工資與福利課件

17四月2024工資與福利主要內(nèi)容工作報(bào)酬的設(shè)計(jì)確定管理者和專業(yè)職位的工資水平當(dāng)前薪酬管理上存在的爭(zhēng)議比較與鑒別幾種工資計(jì)劃幾種福利計(jì)劃的主要特點(diǎn)薪酬管理的國(guó)際考察一、工作報(bào)酬的設(shè)計(jì)（一）什么是工作報(bào)酬（employeecompensation）員工因雇傭而獲得的各種形式的支付。包括兩部分：1.以工資、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬。2.以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險(xiǎn)、休假等。ComponentsofACompensationProgram紅利獎(jiǎng)勵(lì)養(yǎng)老金補(bǔ)償（二）工作報(bào)酬設(shè)計(jì)原則與要求1.公平的原則（1）內(nèi)在公平。指組織內(nèi)部員工的心理感受，同組織內(nèi)其他人所得到的工資相比，應(yīng)讓每個(gè)員工認(rèn)為他的工資是公平的。（2）外部公平。同其他組織的工資水平相比，你支付的工資是優(yōu)厚的，否則難以吸引和留住合格的員工。調(diào)查問題：‘你對(duì)目前所拿工資的感覺怎么樣？’‘當(dāng)你的工資降低時(shí)，你認(rèn)為是什么原因造成的？’（2）競(jìng)爭(zhēng)性原則提供市場(chǎng)上較高的薪酬水平當(dāng)然是吸引人才的手段，但要綜合考慮組織的財(cái)務(wù)狀況以及所需人才的可得性等具體條件。目前勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大與求，但某些類型的人才（管理類，高級(jí)技工類）。（3）經(jīng)濟(jì)原則不惜提供工資報(bào)酬是留住人才的途徑，但也有其他條件，另外要計(jì)算人力成本的投入和產(chǎn)出比率。（浙江某企業(yè)50萬年薪聘用，90年代初期）（4）激勵(lì)原則工資報(bào)酬的最終目的要獲得員工全身心的投入工作，心理學(xué)上員工需要對(duì)工作報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)有直接意義。（5）合法原則遵守國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法、保障制度等規(guī)定（6）戰(zhàn)略原則通過工作報(bào)酬設(shè)計(jì)反映組織戰(zhàn)略目標(biāo)，把組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，然后把對(duì)員工的期望和要求體現(xiàn)在對(duì)員工的薪酬激勵(lì)體系中。（三）CompensationAdministrationProcess薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的主觀愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是政府進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國(guó)家都制定有統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家；基本觀點(diǎn)：穆勒認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用于購(gòu)買勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西尼爾在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng)報(bào)酬也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能扭曲勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論代表人物：英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤(rùn)最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長(zhǎng)期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體交涉工資論代表人物：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家克拉克、英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體交涉的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論代表任務(wù)：美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于人體中的知識(shí)、技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長(zhǎng)快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯達(dá)西

亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、內(nèi)部公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；內(nèi)部公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：分享經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。在利潤(rùn)增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤(rùn)減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方分享比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。薪酬制度（一）基本工資制度（二）激勵(lì)工資制度（三）員工津貼制度（四）員工福利制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。（一）基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)人員、汽車公司的司機(jī)等；工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；崗位工資制度舉例工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；技能工資制度舉例薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門；薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；契約工資舉例北京“北人”從1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)人員的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額保密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。

談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降?！氨比恕逼髽I(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)、獎(jiǎng)金類別、獎(jiǎng)勵(lì)條件、獎(jiǎng)勵(lì)范圍、獎(jiǎng)勵(lì)周期、獎(jiǎng)勵(lì)基金等內(nèi)容。利潤(rùn)分享制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤(rùn)總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度長(zhǎng)期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度根據(jù)1994年國(guó)家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；年薪制舉例深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制第一章總則；第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附則深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施辦法2003年起深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入由基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)優(yōu)良，將可拿到48萬獎(jiǎng)勵(lì)年薪，由此深圳市國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪的收入可達(dá)到60萬以上。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）職位最小值最大值平均值

總經(jīng)理178,6291,156,498476,463副總經(jīng)理187,9511,046,420413,462銷售經(jīng)理71,080683,566312,609人力資源總監(jiān)113,202620,983212,582財(cái)務(wù)總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術(shù)開發(fā)總監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出9.1個(gè)百分點(diǎn)，其中93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2002-2003年的平均調(diào)薪幅度為6.1%。在福利方面，員工除了政府規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18-31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè)建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。廣州外企薪酬調(diào)查結(jié)果

（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為7896元，外訓(xùn)預(yù)算為1026元/年。在獎(jiǎng)金方面，80.6%的公司都實(shí)行年底雙薪，87.5%的公司發(fā)放銷售獎(jiǎng)，37.5%的公司銷售獎(jiǎng)每年發(fā)放一次，31.3%的企業(yè)每一季度發(fā)放一次，62.5%的公司每月發(fā)放一次。上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r

（最高年薪前20位）排名公司名稱地區(qū)行業(yè)年薪（萬元）科龍電器廣東制造750.00福躍玻璃福建制造127.11 用友軟件北京信息技術(shù)123.33青島雙星山東制造100.00魯泰A 山東制造100.00大連創(chuàng)業(yè)遼寧制造100.00中國(guó)國(guó)貿(mào)北京社會(huì)服務(wù)93.00小天鵝A江蘇制造86.00浙江廣廈浙江建筑75.00新興鑄管河北制造70.00青旅控股北京綜合61.00中集集團(tuán)廣東制造60.00創(chuàng)智科技廣東信息技術(shù)60.00大江股份上海制造58.33中興通訊廣東信息技術(shù)56.16粵美的A廣東制造55.00北方股份內(nèi)蒙古制造55.00南天信息云南信息技術(shù)55.00深萬科A廣東房地產(chǎn)52.50華工科技湖北制造51.75上市公司高層管理人員薪酬?duì)顩r

（最高年薪排行最后10名）排名公司名稱地區(qū)年薪（萬元）濟(jì)南百貨山東0.8山大華特山東0.92燈塔油漆天津1.00春都A河南1.00寧城老窖內(nèi)蒙古1.00丹東化纖遼寧1.04白唇鹿青海1.09湖北車橋湖北1.10長(zhǎng)江控股四川1.23潛江制藥湖北1.25（2002年，樣本1116家）獨(dú)立董事薪酬排行前20名

排名公司名稱地區(qū)年薪（萬元）創(chuàng)業(yè)環(huán)保天津26.50寶鋼股份上海20.00 深高速?gòu)V東12.27海王生物廣東10.00廣州藥業(yè) 廣東9.52中集集團(tuán)廣東8.00清華同方北京8.00海南航空海南8.00華紡股份山東8.00兗州煤業(yè)山東7.00廣船國(guó)際廣東6.54深圳方大廣東6.00鹽田港廣東6.00正虹飼料湖南6.00凱迪電力湖北6.00蓮花味精河南6.00榮華實(shí)業(yè)甘肅6.00太太藥業(yè)廣東6.00新安股份浙江6.00華聯(lián)超市上海6.00（樣本：137家）期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格購(gòu)買公司股票的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：代理成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在美國(guó)企業(yè)中，期權(quán)制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理人員的常用方式。中國(guó)不少企業(yè)也在試行這種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。上市公司董事長(zhǎng)持股排名前20位排名公司名稱地點(diǎn)董事長(zhǎng)持股數(shù)（股）年末股價(jià)（元）董事長(zhǎng)持股市值（元）東方集團(tuán)黑龍江張宏偉2,813,8997.7721,863,995.23寧波韻升浙江竺韻徳891,00024.2721,624,570.00浙江廣廈浙江樓忠福1,437,3459.7213,970,993.40萬向錢潮浙江魯冠球679,03110.587,184,147.98粵美的A廣東何亨鍵559,85910.125,665,773.08東方電子山東隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江東方浙江劉寧生200,44821.124,233,461.76雅戈?duì)栒憬钊绯?73,15211.144,156,913.28魯北化工山東馮久田309,77713.154,073,567.55農(nóng)產(chǎn)品廣東林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份廣東楊欽歡717,1834.813,449,650.23東軟股份遼寧劉積仁156,13021.343,331,814.20遼寧成大遼寧尚書志222,30014.583,241,134.00永鼎光纜江蘇顧云奎200,00012.622,524,000.00深科技A廣東王之214,20711.742,514,790.18飛亞達(dá)A廣東李志正124,41617.832,218,337.28中大股份浙江陳繼達(dá)190,12510.001,901,250.00深萬科A廣東王石139,55913.351,863,112.65廣州控股廣東楊丹地112,32015.311,719,619.20亞泰集團(tuán)吉林宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總經(jīng)理持股排名前20位排名公司名稱地點(diǎn)總經(jīng)理持股數(shù)（股）年末股價(jià)（元）總經(jīng)理持股市值（元）東方集團(tuán)黑龍江安英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A廣東譚志文714,02511.748,382,653.50浙江東方浙江吳建華190,42621.124,021,797.12遼寧成大遼寧張德仲177,84014.582,592,907.20寧波富達(dá)浙江徐來根211,95411.642,467,144.56清華同方北京陸致成103,62320.172,090,075.91中集集團(tuán)廣東麥伯良78,07826.662,081,559.48三木集團(tuán)福建陳維輝164,45412.602,072,120.40海欣股份上海袁永林113,51416.851,912,710.90中興通訊廣東侯為貴72,00023.461,689,120.00深國(guó)商廣東宋勝軍172,8009.121,575,936.00新疆屯河新疆張國(guó)639,60021.711,388,571.60春暉股份廣東吳軍144,0009.071,306,080.00廣州控股廣東劉海濤78,20015.311,197,242.00東方電子山東丁振華184,0196.041,111,474.76江蘇吳江江蘇姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上海徐偉梧130,1277.24942,119.48山東黑豹山東孫顯友117,0007.89923,130.00九發(fā)股份山東王洪清49,92017.45871,104.00ST康達(dá)爾廣東歐錫釗141,5886.09862,270.92信雅達(dá)公司給予

13名員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)2002年11月在上海掛牌的浙江省首家上市民營(yíng)軟件企業(yè)創(chuàng)始人郭華強(qiáng)（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有的股權(quán)幾乎贈(zèng)送般地轉(zhuǎn)讓給公司13名核心層員工的高層管理人員和科技骨干人員。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.40元。以此計(jì)算，13名核心層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。這是人力資本與價(jià)值資本的互動(dòng)。企業(yè)確立優(yōu)秀核心層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的釋放促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)核心層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。（三）員工津貼制度員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊補(bǔ)助。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。（四）員工福利制度員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工食堂、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化娛樂衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、困難補(bǔ)助、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的資金，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國(guó)家有專門法律法規(guī)保護(hù)員工福利基金。社會(huì)保障制度按照國(guó)際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、生育、工傷、失業(yè)、年老、死亡而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)災(zāi)難的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國(guó)社會(huì)保障體系構(gòu)成

災(zāi)民、殘疾人、貧困戶

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、死亡保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、集體福利

退伍軍人安置、軍人家屬優(yōu)待、烈屬撫

社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫軍人及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老金—

企業(yè)20%個(gè)人8%醫(yī)療保險(xiǎn)—

企業(yè)6.5%個(gè)人2%失業(yè)保險(xiǎn)—

企業(yè)2%個(gè)人1%累積工齡失業(yè)者年齡頭12個(gè)月每月的保險(xiǎn)費(fèi)(元)第二個(gè)月起每月的保險(xiǎn)費(fèi)(元)1年至10年以下35歲以下29728035歲及以上32428010年至15年以下35歲以下35歲及以上35128115年至20年以下40歲以下40歲及以上37830320年至25年以下45歲以下45及以上40532425年至30年以下50歲以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)

江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳發(fā)文，從2003年7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：480元/月（南京市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，2003:480）二類：410元/月（原370元/月）三類：340元/月（原320元/月）四類：290元/月（原270元/月）個(gè)人所得稅稅率表每月工資不含稅級(jí)距稅率（%）速算扣除數(shù)不超過800元不超過745元50超過800元至2000元超過745元至1825元1025超過2000元至5000元超過1825元至4375元15125超過5000元至20000元超過4375元至16375元20375超過20000元至40000元超過16375元至31375元251375超過40000元至60000元超過31375元至45375元303375超過60000元至80000元超過45375元至58375元356375超過80000元至100000元超過58375元至70375元4010375超過100000元超過70375元4515375個(gè)人所得稅

（免稅部分）深圳1600元廈門1300元廣州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重慶929元遼寧900元山東880元吉林860元其他地區(qū)800元三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬改革（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)；營(yíng)造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一內(nèi)部平等與外部平等的選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二固定工資與浮動(dòng)工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三崗位工資與個(gè)人工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四精英主義與平均主義的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七工資公開與工資守密的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八集權(quán)式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問題企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對(duì)基本工資有何看法？工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？是否有必要讓工資保持透明？工資水平如何提升？如何進(jìn)行調(diào)資？（四）工作報(bào)酬設(shè)計(jì)的基本流程工資率：?jiǎn)挝粍趧?dòng)時(shí)間的工資數(shù)額。1.進(jìn)行薪資調(diào)查（salarysurvey），下面是三種形式（1）有些職位工資是對(duì)其他組織類似職位報(bào)酬情況的調(diào)查基礎(chǔ)上，直接根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定的。（2）將調(diào)查數(shù)據(jù)用于確定基準(zhǔn)職位（benchmarkjobs），并根據(jù)其他職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。（3）調(diào)查搜集有關(guān)保障、病假、假期等福利信息，制定福利方案。中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)網(wǎng)（指導(dǎo)工資）DevelopingPaySurveysSelectEmployerswithComparableJobsDetermineJobstobeSurveyedDecideWhatInformationIsNeededConductSurvey2.確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值（1）職位評(píng)價(jià)（jobevaluation）的目的：在于判定一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。包括為確定一個(gè)職位相對(duì)于其他職位的價(jià)值所做的正式、系統(tǒng)的比較，并最終確定該職位的工資或薪水等級(jí)。（2）報(bào)酬因素（compensablefactors）主觀方法：主觀評(píng)判職位的價(jià)值集中考察基本因素（報(bào)酬因素）的相互比較，報(bào)酬因素的選擇根據(jù)職位特點(diǎn)。（3）職位評(píng)價(jià)的籌劃和準(zhǔn)備評(píng)價(jià)委員會(huì)的確立：確定10-15個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)職位并進(jìn)行評(píng)價(jià)；選擇報(bào)酬因素；評(píng)價(jià)每個(gè)職位的價(jià)值。（4）職位評(píng)價(jià)的方法排序法（rankingmethod）步驟一：獲取職位信息步驟二：選擇等級(jí)參照物（避免把不同部門或職群的人員直接比較）步驟三：選擇報(bào)酬因素：通常是選擇關(guān)鍵的報(bào)酬因素（通常為一個(gè)），根據(jù)職位的總體情況進(jìn)行排序。步驟四：對(duì)職位排序優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行缺點(diǎn)：主觀估計(jì)，對(duì)職位相對(duì)價(jià)值沒有說明，只知道次序。海青衛(wèi)生院職位序列要素比較法（factorcomparisonmethod）：對(duì)排序法的一種改進(jìn)。排序法把職位看成一個(gè)整體，以總的報(bào)酬指標(biāo)排序，而要素比較法依據(jù)不同報(bào)酬因素進(jìn)行多次排序，然后再綜合考慮每個(gè)職位的序列等級(jí)。步驟一：選擇基準(zhǔn)職位，15-20個(gè)職位群步驟二：確定報(bào)酬因素：典型的五個(gè)報(bào)酬要素（心理要求、技術(shù)要求、身體要求、職責(zé)、工作條件）步驟三：根據(jù)報(bào)酬因素將關(guān)鍵職位進(jìn)行排序，通常由評(píng)價(jià)委員會(huì)每個(gè)成員分別將職位排序，然后再合議。如下圖根據(jù)報(bào)酬要素對(duì)關(guān)鍵職位排序步驟四：根據(jù)報(bào)酬因素分解每個(gè)職位的工資率。評(píng)價(jià)委員會(huì)要根據(jù)五個(gè)報(bào)酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵職位的工資水平，具體做法是賦予每個(gè)要素在職位工資水平確定中的權(quán)重。如對(duì)焊工的每個(gè)要素在職位工資水平中的權(quán)重是月工資為980元心理要求：400元生理要求：40元技術(shù)要求：300元責(zé)任：200元工作條件：40元步驟五：根據(jù)分解的崗位工資率再將關(guān)鍵職位排序，還是根據(jù)報(bào)酬要素排序，但排序的標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)要素在工資決定中的權(quán)重。先分別再合議。見下圖步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便利用的關(guān)鍵職位。如兩者差異太大，該職位就不能作為關(guān)鍵職位。步驟七：建立崗位報(bào)酬等級(jí)步驟八：使用職位比較，假設(shè)要確定主管的工資水平，依據(jù)每個(gè)報(bào)酬因素上，它和其他關(guān)鍵職位的比較來確定它的位置。優(yōu)點(diǎn)：（1）精確、系統(tǒng)和量化。（2）對(duì)職位進(jìn)行相互比較，確定相對(duì)價(jià)值（不僅有排序，還體現(xiàn)相互之間的差異有多大）。缺點(diǎn)：難以向員工展示操作實(shí)例，另外對(duì)不同組織和職位群要素有所變化。職位評(píng)價(jià)的網(wǎng)絡(luò)JobEvaluation:AnInternetApplication/cgi/JobEvaluation.cgi3.將類似職位歸入同一工資等級(jí)運(yùn)用排序法、要素比較法可以給每個(gè)職位確定工資率，組織內(nèi)部有成千上百個(gè)崗位，盡可能地簡(jiǎn)化工資和薪水結(jié)構(gòu)。評(píng)價(jià)委員會(huì)將類似職位（序列或點(diǎn)值上相近）歸入同一工資等級(jí)，這樣只要關(guān)注10-12個(gè)工資等級(jí)就可以。排序法：兩到三個(gè)等級(jí)的職位要素比較法：每個(gè)職級(jí)都包括確定的工資率系列，如前面的焊工、起重工等。

4.對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)職位的實(shí)際工資水平可能偏離工資曲線，即意味著該職位同其他職位相比，過高或過低。工資過低：提高工資工資過高：（1）凍結(jié)工資水平直至全體工資水平都提高；（2）提高員工級(jí)別或轉(zhuǎn)崗；（3）提升，如不行則只好降低工資二、確定管理和專業(yè)職位的工資水平（一）管理和專業(yè)職位的報(bào)酬趨勢(shì)1.比生產(chǎn)性和事務(wù)性職位更傾向于強(qiáng)調(diào)非數(shù)量化因素（如判斷能力和決絕問題能力），而不是單純地產(chǎn)量、時(shí)間等。2.根據(jù)績(jī)效和能力付酬，而不像傳統(tǒng)的根據(jù)活動(dòng)和責(zé)任，環(huán)境因素等為員工付酬，強(qiáng)調(diào)員工勝任工作的能力為報(bào)酬因素。（二）確定管理人員的薪資水平1.報(bào)酬的基本要素（1）薪資：根據(jù)個(gè)人工作對(duì)組織的價(jià)值和個(gè)人履行職責(zé)的表現(xiàn)來確定。（2）福利：帶薪休假，健康保障，員工服務(wù)，退休保障等，詳見后（3）短期獎(jiǎng)金：對(duì)完成年度目標(biāo)的鼓勵(lì)（4）長(zhǎng)期獎(jiǎng)金：為組織長(zhǎng)期績(jī)效（市場(chǎng)分額增加）（5）額外所得：對(duì)福利的補(bǔ)充，使用組織的汽車、游艇、專用餐廳等。比其他員工的工資方案更強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金，組織成果更直接反映貢獻(xiàn)。2.收入的決定因素相悖的研究結(jié)果：（1）對(duì)美國(guó)148位報(bào)酬最高的管理人員的報(bào)酬和職責(zé)關(guān)系研究：認(rèn)為職責(zé)（用總資產(chǎn)、總銷售額、股份總數(shù)，股份總價(jià)值和共有利潤(rùn)等指標(biāo)來衡量）并不決定高層管理人員報(bào)酬水平的重要因素。而是由行業(yè)和“權(quán)力機(jī)構(gòu)”決定（2）129家組織高層管理人員的分析表明：四個(gè)報(bào)酬決定因素（公司規(guī)模、贏利能力、員工數(shù)量和經(jīng)驗(yàn)）解釋了83%的工資差異，說明是理性和可接受的確定性原則。（三）專業(yè)人員的報(bào)酬制度1.工作特點(diǎn)：（1）智力含量高但管理職位低（2）工作業(yè)績(jī)不容易被衡量：（3）工作時(shí)間無法估算（4）工作壓力大2.通常的做法：市場(chǎng)定價(jià)的方法，建立基準(zhǔn)職位的價(jià)值體系，工資等級(jí)少，而等級(jí)內(nèi)變化幅度大，有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。三、當(dāng)前在報(bào)酬管理上存在的爭(zhēng)議（一）關(guān)于可比價(jià)值的爭(zhēng)議——婦女從事與男子相同或類似工作時(shí)是否應(yīng)支付同樣報(bào)酬（二）薪酬管理的公平問題“公開發(fā)放”——激勵(lì)，努力程度和報(bào)酬之間的聯(lián)系“不公開發(fā)放”——實(shí)際的報(bào)酬水平往往是不平等的如果工資設(shè)計(jì)過程是公平的，那么公開有助于提高員工滿意感，但過程不公平的，推行開放是不明智的。（三）通貨膨脹和報(bào)酬管理的問題主要表現(xiàn)為通貨膨脹帶來的薪水削減的結(jié)果（四）生活費(fèi)用差異的問題每個(gè)城市的消費(fèi)水平差異，如何處理員工的地區(qū)遷移。提供補(bǔ)償金彌補(bǔ)生活費(fèi)用的地區(qū)差額。有關(guān)海外員工報(bào)酬管理的問題1.原在國(guó)政策：每個(gè)國(guó)家各不相同，如何處理同一部門每個(gè)國(guó)家的員工報(bào)酬。2.所在國(guó)政策：從地區(qū)差異顯著的國(guó)家遷移，對(duì)員工本身薪酬波動(dòng)影響大。3.折衷方案：按原在國(guó)確定基本薪水額，再（1）按所在國(guó)確定提高比率；（2）在所在國(guó)家維持原在國(guó)同樣生活水平所需的薪水額。（一）生產(chǎn)工人工資計(jì)劃1.計(jì)件工資制（piecework）（1）直接計(jì)件工資制（straightpieceworkplan）：每制作一個(gè)零件得0.4元，每小時(shí)做20件，得8元。（2）有保障的計(jì)件工資制（guaranteedpieceworkplan）：不論每小時(shí)是否做了20件，都要保障他每小時(shí)獲得最低的工資率（如8元），但如果超出小時(shí)工作量20件的話，再按每個(gè)0.4元增加報(bào)酬。傳統(tǒng)上與每小時(shí)工資率嚴(yán)格掛鉤，但有些提倡工人要分享生產(chǎn)率帶來的收益，即高出正常標(biāo)準(zhǔn)以外，每件獲利要增加。(3)優(yōu)缺點(diǎn)：便于計(jì)算，易于理解，計(jì)量原則公平可能會(huì)隨意提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)2.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)制（standardhourplan）：依據(jù)工人績(jī)效高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。假設(shè)A工人的基本工資是每小時(shí)10元，職位的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是每小時(shí)產(chǎn)生20個(gè)單位的產(chǎn)品。一天的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)是20X8=160單位。如果A工人一天生產(chǎn)了200個(gè)單位的產(chǎn)品，40/160=25%，是他提供的產(chǎn)量，那么A工人的工資10X8X（1+0.25）=100元。產(chǎn)量高了25%，工資也相應(yīng)高25%。3.班組或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃（teamorgroupincentiveplan）WhyOrganizationsEstablishTeamPayPlansHowtoconductteamincentives（1）確定團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，然后：A.所有成員按產(chǎn)量最高的工人標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬；B.按最低，C.按團(tuán)隊(duì)平均水平（2）根據(jù)團(tuán)隊(duì)最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，然后以計(jì)件工資制或標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)制確定報(bào)酬。（3）使用每件產(chǎn)品所耗費(fèi)的總工時(shí)作為概括性指標(biāo)。（4）優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)：組內(nèi)職位相互關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)相互合作。缺：工人不能看見自己努力和報(bào)酬的直接聯(lián)系。（二）中高層管理人員的工資計(jì)劃1.短期激勵(lì)：年度獎(jiǎng)金（annualbonus）短期激勵(lì)總額很容易隨績(jī)效的改變而發(fā)生波動(dòng)，幅度在25%左右。2.長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃或資本累計(jì)方案（capitalaccumulationprograms）（1）股票期權(quán)（stockoption）：指在一定時(shí)間內(nèi)，以特定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。其中的假設(shè)（股票價(jià)格以后會(huì)上漲，股票價(jià)格手企業(yè)獲利和利潤(rùn)增長(zhǎng)的影響，管理者對(duì)此可以影響，但也會(huì)受到不可控因素，如經(jīng)濟(jì)整體狀況的影響）（2）股票面值計(jì)劃：允許以目前股票面值購(gòu)買股票，離開公司時(shí)以新的、更高價(jià)格賣給公司。（三）銷售人員的工資計(jì)劃（1）薪資計(jì)劃：A.適合的工作內(nèi)容開發(fā)性的工作：尋找新顧客事務(wù)性的工作：開發(fā)銷售與生產(chǎn)培訓(xùn)參與貿(mào)易展銷活動(dòng)B.優(yōu)點(diǎn)：預(yù)先知道收入，可預(yù)知的開支計(jì)劃，鼓勵(lì)員工培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶。C.缺點(diǎn)：與業(yè)績(jī)無關(guān)（2）傭金計(jì)劃A.直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬。B.優(yōu)點(diǎn)：報(bào)酬明確與績(jī)效掛鉤C.缺點(diǎn)：只注重?cái)U(kuò)大銷售額，忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期客戶，不愿推銷難以出售的商品，收入差距拉大，不去推銷利潤(rùn)小的商品。每個(gè)人都不一樣，面向市場(chǎng)和產(chǎn)品不同。（3）復(fù)合計(jì)劃第一級(jí)：月銷售額在18000元以下，基本薪資+7%的總利潤(rùn)+0.5%的銷售總額第二級(jí)：月銷售額在18000—25000間，基本薪資+9%的總利潤(rùn)+0.5%的銷售總額第三級(jí)：月銷售額在25000元以上基本銷售額+10%的總利潤(rùn)+0.5%的銷售總額同時(shí)具備了前兩者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)（四）組織的整體激勵(lì)計(jì)劃：全體員工都可參加1.利潤(rùn)分享計(jì)劃（profit-sharingplan）（1）現(xiàn)金計(jì)劃：每隔一段時(shí)間，把一定比例（通常是15%-20%）的利潤(rùn)作為利潤(rùn)分享額（2）提案制度：?jiǎn)T工可以從實(shí)施其建議而節(jié)約的資金中獲得獎(jiǎng)勵(lì)。2.員工持股計(jì)劃（employeestockownershipplan）：公司把一部分股票（或可以購(gòu)買同量股票的現(xiàn)金）交給一個(gè)信托委員會(huì)（它的作用就是為員工購(gòu)買一定數(shù)額的企業(yè)股票），其數(shù)額通常依據(jù)員工年報(bào)酬總額的一定比例確定，但一般不超過15%。信托委員會(huì)把股票存入員工的個(gè)人帳戶，在員工退休或不再工作時(shí)再發(fā)給他們。3.收益分享計(jì)劃（gain-sharingplan）（1）確定計(jì)劃的總體目標(biāo)：提高生產(chǎn)效率；增加班組工作量。（2）定義具體的績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)：成本投入和回報(bào)收益（3）確定基金規(guī)模衡量標(biāo)準(zhǔn)，明確計(jì)劃參與者的資金分配額（一般為新增利潤(rùn)的46.7%）（4）何種方法分配：平均或依績(jī)效（5）報(bào)酬數(shù)量應(yīng)為工資額的4%——5%，有激勵(lì)作用（6）確定報(bào)酬方式（7）決定發(fā)放周期（8）建立員工支持或參與體制4.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃員工低薪中的一部分是有風(fēng)險(xiǎn)的，例如：杜邦公司為6%，每個(gè)員工94%的工資沒有風(fēng)險(xiǎn)。員工的工資同組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的完成水平相掛鉤。（五）建立有效的工資計(jì)劃1.確信績(jī)效同報(bào)酬相掛鉤2.必須易于員工理解，收益易于計(jì)算3.指定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：公平、略高一些、明確4.確保標(biāo)準(zhǔn)被執(zhí)行5.確保最低工資率（最低工資標(biāo)準(zhǔn)）五、幾種福利計(jì)劃（一）補(bǔ)充性工資福利（supplementpaybenefits）當(dāng)員工不工作時(shí)支付給他們的福利。1.失業(yè)保險(xiǎn)（失業(yè)保險(xiǎn)條例補(bǔ)充）

法國(guó)最早于1905年建立了失業(yè)保險(xiǎn)制