廣州宜容公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策

摘要薪酬管理是人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中具有很重要的地位。有效的薪酬管理員工的工作積極性，更好的挖掘員工工作潛力，從而提高工作效率。本文以廣州宜容公司為研究對(duì)象，首先介紹薪酬管理的概念及理論，其次介紹廣州宜容公司的工作現(xiàn)狀，然后結(jié)合企業(yè)實(shí)際提出廣州宜容公司的薪酬管理工作存在薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理，薪酬調(diào)整工作缺少依據(jù)，薪酬的激勵(lì)作用不明顯，員工的福利制度不健全等五個(gè)方面的問(wèn)題；最后對(duì)這五個(gè)問(wèn)題進(jìn)行分析、研究和總結(jié)，提出積極建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬制度，結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，有效應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合崗位設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬，提高員工福利制度彈性等五個(gè)對(duì)應(yīng)解決問(wèn)題的策略。關(guān)鍵詞：薪酬管理薪酬結(jié)構(gòu)薪酬激勵(lì)A(yù)bstractPayrollmanagementisalinkinhumanresourcemanagementandhasaveryimportantpositioninbusinessmanagement.Effectiveremunerationmanagesemployees'workenthusiasm,bettertapsemployees'workpotential,andimprovesworkefficiency.ThisarticletakesGuangzhouYirongCompanyastheresearchobject.First,itintroducestheconceptandtheoryofsalarymanagement.Second,itintroducesthecurrentstatusoftheworkofGuangzhouYirongCompany.ItalsoproposesthatthecompensationmanagementworkofGuangzhouYirongCompanyhasadisjointrelationshipwiththecompanystrategy.Thecompensationstructuredesignisnotreasonableenough,thecompensationadjustmentworklacksthebasis,thecompensationincentivefunctionisnotobvious,theemployee'swelfaresystemisnotcomplete,andotherfiveaspectsoftheproblem;finally,analyzes,researchesandsummarizesthesefiveproblems,andproposestoactivelybuildastrategicCompensationsystem,combinedwiththeactualdesignofthecompensationstructure,theeffectiveapplicationofperformanceevaluationresults,combinedwithjobdesignperformancecompensation,andimprovetheflexibilityofemployeewelfaresystem,andotherfivecorrespondingstrategies.Keywords：PaymanagementPaystructuresalaryincentives目錄一、引言··································································1二、薪酬和薪酬管理的主要理論·······································1（一）薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵·················································1（二）薪酬管理的主要理論··················································2三、宜容公司概況和薪酬管理現(xiàn)狀·····································2（一）廣州宜容公司的基本情況·············································2（二）廣州宜容公司的薪酬水平·············································3（三）廣州宜容公司的薪酬結(jié)構(gòu)·············································3四、廣州宜容公司薪酬管理工作存在的主要問(wèn)題·····················3（一）薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)·············································3（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理·················································4（三）薪酬調(diào)整工作缺少依據(jù)··········································6（四）員工福利制度不健全············································6五、解決廣州宜容公司薪酬管理問(wèn)題的主要對(duì)策··················7（一）積極建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬制度········································7（二）結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)··········································7（三）加強(qiáng)員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作··········································8（四）設(shè)計(jì)個(gè)性化員工福利制度········································8六、結(jié)語(yǔ)··························································9參考文獻(xiàn)··························································9致謝······························································11廣州宜容公司薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策一、引言薪酬管理在企業(yè)中具有很重要的地位，好的薪酬管理能夠激勵(lì)企業(yè)員工的工作熱情，讓員工發(fā)揮其最大的能力來(lái)為企業(yè)工作，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。薪酬管理是人資源管理重要的組成部分，在人力資源管理中是最主要最敏感的環(huán)節(jié)之一，作為一個(gè)企業(yè)特別是中小型企業(yè)要生存下去，必須需要做好的薪酬管理。本文以廣州宜容公司為研究對(duì)象，結(jié)合企業(yè)的薪酬管理情況具體開(kāi)展研究工作，廣州宜容公司成立于2016年，是一家服裝零售和服裝批發(fā)公司。廣州宜容公司作為中小型企業(yè)當(dāng)前發(fā)展處于瓶頸期，其薪酬管理成為困擾企業(yè)的重要問(wèn)題之一，在薪酬管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理和薪酬調(diào)整工作缺少依據(jù)等問(wèn)題，這些直接導(dǎo)致企業(yè)的員工工作積極性不高，給企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和健康發(fā)展造成不良的影響。本文結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論，在結(jié)合企業(yè)實(shí)際的基礎(chǔ)上尋找解決問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)于解決宜容公司薪酬管理問(wèn)題具有積極的實(shí)踐作用，同時(shí)本文的研究也能夠?yàn)橥愋椭行⌒推髽I(yè)的薪酬管理工作提供參考和借鑒。二、薪酬和薪酬管理的主要理論（一）薪酬及薪酬管理的內(nèi)涵1、薪酬的內(nèi)涵薪酬是員工向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。（二）薪酬管理的主要理論薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。此外，薪酬管理主要由幾個(gè)主要理論組成，分別是：1、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，馬斯洛認(rèn)為，人類具有一些先天需求，人的需求越是低級(jí)的需求就越基本，越與動(dòng)物相似；越是高級(jí)的需求就越為人類所特有。同時(shí)這些需求都是按照先后順序出現(xiàn)的，當(dāng)一個(gè)人滿足了較低的需求之后，才能出現(xiàn)較高級(jí)的需求，即需求層次。而人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五個(gè)層次。2、赫茨伯格的雙因素理論在1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格把企業(yè)中相關(guān)因素分為兩種，即滿意因素和不滿意因素。滿意因素是能夠讓人得到滿足和受到激勵(lì)的因素。不滿意因素是指容出現(xiàn)消極行為的因素，即保健因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，如果滿足這些因素，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵(lì)人們更積極的行為。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、晉升、發(fā)展等。這些因素如果得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的激勵(lì)，若得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣使人產(chǎn)生不滿情緒。三、宜容公司概況及其薪酬管理現(xiàn)狀（一）廣州宜容公司的基本情況廣州宜容服飾有限公司是一家成立于2016年06月13日的中小型企業(yè)。經(jīng)營(yíng)范圍包括服裝零售與批發(fā)、家居飾品批發(fā)、服裝批發(fā)、化妝品及衛(wèi)生用品零售與批發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)商品零售與批發(fā)（許可審批類商品除外）等。公司有員工200多名，公司的發(fā)展戰(zhàn)略為開(kāi)展新的業(yè)務(wù)，在批發(fā)零售這一方面取得更多地市場(chǎng)。公司里有多個(gè)部門(mén)，分別是財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、采購(gòu)部、技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部，這些部門(mén)分工明確，互相合作，為公司良好的運(yùn)營(yíng)打造了基礎(chǔ)。而且宜容公司在擴(kuò)展新業(yè)務(wù)的同時(shí)，也在尋求更多的創(chuàng)新，打造自己的品牌，從而使得公司發(fā)展更加多元化。（二）廣州宜容公司的薪酬水平宜容公司為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬水平與市場(chǎng)相比較高。宜容公司的平均工資水平為5000元，各個(gè)崗位的工資有高有低，下面列表為宜容公司幾個(gè)崗位的工資情況。總經(jīng)理行政主管服裝設(shè)計(jì)師淘寶運(yùn)營(yíng)客服12000-150006000-80008000-120004000-6000（三）廣州宜容公司的薪酬結(jié)構(gòu)宜容公司薪酬結(jié)構(gòu)分為四大部分，分別是崗位薪酬、績(jī)效薪酬、基本薪酬和工齡薪酬。宜容公司十分重視員工的薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)榭茖W(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工工作積極性，提高工作效率，宜容公司各層員工的薪酬結(jié)構(gòu)具體如下：第一，宜容公司基層員工的崗位薪酬和績(jī)效薪酬占比比較高，基本薪酬占比比較低，當(dāng)?shù)蛯訂T工的工作完成度沒(méi)有達(dá)到公司的要求的90%時(shí)，會(huì)減少或者不發(fā)放績(jī)效薪酬，當(dāng)完成公司下達(dá)的要求時(shí)，會(huì)給員工發(fā)放績(jī)效薪酬，具體發(fā)放的金額視具體情況而定。第二，宜容公司的中層員工績(jī)效薪酬占比與低層員工相比較低，但是崗位薪酬比低層員工高，是一個(gè)較為平衡的狀態(tài)，并且中層員工的基本薪酬也比低層員工高。第三，宜容公司高層員工的崗位薪酬占比較高，績(jī)效薪酬占比比較低，工齡工資占比相比于其他兩個(gè)層次的員工來(lái)說(shuō)較高，因此高層員工的工資較為穩(wěn)定。四、廣州宜容公司薪酬管理工作存在的主要問(wèn)題（一）薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)廣州宜容公司的薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，沒(méi)有有效發(fā)揮薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略支撐作用的。薪酬管理往往考慮的是如何讓員工提高工作積極性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，然而現(xiàn)在中小型企業(yè)在設(shè)定薪酬管理方案的時(shí)候，卻很少有和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。宜容公司的公司發(fā)展戰(zhàn)略是積極開(kāi)展新的業(yè)務(wù)，在批發(fā)零售這一方面取得更多的市場(chǎng)。目前宜容公司的業(yè)績(jī)都在持續(xù)穩(wěn)定的增長(zhǎng)，但是要更向前一步發(fā)展，需要開(kāi)展更多的業(yè)務(wù)，因此需要對(duì)客戶進(jìn)行分析，了解更多客戶的需求，并去滿足客戶的需求，這就對(duì)公司的員工也提高了要求，要求讓部分員工更加努力的去開(kāi)拓自己的思維，如何去創(chuàng)新來(lái)滿足客戶的需求，這是對(duì)員工的極大消耗。宜容公司為此制定了新的薪酬管理制度，加大了對(duì)員工的激勵(lì)程度，并認(rèn)為這樣的制度出現(xiàn)了，能夠提高員工的工作積極性，增加員工的工作熱情，從而為公司開(kāi)展新業(yè)務(wù)帶來(lái)了積極的方面，但是這一項(xiàng)薪酬管理制度卻沒(méi)有針對(duì)性，宜容公司沒(méi)有重點(diǎn)激勵(lì)那些為開(kāi)展新業(yè)務(wù)做出較大貢獻(xiàn)的員工，這會(huì)讓那些員工覺(jué)得自己受到不公平的待遇，從而適得其反，降低了員工的工作積極性，從而間接導(dǎo)致公司的利益受損。造成宜容公司薪酬管理與公司戰(zhàn)略脫節(jié)的主要原因是宜容公司在制定薪酬管理制度的時(shí)候沒(méi)有充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。宜容公司的戰(zhàn)略是發(fā)展戰(zhàn)略，公司正在積極開(kāi)展新業(yè)務(wù)的時(shí)期，為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化，會(huì)對(duì)公司內(nèi)部進(jìn)行一些調(diào)整。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略，宜容公司就從員工的薪酬激勵(lì)這一方面進(jìn)行調(diào)整，但是調(diào)整的方式不對(duì)，導(dǎo)致了宜容公司的薪酬管理和公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，而且沒(méi)有去順應(yīng)時(shí)代的變化，沒(méi)有去了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要什么，就對(duì)薪酬激勵(lì)進(jìn)行調(diào)整，造成了公司內(nèi)部不公平，員工無(wú)法全心全意工作，最終導(dǎo)致了公司的薪酬管理和發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠合理廣州宜容公司在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，沒(méi)有充分發(fā)揮薪酬各個(gè)部分的積極作用。根據(jù)調(diào)查顯示，目前宜容公司基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位薪酬占比比較大，績(jī)效薪酬占比比較低，與宜容公司同行業(yè)的基層員工平均績(jī)效薪酬占比為百分之35左右，而宜容公司的基層員工績(jī)效薪酬占比只達(dá)到了百分之25左右，導(dǎo)致了宜容公司的薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有發(fā)揮各個(gè)部分的積極作用，相比起同行的企業(yè)來(lái)說(shuō)，宜容公司的基層員工績(jī)效薪酬比較低，因此說(shuō)明了宜容公司的績(jī)效激勵(lì)的力度不高。好的薪酬激勵(lì)可以有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。且宜容公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有和績(jī)效考核相結(jié)合，員工付出的越多應(yīng)該得到相應(yīng)多的回報(bào)，而且宜容公司沒(méi)有設(shè)計(jì)好崗位薪酬這一部分，造成一些不公平的待遇，缺乏公平性就會(huì)導(dǎo)致一些員工積極性下降，會(huì)讓工作效率變低。而造成這種結(jié)果的原因有兩個(gè)，第一，宜容公司再設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，沒(méi)有去了解同行之間的薪酬分配情況，沒(méi)有去深入了解到當(dāng)前公司需要制定的各種薪酬占比應(yīng)為多少才合適，沒(méi)有了同行的借鑒，然后通過(guò)自己的判斷來(lái)制定薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致了薪酬激勵(lì)的力度不足以滿足員工，激勵(lì)的力度也比同行的其他公司小。第二，宜容公司設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)沒(méi)有結(jié)合崗位實(shí)際情況設(shè)計(jì)崗位工資，在設(shè)計(jì)崗位薪酬的時(shí)候不夠公平，沒(méi)有考慮到各個(gè)崗位之間的工作能力的差別，有一些崗位需要的技術(shù)較高，有一些崗位需要的技術(shù)較低，但是宜容公司沒(méi)有匹配好這些崗位的崗位薪酬，因此也造成了些不公平。（三）薪酬調(diào)整工作缺少依據(jù)廣州宜容公司的薪酬調(diào)整工作主要依靠管理者的主觀判斷，缺少客觀依據(jù)。薪酬調(diào)整工作的依據(jù)有許多，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行調(diào)整。宜容公司想通過(guò)提高薪酬中的績(jī)效薪酬來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，但是在進(jìn)行薪酬調(diào)整工作的時(shí)候，沒(méi)有進(jìn)行調(diào)查和深刻了解每個(gè)崗位的員工的績(jī)效薪酬應(yīng)該占總薪酬的多少，而是通過(guò)自己的判斷，就去決定薪酬工作該如何調(diào)整，因此導(dǎo)致一些員工十分迷茫，認(rèn)為他們自己的工作完成的十分出色，但是卻沒(méi)有得到好的回報(bào)，所以一些員工會(huì)認(rèn)為這是不公平的，會(huì)降低他們對(duì)公司的信任。而且宜容公司沒(méi)有去調(diào)查好市場(chǎng)的薪酬水平，造成員工的薪酬水平參差不齊，有的崗位薪酬相比同行業(yè)的崗位薪酬過(guò)高，而有的對(duì)比起來(lái)卻過(guò)低[2]。造成這種結(jié)果的原因主要是宜容公司沒(méi)有開(kāi)展有效的績(jī)效評(píng)價(jià)。宜容公司在調(diào)整薪酬工作的時(shí)候，沒(méi)有去從多個(gè)方面考慮，沒(méi)有去調(diào)查好沒(méi)有去評(píng)估好每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，某些關(guān)鍵崗位的績(jī)效薪酬應(yīng)該占比較高，而非關(guān)鍵崗位的績(jī)效薪酬則不能定的太高，否則部分員工會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)，而且宜容公司沒(méi)有去做好充分的前期調(diào)查分析工作，在調(diào)整薪酬工作時(shí)，應(yīng)該要去了解市場(chǎng)的情況。宜容公司脫離了市場(chǎng)調(diào)查，制定好調(diào)整工作，導(dǎo)致了薪酬水平差距較大，難免引起員工的擔(dān)憂，會(huì)增加離職率的提升，從而讓公司的人員結(jié)構(gòu)不是很穩(wěn)定，這樣會(huì)影響公司的利益。（四）員工福利制度不健全宜容公司的員工福利制度較為單一，福利制度不健全。員工的福利制度是保障員工的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，并且是對(duì)員工工作的肯定，宜容公司的員工也不太滿意公司現(xiàn)有的福利制度，雖然公司為員工提供了例如交通補(bǔ)貼，話費(fèi)補(bǔ)貼等，還為員工購(gòu)買(mǎi)各種各樣的保險(xiǎn)，但是由于時(shí)代變化快，員工的需求也是不盡相同，宜容公司的福利制度看起來(lái)是可行的，但是這其中卻沒(méi)有去考慮員工真正想要的，雖然公司的在福利制度上投入了許多資金，但是效果卻不盡如人意。宜容公司應(yīng)該要了解員工真正需要什么，然后讓他們?nèi)タ梢匀ミx擇自己想要的福利制度，而不是單一的給予他們一些常規(guī)的福利，這樣可以提高員工對(duì)公司福利制度的滿意度。宜容公司福利制度不健全的原因是沒(méi)有以人為本，分析員工對(duì)福利的需求情況。宜容公司在面對(duì)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有分析員工需求。沒(méi)有考慮員工在實(shí)際生活需要什么，沒(méi)有去給員工提供方案，而是讓他們?nèi)ソ邮軉我坏母＠贫?，這樣的福利制度并不是適合每一位員工?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展變化快，每個(gè)人的需求不一樣，可以提供多一點(diǎn)的福利選擇，讓員工們選擇自己真正想要的東西，而不是盲目的和以前一樣使用固定形式的福利制度，如果只是一味的使用固定形式的福利制度，反而會(huì)讓員工感受不到企業(yè)帶給他們的溫暖，最終導(dǎo)致員工工作積極性下降。五、解決廣州宜容公司薪酬管理問(wèn)題的主要對(duì)策(一）積極建設(shè)戰(zhàn)略性薪酬制度宜容公司需要建立新的戰(zhàn)略性薪酬制度，薪酬制度的制定要緊跟公司的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行調(diào)整和設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略性薪酬管理是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)整體階段的內(nèi)外部環(huán)境，薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理補(bǔ)償制度的正確選擇，從而來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種機(jī)制。戰(zhàn)略性薪酬制度的實(shí)施有兩個(gè)作用，首先，發(fā)揮好戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的推動(dòng)作用，這是為了確保所有企業(yè)生存及發(fā)展而需要解決的問(wèn)題；其次則起到了對(duì)戰(zhàn)略性薪酬管理的核心競(jìng)爭(zhēng)力提升作用，以確保在市場(chǎng)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。一個(gè)好的戰(zhàn)略薪酬制度，可以讓企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的更好，從而讓企業(yè)可以健康發(fā)展。宜容公司的戰(zhàn)略性薪酬制度建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面入手。第一，要具體認(rèn)識(shí)目前企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)開(kāi)展的戰(zhàn)略是什么，了解企業(yè)需要什么戰(zhàn)略薪酬制度。第二，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定好薪酬制度，因?yàn)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)想擴(kuò)展業(yè)務(wù)，所以薪酬制度中的績(jī)效薪酬比重一定要高，才可以激發(fā)員工的工作熱情。第三，要讓員工了解到在公司只要多勞就一定會(huì)多得，制定薪酬制度時(shí)，一定要對(duì)不同崗位的員工的績(jī)效考核進(jìn)行區(qū)別，這樣才能體現(xiàn)公平性，員工認(rèn)為公平了，工作積極性就會(huì)提高，從而有利于企業(yè)的發(fā)展。（二）結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)宜容公司要結(jié)合具體的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，以保證薪酬結(jié)構(gòu)與崗位需求的有機(jī)結(jié)合。薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同崗位工作報(bào)酬差異的對(duì)比比率和不同崗位工作報(bào)酬差異水平。薪酬結(jié)構(gòu)的制定基于公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等因素，通過(guò)這些要素來(lái)開(kāi)發(fā)不同工作崗位之間的薪酬水平和不同崗位之間的薪酬要素，一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)，不僅可以合理控制好公司的人工成本，而且還能有效激勵(lì)員工。一份薪酬結(jié)構(gòu)，一般都是由固定薪酬、績(jī)效薪酬、崗位薪酬和工齡薪酬等組成，具體細(xì)節(jié)每一個(gè)企業(yè)都不相同，因此一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu)體系能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)許多便利，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更多的利益，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，那么會(huì)讓公司付出更多的人工成本，而且效果也不是很好。宜容公司在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。第一，可以結(jié)合馬斯洛的需求層級(jí)理論來(lái)設(shè)計(jì)。從員工的角度出發(fā)，考慮員工的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。第二，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該要注意結(jié)合市場(chǎng)情況，不能無(wú)視市場(chǎng)的情況來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，這樣子只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與市場(chǎng)脫節(jié)，從而導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理。第三，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候，一定要與績(jī)效考核相結(jié)合，要結(jié)合不同崗位員工的績(jī)效考核來(lái)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，薪酬結(jié)構(gòu)更加公平，才能讓薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)揮最大的作用。（三）加強(qiáng)員工績(jī)效評(píng)價(jià)工作宜容公司要建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用到員工的薪酬調(diào)整當(dāng)中?？?jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和定量指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)中央部門(mén)的職能所確定的績(jī)效目標(biāo)，而且為了這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果的實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的全面性評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)就是將員工的工作績(jī)效進(jìn)行收集并且將要求其達(dá)到的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比對(duì)的過(guò)程。宜容公司在開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，需要按照以下幾點(diǎn)要求，首先要根據(jù)員工設(shè)計(jì)好評(píng)價(jià)指標(biāo)，并將這些評(píng)價(jià)指標(biāo)做為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，隨后選擇考核報(bào)告這一方法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，這樣對(duì)員工比較公平，同時(shí)要制定好考核的周期，可以按月份做為考核周期，比較方便公司進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后對(duì)員工考核之后的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析得出結(jié)論并進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，最后將評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用到員工的薪酬當(dāng)中去。（四）設(shè)計(jì)個(gè)性化員工福利制度宜容公司要在原有福利制度的基礎(chǔ)上制定個(gè)性化的福利制度，制定幾套可供員工選擇的方案。個(gè)性化是在大眾化的基礎(chǔ)上增加自己的需要，從而達(dá)到一種與眾不同的效果。企業(yè)福利一般分為四種，分別是公共福利、個(gè)人福利、組織內(nèi)公共福利、生活福利。這四種福利構(gòu)成了企業(yè)福利，企業(yè)在制定福利計(jì)劃的時(shí)候，一定要從這四個(gè)方面去考慮，福利計(jì)劃才會(huì)完善，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，各種企業(yè)福利項(xiàng)目在具有一定社會(huì)功能的同時(shí)，也成為了企業(yè)吸引人才、留住人才的主要激勵(lì)方式[3]。而個(gè)性化的員工福利制度，能夠讓員工去選擇自己真正想要的福利制度，讓他們有更多的選擇，從而可以提高他們對(duì)企業(yè)福利的滿意度，使得企業(yè)福利效果最大化。宜容公司在制定個(gè)性化員工福利制度時(shí)，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)，第一，制定福利制度的時(shí)候，要從企業(yè)福利的4種福利進(jìn)行考慮。第二，在設(shè)計(jì)福利制度的時(shí)候，可以先調(diào)查員工的需求，然后根據(jù)員工的需求制定多套方案讓員工選擇，這樣能讓員工自己選擇福利制度的內(nèi)容，使得員工對(duì)福利制度更加滿意。第三，宜容公司在制定福利制度的時(shí)候，要注意自己的成本控制，因?yàn)楦＠贫仁切枰髽I(yè)付出一定的資金來(lái)實(shí)行的，如果付出的太多，得到的回報(bào)太少，那將是一個(gè)失敗的福利制度。六、結(jié)語(yǔ)薪酬管理是人力資源資源中重要的組成部分，好的薪酬管理對(duì)提高員工的工作能力和效率起到關(guān)鍵作用，如今的中小企業(yè)也越來(lái)越注重薪酬管理。由于本