去產(chǎn)能形勢(shì)下的煤礦企業(yè)人力資源管理工作

作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要推動(dòng)力的煤炭資源，具備較高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，然而這種不可再生的資源經(jīng)過(guò)大量開采日益枯竭，以往過(guò)度性的開采方式與我國(guó)提倡的可持續(xù)發(fā)展理念不相契合。為化解煤炭行業(yè)的產(chǎn)能過(guò)剩問(wèn)題，國(guó)家針對(duì)性地提出了去產(chǎn)能政策，清潔型能源逐步成為了煤炭的替代能源，降低了煤炭能源的開采量，并且煤炭開采作業(yè)過(guò)程中通過(guò)現(xiàn)代機(jī)械化與智能化技術(shù)的應(yīng)用，進(jìn)一步提高了生產(chǎn)效率，因而人力資源過(guò)剩問(wèn)題逐步顯現(xiàn)。為此，煤炭企業(yè)需要調(diào)整自身人員結(jié)構(gòu)，基于人力資源管理工作的科學(xué)開展，加快煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展步伐，進(jìn)而開拓煤炭企業(yè)良性、長(zhǎng)效發(fā)展的新格局。一、去產(chǎn)能形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理工作開展的重要價(jià)值自去產(chǎn)能政策提出以來(lái)，部分與政策不相符的小型煤礦企業(yè)逐步退出市場(chǎng)，部分大型煤礦企業(yè)則逐步向機(jī)械化與智能化生產(chǎn)的方向發(fā)展，因而煤炭行業(yè)的總體人員需求量有所降低。為保障自身的正常經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，煤炭企業(yè)需要通過(guò)人力資源管理轉(zhuǎn)型，助力企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的平穩(wěn)性、長(zhǎng)效性，因而人力資源管理對(duì)去產(chǎn)能形勢(shì)下的煤礦企業(yè)而言意義重大。(一)提升人力資源配置合理性去產(chǎn)能政策實(shí)施后，大型煤礦企業(yè)逐步向機(jī)械化生產(chǎn)轉(zhuǎn)型，小型企業(yè)則因經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致倒閉面臨員工轉(zhuǎn)崗或離職，因此煤礦企業(yè)的從業(yè)人員流動(dòng)性加劇，并逐步向技術(shù)應(yīng)用型人才的方向轉(zhuǎn)化。因此，去產(chǎn)能形勢(shì)下開展人力資源管理工作，能夠幫助企業(yè)合理配置人力資源，進(jìn)而穩(wěn)固企業(yè)未來(lái)平穩(wěn)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。(二)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工力量凝聚去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤礦企業(yè)紛紛開始轉(zhuǎn)型升級(jí)，在員工轉(zhuǎn)崗、離職的過(guò)程中，可能會(huì)對(duì)其他員工帶來(lái)心理壓力。而人力資源管理工作的開展，則可基于有效措施的應(yīng)用疏通員工的心理障礙、消除其心理困惑，有助于提高企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，轉(zhuǎn)變員工工作態(tài)度，通過(guò)員工力量凝聚為企業(yè)快速轉(zhuǎn)型產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)。(三)維持企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性面對(duì)去產(chǎn)能政策的逐步深化，煤礦企業(yè)離職員工越來(lái)越多，離職員工能否得到合理安置，關(guān)系到企業(yè)自身能否穩(wěn)定發(fā)展。部分員工的工作崗位調(diào)動(dòng)，也會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定影響。而此時(shí)的人力資源管理實(shí)施，則可通過(guò)用工管理制度及政策的調(diào)整，做好離職人員安置及調(diào)崗人員管理，可為企業(yè)的穩(wěn)定性與健康性發(fā)展提供有力支持。二、去產(chǎn)能形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理遇到的瓶頸(一)輔助崗超員、員工總量高于生產(chǎn)需求去產(chǎn)能之前，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)能為1000噸/人，而去產(chǎn)能政策推行后，煤礦企業(yè)的煤炭生產(chǎn)機(jī)械化程度逐步提升，因而產(chǎn)能可提升至2000噸/人。也就是說(shuō)，只需要原來(lái)一半的勞動(dòng)力便可滿足當(dāng)前煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，而勞動(dòng)型人才的轉(zhuǎn)崗意味著煤礦企業(yè)的輔助性崗位將面臨人員超標(biāo)問(wèn)題，存在員工總量過(guò)大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出實(shí)際生產(chǎn)需求的問(wèn)題。(二)體力勞動(dòng)員工過(guò)多、缺乏專業(yè)技術(shù)性人才煤礦企業(yè)雖然屬于人員密集型企業(yè)，然而體力勞動(dòng)人員居多。去產(chǎn)能背景下，煤礦企業(yè)的人才應(yīng)用需求有所轉(zhuǎn)變，以往的勞動(dòng)型人才需求逐步向?qū)I(yè)技術(shù)型人才需求的方向轉(zhuǎn)變。在過(guò)去幾年煤炭市場(chǎng)低迷階段，由于收入過(guò)低導(dǎo)致煤礦企業(yè)的部分專業(yè)性人才離職，加之去產(chǎn)能政策推行，煤礦企業(yè)逐步引進(jìn)了機(jī)械化設(shè)備，因而專業(yè)性技能人才缺口越來(lái)越大，大部分煤礦企業(yè)兼具采掘知識(shí)及專業(yè)操作技能的人才有所不足，導(dǎo)致煤礦企業(yè)發(fā)展中存在技術(shù)性人才緊缺的問(wèn)題。(三)人才大量流失、高端復(fù)合型人才嚴(yán)重不足全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的過(guò)程中，部分規(guī)模較大的煤礦企業(yè)逐漸步入國(guó)際市場(chǎng)，日趨激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，煤礦企業(yè)需穩(wěn)固地位與長(zhǎng)效發(fā)展必然需要大量高端人才支持，尤其需要具備國(guó)際化管理能力的專業(yè)性人才。然而去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤礦企業(yè)由于人才的大量流失，導(dǎo)致高端人才嚴(yán)重不足，特別是兼具煤礦開采知識(shí)及國(guó)際化管理能力的人才寥寥無(wú)幾，成為了大型煤礦企業(yè)開拓國(guó)際市場(chǎng)的重要限制性因素。(四)缺乏完善性管理機(jī)制、人力資源管理過(guò)于松散我國(guó)推出去產(chǎn)能政策之后，一些企業(yè)人力資源管理過(guò)程中未能同步優(yōu)化管理機(jī)制，因而人力資源管理活動(dòng)的開展與煤礦企業(yè)當(dāng)前發(fā)展需求不相符。由于煤礦企業(yè)的勞動(dòng)力相對(duì)密集，雖然去產(chǎn)能后逐步引入了機(jī)械化設(shè)備，然而部分特殊崗位仍需要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類型的人才。然而煤礦企業(yè)由于管理力度不夠嚴(yán)格，管理方式相對(duì)陳舊，無(wú)法通過(guò)有效的人力資源管理為煤礦企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持，甚至?xí)蚬芾憝h(huán)境不佳而導(dǎo)致部分人才選擇離開企業(yè)另謀出路。(五)人才招聘難度大、員工教育培訓(xùn)力度不足從產(chǎn)業(yè)性質(zhì)方面來(lái)看，煤礦企業(yè)應(yīng)劃歸到資源型產(chǎn)業(yè)的類別，此類企業(yè)的員工易存在思想觀念固化問(wèn)題，可能會(huì)安于現(xiàn)狀，不主動(dòng)學(xué)習(xí)與提升，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)員工的素質(zhì)能力停滯不前。面對(duì)當(dāng)前煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，存在大量專業(yè)技術(shù)型人才缺口，在內(nèi)部人才培訓(xùn)難及外部人才引進(jìn)難的境況下，企業(yè)將會(huì)出現(xiàn)人才嚴(yán)重不足的問(wèn)題。二線輔助職工不具備開采知識(shí)及開采設(shè)備應(yīng)用能力，或是受到井下作業(yè)環(huán)境影響，職工技術(shù)學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)，不愿向一線崗位轉(zhuǎn)崗，因而培訓(xùn)效果不佳，對(duì)煤礦企業(yè)的人力資源配置產(chǎn)生了阻礙。三、去產(chǎn)能形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的成因分析(一)行業(yè)與政策原因1.煤礦資源銳減、導(dǎo)致人力資源過(guò)剩在我國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展的過(guò)程中，煤炭工業(yè)成為了驅(qū)動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動(dòng)力，由于當(dāng)時(shí)行業(yè)前景良好，社會(huì)資本紛紛涌入，推動(dòng)了煤炭產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。為滿足企業(yè)發(fā)展需求，煤礦企業(yè)吸納了大量從業(yè)人員。然而由于煤炭屬于不可再生資源，在大量開采之后，煤礦資源總量逐步下降，加之我國(guó)去產(chǎn)能政策的逐步推行，煤礦企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型與升級(jí)，部分小規(guī)模企業(yè)倒閉，大型企業(yè)則逐步向機(jī)械化方向發(fā)展，因而人力資源過(guò)剩問(wèn)題成為了煤礦企業(yè)人力資源管理的最大障礙。2.去產(chǎn)能政策推行、加劇了員工過(guò)剩趨勢(shì)在煤炭行業(yè)全新發(fā)展形勢(shì)下，一些企業(yè)由于受到去產(chǎn)能政策實(shí)施的影響，煤炭生產(chǎn)產(chǎn)量逐步下降，甚至已完全停產(chǎn)，一些能耗及污染較高、經(jīng)濟(jì)效益較低的企業(yè)已經(jīng)倒閉。另有一些企業(yè)則采取轉(zhuǎn)型措施，由于人員需求量逐步下降，因而內(nèi)部人員也出現(xiàn)了過(guò)剩問(wèn)題。與此同時(shí)，在清潔型能源逐步開發(fā)與應(yīng)用的過(guò)程中，為煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了沖擊，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題進(jìn)一步顯現(xiàn)，如一些二線機(jī)構(gòu)冗余或部門人員過(guò)多、不同崗位職能相互交叉。因此，在去產(chǎn)能政策的影響下，煤礦企業(yè)的人力資源過(guò)剩問(wèn)題進(jìn)一步加劇。(二)企業(yè)自身管理原因1.人力資源規(guī)劃不科學(xué)、復(fù)合型技術(shù)人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳由于近年來(lái)煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展境況不佳，煤礦技術(shù)水平有所不足，加之生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境不佳，因而專業(yè)技術(shù)型人員不愿進(jìn)入煤礦行業(yè)，甚至原本為煤礦行業(yè)對(duì)口專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)后也紛紛轉(zhuǎn)行。與此同時(shí)，煤礦企業(yè)管理層由于受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，未能建立起科學(xué)可行的人力資源管理規(guī)劃與機(jī)制，未能為企業(yè)員工制定合理性、長(zhǎng)效性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法建立起良好的優(yōu)秀人才培養(yǎng)環(huán)境，導(dǎo)致煤礦企業(yè)面臨著人才培育難、人才引進(jìn)難的兩難問(wèn)題。2.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、忽視了人力資源管理煤炭行業(yè)去產(chǎn)能政策推出前，煤礦企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，為保障自身的長(zhǎng)效發(fā)展，煤礦企業(yè)大多以生產(chǎn)力提高、經(jīng)營(yíng)效益提升作為工作核心，并且將大部分精力放在煤礦產(chǎn)量提升方面，因而未對(duì)人力資源管理給予高度關(guān)注與支持，從而導(dǎo)致人力資源管理的理念未能得到及時(shí)更新，人力資源管理方式也未及時(shí)創(chuàng)新與優(yōu)化。因此，人力資源管理工作難以契合去產(chǎn)能政策實(shí)施后的新形勢(shì)，無(wú)法為新形勢(shì)下煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力支撐。3.用人機(jī)制尚不健全、激勵(lì)與培訓(xùn)制度不完善煤礦企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力工種需求量較大，但針對(duì)技術(shù)性崗位的用人機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制并不完善。相較于其他行業(yè)而言，煤礦企業(yè)針對(duì)專業(yè)性人才所制定的用人機(jī)制激勵(lì)效果有所不足，并且薪酬體系也不夠完善，因此無(wú)法留住專業(yè)性技術(shù)人才。立足職業(yè)發(fā)展的層面分析，大多數(shù)煤礦企業(yè)在員工能力提升方面的重視度有所不足，未能針對(duì)性采取有效的激勵(lì)或培訓(xùn)措施，也未針對(duì)員工實(shí)施科學(xué)性的能力考核，因而導(dǎo)致員工能力未能得到持續(xù)發(fā)展，致使煤礦企業(yè)的人力資源管理成效難以達(dá)到預(yù)期。四、基于去產(chǎn)能形勢(shì)的煤礦企業(yè)人力資源管理問(wèn)題化解對(duì)策(一)加強(qiáng)政策學(xué)習(xí)及壓力疏導(dǎo)、基于員工培訓(xùn)應(yīng)對(duì)行業(yè)政策變化為應(yīng)對(duì)去產(chǎn)能背景下對(duì)煤礦企業(yè)所帶來(lái)的影響與沖擊，人力資源管理部門需要做好人力資源管理建設(shè)，結(jié)合煤礦企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)及政策變化，引導(dǎo)人力資源系統(tǒng)的所有員工自主進(jìn)行能力素養(yǎng)的提升，為人力資源的科學(xué)管理奠定基礎(chǔ)。一方面，需要著重強(qiáng)化員工道德品德及職業(yè)素養(yǎng)，應(yīng)積極學(xué)習(xí)與了解國(guó)家政策，加強(qiáng)思想政治理論學(xué)習(xí)，端正政治立場(chǎng)，明確政治方向，強(qiáng)化自身的責(zé)任意識(shí)，面對(duì)去產(chǎn)能政策的實(shí)施，針對(duì)性進(jìn)行人力資源管理方向的調(diào)整與轉(zhuǎn)變。另一方面，還要加強(qiáng)員工心理素質(zhì)強(qiáng)化，面對(duì)去產(chǎn)能形勢(shì)下新誕生的人力資源管理問(wèn)題，應(yīng)從員工壓力化解的角度出發(fā)，通過(guò)有效的思想引導(dǎo)與心理疏通，強(qiáng)化員工的意志力，端正工作心態(tài)，更好地應(yīng)對(duì)行業(yè)人才需求方向的轉(zhuǎn)變，引導(dǎo)員工自主學(xué)習(xí)進(jìn)而強(qiáng)化自身能力，將自己打造成企業(yè)需求的專業(yè)化技術(shù)型人才。(二)加強(qiáng)人力資源管理力度、從自身角度出發(fā)強(qiáng)化管理成效1.制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃、打造高質(zhì)量人才隊(duì)伍煤礦企業(yè)的人力資源管理不能完全依賴人力資源管理部門，而是應(yīng)在多個(gè)部門的共同配合下，通過(guò)各部門職責(zé)的合理劃分，通力配合、協(xié)同互助共同促進(jìn)人力資源管理的高效開展。煤礦企業(yè)需要科學(xué)制定員工管理規(guī)劃，通過(guò)合理的教育培訓(xùn)規(guī)劃制定，強(qiáng)化員工的技能素養(yǎng)，引導(dǎo)員工端正工作態(tài)度、規(guī)范自身工作行為，基于多元化的培訓(xùn)教育促進(jìn)員工能力素養(yǎng)提升，進(jìn)而為企業(yè)培育更多專業(yè)化、技能型及管理型人才。人力資源開發(fā)工作開展中，人力資源管理部門既要為員工開展政策培訓(xùn)、制度培訓(xùn)，同時(shí)還要結(jié)合企業(yè)的專業(yè)及技術(shù)需求，針對(duì)性強(qiáng)化員工的技術(shù)能力。為此，由于員工培訓(xùn)對(duì)紀(jì)律性的要求較高，因而煤礦企業(yè)需要建立科學(xué)系統(tǒng)的人才培訓(xùn)體系，基于培訓(xùn)質(zhì)量提升實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人才培育目標(biāo)。此外，煤礦企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)與高校的人才合作，共建教育體系，開拓多元渠道，進(jìn)而為煤礦企業(yè)培育更多專業(yè)型、高端復(fù)合型人才。2.提高對(duì)人力管理的重視程度、引入新型管理理念及方式面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，煤礦企業(yè)誕生了更高的人才需求，因而企業(yè)管理中人力資源管理地位逐步攀升。去產(chǎn)能政策推行后，煤礦企業(yè)需要更加重視人力資源管理工作，應(yīng)主動(dòng)將最新的人力資源管理理念引入企業(yè)，并加強(qiáng)人力資源管理方式的創(chuàng)新與優(yōu)化，基于全新的思維及手段，有效化解去產(chǎn)能形勢(shì)下人力資源管理面臨的各項(xiàng)問(wèn)題。煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合去產(chǎn)能背景下自身人力資源管理的實(shí)施現(xiàn)狀及工作需求，科學(xué)優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理制度與機(jī)制。同時(shí)，還需要將信息化技術(shù)手段融合于人力資源管理過(guò)程之中，通過(guò)信息化建設(shè)的快速推進(jìn)，為人力資源管理提供現(xiàn)代化技術(shù)支持，通過(guò)人力資源管理平臺(tái)的積極構(gòu)建，有效化解去產(chǎn)能形勢(shì)下煤礦企業(yè)面臨的離職人員安置、轉(zhuǎn)崗人員管理等方面的問(wèn)題，并基于信息化的人力資源管理模式應(yīng)用，確保煤礦企業(yè)人力資源管理工作的高質(zhì)效開展。3.調(diào)整薪酬管理機(jī)制、完善人才任用機(jī)制(1)制定可行性薪酬管理制度。作為危險(xiǎn)系數(shù)較高的行業(yè)，煤礦企業(yè)的工作地點(diǎn)相對(duì)偏遠(yuǎn)，交通不夠發(fā)達(dá)，員工工作生活環(huán)境不佳，或與家人團(tuán)聚時(shí)間較少。面對(duì)去產(chǎn)能政策實(shí)施的新形勢(shì)，煤礦企業(yè)需要通過(guò)薪酬制度的合理優(yōu)化，基于物資激勵(lì)方式的應(yīng)用，提升員工工作積極性，減少人才流失率。薪酬制度的優(yōu)化不能盲目開展，煤礦企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同類行業(yè)相同崗位的薪資福利情況了解與分析，并與其他行業(yè)的薪資情況進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，進(jìn)而結(jié)合煤礦企業(yè)自身資金情況，根據(jù)企業(yè)的人才需求狀況，合理制定各個(gè)崗位的薪資待遇，盡可能通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利水平留住現(xiàn)有人才并吸納更多人才，從而為去產(chǎn)能背景下煤礦企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展提供充足的專業(yè)人才。與此同時(shí)，煤礦企業(yè)還需要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核制度，增強(qiáng)員工薪酬及績(jī)效考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度，根據(jù)員工工作績(jī)效情況給予員工基本工資之外的相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)員工自主工作、自主學(xué)習(xí)產(chǎn)生督促，進(jìn)而營(yíng)造積極向上的良性工作學(xué)習(xí)環(huán)境，激發(fā)員工潛能，助力煤礦企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。(2)建立健全人才任用機(jī)制。去產(chǎn)能形勢(shì)下，煤礦企業(yè)解決人力資源過(guò)剩問(wèn)題時(shí)要從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)兩方面出發(fā)，盡可能通過(guò)調(diào)崗方式繼續(xù)讓員工發(fā)揮余熱，避免直接辭退員工而導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒而影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。除了內(nèi)部轉(zhuǎn)崗?fù)?，還可向具備較高人才需求的第三產(chǎn)業(yè)輸送人才，并通過(guò)組織技術(shù)性培訓(xùn)，引導(dǎo)二線輔助性員工轉(zhuǎn)崗成為一線技術(shù)型人才。在煤礦企業(yè)逐漸向機(jī)械化方向轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，煤炭開采生產(chǎn)的安全風(fēng)險(xiǎn)有所下降，并且工作量也明顯降低，因此，煤礦企業(yè)可針對(duì)員工展開對(duì)應(yīng)性職業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)轉(zhuǎn)崗員工了解煤礦企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化，明確企業(yè)遠(yuǎn)期發(fā)展空間，以此激勵(lì)二線員工主動(dòng)向一線工作轉(zhuǎn)崗。煤礦企業(yè)可為服從轉(zhuǎn)崗的員工發(fā)放相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化。針對(duì)部分不愿轉(zhuǎn)崗的員工，應(yīng)加強(qiáng)思想政治工作，將之輸送到其他行業(yè)，或是采取政策性退休方法，妥善安置離職員工。五、結(jié)語(yǔ)自2016年我國(guó)推行去產(chǎn)能政策以來(lái)，煤炭行業(yè)結(jié)束了發(fā)展黃金期，政策的調(diào)控為煤礦企業(yè)的未來(lái)發(fā)展