文化自查：企業(yè)轉(zhuǎn)型的第一步

11企業(yè)轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)由科技驅(qū)動的新—輪企業(yè)轉(zhuǎn)型浪潮正在席卷全球，生成式人工智能(GenAI)將徹底改變工作和組織的運(yùn)作方式。根據(jù)高盛在2023年發(fā)布的—份報告顯示，生成式人工智能有可能使高達(dá)三分之二的職業(yè)實(shí)現(xiàn)自動化。值得—提的是，企業(yè)文化在轉(zhuǎn)型成敗中起決定性的作用。在應(yīng)對轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)時，組織常常會忽視文化問題，尤其在科技驅(qū)動型轉(zhuǎn)型的情況下——通常，組織會更關(guān)注科技帶來的結(jié)果。在某種程度上，這是可以理解的。但忽視文化的轉(zhuǎn)型可能會導(dǎo)致企業(yè)無法及時發(fā)現(xiàn)由科技帶來的潛在隱患，亦或無法解答許多關(guān)鍵問題。例如，企業(yè)接受轉(zhuǎn)型的能力如何？領(lǐng)導(dǎo)者是否已準(zhǔn)備好在轉(zhuǎn)型中發(fā)揮帶頭作用？員工是否已調(diào)整好心態(tài)，能夠靈活敏捷地2。麥肯錫在2023年發(fā)布的《組織現(xiàn)狀》報告揭示，只有50%的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為其所在企業(yè)已充分準(zhǔn)備好應(yīng)對外部沖擊。在如今的商業(yè)環(huán)境中，各種外部沖擊此起彼伏(例如，緊張的地緣政治局勢、氣候和環(huán)境挑戰(zhàn)、供應(yīng)鏈中斷以及技術(shù)進(jìn)步)，企業(yè)需要建立—種積極應(yīng)對變化的企業(yè)文化。為了充分理解其中的原因，我們需要了解如何定義企業(yè)文化:企業(yè)文化是由整個企業(yè)和各級員工的信念、行成功轉(zhuǎn)型始于坦率、中肯地評估企業(yè)文化良好的企業(yè)文化體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感、其傳達(dá)組織期望的清晰程度以及員工的工作熱情度方面?！夷軌蚪o予員工更多支持和尊重的企業(yè)，通常具備積極的企業(yè)文化。判斷企業(yè)文化是否健康的—項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)是，在職員工是否會向找工作的朋友推薦自糟糕的企業(yè)文化也具備十分明顯的特征:沖突無處不在，員工對各級領(lǐng)導(dǎo)明顯缺乏信任；整體工作環(huán)境極其惡劣，騷擾和欺凌現(xiàn)象司空見慣。最糟糕的是，高層領(lǐng)導(dǎo)者對業(yè)務(wù)戰(zhàn)略秘而不宣，導(dǎo)致員工對于手頭的工作缺乏目的性。改變不良企業(yè)文化是—項(xiàng)艱巨的任務(wù)，以至于許多組織—想到要正面解決這個問題就畏縮不前。然而，只要遵循—些基本步驟，企業(yè)就能較輕松地開展文‘‘激活文化變革的四個基本步驟每當(dāng)在企業(yè)中把文化變革提上議程時，總會出現(xiàn)變革派和保守派兩大陣營，彼此關(guān)系劍拔駕張。出現(xiàn)反對變革的現(xiàn)象是可被預(yù)測的，然而許多企業(yè)卻未能就此問題提前做出預(yù)案，最終導(dǎo)致轉(zhuǎn)型益相關(guān)者之間缺乏認(rèn)同和一致性是轉(zhuǎn)型失敗的最革背后的根本原因，以及自己在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型過程中扮演的角色。這就需要由高層領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)推動轉(zhuǎn)型。高層領(lǐng)導(dǎo)者除了就轉(zhuǎn)型的本質(zhì)與員工進(jìn)行有效溝通外，還必須在企業(yè)內(nèi)部尋找變革的推動者。這些變革推動者將傳播文化轉(zhuǎn)型的消息，并大力說服他人加入即將開始的轉(zhuǎn)型中。同時，他們也會與其他員工同步轉(zhuǎn)型的所有最新進(jìn)展，提供提問和反債的渠道。更重要的是，在這期間，變革推動者能幫助大家消除一些有關(guān)文化轉(zhuǎn)型的歧義，這是實(shí)施有效轉(zhuǎn)型的最大阻礙之一。除了熟悉轉(zhuǎn)型的相關(guān)信息以外，變革推動者也需要掌握如何有效地傳遞信息。由于每個人適應(yīng)變化的速度不同，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該保持耐心、同理心和開放的心態(tài)，真正努力傾聽和理解團(tuán)隊(duì)對于變革。2.建立責(zé)任感文化企業(yè)為何要推動轉(zhuǎn)型？是為了引入新技術(shù)、重塑企業(yè)為何要推動轉(zhuǎn)型？是為了引入新技術(shù)、重塑人才渠道，還是升級業(yè)務(wù)戰(zhàn)略從而滿足新的消費(fèi)者需求？無論如何，如果企業(yè)未能培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任感，可能就無法實(shí)現(xiàn)最終的轉(zhuǎn)型目標(biāo)。型失敗的原因往往是由于領(lǐng)導(dǎo)者缺乏結(jié)果導(dǎo)向。在轉(zhuǎn)型失敗的案例中，領(lǐng)導(dǎo)者通常未能積極主動地與員工展開較艱難的對話。他們未曾解決員工績效不佳的問題，也沒有考慮員工的感受和意見，或跟進(jìn)轉(zhuǎn)型過程中出現(xiàn)的問題。在缺乏責(zé)任感文化的企業(yè)中，轉(zhuǎn)型舉措的實(shí)施時間更長，效果卻且不愿學(xué)習(xí)新技能，可能會嚴(yán)重打亂企業(yè)變革的。7如果企業(yè)正處于—個抵制變革的文化中，那么即使再周密的轉(zhuǎn)型計(jì)劃也毫無施展之地。在這種情況下，雇主必須將企業(yè)文化重塑納入轉(zhuǎn)型過程?！豆鹕虡I(yè)評論》在2023年最后—個季度發(fā)表了—篇有趣的文章。該文章基于對商業(yè)領(lǐng)袖的—系列采訪發(fā)現(xiàn)，改變企業(yè)文化(例如，讓組織更容易接受變革)的關(guān)鍵在于講好企業(yè)自己的故事。這意味著雇主應(yīng)該圍繞企業(yè)變革和轉(zhuǎn)型的成功案例和員工的積極響應(yīng)來講述故事，把重心放在那些成功實(shí)施變革的領(lǐng)導(dǎo)者和員工身上。正如《哈佛商業(yè)評論》所說:“構(gòu)思新故事可以促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者積極開展企業(yè)文化變革，這是制定忘懷。”4.制定路線圖在確定企業(yè)文化能否支持轉(zhuǎn)型計(jì)劃前，首先要對自己當(dāng)前的企業(yè)文化有清晰的認(rèn)識，同時探討下—階段需要改變的實(shí)踐、行為和角色。為此，組織需要果斷進(jìn)行自我分析，鼓勵高層領(lǐng)導(dǎo)者盡可能坦誠地表達(dá)對現(xiàn)有企業(yè)文化的看法、哪些方面行之有效、哪些無效，以及在進(jìn)行轉(zhuǎn)型之前可能需要解決的問題。您需要了解員工如何看待企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)是否符合其所倡導(dǎo)的價值觀，以及當(dāng)前文化的哪些方面可能會抑制伴隨轉(zhuǎn)型而來的增長和創(chuàng)新。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)普遍具備以下15個關(guān)鍵文化特征。—般情況下，這些特征適用于各行業(yè)的企業(yè)。文化自查中需衡量的15個關(guān)鍵特征使用下面的列表，以衡量貴企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工的表現(xiàn):優(yōu)秀抗壓能力企業(yè)家精神整體思維推進(jìn)重點(diǎn)和優(yōu)先事項(xiàng)執(zhí)行力真誠地認(rèn)可他人會講故事善于傾聽積極推動變革設(shè)定愿景并啟發(fā)他人指導(dǎo)輔導(dǎo)決斷力賦能誠信跟進(jìn)及反債。9總結(jié)企業(yè)在制定轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略時，務(wù)必對自身當(dāng)前的企業(yè)文化建立清晰的認(rèn)知，并合理規(guī)劃未來想要實(shí)現(xiàn)的企業(yè)文化；賦能那些愿意承擔(dān)責(zé)任的員工，并設(shè)定明確的期望和可衡量目標(biāo)；詢問員工的意見，認(rèn)真傾聽他們的心聲；定期回顧轉(zhuǎn)型結(jié)果并彌補(bǔ)可能出現(xiàn)的各種隔囪，同時設(shè)定并慶祝轉(zhuǎn)型過程中的里程碑成就。成功轉(zhuǎn)型并不依靠運(yùn)氣，它不會自然發(fā)生，也不會自動推進(jìn)，而是需要決策者主動關(guān)注，并制定周密的計(jì)劃。這—切都始于對企業(yè)文化的真實(shí)無誤以及清晰明確的評估。?2024LHHLLC。保留所有權(quán)利。EmploymentLifecycleLHH您的招聘與職涯發(fā)展合作伙伴yourrecruitmentandcareerLHHEmploymentLifecycleLHH您的招聘與職涯發(fā)展合作伙伴yourrecruitmentandcareerLHHFESCO圍繞著員工的職業(yè)生命周期，從人才甄選、入職、發(fā)展、轉(zhuǎn)崗、離職到安置，提供一站式的人才解決方案，助您制勝未來！LHHFESCOprovidesend-to-endtalentsolutionsthroughouttheemploymentlifecycle.Fromselection,on-boarding,development,redeployment,o?-boardingandtransition,wehelpyougetreadyfornext.FESCOLHHIFESCOLHHIFESCO職涯轉(zhuǎn)型與流動招聘解決方案人員優(yōu)化項(xiàng)目解決方案招聘流程外包OutplacementsolutionsRecruitmentProcessOutsourcing高管服務(wù)國際中心長期雇員聘用職業(yè)發(fā)展解決方案安置甄選Careerdevelopmentsolutions安置甄選selectionTransition內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工解決方案selectionTransitionRedeploymentsolutions法律咨詢1離職of-Boarding入職離職of-Boarding入職on-Boarding背景調(diào)查BackgroundCheck發(fā)展Development發(fā)展DevelopmentRedeploymentPermanentPlacement高階人才尋訪ExecutiveSearch人才評估/測評TalentAssessment過渡期管理人員招聘InterimManagementLHHIFESCO領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展教