績效考核中的心理學(xué)

績效考核中的心理學(xué)人們是否喜歡績效考核心理學(xué)之所以被視為是一門科學(xué)，主要是因?yàn)樾睦韺W(xué)家們研究行為問題時(shí)，采取了科學(xué)上的基本理念與方法?？茖W(xué)之門類縱有不同，而其對問題處理的基本理念與研究，則是相似的；都是先發(fā)現(xiàn)“事象”的性質(zhì)，這是科學(xué)研究第一步（目的在求what的答案）；繼而分析“事情”的變化，這是科學(xué)研究的第二步（目的在求how的答案）；然后再探究“事因”（目的在求why的答案），這是科學(xué)研究的第三步。對任何問題，只要在研究上三步依次完成，即表示對問題的表象、變化以及真象全部了解，也等于是獲得了問題的答案。讓我們看一個(gè)案例：以一個(gè)員工未完成業(yè)績目標(biāo)為例做一個(gè)心理學(xué)問題來研究，根據(jù)上述理念，即須采取以下三個(gè)步驟：第一步，先確定業(yè)績目標(biāo)的合理性、可行性，只有該目標(biāo)與該員工的實(shí)際的能力相吻合才能判斷業(yè)績目標(biāo)的完成與否。(這是對what問題下的答案)。第二步，繼而做有關(guān)業(yè)績目標(biāo)的因素分析：藉以了解未完成目標(biāo)一事與該員工性格、態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀、壓力、工作條件和工作環(huán)境等因素的關(guān)系（這是對how問題下的答案）。第三步，然后探究該員工之所以未完成業(yè)績目標(biāo)的原因；既然在該工作崗位工作，為什么不能完成工作目標(biāo)？以上三個(gè)步驟，同屬重要，但在研究目的上，第三步所欲求解者，才是最重要的（這是對why問題的答案）。因?yàn)?，只有事?shí)真像了解之后，才能解決問題。因此，在研究未完成工作目標(biāo)問題時(shí)最重要的并不是未完成目標(biāo)的結(jié)果，而是在他完成目標(biāo)過程期間的心理動機(jī)。因此，只有了解了動機(jī)之后，才能改善目標(biāo)業(yè)績的科學(xué)性以符合員工對目標(biāo)的心理承受。從而避免目標(biāo)的不切合實(shí)際性。由以上案例我們可以了解動機(jī)研究在心理學(xué)上的重要性。心理學(xué)所研究的主題是行為與心理歷程，動機(jī)與行為和心理歷程是相對的概念；行為與心理歷程是指個(gè)體外顯的或內(nèi)隱的（譬如思考）各種活動（以下將“行為與心理歷程”簡述為行為或活動），而動機(jī)則是促使個(gè)體從事各種內(nèi)在原因。因此一般對動機(jī)（motivation）一詞所定的界說是：動機(jī)是指引個(gè)體活動，維持已引起的活動，并促使該活動朝向某一目標(biāo)進(jìn)行的內(nèi)在動力。（見下圖）動機(jī)對績效考核的影響：一、成就動機(jī)：所謂成就動機(jī)，簡單言之，指個(gè)人追求成就的內(nèi)在動力。進(jìn)一步分析則含有三點(diǎn)意義：意義1、指個(gè)人追求進(jìn)步以期達(dá)成希望目標(biāo)的內(nèi)在動力；意義2、指從事某種工作時(shí)，個(gè)人自我投入精益求精的心理傾向；意義3、指俱在不順利的情境中，沖破障礙克服困難奮力達(dá)成目標(biāo)的心理傾向。（一）追求成功并避免失敗在意識上有兩個(gè)方向彼此相對的心理作用：一是希望成功，一是恐懼失敗。這兩種心理作用彼此相對抵銷的結(jié)果，形成個(gè)人的成就動機(jī)。就此而論，成就動機(jī)高的人，必定是希望成功向度上所產(chǎn)生的趨向力，遠(yuǎn)大于恐怕失敗向度上所產(chǎn)生避離的力量。因此，凡是樂于接受艱巨情況挑戰(zhàn)的人，其成就動機(jī)必然很強(qiáng)。反之，成就動機(jī)低的人，其所懷對失敗之恐怕大于成功之希望，故而只能選擇輕而易舉的工作，以避免事后失敗的痛苦。（二）追求成長亦追求表現(xiàn)在追求成功時(shí)，每個(gè)人在心理上所設(shè)定的目標(biāo)與取向不同，不能以同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量其動機(jī)的高低。事實(shí)上他的追求目標(biāo)有兩個(gè)層面：一是追求工作的成功，二是追求自我成長，從工作經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)到知識與能力。二、權(quán)力動機(jī)：所謂權(quán)力動機(jī)，是指個(gè)體在行為上的所作所為，其背后隱藏著一種內(nèi)在力量；而此種內(nèi)在力量，乃是起于個(gè)人所懷的一種強(qiáng)烈地影響別人或支配別人的欲望所促動。根據(jù)心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，凡是對社會事務(wù)有濃厚興趣，而且極愿以其作為影響大眾的人，其行為背后均存有強(qiáng)烈的權(quán)力動機(jī)。從個(gè)人的外觀去觀察分析，可能會發(fā)現(xiàn)權(quán)力動機(jī)分為兩種：?管理者考核過程中不誠實(shí)?管理者缺乏考核技能?員工沒有得到反饋?沒有及時(shí)獎勵(lì)工作優(yōu)秀者?管理者在考核過程中使用含糊的語言此外，還有其他一些原因致使績效考核程序不能達(dá)到預(yù)期效果。（1）經(jīng)理人員認(rèn)為對考核計(jì)劃投入時(shí)間和精力只會獲得很少的收益，甚至沒有收獲。（2）經(jīng)理人員喜歡面對面會談方式。（3）經(jīng)理人員不擅長提供考核方面的反饋信息。（4）經(jīng)理人員在考核中的法官角色與其在員工發(fā)展方面幫助者角色相矛盾。就人力資源管理的所有職能來說，如果缺乏管理層的支持，考核計(jì)劃就沒有可能成功，即使是一個(gè)經(jīng)過精心策劃的評估計(jì)劃，如果考核人沒有得到其管理者的支持與鼓勵(lì)，考核工作也不會取得理想的成效。另外，為了強(qiáng)調(diào)考核的責(zé)任重大，高級管理層應(yīng)該公開宣布，對員工績效考核有效與否將作為對考核的考核標(biāo)準(zhǔn)之一。業(yè)績診斷問題舉例?什么是業(yè)績差異??正在做的事與應(yīng)該的事之間的區(qū)別是什么？?什么事情能使我說事情進(jìn)展得不令人滿意？?個(gè)人現(xiàn)在的技能能否滿足所要取得業(yè)績的需要？?技能多長時(shí)間使用一次？?是否有對業(yè)績的固定反饋？?準(zhǔn)確地說，一個(gè)人如何才能知道他做得是否已經(jīng)足夠好？?有妨礙取得業(yè)績的障礙嗎？?個(gè)體是否知道工作預(yù)期是什么？?限制條件，或者是“馬上去做”，“按我們通常采用的方式去做”等，是否應(yīng)該被改變？?是否可以采取一些辦法來減少干擾？哪種解決辦法是最好的？?找出所有可能的解決辦法；?是否每種辦法著重解決分析出現(xiàn)的一個(gè)或幾個(gè)問題（