KTV，酒吧等娛樂場所。海底撈的員工培訓(xùn)中同樣也對員工的人生自由做了一定的限制，海底撈出于對員工進行全方面培養(yǎng)的方便考慮，除了對員工進行職業(yè)技能的培養(yǎng)之外，還注重提升員工的綜合素質(zhì)。海底撈企業(yè)管理層的管理理念的出發(fā)點是好的，但是在具體基準的確定上存在明顯問題，過度限制了員工的人生自由，超出了一個工作單位所應(yīng)該遵守的極限。例如海底撈在員工素質(zhì)方面的培養(yǎng)上存在不允許員工去網(wǎng)吧，如被發(fā)現(xiàn)或者舉報就直接開除的規(guī)定。首先網(wǎng)吧本身只是一個提供網(wǎng)絡(luò)環(huán)境以及電腦的場所，員工去網(wǎng)吧不一定就是為了娛樂的，還可能是為了學(xué)習(xí)，查閱資料等等。在大學(xué)畢業(yè)季，經(jīng)常就能看見同學(xué)們扎堆在網(wǎng)吧寫論文的情況，這表明了首先將網(wǎng)吧與員工的個人素質(zhì)劃上等號是不對的，次之，即使員工去網(wǎng)吧是為了娛樂，打游戲，看電影之類的，又有什么不妥，精神追求也是一個人的正當(dāng)需求，海底撈無權(quán)要求員工不去網(wǎng)吧。類似的問題在培訓(xùn)機制的其它方面也有體現(xiàn)，這表明了海底撈在員工管理方面存在過度限制員工人生自由的問題。（二）現(xiàn)存培訓(xùn)方式積極性被無限放大海底撈企業(yè)之所以能夠在十幾年的時間內(nèi)從一開始一家72平米的小店，發(fā)展到現(xiàn)在在全國都有分店，成為全國首屈一指的大型火鍋連鎖企業(yè)。其中的原因主要在于海底撈的服務(wù)質(zhì)量，而保障海底撈服務(wù)質(zhì)量的因素首先是海底撈的食品質(zhì)量。其次，海底撈企業(yè)本質(zhì)上屬于服務(wù)業(yè)，客戶體驗是影響海底撈發(fā)展壯大的重要因素。海底撈的高層也是從給客人最好的體驗的戰(zhàn)略角度出發(fā)制定了一系列的培訓(xùn)制度。像是對客人的語言要親切，必須面帶笑容跟客戶說話，客人上桌后遵循5秒原則，5秒內(nèi)必須有招待人員上前負責(zé)接待，前堂傳菜必須跑起來等等。這些服務(wù)基準看似沒什么毛病，但是實際上也會存在問題。例如要求在前堂傳菜必須要跑起來，雖然可以給客人營造自己在盡心盡力為其服務(wù)的感覺，但是這本身就忽略了安全方面的考慮。考慮海底撈在國內(nèi)服務(wù)業(yè)的口碑，以及每月的營業(yè)額等因素，可以知道海底撈單位時間的顧客數(shù)量必然很多，經(jīng)常會出現(xiàn)店面滿堂，店外排長隊的情況，在這種條件下，店內(nèi)可以供人通行的地方必然少，人員擁擠現(xiàn)象嚴重。在人員擁擠的情況下，要求員工跑起來傳菜，容易造成撞人等安全問題。同時由于海底撈基層員工一般都處在不斷高強度工作的狀態(tài)，疲勞程度高，撞人的概率也就更加高，員工處在一種很可能會撞到人，但是必須跑起來，不小心撞到人，那時又要被扣工資，不跑起來又可能被開除的尷尬狀態(tài)當(dāng)中。從中可以看出，海底撈在員工培訓(xùn)的時候制定的一些員工守則，崗位要求存在不考慮客觀條件，一味的放大這些守則和要求的積極性，對其可能造成的其它問題視而不見，考慮問題不夠全面的問題。（三）老員工持續(xù)培訓(xùn)質(zhì)量低下員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括員工入職前的培訓(xùn)以及員工入職后的培訓(xùn)。眾所周知，海底撈對員工的入職前培訓(xùn)是相當(dāng)嚴格的，從工作中的各項指標到生活中的各項指標制定的琳瑯滿目。前者有五秒原則，六不傳原則，120多種菜品的名稱，預(yù)處理方式，刷煮時間，每種菜品的半分以及一份的分量是多少等等，后者有店面跑動傳菜，一直保持露牙笑，40秒清理桌面，清理桌面用多種毛巾，專巾專用，還要會旋飛毛巾的技巧等等。這些培訓(xùn)項目的確能讓顧客得到更好的體驗。但是，通過對海底撈員工反映的情況可以看出，這些培訓(xùn)項目落實的具體情況是，店經(jīng)理一般只會關(guān)注新員工是否有具體做到，對老員工則關(guān)注不多。具體情況是新店員表示在他們剛進海底撈上班的時候，經(jīng)常由于工作強度高一下子就忘了要保持露牙笑，只是在習(xí)慣性的微笑。按照海底撈的員工守則，要求員工必須做到時刻露齒笑，所以店長會來特別提醒他們，讓他們時刻在露齒笑，像個二愣子一樣。這本身沒有什么問題，因為員工守則就是這么規(guī)定的，員工也早已知悉，屬于入職后的與工作結(jié)合的技能熟練度培訓(xùn)的范圍。不過對于員工守則規(guī)定的各項指標的入職后熟練度培訓(xùn)，店長在對老員工的關(guān)注方面力度卻不夠，例如老員工的露齒笑也沒有時刻保持，老員工的職業(yè)素養(yǎng)下滑嚴重。保證入職后培訓(xùn)在新老員工方面都做到貫徹落實才能有利于海底撈企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。（四）考核制度過于頻繁對員工進行考核是檢驗員工培訓(xùn)效果的有效手段，同時考核制度的存在也會對員工培訓(xùn)產(chǎn)生一定的影響，員工培訓(xùn)與培訓(xùn)效果考核是一體化的，因此對員工培訓(xùn)的研究過程中相對應(yīng)的考核制度方面的研究也有必要展開。海底撈企業(yè)的員工考核制度對員工培訓(xùn)的作用有明顯的兩極分化趨勢。海底撈員工反映在海底撈工作的時候無論是入職前，還是入職后都有配套培訓(xùn)效果考核體系。海底撈員工的入職培訓(xùn)為期三天，第一天需要對海底撈的服務(wù)信條，企業(yè)戰(zhàn)略目標，在培訓(xùn)基地需要遵守的各項規(guī)定，以及海底撈的崗位信息等進行詳細的學(xué)習(xí)。第二天會對公司的考勤制度，遲到罰款金額，員工生日相關(guān)事宜，人事管理調(diào)理，店歌，海底撈給員工的未來規(guī)劃以及崗位分流等內(nèi)容進行學(xué)習(xí)與安排，第三天會對員工的不同崗位的具體工作任務(wù)以及對觸犯公司禁止的各種事項的高壓線的處理方式進行說明，還會對海底撈尊老愛幼，孝順父母等獨特的企業(yè)文化信息進行傳授。從中可以看出海底撈的入職前培訓(xùn)內(nèi)容涉及范圍廣，信息含量多。入職后的培訓(xùn)內(nèi)容比起入職前的培訓(xùn)內(nèi)容數(shù)量也不遑多讓。例如菜品數(shù)量，烹煮方式，員工堂前技能，后廚技能等綜合性較強的技能培訓(xùn)。因此海底撈在培訓(xùn)效果考核上內(nèi)容也非常多，考核方式有網(wǎng)上考試，組織綜合測試，隨機測試等。員工在工作的過程中經(jīng)常會被經(jīng)理叫去進行接受考核，這也就影響了員工的正常工作，減少了店內(nèi)可以利用的人力資源，最終也會因為怠慢了客戶影響公司的口碑，對公司以及員工雙方來說培訓(xùn)考核任務(wù)過重都沒有好處。（五）培訓(xùn)思想導(dǎo)致的放權(quán)嚴重海底撈目前雖然在全國各地都有分店，已經(jīng)初具規(guī)模，但是其門店數(shù)量其實也就只有六十多家，海底撈企業(yè)還處在成長的階段中。與大多數(shù)成長中的企業(yè)一樣，海底撈在管理方面存在放權(quán)嚴重的問題，管理規(guī)范化程度不高。在培訓(xùn)中，海底撈的員工被教育每個人是店鋪的零件，共同支持者公司的發(fā)展，同時每個人也是店鋪的老板，對店鋪的運營方式有著自己的話語權(quán)。一方面通過這種方式可以調(diào)動員工的積極性，讓海底撈的員工認識到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，在員工面對巨大工作壓力的時候給了員工一把糖。但是海底撈在放權(quán)方面具體的尺度沒有把握好，最典型的例子就是大家討論已久的海底撈的員工對于財務(wù)有下放權(quán)，海底撈的服務(wù)員自主度高，擁有對客戶的免單權(quán)，那么員工是否會給自己的親戚朋友免單？套用張勇的話來說，如果我把免單權(quán)給你，你會給親戚朋友免單嗎？重要的是信任的問題。雖然這番話說得冠冕堂皇，但是實際上卻是過于理想化，不能忽視給服務(wù)員免單權(quán)可能會造成的危害，人類的歷史告訴我們，人性永遠是經(jīng)不起考驗的。服務(wù)員免單權(quán)只是海底撈培訓(xùn)思想導(dǎo)致放權(quán)嚴重的一個最突出的問題，卻不是唯一一個，放權(quán)嚴重問題是中小型企業(yè)的一個典型特征，海底撈要想持續(xù)發(fā)展變成大型企業(yè)，在放權(quán)問題上，必須加以斟酌，減少依靠人治的因素，管理實現(xiàn)進一步的規(guī)范化。五、改善海底撈公司的員工培訓(xùn)模式的對策建議（一）培訓(xùn)中增強人性化因素海底撈的成功離不開海底撈的員工服務(wù)質(zhì)量，員工高水平的服務(wù)質(zhì)量又歸功于公司全面化的培訓(xùn)體系。但是從上文我們可以知道海底撈的培訓(xùn)體系覆蓋面廣，從員工的職業(yè)技能到員工的個人素質(zhì)培養(yǎng)都有限定。但是在對員工個人素質(zhì)的培養(yǎng)方面存在不合理的地方，在一定很大程度上限制了員工的人生自由以及合法權(quán)益。以這個問題作為切入點，我們可以知道海底撈需要增強培訓(xùn)過程中的人性化因素。海底撈對于員工從職業(yè)技術(shù)以及個人素質(zhì)兩個方面進行全方位的培訓(xùn)的思想是正確的，有利于提升員工的綜合素質(zhì)以便更好的服務(wù)于海底撈企業(yè)本身以及服務(wù)于公司客戶，這點可以繼續(xù)堅持，只是需要增強海底撈培訓(xùn)過程中的人性化因素，首先就是不能過度限制員工本人的人生自由，像是類似不準員工去網(wǎng)吧，發(fā)現(xiàn)就開除的這種死板規(guī)定必須廢除，本身員工的素質(zhì)養(yǎng)成與網(wǎng)吧之間不存在必然關(guān)系，反而會讓員工因為人生自由受到了限制而容易對公司滋生反抗情緒。以上述例子為切入點，可以知道海底撈在對員工的個人素質(zhì)方面進行培訓(xùn)的過程中，應(yīng)該要對影響員工個人素質(zhì)的因素做一個科學(xué)而合理的分析，將這些因素羅列出來。對于會確切降低員工個人素質(zhì)的因素可以加以隔絕，這對員工來說也是好事。對于其它與員工個人素質(zhì)沒有必然關(guān)系的因素則在該因素不影響員工工作質(zhì)量的前提下不應(yīng)該對員工的自由進行干預(yù)。避免員工產(chǎn)生在海底撈工作連個人人生自由都被剝奪了的想法，尊重員工本身在不影響企業(yè)運行，不影響個人素質(zhì)方面的活動意愿，保障員工的合理需求。（二）提升培訓(xùn)項目的科學(xué)性海底撈企業(yè)在員工入職前與入職后的培訓(xùn)內(nèi)容紛繁復(fù)雜，對此我們已經(jīng)有一定的了解。從之前提到過的培訓(xùn)員工在前堂通過跑步的方式來傳菜可能會導(dǎo)致發(fā)生人員碰撞，打翻東西這個例子中我們可以了解到其實海底撈員工的培訓(xùn)內(nèi)容中存在不合理的地方，培訓(xùn)內(nèi)容的選定不夠科學(xué)。要提高培訓(xùn)項目選定的合理性，可以通過正反論證法來對已經(jīng)存在的培訓(xùn)內(nèi)容進行篩選。海底撈的培訓(xùn)項目的制定雖然存在不合理的地方，但是還是有其可取之處，我們不能全盤否定海底撈公司目前的培訓(xùn)項目，所以我們首先需要對現(xiàn)有的培訓(xùn)項目進行篩選。分別站在培訓(xùn)項目會帶來的好處以及培訓(xùn)項目會帶來的負面影響兩個方面進行針對性的思考，分別羅列出來，再綜合性的考慮負面因素能否被消除，如果能找出消除負面因素的方法則可以將該項目保留，如果無法消除負面影響則取消該項目。、通過上述的方法，我們對現(xiàn)存的海底撈培訓(xùn)項目進行了一個減少的操作，我們還需要學(xué)會對培訓(xùn)項目作加法的操作。在這方面，除了從市場條件以及其它各方面考慮之外，我們還可以根據(jù)海底撈公司的服務(wù)宗旨來對培訓(xùn)項目進行設(shè)立。海底撈公司的服務(wù)宗旨中最重要的一項是要給客人家一般的感覺。那么，要給客人家一樣的感覺的話，除了給客人親切感之外還可以結(jié)合門店所在地的人口老家所在區(qū)域的數(shù)量多寡排行順序分配適應(yīng)比例的員工學(xué)習(xí)一些具有地方特色的小才藝以及對應(yīng)的方言等等，通過這些針對客人家鄉(xiāng)的技能，給客人進一步提供家一般的感覺，讓客人感覺回到了家鄉(xiāng)一樣。（三）調(diào)整新老員工培訓(xùn)強度海底撈的成功最主要的因素是服務(wù)員的服務(wù)水平，所以海底撈公司為了保證服務(wù)員的服務(wù)員水平制定了一套培訓(xùn)體系。這套體系包括入職前的培訓(xùn)以及入職后的培訓(xùn)。入職前的培訓(xùn)主要是讓員工了解公司，了解制度，培養(yǎng)相關(guān)技能。入職后的培訓(xùn)與入職前的培訓(xùn)內(nèi)容存在一定重合的部分。一個動作重復(fù)一次跟重復(fù)一萬次是不一樣的，會產(chǎn)生質(zhì)的變化。所以在員工的培訓(xùn)內(nèi)容上會有重復(fù)的項目，這是一種與工作相結(jié)合的熟練度培訓(xùn)方法。通過對海底撈培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，就海底撈培訓(xùn)機構(gòu)深圳分部而言，HR會通過各種渠道確保每周都有150名左右的應(yīng)聘者參加海底撈的員工培訓(xùn)，在四天的培訓(xùn)過程中會有大概35%的應(yīng)聘者因為各種各樣的原因被淘汰，剩余的65%的人會在三天內(nèi)被店鋪經(jīng)理帶到店鋪里面進入試用期，緊接著下一輪的培訓(xùn)就會開始，從不停歇。就深圳區(qū)海底撈店鋪的數(shù)量來看，根本不需要這么多的員工，而且海底撈不同區(qū)之間的員工一般不會進行調(diào)崗。這種強度的人員招聘是為了應(yīng)付海底撈基層員工離職率高這一現(xiàn)象所形成的。但是這種方法是治標不治本的，海底撈公司必須想辦法對員工進行挽留。由于新員工的離職率高，所以各區(qū)的店長對新員工都會特別關(guān)注，分配給他們更多的資源，包括培訓(xùn)資源，導(dǎo)致老員工包括熟練度培訓(xùn)在內(nèi)的資源獲取都下降明顯。老員工已經(jīng)會的技能沒有好好的熟練，正在學(xué)的技能資源分配又不足從而進境緩慢，導(dǎo)致老員工服務(wù)水平下降。海底撈高強度的工作方式自然而然的就篩選出了一批能夠吃苦耐勞的人，這部分人就是老員工，如果為了培訓(xùn)流動性強，未來發(fā)展不確定性高的新員工而忽略了對老員工的培訓(xùn)那就得不償失了，所以海底撈要改善目前的狀況的話需要平衡新老員工之間的資源分配，對雙方都保持適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)強度。（四）建立合理的培訓(xùn)考核制度海底撈的員工在培訓(xùn)的過程中時時刻刻都在接受著考核，有實操性的考核，例如，店助工作中會留意其它培訓(xùn)員工有沒有按照規(guī)章制度辦事，對客人有沒有怠慢，有沒有按照公司的規(guī)章制度進行穿著，與客人的談吐是否優(yōu)雅和諧等等以及理論層面的考核。另外，在培訓(xùn)理論考核方面，店長和店助會在工作中隨機對培訓(xùn)員工進行發(fā)問，讓他們回答關(guān)于海底撈的一些類似公司的規(guī)章制度，公司的企業(yè)文化等等問題。由此可見，海底撈公司在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的考核制度上存在著明顯的問題，影響了員工的正常工作，有需要建立合理的培訓(xùn)環(huán)節(jié)考核制度。就針對培訓(xùn)期，員工工作中隨機進行提問的考核方式來說，可以這樣改進：海底撈員工的工作強度特別高，即便是培訓(xùn)期，工作中基本沒有空余的時間，如果利用員工的下班時間進行考核的話又對員工不公平，通過加班的形式來考核的話又會增加公司的成本。兩權(quán)相遇其輕，可以通過改進隨機性提問的方式將占用員工的工作時間縮短到最小。隨機性提問的過程中，店長或者店長助理發(fā)問都需要時間，培訓(xùn)期員工回答也需要時間。要縮短這個過程中所耗費的時間，可以將隨機性提問的方式通過選擇題的方式進行，可以制作相關(guān)的問題庫與APP，或者店長和店助理自己帶一個小筆記本將要問的問題做成選擇題的形式讓員工來選，這樣一來說話的時間就能節(jié)省，僅僅采用選擇方式就行，也就將培訓(xùn)考核占用的工作時間最小化。（五）提高培訓(xùn)模式與企業(yè)發(fā)展匹配度海底撈在培訓(xùn)的過程中給員工灌輸?shù)昀锏拿恳粋€人都對店鋪的運營有一定的話語權(quán)的思想，公司實際上也將權(quán)利下放到了員工的手上。甚至普通員工都擁有免單權(quán)，這是在中小型公式中常見的放權(quán)水平過大問題，在海底撈公司里面特別嚴重。就現(xiàn)在來說海底撈公司是成功的，但是從長期經(jīng)營的角度來說，過度放權(quán)不利于公司的發(fā)展。針對員工放權(quán)，應(yīng)該從公司長遠出發(fā)，提升培訓(xùn)模式與企業(yè)實際經(jīng)營模式的匹配程度。精確制定企業(yè)發(fā)展中的各級員工權(quán)限問題，在培訓(xùn)中明確并形成企業(yè)級別的文化內(nèi)涵，減少培訓(xùn)期的放權(quán)問題頻繁發(fā)生。所以海底撈公司需要根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀以及戰(zhàn)略目標在員工的培訓(xùn)模式以及公司的放權(quán)水平上做一個調(diào)整，提高員工的培訓(xùn)模式與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的匹配度。六、總結(jié)在本次對海底撈員工培訓(xùn)模式的調(diào)查中，我主要從兩個方向展開，其一是對《海底撈你學(xué)不會》這本書里面對于海底撈在員工培訓(xùn)模式上的一些觀點進行核實與校驗，其二是實地到海底撈調(diào)查員工對海底撈培訓(xùn)模式的看法。從這兩方面綜合進行分析，對海底撈的員工培訓(xùn)模式進行了全方位的探討。通過這次調(diào)查，我得出的結(jié)論是，海底撈的成功必然有其參考價值，海底撈的員工培養(yǎng)模式在其中居功至偉。但是我們應(yīng)該用學(xué)習(xí)與審視兩種眼觀對一個具體的問題進行分析，只有這樣才能夠不斷的精進。據(jù)此可以發(fā)現(xiàn)海底撈的員工培訓(xùn)模式中也存在著一些明顯的漏洞，這些漏洞在制約著海底撈公司的繼續(xù)發(fā)展，同時也是其它飲食行業(yè)無法復(fù)制海底撈的員工培養(yǎng)模式的原因。針對這些漏洞，我提出了自己認為行之有效的解決方法，希望老師能夠從客觀的角度對我提出的對策進行審核，在此，先行感謝。參考文獻[1]崔倩、楊劍，新經(jīng)濟新業(yè)態(tài)下企業(yè)如何加強和改進員工教育培訓(xùn)工作[J]，中小企業(yè)管理與科技(中旬刊)，2019(12)，109-110[2]馮嘉銳，績效考核在員工培訓(xùn)中運用有效性的研究[J]，現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(01)，17-18[3]劉釗，保險公司培訓(xùn)體系問題及對策研究[J]，河北企業(yè)，2020(01)，97-98[4]楊亞君，制造企業(yè)員工崗位技能