績效管理6課件

績效管理62024/4/17績效管理6營造良好的面談氛圍，建立彼此之間的信任清楚地說明面談的目的就績效協(xié)議內容逐項與員工溝通，爭取達成一致意見針對績效中的不足方面制定進一步改進和提高的計劃根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，確定員工的職業(yè)/能力發(fā)展計劃以積極的方式結束面談，為以后的面談留下機會對面談內容進行簡單的總結，并整理好面談記錄績效面談績效管理6績效訪談方法以訪談目的和最終成果驅動確認訪談是否是獲取信息的最佳途徑–訪談耗時較長建立訪談背景資料考慮細節(jié)–時間、地點盡可能多的了解與訪談有關的基本情況(如競爭對手，被訪談者與客戶的關系)如果你要索取文件，需事先通知被訪談者以“問題樹”為基礎設計訪談提綱在進行中，實時修改你的訪談提綱和議題立即抓住要點(例如，通過給自己電話留言)訪談準備分享成果訪談績效管理6績效訪談方法遵循80/20原則–寫訪談紀要與其在一個星期內完成一個完美的訪談紀要，不如立即做訪談紀要引用被訪談者原話，以此強調重要觀點不要在訪談紀要中露出非常具有爭議性的評論，對這些評論僅與自己的項目小組成員私下進行溝通便可在對被訪談者沒有風險的環(huán)境中進行訪談處處為被訪談者考慮使被訪談者有交談的意愿，不要逼問，保持適當?shù)难凵窠佑|完成后續(xù)工作；如果你承諾做什么，一定要做到不要一口氣做太多的訪談，試著在中間停下來做些分析工作訪談準備分享成果訪談績效管理6確定訪談的方式細節(jié)廣義認識普遍的知識具體的知識開放性問題封閉性問題漏斗式開放性問題封閉性問題倒漏斗式結論具體數(shù)據(jù)具體細節(jié)普遍的知識決定與面談對象的不同績效管理6有效溝通金字塔認同感情鼓勵認同意見提出問題告知指導批評績效管理6溝通練習1、真讓人受不了，事情這么多，還老在變，我哪招架得住！每次當我剛靜下心來做一個項目時，變化就發(fā)生了，我不得不去應付更多的事。2、這次會議我們組織得很好！演示很精彩，文件也井井有條。我們還是第一次準備得這么充分?？磥砦覀冏呱险壛?。內容認同反饋內容認同反饋績效管理6自我認知測試這套問卷用于測試你的認知類型。每一問題的答案并非是簡單的“對”與“錯”，有助于指明你的認知偏好所在。

在以下的問題中，你將會看到成對的情境和詞語。請給每一個情境或詞語打一個相應的分數(shù)，使得每一組的分值總分為5。例如：

“在描述我的工作時，我會說它是”a富有挑戰(zhàn)性，令人激動的4b墨守成規(guī)的，乏味的1績效管理6自我認知測試1．你更容易受

影響：a價值觀b邏輯2．面對陌生人，你會覺得：a需要付出很大努力b愉悅的，至少很容易3．執(zhí)行計劃：a對你具有吸引力

b讓你覺得受到約束4．你與哪類人相處更為融洽：a有創(chuàng)造力的，冒險的b現(xiàn)實的，謙虛的5．你天生：a與他人在一起安靜，不太說話b健談，容易相處6．你更難適應于：a標準程序b經常性的變革績效管理6自我認知測試7你認為成為哪種人更好a具有同情心的人b具有公平感的人8．在晚會上，你通常：

a試著結交新朋友b一直和你認識的人一起9．學習新知識時，你會：

a試圖像他人那樣學習

b試圖創(chuàng)立一條自己的途徑10你會盡最大努力：a當執(zhí)行一個精心策劃的計劃b當處理意外事件時11．你討厭：a花哨理論b不喜歡理論的人12．你覺得何種類型最好a理想主義b現(xiàn)實主義績效管理6自我認知測試13．你常常：

a心腸軟弱b硬心腸14．購買禮物時，你是：

a自發(fā)的、沖動的b再三考慮15．覺得與不相識人交談

a通常很容易b常常覺得不堪重負16你認為更大的錯誤是：

a表現(xiàn)出太情緒化b試圖理性化17．你喜歡

的人：

a有豐富的想象力b通曉基本常識18．你通常：

a事先安排計劃，組織實施

b任事情自然發(fā)生，而后適應它

績效管理6自我認知測試19．人們認識你：

a很快b很慢20．工作時，你更愿意：

a遇到意外的事情，需要馬上處理b力圖安排工作計劃，以免匆忙行事21．與不相識的人，你常常：

a由你開始談話b等待別人介紹你請你以相同的方式給以下選項相應的分值，以表明你的偏好。22．a主觀的b客觀的23．a及時 b隨時24．a理由 b感覺25．a操作 b設計26．a容易 b辛苦27．a缺乏判斷 b判斷28．a冷靜 b活潑29．a事實 b理論30．a幻想 b現(xiàn)實績效管理6自我認知測試計算各項維度得分2b,5b,8a,15a,19a,21a,28b2a,5a,8b,15b,19b,21b,28a4b,9a,11a,12b,17b,25a,29a,30b4a,9b,11b,12a,17a,25b,29b,30a1b,7b,13b,16a,22b,24a,26b,27b1a,7a,13a,16b,22a,24b,26a,27a3a,6b,10a,14b,18a,20b,23a3b,6a,10b,14a,18b,20a,23b績效管理6自我認知測試不同的人格認知特性要求以不同的溝通/處事行為外向型內向型領悟型直覺型思維型情感型判斷型感知型無論哪一種類型都沒有對錯之分，MBTI理論不是關于個體應該選擇哪種類型硬性規(guī)則，它更像是行動指南，人們可以據(jù)此評估測試其自身及他人的偏好，以幫助人們進行有效溝通建立關系獲取信息做出決策選擇優(yōu)先次序績效管理6外向型——建立關系——內向型

基本表現(xiàn)：

基本表現(xiàn)：

通常在討論的過程中思考問題

喜歡在思考完畢之后發(fā)表觀點

喜歡與他人見面，常常尋求參加社交聚會

對于定期地與他人見面沒有過多需求

喜歡同時有許多任務和活動

喜歡一次集中處理有限的事件

工作時會被意外地打斷而鼓舞

討厭被意外地打斷

常常發(fā)表即時公開演講

在公眾演講之前認真準備、事先計劃

喜歡投身于多項會議

更傾向于參加會議時保持沉默

沖動

三思而后行外向型內向型績效管理6外向型外向型雇員追求工作的變化和刺激，容易對工作感到厭倦。善于交際的能力只是他們樂于獲得刺激表現(xiàn)的一個方面而已。外向型雇員很少自我抑制，他們更傾向于在尚未思考成熱之前便提出其觀點，然后通過在組織中的爭辯得出結論。在商業(yè)聚會中，他們不是坐著等待被人介紹，而是主動地站起來向眾人介紹自己，在交往過程中，他們常常主動地開始切入談話主題。越是外向型的人，他在很多要求具有較高交往能力的場合，如與陌生人談話、列席會議、發(fā)表餐后演說、出席公司談判等便越是感到游刃有余。要有效地組織外向型的雇員卻井非易事。這是因為外向型的雇員通常比較沖動，無論是否符合規(guī)定，只要是他們認為必須要做的，他們就會勇往直前。外向型領導者奉行開放政策。這就是說，在工作中，他們會有意地敞開大門，以便與辦公事務時刻保持聯(lián)系，他愿意讓雇員時常走進辦公室打擾他，有助于他緊接著處理其他事情。對于外向型管理者而言，甚至連持續(xù)的電話鈴響也難不倒他——這真是太有趣了。如果你的老板屬于外向型．那么他傾向于頻繁召開會議，而且不局限于在他的辦公室里獲取信息。同樣，如果你的下屬屬于外向型，那么毫無疑問，他會希望通過私人方式與你交往；他們常常過分熱情，不停地向你提及他們心中的許多想法，你應該在試圖鼓勵他們說出來的同時，確保他們不會占用你太多的時間?？冃Ч芾?內向型內向型雇員傾向于經過深思熟慮，太多的變化讓他們感到過分刺激，慢慢地，他們減少與外界接觸的時間和頻率。他們不那樣健談，其中原因在于，談話要求人們馬上要做出反應，而談話中所獲取的過多信息使內向型個體不能在短時間內進行判斷。內向型雇員面臨著被忽視的危險。有時他們自己就是自己最大的敵人，他所熟識的人少，這樣他們的影響力可能也隨之減小。

應該注意的是，內向型雇員都是很樂意接受信息的。他能夠從少量的信息中捕捉細微細節(jié)，抓住要點。因為他自己領悟性較強，他還假定別人也能同樣地善于理解問題，結果他便不會與他人溝通，其實對他而言是顯而易見的問題。當內向型雇員與他們所信賴的人交流，或是環(huán)境需要時，內向型雇員能很好地溝通，也能做出精彩演講或講話。有趣的是，內向型占據(jù)了教育系統(tǒng)的大部分高層職位，原因是更容易適應不變的的學習生活。如果一個組織根據(jù)雇員的品質而不是優(yōu)點來決定雇員的升職．那么這將導致內向型雇員占據(jù)了組織金字塔的頂部。內向者的工作方式是集中時間處理問題，以便能夠掌握控制整個局面。當內向型的提議在會議上遭到置疑和否決時，他們會感到難堪不已。因為經過事前一番仔細的思考，他們很難想象為何別人看不到提議的價值。如果你的領導屬于內向型，你需要花很長的時間來了解他。他總是以他自己的方式行事。你要讓他了解，那你也得采用相同的方式。假如你的下屬屬于內向型，最好方式是建立在彼此信任的基礎上耐心傾聽他們自己的觀點。在討論之前，告訴你的想法，他們肯定會感激你給他們機會。如事前通知討論議題，只要你能給予足夠的時間和間斷的自由，他們就喜歡對問題進行深入的研究?？冃Ч芾?

領悟型——獲取信息——直覺型

領悟型

直覺型

偏愛實際問題

喜歡模棱兩可的問題

愛好系統(tǒng)與方法

對日常事務感到厭煩

喜歡用已驗證的觀點去工作

常常冒出新的想法

喜歡與實事打交道

能夠預見事情發(fā)生的可能性和意義

對日常事務的細節(jié)極其耐心

常常不注重細節(jié)，從總體上把握

檢測既有的事實

可能獲取錯誤事實

注重事實與細節(jié)

有開創(chuàng)性地視野和遠見

力求檢查細微末節(jié)

跟著感覺走

喜歡對工作進行安排

追尋新事物，革新

尋求解決問題的標準方法

喜歡復雜性問題，尋求解決問題創(chuàng)造性方法一個偏好實際細節(jié)，精確、具體任務的人，如果在創(chuàng)造性的或不確定性的環(huán)境中，會感到不滿意。同樣，一個創(chuàng)造型雇員如果被要求在一個特定時間內完成特定的工作，他可能會受到挫折。因而管理者的任務就是確定他下屬的優(yōu)勢所在，把他們安排在最適合他們工作偏好的工作崗位上?？冃Ч芾?領悟型領悟型雇員關注事實。只有他們親自接觸衡量，實際估量其價值之后，才會相信事實的準確性。喜歡執(zhí)行具體事情的任務，對于能夠預見結果的工作更有興趣。但是，他們只愿意解決那些可以用標準方法解決的問題。在他們看來，問題的解決須按照事物的邏輯性逐一處理。因而，遇到摸棱兩可的問題或是復雜的情形，而不能預見其未來的有形結果(諸如哲學問題)時，他們容易產生挫折心理。他們所關注的只是處理實際問題，以及獲取能夠產生具體結果的信息。這一類型的雇員只關注“現(xiàn)在”做生活中具有可行性之事，而不是對“生活應該是怎么樣”的這樣的宏觀問題進行總結研究和加以理論化。對于領悟型的下屬，給他分派具體有形的工作是非常重要的。與他們共同研究新的方法并不可行．因為他們的人格偏好決定了他們很難形成新的想法，更不可能在頭腦風暴中有所作為。在具體問題的解決和對以往經驗的運用方面，他們能起很大作用。同時，領悟型雇員還擅長于對工作流程進行更有效的組織、開發(fā)，或是對失控的環(huán)境加以調整改善，尤其是處理即時的問題。

績效管理6直覺型直覺型雇員重視人格中富有想像力的一面。

首先關注事情的總體，井非具體的事例。這種類型的雇員不喜歡例行公事，他們會感到不耐煩、產生失敗感，甚至顯得很焦慮。結果是，他們有時會走捷徑，或是憑直覺行事。要與直覺型雇員溝通比較困難，因為他們的思維不斷向前跳躍。不管怎樣，他們提出了觀點和事件可能性的看法，其中有值得肯定的，有些則毫無價值!對于下屬是直覺型的，布置有挑戰(zhàn)性的工作和任務，因為他們喜歡嘗試，喜歡學習新技術，偏愛綜合性的、難度較大的工作，特別是項目性的工作尤為擅長，而重復性的工作是毫無作用的。通常工作時速度快、精力充沛，有直覺型雇員相伴令人興奮。組建一支有效運作團隊或是組織，需要利用這群有才華的雇員。直覺型團隊的往往從事研究開發(fā)工作，不少常常上班遲到，但如果他們正在進行他們認為有價值的研究，他們也會因此而徹夜工作。績效管理6思維型——做出決策——情感型

思維型

情感型

試圖建立客觀的決策標準

具有個人主觀色彩的決策標準

根據(jù)收益衡量決策

根據(jù)信念衡量決策

決策過程被視為客觀的、非人性化的

被視為對某種觀點過于忠誠

信奉根據(jù)情景決策

信奉依據(jù)個人思考來決策

針對情景，可能具有靈活性

有可能守舊，堅持傳統(tǒng)方法

根據(jù)事實證據(jù)磋商

針對問題的對與錯磋商

根據(jù)規(guī)則．關注其公正性

相信價值觀和信仰的公正性

喜歡分析和澄清事實

偏好建立共同價值觀

隨著目標的確定，信念也隨之產生

根據(jù)信念產生目標無論是關于生活還是關于企業(yè)運作問題．我們都有著強烈信念。這種信念在多大程度上可以支配決策過程績效管理6思維型思維型雇員運用信息經過細致認真地分析過程之后制定決策。試圖借助一切分析工具來幫助其評估環(huán)境。在工作中，他們傾向于使用各項決策分析、線性規(guī)劃、成本利潤分析方法來降低決策風險。他們認為一個艱難的、嚴肅的、邏輯化的過程決策是一項令人興奮的挑戰(zhàn)。這一類型的人喜歡與數(shù)字打交道，喜歡評估結果；然而這種方法僅僅對于有了明確目標的問題行之有效。思維型的人常常在決策過程中采取客觀的觀點，他們不談論雇員和工作過程，而談論市場和產品。但可能因為沒有意識到他會傷害他人的情感，忽視所感情，逐漸地傾向于只是遵循法規(guī)來辦事。

如果你的老板具有很強思維傾向，要說服他最好是給他那些經過證實的事實．因為他只相信數(shù)據(jù)。同樣，如果你的下屬是依據(jù)分析推理來決策，那么你對他們進行激勵，則必須讓他們看到你所決策的客觀基礎，單純以個人說服讓他們采取行動是遠遠不夠?？冃Ч芾?情感型情感型雇員常常對諸如“制定的決策是否符合價值觀”這樣的問題進行追究?？创龁栴}帶有濃厚的個人觀點色彩，所以具有強烈的宗教、政治、人文觀點，十分重視與其人生觀相聯(lián)系的決策。他們是很友善的人，樂意看到人們的世界現(xiàn)有大量相似之處。然而，如果與其世界觀有所分歧的人，他們容易將情形極端化，即認為事情只有錯與對兩種情況。舉例--最初亨利·福特就是以這樣的方式開始生產T型汽車的，然而，當其他競爭者也研制開發(fā)汽車時，福特仍然堅持生產標準的T型轎車，從而使其企業(yè)幾乎毀于一旦。最終，他只得面對殘酷的事實，運用分析法制定決策?？墒悄菚r他已經損失了數(shù)百萬，并且花費了很長時間才使得組織重新獲利?？冃Ч芾?

判斷型——選擇優(yōu)先次序——感知型

判斷型

感知型

喜好清晰和有序

喜歡搜尋大量的信息

注重問題的解決

因為收集更有價值的資料而耽擱時間

不喜歡不確定性和不精確性

容忍不確定性

條理分明

關注知曉信息，但是不進行處理

快速決策

吸取許多數(shù)據(jù)——也許是過多的數(shù)據(jù)

一旦判斷形成，很難改變