13-06HR新基礎知識課件

16四月202413-06HR新基礎知識

考試技巧指導單選題多選題挑選法前后對應法否定語氣法篩選法排除法全部正確法審題法目錄第一章勞動經(jīng)濟學第二章勞動法第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第四章管理心理與組織行為第五章人力資源開發(fā)與管理第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及其勞動力市場運行規(guī)律的科學。（P3）勞動資源稀缺性的三個屬性：相對稀缺性、絕對性、本質表現(xiàn)為支付手段和支付能力的稀缺個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供給方，企業(yè)是勞動力的需求方。（P2）

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現(xiàn)、調節(jié)資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經(jīng)濟社會的基本課題。勞動經(jīng)濟學的主要任務就是要認識勞動力市場的種種復雜現(xiàn)象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。（P3）

第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學的研究方法有兩種，主要是實證研究和規(guī)范研究。（P3-4）實證研究是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法，其重點是研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。主要步驟是確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題。往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務的工具。

第二節(jié)勞動力供給與需求勞動參與率是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標?？側丝趧趨⒙剩絼趧恿Α?00％總人口年齡（性別）勞參率＝某年齡（性別）勞動力×100％（P5）該年齡（性別）人口所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

（P5-6）

第二節(jié)勞動力供給與需求

勞動力供給變量對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性E＝0無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性E＝～工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。

單位供給彈性E＝1在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力變動的百分比相同。供給富有彈性E>1勞動力變動百分比大于工資率變動百分比。供給缺乏彈性E<1勞動力變動百分比小于工資率變動百分比。（P6）

第二節(jié)勞動力供給與需求

勞動力參與率的生命周期：1、15～19歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、婦女勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、25～55歲男性勞動參與率保持較高程度，沒有什么變化。

（P6）

所謂經(jīng)濟周期，是指經(jīng)濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

統(tǒng)計研究證明，在經(jīng)濟衰退時期，附加性勞動力效應與悲觀性勞動力效應同時存在，由于兩種效應作用方向相反，所以在經(jīng)濟周期中，勞動力參與率表現(xiàn)為不同的波動狀況。（P7）

第二節(jié)勞動力供給與需求附加性勞動力經(jīng)濟假說認為，在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為，失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。

（P7）

第二節(jié)勞動力供給與需求在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。需求無彈性：E＝0需求無限彈性：E＝～單位需求彈性：E＝1需求富有彈性：E>1需求缺乏彈性：E<1

（P8-9）所謂勞動力需求，是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并能夠雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付能力的統(tǒng)一。兩者缺一不可。（P8）

第二節(jié)勞動力供給與需求

企業(yè)短期勞動力需求的決定原則

MRP=VMP=MP*P（P11）勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。（P11）

勞動力市場勞動力市場的主體由相互對立的兩極構成：其一為勞動力的所有者個體，其二為使用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體是勞動者的勞動力，即存在于勞動者身體之內的體力和智力的總和——勞動能力。

勞動力市場

第二節(jié)勞動力供給與需求勞動力市場的性質（P12）1、勞動力市場是社會生產得以進行的條件。2、勞動力是一種等價交換。3、勞動力市場的交換決定了勞動力的市場價值——工資。勞動力價格——工資是實現(xiàn)和決定這種交換行為的必要手段。4、通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素和非勞動要素的最佳結合

第二節(jié)勞動力供給與需求局部均衡分析方法的代表人物是A?馬歇爾，一般均衡分析方法的代表人物是L?瓦爾拉。勞動力市場均衡的意義（P13）1、勞動力資源的最優(yōu)分配。2、同質勞動力獲得同樣的工資。3、充分就業(yè)。

人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在兩個方面：通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。（P13）

第三節(jié)完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構生產要素分為四類：土地，勞動，資本和企業(yè)家才能。分別對應地租、工資、利息和利潤。按要素類別分配社會總產品或收入，稱為功能性收入分配。因此，作為勞動要素均衡價格的工資，亦稱為勞動報酬。工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數(shù)量。

（P15）

工資形式：基本工資＋福利（P15-16）基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。工資率就是單位時間的勞動價格。計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。

貨幣工資與實際工資

所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣所得。它受到三個主要因素的影響：貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。貨幣工資＝計件工資率（計件單價）×合格產品數(shù)量實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式是：

實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)第三節(jié)完全市場競爭條件下的工資水平與工資結構

福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。

福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付。延期支付：保險支付、如退休金、失業(yè)保險等。

實物支付可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。（P18）均衡國民收入＝總需求＝總供給＝消費＋儲蓄＝消費＋投資

Y＝C＋S＝C＋I失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。（P20）第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)、技術性失業(yè)、結構性失業(yè)、季節(jié)性失業(yè)摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的。它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。

解決技術性失業(yè)最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。

緩解結構性失業(yè)最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導和職業(yè)預測、廣泛的職業(yè)技術培訓，以及低費用的人力資本投資計劃等。

技術性失業(yè)和結構性失業(yè)

非正常性失業(yè)：周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付），增長差距性失業(yè)。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。非正常性失業(yè)常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期。失業(yè)率是失業(yè)人數(shù)占社會勞動力人數(shù)(經(jīng)濟活動人口)的百分比。失業(yè)率＝失業(yè)人數(shù)×100％社會勞動力人數(shù)失業(yè)程度的指標最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的保護。

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)勞動力市場的制度結構要素：

1、最低勞動標準：最低工資標準，最長勞動時間標準。2、最低社會保障。3、工會。工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。財政政策是指政府運用財政預算來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調節(jié)經(jīng)濟。

財政政策因其目標的不同，可以分為兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。

財政政策

擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于不景氣時期，總需求小于總供給，由于有效需求不足，導致企業(yè)開工不足，經(jīng)濟中存在較高水平的失業(yè)率，政府就要實行擴張性的財政政策，如免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉移支付等。

財政政策緊縮性的財政政策則是通過采取減少政府購買和轉移支付、提高稅率等措施來削弱消費與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價的宏觀經(jīng)濟政策。

當經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的財政政策。

財政政策在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，政府實施財政政策的主要措施包括：調整政府購買水平、調整政府轉移支付水平和變動稅率。

（P24）

財政政策

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策的基本手段是調節(jié)貨幣供應量，直接目的是調控利息率，最終目標是通過利率的變動影響投資、消費和政府支出，達到增加或降低有效需求，使總供給與總需求趨于均衡。由于貨幣政策對經(jīng)濟的調控是間接發(fā)生作用的，因而見效較慢。

貨幣政策也包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

貨幣政策擴張性的貨幣政策是通過增加貨幣供應量，降低利率，來刺激投資和消費，以增加總需求的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于不景氣時期，總需求小于總供給，生產能力閑置，失業(yè)嚴重，政府就要實行擴張性的貨幣政策，如降低法定準備金率、降低貼現(xiàn)率、中央銀行買進政府債券等。

緊縮性的貨幣政策是通過削減貨幣供應量，提高利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策。當經(jīng)濟處于繁榮時期，總需求大于總供給，通貨膨脹嚴重，政府就要實行緊縮性的貨幣政策。

貨幣政策政府實施貨幣政策的主要措施包括：調節(jié)法定準備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務。

（P25）

貨幣政策

第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)收入差距指標——基尼系數(shù)（P25）洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數(shù)用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數(shù)，亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數(shù)接近0時，收入便接近與絕對平衡，接近1時，則接近絕對不平衡?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平衡。通?；嵯禂?shù)在0.2~0.4之間。收入政策措施：（P27）1、調控收入與物價關系的措施：制定工資—物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制政策。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。

第二章勞動法

第一節(jié)勞動法的體系狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。勞動法基本原則的特點：指導性、綱領性的法律規(guī)范；反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩(wěn)定性；高度的權威性。

（P29）勞動法的基本原則是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導思想。勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質，是勞動立法基本精神的集中體現(xiàn)。勞動法的基本原則體現(xiàn)了國家對勞動關系的本質的認識，體現(xiàn)了統(tǒng)治階級對勞動關系運行中的矛盾、差異甚或利益沖突的基本態(tài)度?；驹瓌t的內容與性質直接決定了各項勞動法律制度的內容與性質。（P28）

第一節(jié)勞動法的體系勞動法律基本原則的內容：（P30—32）1、保障勞動者勞動權的原則。平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體的體現(xiàn)為（1）基本保護，（2）全面保護，（3）優(yōu)先保護等方面。2、勞動關系民主化原則。勞動者有依據(jù)法律的規(guī)定享有參加和組織工會的權利；三方原則：政府、工會和雇主協(xié)會（企業(yè)家協(xié)會）。3、物質幫助權原則。物質幫助權的特征：社會性、互濟性、補償性。保障勞動者的勞動權是勞動法的首要原則。

勞動權包括平等的勞動就業(yè)權、自由擇業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動保護權、職業(yè)培訓權等。勞動權亦是人權的重要組成部分。平等的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心。勞動權受到國家的保障，這種勞動權保障具體地體現(xiàn)為基本保護、全面保護和優(yōu)先保護等方面。

（P30）勞動關系民主化原則政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，即政府、工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)共同參與決定或聽取工會和企業(yè)家協(xié)會(雇主協(xié)會)的意見。物質幫助權原則物質幫助權是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)機會時有從社會獲得物質幫助的權利。

根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋和行政解釋。

（P31）

第一節(jié)勞動法的體系

我國勞動法律淵源類別（P33—35）1、我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。2、勞動法律包括：《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。3、國務院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。

第一節(jié)勞動法的體系4、勞動規(guī)章5、地方性勞動法規(guī)6、相關國際公法7、正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為：（1）立法解釋（2）司法解釋（3）行政解釋

第一節(jié)勞動法的體系集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。（P39表2-1）

第二節(jié)勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。（P39）勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：其一，存在現(xiàn)實的勞動關系；其二，存在著調整勞動關系的法律規(guī)范。勞動法律關系的當事人必須服從國家的意志，在確定勞動關系各方面的內容以及勞動關系當事人各自的行為時，如工時、工資、勞動條件等，以及變更、解除和終止勞動關系時，必須服從國家的意志的制約。勞動法律關系的種類：（1）勞動合同關系（2）勞動行政法律關系（3）勞動服務法律關系。（P40）

第二節(jié)勞動法律關系勞動法律關系的雙務關系：勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權利也即雇員的義務。（重要）勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系

所要達到的目的和結果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生等事物。

勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件（P44）1、勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。2、勞動法律事件：指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。

第三章現(xiàn)代企業(yè)管理

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略。其實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。

企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性。微觀環(huán)境是指市場和產業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境。

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理

企業(yè)外部環(huán)境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。

經(jīng)營環(huán)境的微觀分析：現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。（P47--48）

資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產和無形資產。包括物質、人力、財務、技術、管理、無形等。（P50）資源分析必須辨明企業(yè)現(xiàn)有的資源狀況與競爭對手的資源狀況的區(qū)別，更主要的是著眼于對企業(yè)所要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標進行分析。

資源優(yōu)勢是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所擁有的或者擬建立的特殊資源，這種資源是競爭對手所沒有的，具有稀缺、難以模仿和被替代的特點，并能夠為企業(yè)帶來較高的收益。企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，比如企業(yè)某項專有的技術被競爭對手模仿和替代，那么企業(yè)就不再具有此項資源的優(yōu)勢。企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。

資源缺陷是企業(yè)不具備具有戰(zhàn)略價值的資源。彌補資源缺陷需要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)學習，從內部不斷地挖掘潛力，積累短缺的資源。

能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動。

1、基本活動：生產加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。（P51）2、支持活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎設施。

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。S是指企業(yè)內部優(yōu)勢(strength)；W是指企業(yè)內部劣勢(weaknesses)；0是指企業(yè)外部環(huán)境的機會(0pportunities)；T是指外部環(huán)境的威脅(treats)。（P52）SWOT分析

縱向發(fā)展戰(zhàn)略

縱向發(fā)展戰(zhàn)略是沿著企業(yè)目前所提供的產品價值鏈的前后兩個方向發(fā)展的戰(zhàn)略，主要有兩種形式，即前向一體化和后向一體化。

前向一體化是把企業(yè)的業(yè)務向消費其產品或者服務的行業(yè)擴展；

后向一體化是把企業(yè)的業(yè)務向給其目前的產品或者服務提供原料的行業(yè)擴展。（P55）

第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略。（P54—P56）一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略。（P57—P58）差異化戰(zhàn)略制定的原則：效益原則、適當原則、有效原則。（P57—P58）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。（P60）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。（P61）戰(zhàn)略控制的方法分為事前控制、事中控制和事后控制。（P61）

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性?？茖W的決策程序：確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段。決策方法科學化：兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確。新的方法：硬技術得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策確定性決策方法：量本利分析法，是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在“邊際貢獻”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點，尋找的方法有圖解法和公式法。（P63）安全余額＝實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經(jīng)營越安全，銷售額緊縮的余地越大。（P66）經(jīng)營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1就越安全。當經(jīng)營安全率低于20％的時候，企業(yè)就要作出提高經(jīng)營安全率的決策。（P66）

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策風險性決策方法：是一種隨機決策，要具備5個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在2個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。（P68）

決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。（P68）第二節(jié)企業(yè)計劃與決策不確定性決策方法：（P69）1、悲觀決策標準—————華德決策準則2、樂觀決策標準—————赫威斯準則3、中庸決策標準—————中庸決策標準4、最小后悔決策標準———薩凡奇決策標準5、同等概率標準（機會均等標準）—拉普拉斯決策標準

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策編制經(jīng)營計劃的方法(P71)1、滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。2、PDCA循環(huán)法就是按照計劃（PLAN）、執(zhí)行（DO）、檢查（CHECK）、處理（ACTION）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作。3、綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產經(jīng)營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業(yè)經(jīng)營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調，從而實現(xiàn)企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經(jīng)濟效益。

第二節(jié)企業(yè)計劃與決策目標管理的特點（P72）1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標體系。3、更富于參與性。4、強調自我控制。5、重視員工的培訓和能力開發(fā)。

第三節(jié)市場營銷市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現(xiàn)個人和組織目標的交換。（P74）按交換對象不同可分為：商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為：消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為：世界市場、全國性市場和地方市場等等。

賣方構成行業(yè)，買方構成市場。

市場=人口+購買力+購買欲望按照買方的類型可分為消費者市場和組織市場。

組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。它可分為三種類型：(1)產業(yè)市場，又稱生產者市場或企業(yè)市場。(2)轉賣者市場。(3)政府市場。

第三節(jié)市場營銷消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。（P75）學習指由于經(jīng)驗而引起的個人行為的改變。（P76）組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和：產業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。影響產業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。（P78）企業(yè)必須明確在能力可及的范圍內要滿足哪些顧客的需求，首先進行市場細分，然后選擇目標市場，最后進行市場定位，這三方面內容構成營銷管理過程的第二階段。從產品的整體概念來理解，產品包含核心產品、有形產品和附加產品三個層次。企業(yè)經(jīng)常采用的品牌與商標策略包括：

(1)品牌化策略。

(2)品牌使用者策略。

(3)品牌統(tǒng)分策略。

第三節(jié)市場營銷市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。設計市場營銷組合的四個基本變量：產品（product）、價格（price）、地點（place）、促銷（promotion）產品組合的關聯(lián)性是指一個企業(yè)的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯(lián)程度。品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。

第三節(jié)市場營銷商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產企業(yè)而是以規(guī)格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。包裝策略主要有以下幾種：

（1）相似包裝策略。

（2）差別包裝策略。（3）組合包裝策略。

（4）復用包裝策略。（5）附贈品包裝策略。包裝策略產品生命周期產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。

營銷策略與產品改良營銷策略可供企業(yè)選擇：

（1）快速掠取策略。（2）緩慢掠取策略。

（3）快速滲透策略。（4）緩慢滲透策略。產品改良可以從以下幾個方面著手：①品質改良。②特色改良。③式樣改良。④附加產品改良。價格與定價價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。定價的方法有三類：成本導向定價法、需求導向定價法和競爭導向定價法。心理定價策略心理定價策略:

（1）整數(shù)定價策略。

（2）尾數(shù)定價策略。（3）聲望定價策略。（4）招徠定價策略。

（5）分級定價策略。

第三節(jié)市場營銷需求導向定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎；逆向定價法的特點。不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據(jù)市場供求關系狀況及時調整，定價比較靈活。（P91）最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商的選擇。（P93）

企業(yè)因素：

①企業(yè)實力。企業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。

②企業(yè)銷售能力。。

③企業(yè)服務能力。④企業(yè)控制能力。促銷策略：廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式。（P95）

第四章管理心理與組織行為

第一節(jié)個體心理與行為的分析能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現(xiàn)出的實際能力，即“所能為者”，其二是指個人將來有機會通過學習，在行為上表現(xiàn)出的能力，即“可能為者”。前者稱為實際能力或“成就”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特征：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。（P98表）工作滿意度的定義。指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個人對工作的滿意度水平高，就可能對工作持積極態(tài)度；相反，對工作的滿意度水平低，就可能對工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學的重視，不僅把它視為一種個體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預測工作行為和組織績效的有效指標之一。工作滿意度來源于：（1）富有挑戰(zhàn)性的工作，（2）公平的報酬，（3）支持性的工作環(huán)境，（4）融洽的人際關系，（5）個人特征與工作的匹配（P100）滿意導致生產率。（P101）

工作滿意度

第一節(jié)個體心理與行為的分析阿倫和梅耶(N．J．Allen，J．P．Meyer)所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾；社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。包括：首應效應，光環(huán)效應，投射效應，對比效應，刻板效應。行為的過程分為：內因，外因，穩(wěn)因和非穩(wěn)因。（P103）歸因，就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏差。(1)行為者的自利性偏差，即人們傾向于把自己的成功歸因于個人因素，失敗歸因于外部因素；而對別人的成功則歸因于情境因素，對別人的失敗做內部歸因。(2)對他人行為的歸因還取決于他人行為是否與己發(fā)生利害關系。當他人失敗使自己的利益受損害時，人們對他人的失敗行為往往歸因為能力差等個人因素。

(3)人們還常有“善有善報，惡有惡報"的歸因傾向，因而當有人受害時，人們對受害者的責難多于同情。歸因的失真與偏差

第一節(jié)個體心理與行為的分析人的多重需要和組織的報酬形式：成就需要，權力需要，親和需要，安全需要，地位需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次”的需要，如自尊和自我實現(xiàn)（以人本主義心理學為代表）、責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。（P105表4-2社會性動機及其驅動的行為）

第一節(jié)個體心理與行為的分析組織公正與報酬分配：（P105-106）1、分配公平公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。2、程序公平3、互動公平組織行為矯正的具體步驟：第一步，識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為。第二步，對這些關鍵行為進行基線測量。第三步，做功能性分析。第四步，干預行為。（P111-112）

第二節(jié)工作團隊的心理與行為

第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家愛德華·桑代克(E．L．Thordike)團隊學習。指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。團隊設計是指團隊被組織按照什么方式建立起來，包括任務的性質、對成員的要求和團隊的結構。

第二節(jié)工作團隊的心理與行為團隊的有效性由四個要素構成：（1）績效；（2）成員滿意度；（3）團隊學習；（4）外人的滿意度；（P113）邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。（P114）

第二節(jié)工作團隊的心理與行為團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍、情緒問題。影響群體決策的群體因素：1、群體多樣性，2、群體熟悉度，3、群體的認知能力，4、群體成員的決策能力，5、參與決策的平等性、6、群體規(guī)模、7、群體決策規(guī)則。（P117-118）

第二節(jié)工作團隊的心理與行為人際關系和溝通人際關系的發(fā)展階段第一階段：選擇或定向階段，第二階段：試驗和探索階段，第三階段，加強階段，第四階段，融合階段，第五階段，盟約階段。

第二節(jié)工作團隊的心理與行為溝通風格的模式：（P119-—P120）周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據(jù)這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型。（1）自我克制型，（2）自我保護型，（3）自我暴露型，（4）自我實現(xiàn)型。（P120）

第三節(jié)領導行為及其理論表4-4

明茨伯格的經(jīng)理角色

七個有領袖魅力的管理者的關鍵特征：

1．自信、2．遠見、3．有清楚表達目標的能力、4．對目標的堅定信念、6．是變革的代言人、7．對環(huán)境敏感。（P123）第三節(jié)領導行為及其理論領導情境的確定。費德勒分離了三個情境因素，他認為這是決定領導行為有效性的關鍵。

（1）領導者與被領導者的關系（2）任務結構（3）領導者的職權。領導情境理論同其他領導行為理論一樣，也把領導的行為方式按“關心人”和“關心工作”兩個維度劃分成四種類型的領導方式：高關系—低工作的參與式，低關系—高工作的命令式，高關系—高工作的推銷式，低關系—

低工作的授權式。。第三節(jié)領導行為及其理論對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度（1）關懷維度（2）結構維度在常規(guī)性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。（P124）

第三節(jié)領導行為及其理論領導行為的權變理論：費德勒的權變模型：任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。（P125）對領導行為有效性的考察或預測，要從三個方面進行：確定領導的行為風格，確定領導的具體情境，確定行為風格是否適合具體的情境。

（P125）

“路徑——目標”權變理論

“路徑一目標”這一權變理論中，四種領導行為是：（1）指導型（結構維度）——讓下屬明了對他的期望，以及完成工作的方法、程序和時間等。（2）支持型（關系維度）——對下屬親切友善，關心他們的需求。（3）參與型——與下屬共同磋商，在決策前充分考慮下屬的建議。（4）成就導向型——設定富有挑戰(zhàn)性的目標，期望下屬充分實現(xiàn)自己的最佳水平。

第三節(jié)領導行為及其理論在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領導都會比“關系取向”的領導更有效?！瓣P系取向”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。（P125）第三節(jié)領導行為及其理論在領導情境理論中主要包括兩個方面的內容：

（1）工作成熟度：指被領導者的知識和技能。知識越豐富，技能越高強，工作成熟度也就越高。

（2）心理成熟度：指工作的意愿和動機。工作興趣和自覺性越高，越不需外力推動，心理成熟度越高。（P126）

第三節(jié)領導行為及其理論領導理論中的新觀點：1、情商與領導效果，2、領導替代論，3、領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃。優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：

（1）自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；（2）情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；（3）自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；（4）認知他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；（5）處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。

第三節(jié)領導行為及其理論領導替代論：領導行為并不是在所有情況下都有效。（P128）

有效領導的四個范疇：（1）參與性和人際關系；（如支持性溝通和團隊建設）（2）競爭性和控制能力；（如決斷性、實施權力及影響）（3）創(chuàng)新性和企業(yè)家精神；（如創(chuàng)造性地解決問題）（4）維持秩序和理性；（如管理時間以及做出理性決策）（P130）第四節(jié)心理測量技術心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。（P131）心理測驗的類型（P132）按測驗的內容可分為：能力測驗、人格測驗，按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境，按測驗的人數(shù)：個體、團體，按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性，按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗，第四節(jié)心理測量技術心理測驗的技術標準：信度，效度（P133-134）信度又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結果的一致性。信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。效度(validity)?？尚诺臏y驗不一定是有效的測驗。測驗的效度要回答的是“這個測驗是否值得使用?”“它能預測我們感興趣的成績嗎?”之類的問題。效度指一個測驗的測驗結果與被測驗者行為的公認標準之間的相關程度，也就是一個測驗希望測量的心理特征的有效性和準確性。效度越高，測驗越好、越有用處。測驗具有不同的目的，因此測驗也可以具有不同的效度。

心理測驗使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。（P134）測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現(xiàn)在：（P136）1、它是培訓需求分析的必要工具。2、為培訓內容和培訓效果提供依據(jù)。3、是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。

第五章人力資源開發(fā)和管理

第一節(jié)HR基本理論人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現(xiàn)在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性個體差異性。（P139—140）心理屬性與心理過程人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征和個性意識傾向。其基本內容如圖5—1所示。

心理過程是人的心理活動的基本形式，也是人的心理現(xiàn)象的重要方面。人的認知活動、情感活動和意志活動相互聯(lián)系和影響，構成人的心理過程。

第一節(jié)HR基本理論西方的管理理論中，存在著四種人性假設，也有四種不同的管理方式。經(jīng)濟人、社會人、“自我實現(xiàn)人”、復雜人。對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。（P140—P144）“經(jīng)濟人”假設把管理重點放在生產管理上，重物輕人；“社會人”假設則將滿足人的社會和心理需要作為管理之重點，重視人的作用和人際關系，物質因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人”假設的專注點卻轉移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和能力，實現(xiàn)自我。

第一節(jié)HR基本理論人本管理的含義：所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。人本管理完善人、開發(fā)人、發(fā)展人，必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標準。人本管理的機制中環(huán)境優(yōu)化機制對于企業(yè)員工而言，主要有兩大環(huán)境因素：一是工作本身的條件與環(huán)境；二是企業(yè)中的人際關系環(huán)境。

第一節(jié)HR基本理論人本管理原則（P145—148）1、人的管理第一。在以人為本的現(xiàn)在企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。提高人、完善人、促進人的全面發(fā)展，是對人管理的首要任務，是現(xiàn)代企業(yè)的目標之一，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要創(chuàng)新。2、滿足人的需要，實施激勵。個性需要，即馬斯洛所提出的個人生理、安全、社交、受尊敬和自我實現(xiàn)的五層次需要。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應當擔當?shù)呢熑危侨吮竟芾淼幕疽蠛蜏蕜t。3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4、以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5、和諧的人際關系。企業(yè)凝聚力，身心健康，個體行為，工作效率和企業(yè)發(fā)展。6、員工個人和組織共同發(fā)展。

第一節(jié)HR基本理論人本管理的機制（P148—149）1、動力機制；2、約束機制；3、壓力機制；4、保障機制；5、環(huán)境優(yōu)化機制；6、選擇機制。

第一節(jié)HR基本理論人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。（P151）

第一節(jié)HR基本理論人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征（P152）（1）人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。（2）人力資本以一直無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現(xiàn)出來。（3）人力資本具有實效性。（4）人力資本具有收益性。（5）人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。（6）人力資本具有積累性。（7）人力資本具有個體差異性。最優(yōu)人力資本投資決策人力資本投資收益變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策(1)最優(yōu)的投資規(guī)模。(2)最優(yōu)的投資結構。(3)最優(yōu)人力、資本積累的時間路徑。

第一節(jié)HR基本理論所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。

第一節(jié)HR基本理論人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本（人力資本投資一旦發(fā)生便不可回撤，此時面臨著投資資金喪失的危險，即成為“沉淀成本”。）人力資本培訓投資支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。

第一節(jié)HR基本理論人力資本投資收益率變化規(guī)律：投資和收益之間的替代和互補關系。人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。

第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)目標的特性（P163—164）（1）多元性；（2）層次性；（3）整體性。人力資源開發(fā)的總體目標：（P165）最高目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)；根本目標：開發(fā)并有效運用人的潛能。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。

PV＝ID

（P166）人力資源開發(fā)的具體目標人力資源開發(fā)的具體目標

(1)國家人力資源開發(fā)的目標

(2)勞動人事部門人力資源開發(fā)的目標

(3)教育部門人力資源開發(fā)的目標

(4)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)的目標

(5)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標

第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)理論體系包括：（1）心理開發(fā)（2）生理開發(fā)（3）倫理開發(fā)（4）智力開發(fā)（5）技能開發(fā)（6）環(huán)境開發(fā)

第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源的心理開發(fā)，主要是運用心理學和行為科學發(fā)展的成果，指導和影響開發(fā)活動。調動人的積極性主要有四個途徑：需要激勵，目標激勵，行為激勵、綜合激勵。人力資源的生理開發(fā)：開發(fā)人力資源的前提是保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。此外，人力資源的生理開發(fā)要研究溫度、濕度等環(huán)境的生理效應，以便采取有效措施，加以防護。

第二節(jié)人力資源開發(fā)

影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源創(chuàng)新能力體系框架：包括硬件和軟件人力資源創(chuàng)新能力運行框架：分為創(chuàng)新能力開發(fā)體系、創(chuàng)新能力激勵體系、創(chuàng)新能力配置體系。(見圖5—2)創(chuàng)新能力的激勵機制主要有：市場激勵、社會激勵、企業(yè)激勵機制。

第二節(jié)人力資源開發(fā)人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術教育。從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內容與方法。

第二節(jié)人力資源開發(fā)在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)有多種方法。管理文獻中有三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫(KurtLewin)的三步模式，即：解凍、改變、重新凍結。

（P177—178）管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。（P178—179）

第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理人力資源是指在